Parte Teorica E Pratica Organizacional

Breve Histórico da Psicologia do Trabalho

Esta área da psicologia e a mais antiga do que se chamou de psicologia aplicada, corresponde aquilo que se denominou inicialmente de “psicotécnica”. Como no trabalho podem ser encontradas todas as formas de comportamento humano, tornou – se a psicologia do trabalhou ou psicologia industrial, como preferem outros, com vasto laboratório nos quais os métodos e processos da psicologia geral encontram larga utilização. Inclui nessa área, atualmente, um grande numero de atividades das quais se destacam: estudo das profissões e ocupações do ponto de vista das suas exigências psicofísicas; estudo e analise dos que trabalham (profissionais) e dos que se candidatam ao trabalho (orientação e seleção profissional); estudo das condições de eficiência e ajustamento ao trabalho; organização e implantação de métodos de informação e treinamento de pessoal, do ponto de vista de seu ajustamento psicológico ao trabalho; estudo das relações psicológicas no trabalho, seja no setor das relações humanas entre chefes, subordinados e colaterais, seja no setor do produtor – consumidor; estudo das condições de segurança do trabalho do ponto de vista psicológico. Santos diz que: ... em contraposição a tradicional psicologia de índole filosófica, que se propunha ao “estudo da alma” ou dos “fenômenos da mente”, a psicologia moderna, de natureza cientifica, nasceu na segunda metade do século XIX, sendo considerado o primeiro passo nesse sentido a criação, em 1879, do primeiro laboratório de psicologia por Wilhelm Wundt em Leipzig na Alemanha. (1973, p. 72)

Antiga psicologia tencionava estudar a essência dos fatos psíquicos e achar explicações para os fenômenos mentais, enquanto que a psicologia de hoje, despida da influencia de conceitos sobrenaturais, é um conjunto de técnicas e procedimentos que se dedica a analise subjetiva dos fatos psíquicos. Difere da psicologia clássica ou filosófica, por quanto não entra na discussão sobre a existência ou não da alma; enfrentam os fenômenos psíquicos como realidades biológicas; estuda os seus resultados e as interrelações entre eles, baseando – se na investigação experimental qualitativa e quantitativa das relações psíquicas e psicofísicas.

Já nos fins do século passado passou – se a encarar a psicologia como um instrumento útil na solução de muitos problemas práticos, seja na educação, no trabalho, na vida social ou na patologia mental. Tais possibilidades de aplicação deram origem a expressão psicotécnica. Baun Garten (1970) citado por Santos (1973) diz que esta palavra foi provavelmente forjada por Fechner cabendo a Stern e principalmente, a Munsterberg, conceitua-la “como ciência da aplicação básica da psicologia aos serviços da cultura” (p. 11). A palavra psicotécnica na linha inglesa não encontrou muita aceitação, mas porém, foi muito difundida nos paises de língua latina e na Europa. Santos (1973) faz uma analise que do ponto de vista semântico, alguns a empregam no sentido restrito da psicologia aplicada aos problemas do trabalho (orientação, seleção e formação profissional, etc) e outros a tomam na mais ampla significação como assinala Frisby, entendendo – a “a pratica da psicologia e oposição ao ensino da psicologia”. Zanelli (2004) diz que: o desenvolvimento da psicologia organizacional do trabalho no Brasil acompanhou em compasso subordinado as concorrências mundiais relativas à área. Vejamos agora alguns autores e suas principais contribuições: Kurt Lewin desenvolveu estudos experimentais do comportamento de pequenos grupos. Deu origem aos Grupos T (de treinamento) e aos Laboratórios Nacionais de treinamento (EUA); Rensis Likert fundou o Institute for Social Research (EUA), um relevante centro de investigação da área, revelou a importanci8a da participação nos sistemas gerenciais; Harold J. Leavitt realizou experiências

em

torno

dos

princípios

fundamentais

da

Psicologia

Organizacional, demonstrou a superioridade da comunicação bidirecional nas relações de subordinação; Elliott Jaques fundou o Tavistock Institute of Human relations (Inglaterra), um relevante centro de investigação da área, aplicou metod0os psicanalíticos ao estudo dos conflitos organizacionais; Frederick E. Emery; Eric L. Trist deram origem à Escola Sociotécnica (Inglaterra), que coloca em relevo os conteúdos do trabalho, desenvolveram a ideia de que a um sistema técnico de trabalho correspondem articulações sociais variadas; Georges Friedmann teceu criticas severas às bases psicológicas dos princípios tayloristas, aprofundou a perspectiva social e histórica da organização do

trabalho; Chris Argyris destacou a responsabilidade da organização em assegurar que o potencial das pessoas seja realizado, foi um dos autores que mais impulsionaram os estudos sobre aprendizagem organizacional; Warren Bennis fundou o Instituto de Liderança (EUA) e desenvolveu a idéia da liderança como uma aptidão acessível, desenvolveu a noção de gerenciamento ad hoc como antídoto à burocracia; Geert Hofstede colocou ênfase na diversidade cultura e influenciou fortemente os estudos de administração cultural, estabeleceu categorias que distinguem as culturas nacionais e marcou os estudos transculturais; Edgar H. Schein como um precursor, teve forte influencia no desenvolvimento do campo da Psicologia Organizacional, estabeleceu pelo menos dois conceitos inovadores: cultura corporativa e âncoras de carreira.

2.2. As Relações entre Trabalho e Saúde

As relações entre o trabalho e a saúde dos trabalhadores vêm ganhando, nos últimos anos, uma dimensão nova dentro do processo de globalização ou mundialização, que segundo alguns atores, inicia o século XXI ou o terceiro milênio da era Cristã. Algumas evidencias já disponíveis, sinalizam mudanças de tal magnitude, que a Globalização deixa de ser uma simples palavra para se tornar um paradigma do conhecimento nos campos da Economia, da Política, da Ciência, da Cultura, de Informação e do Espaço. O crescimento e dominação da economia mundial sob a égide das corporações transnacionais (TNCs) caracterizam o processo de Globalização, onde se destacam: o crescimento em numero, poder e investimento direto das TNCs; a emergência de um mundo econômico tripolar, liderado pelos interesses poderosos e competitivos dos Estados Unidos, União Européia e Japão; a promoção de "free trade" no interior e entre esses blocos, através da agenda de ampliação e de regulamentação impostas pelas TNCs; erosão da soberania e poder dos Estados Nacionais; pressões para redução efetiva dos gastos sociais; aumento da instabilidade nos setores produtivos e financeiro, caracterizada por pagamentos internacionais, e nos padrões monetários; aumento da disparidade na distribuição das riquezas no interior e entre as

nações; aumento do stress ambiental agudo; aumento da marginalização social, política e econômica de grande parte da população mundial; uma forte dinâmica econômica de alguns países subdesenvolvidos (China, países do Sudeste Asiático, etc.), com novos fluxos de imigrações (do Leste Europeu, África e Ásia e da América Latina) em direção dos países ricos que criam de um lado novas tensões e de outro novos desafios sociais, políticos e culturais. Neste cenário, aparentemente desfavorável e depressivo, é importante destacar as contradições e conflitos existentes no interior do processo, que sugerem oportunidades de intervenção e de mudança social na direção de uma sociedade mais justa e eqüitativa. Entre eles, podem ser lembrados: o desenvolvimento, no âmbito do movimento social de iniciativas, ainda que isoladas, porem fortes, de oposição e enfrentamento dessa situação; a possibilidade de expansão dos mercados internos e do exercício da solidariedade internacional. Este modo de produzir e distribuir riquezas determina profundas mudanças sobre as condições de vida das populações, particularmente sobre o "mundo do trabalho". Nessa nova divisão internacional do trabalho a separação entre ricos e pobres não se produz mais entre os países: os pobres estão/estarão em todos os lugares e as classes profissionais capacitadas são/serão as mesmas em todos os lugares e os muitos ricos serão os capitalistas internacionais cuja influencia desconhece fronteiras e limites geográficos. 2.3. Impacto Sobre as Condições de Vida e Saúde dos Trabalhadores

As profundas mudanças observadas nos processos de trabalho, particularmente, na organização do trabalho, no marco da Globalização, ainda não tem sido bem avaliadas na sua integralidade. Em alguns setores produtivos, já são mais bem conhecidos ou têm sido mais estudados, como da informática, no trabalho com vídeo terminais, processos automatizados e robótica. As mudanças nos processos produtivos são orientadas pela busca do aumento da produtividade e redução dos custos, geralmente, acompanhadas alem da redução do número de postos de trabalho e nos critérios de

remuneração dos trabalhadores, e não são necessariamente seguidas pela melhoria das condições de trabalho. Freqüentemente, ao aumento da produtividade é conseguido por uma combinação do aumento do ritmo do trabalho, diminuição das pausas de descanso, o aumento da carga de responsabilidade dos trabalhadores. No que se refere aos impactos sobre a saúde e segurança dos trabalhadores, elas tem sido traduzidas em verdadeiras epidemias, observadas universalmente, das doenças ocupacionais por movimentos repetitivos, incluídas no grupo da LER (Lesões por Esforços Repetitivos). Outras doenças, pouco especificas e mal conhecidas têm aparecido, sob a forma discreta ou grave de manifestações de stress ou de sofrimento mental, decorrentes das novas exigências impostas aos trabalhadores e solicitação de mais atenção, disponibilidade e responsabilidade por toda uma linha de produção. Enquanto os antigos processos possuíam seus fatores de stress na forma da monotonia, tarefas repetitivas, eliminando a capacidade de inovação e criação dos trabalhadores, os novos sistemas de produção trazem outros incentivos, porem introduzem outros fatores de stress, particularmente a insegurança e a competição. Assim,

tornam-se

necessários

estudos

mais

abrangentes

e

interdisciplinares para fazer face a essa complexidade, para entender a intimidade desses processos e suas conseqüências para a saúde-doença dos trabalhadores. O episódio, recente, da ocorrência de alta incidência da síndrome de morte rápida e inexplicada, "sudden unexpected death syndrome" (SUDS), entre trabalhadores tailandeses em Singapura e outros semelhantes, parecem decorrer de uma combinação de stress provocado por mudanças bruscas no estilo de vida próprias de culturas milenares, para outras típicas de países altamente

industrializados,

de

vida

urbana,

em

ambientes

altamente

competitivos, nas quais o stress causado por trabalhos físicos intensos, em situação de sobre trabalho, somam-se a micro-ambientes hostis. (episódios semelhantes foram descritos nos primórdios da história da colonização brasileira, entre os indígenas escravizados).

No Japão, o fenômeno da morte por excesso de trabalho é conhecido como karoshi, caracterizado por morte súbita, usualmente entre adultos na faixa de 30 a 40 anos, após um período prolongado de trabalho intensivo. A causa imediata da morte é usualmente um "ataque". DRINKWATER (1992) menciona a ocorrência de 110 mortes em três anos, atribuídas a esquemas de super exigência no trabalho e apresenta uma tendência ascendente. Assim, entre os problemas de saúde-doença dos trabalhadores, relacionados às condições de trabalho e meio ambiente, merecem destaque a persistência de altos índices de doenças relacionadas ao trabalho e de acidentes, socialmente distribuídos de modo desigual. Outra questão importante é o da qualidade e das condições de trabalho e meio ambiente no invisível e desconhecido "setor informal", que traz ainda uma dificuldade adicional para qualquer tipo de intervenção, seja dos ambientes e condições de trabalho, seja sobre os trabalhadores descobertos de qualquer registro ou garantias trabalhistas e previdenciárias e que os serviços públicos de saúde encontram-se despreparados e/ou inacessíveis. O poder de negociação dos trabalhadores das pequenas empresas e do setor informal é geralmente muito mais fraco do que nas grandes corporações, não apenas pela dificuldade de mobilização e pela vulnerabilidade, agravada pela situação de clandestinidade. Como conclusão, pode-se dizer que as conseqüências para a saúde dos trabalhadores e o meio ambiente configuram uma questão extremamente complexa. Representam uma combinação de problemas prevalente, basais ou de fundo, aos quais se agregam os outros, emergentes, decorrentes do processo de Globalização, conformando uma realidade em mosaico. Uma tentativa de sistematizar essas ocorrências, traduzidas em morbidade/mortalidade, pode ser observada a seguir, sumarizadas em três categorias, de problemas relacionados ao trabalho, agrupadas e "padrões antigos"; onde a morbidade/mortalidade relacionada ao trabalho esta bem definida, aos "novos perfis ou padrões", típicos de países altamente desenvolvidos como os escandinavos, os "padrões mistos ou em mosaico", presentes em muitos dos países desenvolvidos e em desenvolvimento. a) "Antigos padrões ou perfis dos problemas de saúde-doença dos trabalhadores", em diferentes contextos: alta incidência de acidentes do

trabalho, com tendência ascendente; alta incidência de acidentes fatais; alta incidência

das

doenças

profissionais

clássicas

(silicose,

benzenismo,

saturnismo, etc.), com baixos números de casos notificados e registrados; exposições profissionais a altas concentrações de agentes tóxicos e poluentes, com efeitos agudos e de curta latência; presença de outras doenças relacionadas ao trabalho, porem não reconhecidas tanto no aspecto legal quanto epidemiológico; perfil de morbidade geral caracterizada pelo predomínio das doenças infecciosas e parasitárias, desnutrição e doenças carências. b)"Novos padrões ou perfis dos problemas de saúde-doença dos trabalhadores", em diferentes contextos: baixa incidência de acidentes do trabalho, ou uma tendência decrescente; baixa incidência de acidentes fatais; doenças profissionais clássicas reduzidas ou erradicadas; surgimento de "outros efeitos" dos mesmos agentes das doenças profissionais: câncer, efeitos neuro-comportamentais, e efeitos sobre a reprodução; exposições a baixa dosagem levando a efeitos crônicos e de longa latência; aumento da incidência de doenças relacionadas ao trabalho (stress, hipertensão, LER, doenças mentais) com alta prevalência, que desafiam os serviços de saúde; Mortalidade e Morbidade Geral marcadas pelas doenças crônico-degenerativas. c)"Padrões ou perfis do problemas de saúde-doença dos trabalhadores, de transição", em diferentes contextos: incidência significativa de acidentes do trabalho, com uma distribuição uniforme entre os diversos setores e atividades econômicas;

incidência

significativa

de

acidentes

do

trabalho

fatais,

apresentando grandes diferenças entre os diversos setores e atividades; alta incidência das doenças profissionais clássicas, com tendência crescente de diagnóstico e notificação e grandes diferenças setoriais; mudança no perfil ou padrões das doenças profissionais, com a identificação de outros efeitos desencadeados pelos mesmos agentes das doenças ocupacionais clássicas; observação de ambos os padrões de efeitos da exposição a agentes tóxicos e poluentes: altas doses levando a efeitos agudos, de curta latência, e baixas doses, levando a efeitos crônicos, de longa latência; alta incidência, em certos casos verdadeiras epidemias, de "doenças relacionadas ao trabalho", porem de difícil reconhecimento pelas seguradoras e ausência de políticas e programas para sua prevenção e controle; padrões mistos de Morbidade e Mortalidade Geral, caracterizados pela coexistência das doenças infecciosas, parasitárias e

das crônico-degenerativas e da violência, caracterizando o duplo-perfil epidemiológico. No que se refere a saúde dos trabalhadores é importante considerar, particularmente nos países do chamado "terceiro mundo", a persistência de antigas formas de produção, com baixa capacitação tecnológica, processos artesanais e ou mecanizados inspirados, no setor industrial, nos princípios fordistas e tayloristas, sob relações de trabalho diversas, desde o trabalho escravo, distintas formas de parcerias, trabalho informal e alta rotatividade de mão de obra. A co-existência deste duplo padrão de produção se reflete no chamado duplo perfil de morbi-mortalidade, mencionado acima, onde as antigas doenças profissionais, como as intoxicações por chumbo, mercúrio. A silicose e outras doenças pulmonares e altos índices de acidentes do trabalho convivem com uma ocorrência elevada de casos de Lesões por Esforços Repetitivos, câncer e o sofrimento mental.

2.4. Dimensões Básicas de Analise das Organizações As dimensões básicas conferem unidade, singulares dinamismo a uma organização, organizacional,

As no

bases

conceituais

contexto

para

uma

análise

macrossocial,

esta

ligada

do a

contexto arquitetura

organizacionais, estruturação das organizações. A estrutura organizacional representa os aspectos tidos como os mais concretos da vida organizacional e que permitem enxergar a organização como entidades, como algo duradouro e externo ás pessoas que a constituem. O ambiente das organizações é tomado como objeto da analise, buscando-se caracterizá-lo em sua complexidade, dinamismo e incertezas para concluir com a apresentação e a analise de diferentes tipologias de ambientes organizacionais. O modelo tradicional dos acionistas e o modelo emergente dos stakeholders.Por isso é muito importante que seja estudado o ambiente de das organizações assim estará impondo

a necessidade de ver que essa

unidades sociais se ligam estreitamente aos processos que dinamizam ávida social, econômica, cientifica, tecnológica e política, nas suas dimensões locais, nacionais e globais.

Compreender o processo de articular, as características estruturais das organizações, as forças e que dinamizam o ambiente que elas se inserem e os processos de definição das estratégicas para lidar com este ambiente constituise em uma competência básica que nos permite ter uma visão global dos fenômenos organizacionais, ao mesmo tempo em que nos habilita a diagnosticar e a lidar com os seus processos em três níveis- organizacionais, grupal e individual. A estrutura organizacional representa uma cadeia relativamente estável de ligação entre as pessoas e o trabalho que constituem a organização. Ajudando a diferenciar as partes de uma organização, simultaneamente, a manter tais partes interligadas, criando e reforçando, no interior dos grupos e entre os grupos, relações de interdependência, de previsibilidade e de hierarquia. Neste processo é importante que seja bem especificado cada nível a ser desenvolvido, como o núcleo operacional, a cúpula da estratégia, e a linha intermediária. È muito claro que a tecnoestrutura tem um treinamento de indivíduos planeja e altera o fluxo de trabalho operacional, promovendo a padronização e analisando e propondo mudanças na organização, sem deixar de lado o pessoal de acessória de apoio, que desempenha as atividades que estão fora fluxo de trabalho operacional. Dando assim uma estrutura organizacional mais didática. Os mecanismos de estruturação de uma organização de modo geral podem ser agrupados em mecanismos de divisão e de coordenação, desde que o trabalho seja dividido entre as pessoas pela sua complexidade. De forma que as ações sejam coordenadas ou articuladas de modo a gerar produto final, resultante de uma ação coletiva. A burocracia é um tipo de organização que se apóia na formalização do comportamento para alcançar a coordenação, que muitas vezes é tomado como um sinônimo de organização. No nosso cotidiano estamos em contato o tempo todo com organizações burocráticas como correios, indústrias têxtil etc. Para que uma padronização seja eficaz é preciso que seja definida a estrutura burocrática,

como

especialização,

departamentalização,

regras

e

regulamentos, documentação escrita, hierarquia oficial, quadro administrativo e os meios de administração e produção, separação do patrimônio institucional e o patrimônio privado, bem como os lugares de atividade profissionais e o domicilio dos funcionários A implantação de um sistema de integração a saúde, segurança e gestão ambiental (âmbito interno/externo), o gerenciamento adequado aos impactos nestas áreas, reduz os impactos negativos de forma consciente, por tanto pode ser desenvolvido programas de Software de saúde e segurança do trabalho. Com especificação técnica, digitalização dos prontuários em fase de contratação pela, com fechamento de contratação prevista, como, o PCMSO (programa de controle Médico de saúde ocupacional 100% dos exames concluídos, PPRA (Programa de Prevenção de Riscos Ambientais), descrição técnica do ambiente físico de trabalho, implantar gerenciamento de riscos. Para tanto é importante que se tenha um sistema de comunicação com o empregado. 2.5. Motivação

MOTIVAÇÂO a teoria a motivação não é sinônimo da teoria do comportamento. As motivações constituem somente uma das classes de determinante do comportamento. Embora o comportamento seja quase sempre motivado, também é quase sempre determinado biológica e culturalmente ou pelo meio. Os aspectos motivacionais que a empresa deve estar atenta são conhecidos há muito tempo atrás dos conceitos da “Pirâmide de necessidade de Maslow”, por isso é importante que se de oportunidades ao ser humano para que ele, dentro de seu subjetivismo , escolha seu caminho. Cabe a emprese oferecer mais que as condições dignas. Deve oferecer oportunidade de realização até o limite da pessoa: limites estes, que a própria pessoa por si identifica, e quando identifica, provocam oportunidade para superá-lo. A participação é o primeiro grande passo. As pessoas querem ser mais, e a participação cria esta condição. A condição de poder influenciar, mudar e realizar.

Segundo Salanova, Hontangas e Peró, (1995) citado por Zanelli (2004) diz que a motivação pode ser definida como uma ação dirigida a objetivos, sendo auto-regulada, biológica ou cognitivamente, persistente no tempo e ativada por m conjunto de necessidades, emoções, valores, metas e expectativas. As teorias da motivação, ao partirem da definição que adota, deste fenômeno, elegem como objeto de estudo uma ou mais quatro ênfases listadas. Na prima ênfase é na ativação, que se refere ao estado inicial de estimulação em que se encontra a pessoa, o alvo central de estudo é a indagação do que é capaz de desencadear a ativação, que pode estar localizado extrínseca ou intrinsecamente à pessoa. A segunda ênfase é na direção, que diz respeito ao objeto ou alvo da ação, o que suscita a indagação do nível de consciência da pessoa na escolha deste alvo. A terceira ênfase é na intensidade, que esta atrelada à variabilidade da força depende de um estado anterior de carência (necessidade ou afeto) ou de um estado posterior a ser alcançado (alvo). No primeiro caso, o fato de nunca ter sido promovida pode contribuir para aumentar o interesse da pessoa em suprir esta carência, no segundo, ao contrario, a avaliação positiva dos benefícios que uma promoção traria para a pessoa seria suficiente para mobilizar forças para a ação, visando atingir esta meta. Por ultimo, a persistência da ação, é uma tentativa de compreender o fenômeno da motivação pela articulação entre a ativação a direção e a intensidade da ação, atribuindo sua manutenção a fatores pessoais (necessidades, desejos, traça os de personalidade ou impulsos) ou ambientais (tipo de tarefa, equipe de trabalho, chefia, condições físicas, clima organizacional, recursos tecnológicos, salário, recompensas externas). A teoria de Maslow citado por Zanelli (2004), se baseia muito em sua experiência clinica parte da premissa de que necessidades humanas têm origem biológica e estão dispostas em uma hierarquia que deixa implícito o pressuposto antropológico de que o homem tem uma propensão apara o autodesenvolvimento e crescimento pessoal, mas para que esses desenvolvimento possa ter livro curso, é preciso que as necessidades inferiores sejam em parte satisfeitas e as necessidades superiores apresentem-se como motivadoras da conduta humana. As inferiores seriam necessidades fisiológicas que são indispensáveis à sobrevivência do individuo e da espécie, as de segurança,

vinculadas à proteção; as superiores seriam as necessidades sociais, pertencimento e aceitação de outras pessoas e grupos humanos, as necessidades de estima, busca de valorização social e as de auto – realização, condição máxima de crescimento pessoal e de busca continua pelo autoaperfeiçoamento.

2.6. Vínculos do indivíduo com o Trabalho ... a psicologia, sociologia e filosofia, e diversas teorias estão entrelaçadas e presentes, umas com maior influencia e outras com repercussões menores, na visão contemporânea que aborda os vínculos do individuo com a organização e com o trabalho. Sob uma perspectiva psicológica, as teorias de ligação afetiva estão presentes em diversos clássicos que explicam a formação de vínculos através de pressuposto da aprendizagem social, da teoria psicanalítica, da teoria cognitivo comportamental”. Zanelli (2004, p.79.)

Em outra vertente psicológica, agora imbricada nos postulados da Psicologia Social, podem ser encontradas explicações sobre vínculos sociais em microteorias sobre processos de identificação social, categorização social, comparação social e no principio de iniqüidade. Psicólogos e sociólogos concordam com a existência de estreitos laços entre o individuo e o trabalho, mas procuram focalizar o fenômeno por ângulos diferente, dentro da perspectiva psicológica, algumas condições favoráveis do contexto organizacional, tais como o significado do trabalho e a adequação da supervisão, desencadeariam o processo de envolvimento com o trabalho, na visão sociológica, seria o processo de socialização do indivíduo que permitiria a ele introjetar ou incorporar os valores e as normas sociais relativas ao trabalho, levando-o aceitar as regras do sistema organizacional e a pautar sua conduta no trabalho a partir delas. Segundo a concepção de Lodahl e Kejner (1965) citado por Zanelli (2004) o denvolvimento com o trabalho poderia ser definido como “...o grau em que o desempenho de uma pessoa no trabalho afeta sua auto-estiva”, para esses autores, a ligação com o trabalho se inicia durante a fase de socialização do individuo, quando lhe são transmitidos os valores sociais relativos ao trabalho, que se cristalizam mais tarde por meio de experiências de trabalho

que, por sua vez, passariam a influenciar diretamente a auto-estima do individuo. No âmbito das variáveis de personalidade, ou características pessoais estáveis,

são

considerados

antecedentes

os

fatores

pessoais

como

predispõem uma pessoa a se envolver com o trabalho, tais como a adoção de ética protestante – pessoas que enfatizam a virtude do trabalho como um fim em si mesmo; o lócus de controle – pessoas com alto nível de internalidade ou que acreditam em seu poder para controlar eventos de sua vida; a auto-estima – pessoas com elevado senso de competência e de efetiva influencia sobre o meio; e a necessidade de crescimento – pessoas que acreditam obter no trabalho satisfação de necessidades psicológicas de natureza elevada.

2.7. Dimensões de Analise das Organizações ... seguindo como porto de partida desta reflexão, podemos considerar que a estrutura organizacional representa uma cadeia relativamente estável de ligação ente as pessoas e o trabalho que constituem a organização. Dessa forma, a estrutura organizacional reintegra, em uma totalidade, a mão-de-obra das organizações, que foi classificada, agrupada e distribuída pelo desenho dos cargos e da autoridade tendo em vista os diversos objetivos organizacionais, permitindo que essa totalidade alcance resultados que superam a capacidade de indivíduos não-organizados. Os mecanismos envolvidos na definição das características estruturais da organização, de forma geral, podem ser agrupados em mecanismos de divisão e de coordenação. Eles correspondem às duas faces de qualquer processo de organizar, a necessidade de organização nasce do fato de que o trabalho precisa ser dividido, pela sua complexidade, entre pessoas. Com essa divisão, nasce a necessidade de que as ações das pessoas sejam coordenadas ou articuladas de modo a gerar o produto final, resultado da ação coletiva. Zanelli (2004)

Segundo Zanelli (2004) as pessoas e os processos que integram a organização soam divididos em partes, segmentos, setores ou departamentos, impõem-se necessidade de mecanismos que integrem ou coordenem as atividades de todas essas partes. Stoner e

Freeman (1995) citados

por Zanelli (2004) definem

coordenação como o processo de integrarem objetivos e atividades de

unidades de trabalho separadas, com os objetivos de realizar com eficácia os objetivos da organização ou da rede de organizações. As organizações que investem em coordenar a interdependência com a padronização também estão introduzindo a formalização estrutural que é o meio de desenvolver padrões escritos necessários para a coordenação via padronização, leva à especialização vertical, associando-se às seguintes vantagens: predizer e controlar o comportamento, assegurar a congruência e eficiência dos processos e assegurar a clareza no modus operandi.

2.8. Qualidade de Vida Considerando – se um tema novo na literatura nacional, as empresas vêm-se preocupando com a satisfação do trabalhador na execução de suas tarefas, como requisito para atingirem altos índices de produtividade. Huse e Cummings (1985) citado por Fernandes (1996), na década de 60, nos Estados Unidos, um maior incremento às preocupações com a Qualidade de Vina no Trabalho ocorreu, impulsionado pela criação da “National Comission on Produtivity”, que teve como função analisar as causas da baixa produtividade nas indústrias americanas, seguindo-se a criação pelo congresso “National center for Produtivity and Quality of Working Life”, com a função de realizar estudos e servir de laboratório sobre a produtividade e a qualidade de vida do trabalhador. A revisão da literatura sobre o tema mostra que, embo9ra os autores apresentem enfoque diferentes ao conceituar a expressão “Qualidade de Vida no Trabalho”, algo que parece comum a todos – a meta principal de tal abordagem – volta-se para a conciliação dos interesses dos indivíduos e das organizações, ou seja, ao mesmo tempo que melhora a satisfação do trabalhador, melhora a produtividade da empresa. “é importante frisar que, embora a qualidade de vida dependa, evidentemente, de condições de trabalho favoráveis, há outros aspectos que podem tornar os cargos mais satisfatórios, que refletindo0se indiretamente na produtividade, e que independem de elevação do custo operacional com pessoal ou instalações. São fatores organizacionais, ambientais e comportamentais que, tecnicamente bem administrados e corretamente combinados, influenciais o projeto dos cargos, elevando o nível de satisfação e a produtividade”. Fernandes (1996)

2.9. Problemas atuais Hoje no Brasil, o número de pessoas que estão de uma certa forma com algum problema de saúde ou emocional relacionado ao trabalho é e cresce a cada dia assustadoramente. Segundo Peruzzo (2002) “sabe-se que as organizações são entidades divididas entre a razão e a emoção. A razão do mercado é o lucro, porém a administração das organizações é movida pela emoção de seres humanos. Esse duelo entre razão e emoção é que determina o sucesso ou fracasso de uma entidade voltada ao mercado”. (p.35)

Hegel - um filósofo alemão - dizia que nada de grande no mundo é feito sem paixão, um funcionário desmotivado além de não produzir o esperado também se torna cada vez mais vulnerável a doenças de cunho emocionais ou chamadas psicossomáticas. Encontramos na Literatura muitos trabalhos e pesquisas sobre o estresse sendo considerada uma síndrome muito freqüente entre os trabalhadores. Atualmente quantos trabalhadores estão de licença por este motivo, ou quantas pessoas perderam suas habilidades pelo mesmo motivo? Muitos funcionários com problemas de intensas e diárias dores de cabeças; desânimo ao executar tarefas; sonolência durante o dia, mas dormem mal durante a noite; taquicardia sem explicações; sudorese sem motivo aparente; enfim todos estes sintomas podem estar relacionados ao estresse. Isso acontece por diversos fatores como, carga horária muito elevada de trabalho, ou também um acúmulo de atividades que não está adequada a capacidades do trabalhador, problemas motivados por uma desmotivação, seja ela interna ou externa; enfim, o estresse tem sido uma das maiores causas de problemas nas organizações em nível de saúde organizacional. Também existem problemas na coluna, originados por uma má postura ou até mesmo por equipamentos ergonomicamente não adequados, problemas de tendinites ou doenças ocupacionais relacionadas ao trabalho decorrente de atividades repetitivas, problemas musculares causados por esforços não proporcionais à estrutura humana. Lidamos com problemas na saúde por manuseio inadequado de produtos como, por exemplo, produtos químicos,

infectos contagiosos, entre outros, e com acidentes de trabalho por má ou não utilização de equipamentos de segurança. Além disso, abrangendo uma nova categoria de trabalhadores, não poderíamos deixar de citar alguns dissabores que alguns profissionais, que usam muito a comunicação, estão passando que está relacionado à má utilização da fala, sendo muito comum principalmente com vendedores. Enfim, lidamos com problemas que de uma forma ou de outra tem trazido tanto aos funcionários quanto aos empresários contratempos que faz com que seja afetado um bom andamento da empresa, transformando então a organização em uma vilã dos trabalhadores, diminuindo assim, tanto a saúde dos funcionários quanto a saúde de empresa, levando em alguns casos até a falência. Segundo Zanelli (2005), Saúde mental é a capacidade de construir a si próprio e à espécie, produzindo e reproduzindo a si próprio e a espécie. Sabemos que hoje, é difícil para uma empresa a contratação destes profissionais para trabalhar de forma exclusiva para determinada empresa, sendo inviável devido a diversos fatores, sendo o mais agravante o financeiro. Foi pensando nisso e em outras situações que pensamos nesta possibilidade inovadora que tornará todas as empresas filiadas a este serviço mais fortes e mais estruturais, deixando os seus funcionários cada vez mais saudáveis em todos os sentidos do termo. Um dos nossos mais desafiadores objetivos é transformar empresários com metodologias arcaicas em gestores de pessoas que segundo Botelho (2005), são pessoas que não se atenham à adoção de uma postura cartorial, que atuam voltados para resultados globais da organização, que tem uma postura pró-ativa, política e estratégica, que tenha maior preparo e visão mais generalista, que seja um agente de mudanças e por fim saiba valorizar e maximizar o potencial das pessoas.

3. Objetivos 3.1. Geral Esta proposta de estágio tem como objetivos oferecer todos os serviços de intervenções na área de Psicologia Organizacional e do Trabalho, mais diretamente ligado a Saúde e Qualidade de Vida do Trabalhador, deixando a disposição das diversas empresas, os serviços de profissionais de psicologia, fisioterapia, enfermagem e fonoaudiologia.

3.2. Objetivos Específicos -

Caracterizar as empresas a serem atendidas, nos aspectos estruturais e funcionais;

-

Analisar os fatores mediadores entre trabalho e qualidade de vida;

-

Diagnosticar as situações problemas e os pontos de melhorias;

-

Propor projeto de intervenção necessária a empresa, ao trabalhador ou até mesmo ao empresário visando melhorar o nível de qualidade de vida no trabalho.

-

Aplicar e avaliar os resultados da intervenção realizada.

Com as empresas tendo em sua disposição a possibilidade de poder contar com estes serviços, esperasse mudanças gradativas e estruturadas à saúde dos trabalhadores, das empresas e dos funcionários. Sendo assim, o nível de estresse por motivos de trabalho, os acidentes pessoais e impessoais causados por má utilização de equipamentos, e o aumento da produtividade, se tornará o alvo concreto de todo o trabalho realizado. Importante ressaltar que temos também como alvo, a saúde mental do trabalhador, sendo que, não dispensaremos esforços para que o quadro de funcionários seja cada vez mais se torne saudável.

Os pilares da motivação e auto desenvolvimento do ser humano

4. Metodologia 4.1. Publico alvo Empresas e profissionais liberais filiados a uma cooperativa ou associação. 4.2. Métodos e Técnicas A priori trabalharemos em dois níveis diferentes, mas que são dependentes entre si, sendo o macro e o micro. No nível macro, será desenvolvido um trabalho com todos os empresários de diversos seguimentos da cidade, apresentando aos mesmos todos os suportes necessários para a execução e estruturação do trabalho a ser realizado, sendo: -

Apresentação dos profissionais envolvidos;

-

As probabilidades de trabalho;

-

Ferramentas para detectar os problemas; O nível macro trabalha com os problemas mais gerais, problemas estes

que afetam de forma significativa às empresas, sendo que, todas as intervenções serão realizadas de uma forma mais genérica. Este nível cuida de parte do projeto como, palestras, treinamentos, eventos, etc; tudo com o intuito voltado para o bom caminhar da empresa e a saúde física e mental do trabalhador. No nível micro, o trabalho é mais específico como, por exemplo, um problema que foi detectado na área de saúde, ou um problema relacionado a pessoas que trabalham diariamente com computadores, em fim, este nível está empenhado em desenvolver tratamentos as pessoas que trabalham em setores específicos. Após a aprovação serão obedecidas as seguintes fases: a)

Reunião com os empresários filiados, a fim de apresentar o projeto e

discutir os principais problemas encontrados nas empresas segundo eles; b)

Aplicar um questionário em uma amostra da empresa nos funcionários,

para verificação das hipóteses e problemas sistematizados por eles;

c)

Analisar os dados colhidos considerando sempre o lado do empresário e o

do trabalhador; d)

Encaminhar os dados para a equipe multidisciplinar a fim de discutirem as

possíveis intervenções; e)

Intervir de forma eficaz com cada profissional em sua área, sistematizando

o potencializando a resolução dos problemas; f)

Acompanhar todo o processo com o intuito de aferir as evoluções ou não

do processo e dos empresários e funcionários envolvidos; (Followup – acompanhamento e avaliação) g)

Num último momento, aplicar os métodos de verificação dos resultados

obtidos a fim de constatar ou não a necessidade de uma possível reciclagem. Obs.: Toda a execução do trabalho será realizada sobre a supervisão de um profissional

de

cada

área

(psicologia,

fisioterapia,

enfermagem,

fonoaudiologia). 4.3. Procedimentos de Intervenção As formas de intervenção variam de acordo com as necessidades das empresas, garantindo assim uma eficácia ainda maior nos resultados. Pode ser feito em nível de consultoria, com o objetivo de acompanhar e instruir os empresários em suas condutas com relação as área de atuação dos estagiários, também se pode trabalhar, se caso constatado a necessidade, através de treinamentos específicos, elevando o nível de conhecimento para uma melhor produtividade das empresas, trabalha-se também com palestras motivacionais com intuito de melhorar a qualidade de vida pessoal do trabalhador. Pode ser feita intervenção de diversas formas e de inúmeras maneiras, mas tudo depende sempre do diagnóstico constatado pelos profissionais.

A

Desenvolvimento das Pessoas em todos os níveis

B Motivação da Equipe

Confiança entre a equipe e a gerência

C

Três condições básicas para a mudança comportamental e organizacional 5. Descrição das Atividades Para a execução do trabalho precisaríamos ou de uma cooperativa ou de uma associação, e após alguns problemas burocráticos conseguimos firmar contrato com a empresa júnior da Fundação Educacional de Fernandópolis de Economia e Administração, onde sob a supervisão supervisão da profª Ms. Adriana Botelho e sob a coordenação direta da profª Ms. Regina Maria de Souza, começamos o trabalho (estatuto e Ata de fundação da empresa Júnior em Anexo).

Fomos direcionados a empresa XXYYZZ Estacionamento LTDA – ME, onde foi desenvolvido o primeiro trabalho á partir do projeto. Vejamos um breve relatório de algumas das atividades envolvidas: (MAIORES INTERESSES ENTRAR EM CONTATO).

CASO CLINICO 1

Histórico da Empresa: A XXYYZZ iniciou suas atividades a partir de uma iniciativa do proprietário, onde após várias experiências na posição de sócio proprietário decidiu-se abrir mão desta posição, assumindo uma posição interina na diretoria de seu próprio empreendimento. A partir desta decisão, investiu em um terreno onde construiu, segundo suas expectativas e experiência um local onde se instalou efetivamente a XXYYZZ. Estrutura Física e Ergonômica: - Planta Baixa

Banheiro: Apesar da limpeza a qual é feita diariamente, a partir de determinado horário do dia, se torna inviável o uso, principalmente para as mulheres, já que há apenas um banheiro para ambos os sexos e o mesmo são utilizados pelos clientes Cozinha: Pudemos observar que a cozinha é adequada, já que supre as necessidades dos funcionários da empresa. Sala da diretoria: É bem iluminada, com boa ventilação (ventilador e ar condicionado) e sua estrutura mobiliar possibilita uma boa acomodação, tanto do diretor quanto dos clientes e funcionários Sala dos vendedores: Esta sala segue a mesma estrutura da sala da diretoria além disso conta com um computador com internet 24 horas e segundo as narrativas dos funcionários, os mesmo se sentem confortáveis em suas salas Sala do financeiro: É uma sala bastante luminosa e de fácil acesso aos funcionários, possibilitando um suporte rápido e preciso ás necessidades da empresa.

Sala da telefonista: Esta sala segue o mesmo padrão da sala do financeiro, sendo que é importante ressaltar a alta luminosidade nos horários entre ás 8 horas da manhã até ás 14 horas, devido á posição do sol. Ao analisar o aspecto de estrutura física relacionada a acomodação dos funcionários, constatou-se no momento que, devido ao pouco fluxo de empregados na empresa, não é necessário maiores mudanças. Importante destacar a total necessidade de mais um banheiro, para poder fazer a divisão de masculino e feminino

Funcionários e Cargos:

O número total é de sete funcionários, todos contratados diretamente. Faixa etária: 16 até 38 anos Escolaridade: vai desde o 1º grau completo até funcionários de nível superior. Tempo de casa: não existe rotatividade de funcionários, em primeiro lugar por ser uma empresa nova, e em segundo lugar sua metodologia de contratação não permite muito a rotatividade. Sexo: a maioria dos funcionários são homens, sendo cinco homens e duas mulheres. Sócio Dinâmica Aparentemente podemos encontrar uma relação bem amigável entre todos os funcionários. Há uma integração bem concisa entre eles, porém o rítimo de trabalho é dirigido pelo dono da empresa. Devido a sua hiperatividade há um contágio significativo aos funcionários, que acabam adquirindo comportamentos idênticos aos do proprietário, mas com uma diferença a sócio dinâmica é rompida pois os comportamento adquiridos não correspondem ao comportamento natural dos funcionários, com isso o nível de estresse torna-se altíssimo só com a presença do mesmo. As relações inter-pessoais são estruturadas, porém é nítido a alteração do clima organizacional com a presença do proprietário.

5.1.6. Instrumentos de Medição e Coleta de Dados Foi usado para coleta de dados, um questionário para analisar o nível de estresse, outro questionário para avaliar a qualidade de vida dos funcionários, além da entrevista individual e da análise técnica. (Em Anexo)

5.1.7.Análise dos Dados: QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

100 90 80

PORCENTAGEM DE RESPOSTAS

70 60 50 40 30 20 10 0

1 TIPOS DE RESPOSTAS

DESCONTENTE

RUIM

A MELHORAR

NÃO SEI DIZER

BOM

CONTENTE"

MUITO CONTENTE

Em relação a qualidade de vida no trabalho os dados nos mostra uma satisfação praticamente unânime. Condições de trabalho

100 90 80

Porcentagem de respostas

70 60 50 40 30 20 10 0 1 Tipos de respostas

Des contente

Ruim

A melhorar

Não sei dizer

Bom

contente"

Muito contente

Em relação às condições de trabalho que a empresa oferece para os funcionários os funcionários em sua maioria estão satisfeito, porém uma minoria fala sobre coisas que precisam ser melhoradas.

Condições de saúde

100 90 80 70 60 Porcentagem de 50 respostas 40 30 20 10 0 1 Tipos de respostas Descontente

Ruim

A melhorar

Não sei dizer

Bom

Contente

Muito contente

As condições de saúde dos funcionários, de uma forma expressiva, tem chamado a atenção, isto dado, segundo pesquisa direta, a empresa não dispõe de uma política relacionada a este aspecto. Moral

100 90 80 70 60 Porcentagem de 50 respostas 40 30 20 10 0 1 Tipos de respostas Descontente

Ruim

A melhorar

Não sei dizer

Bom

Contente

Muito contente

Em relação há moral acredita ser boa e estão contentes com a mesma. Compensação

100 90 80 70 60 Porcentagem de 50 respostas 40 30 20 10 0 1 Tipos de respostas Descontente

Ruim

A melhorar

Não sei dizer

Bom

Contente

Muito contente

Apesar de ser considerada em sua maioria boa, é importante destacar uma pequena amostra que demonstra uma certa insatisfação.

Participação

100 90 80 70 60 Porcentagem de 50 respostas 40 30 20 10 0 1 Tipos de respostas Descontente

Ruim

A melhorar

Não sei dizer

Bom

Contente

Muito contente

Os funcionários acreditam ser bem participativos nas decisões da empresa, isso é importante para a auto avaliação positiva no desempenho dos mesmos. Comunicação 100 90 80 70 Porcentagem de 60 50 respostas 40 30 20 10 0 1 Tipos de respostas

Descontente

Ruim

A melhorar

Não sei dizer

Bom

Contente

Muito contente

A empresa tem aberto espaço para uma boa comunicação nas relações chefe –subordinado, isso é um dado importante, porém perigoso, em questão de adquirir liberdades exacerbadas. Imagem da Empresa

100 90 80 70 60 Porcentagem de 50 respostas 40 30 20 10 0 1 Tipos de respostas Descontente

Ruim

A melhorar

Não sei dizer

Bom

Contente

Muito contente

A empresa apresenta uma boa imagem para os funcionários, isso faz com que os mesmos tenham confiança e estabilidade emocional neste aspecto. Relação Chefe Subordinado

100 90 80 70 60 Porcentagem de 50 respostas 40 30 20 10 0 1 Tipos de respostas Descontente

Ruim

A melhorar

Não sei dizer

Bom

Contente

Muito contente

Na relação chefe subordinado nem sempre os dados mostrados acima são relativamente satisfatório. Às vezes estes dados equivalem ao nível de liberdade dos funcionários com a chefia, podendo, então, minar o processo e a relação chefe – subordinado. O ideal seria um equilíbrio para as posições são serem confundidas. Organização do trabalho

100 90 80 70 60 Porcentagem de 50 respostas 40 30 20 10 0 1 Tipos de respostas

Descontente

Ruim

A melhorar

Não sei dizer

Bom

Contente

Muito contente

Este dado é um dado importante e positivo em uma empresa, pois mostra a satisfação dos funcionários e sua identificação com o cargo que ocupa.

5.1.8.Análise Geral Após pesquisar sobre estes aspectos supra citados e também feitas avaliações através de outros instrumentos, também foi constatado alguns problemas a serem solucionados. - O nível de estresse entre os funcionários está começando a subir, alguns estão apresentando os primeiros sinais de estresse, outros já estão com o estágio mais avançado. - Após colocar alguns “clientes fantasmas”, foi constatado um despreparo dos vendedores, tanto para apresentação de carros, quanto para análise dos carros dos clientes. Também uma fragilidade na articulação vocabular dos mesmos. - Os funcionários estão insatisfeitos em relação a sua carga horária; horário de almoço e de saída totalmente irregular.

5.1.9. Intervenções: - Propomos em primeiro lugar em treinamento de liderança para a diretoria da empresa, mostrando seus limites, o processo de individuação dos funcionários, etc.; - Para os vendedores é muito importante e de caráter de urgência um treinamento de vendas, acompanhado também com oratória direcionada a vendas. - A carga horária dos funcionários precisa ser ajustada de forma que todos tenham no mínimo uma hora e meia de almoço e um horário para sair concreto, salvo imprevistos. - Um plano de saúde para os funcionários é de estrema importância, está na lei para micro empresas, e evita sérias complicações jurídicas quanto a qualquer problema de acidente de trabalho.

(MAIORES INTERESSES ENTRAR EM CONTATO).

CASO CLINICO 2 Foram analisadas diversas empresas de diversos ramos de atividade de um shopping Center. Segue abaixo o trabalho realizado. Shopping Center Ramo de Atividade: PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. Breve Histórico da Empresa: A empresa foi constituída para administrar o empreendimentos Número de Funcionários: a empresa conta com 03 funcionários.

Análise dos Dados: EXPLICAÇÃO DA ANALISE DOS BLOCOS:

Bloco 1 – Posicionamento pessoal sobre qualidade de vida na instituição. 1. Como você avalia a atenção dada ao funcionário dentro da instituição? 2. Como você avalia o atendimento dado as suas necessidades básicas dentro da instituição? 3. Em uma comparação como você avalia seu salário em relação à carga horária de trabalho? 4. Em que nível se encontra sua motivação ao trabalho?

Bloco 2 – Condições de trabalho. 1. Como você considera as condições de trabalho dentro da instituição? 2. Como você avalia a freqüência em que é realizado limpeza das instalações sanitárias e similares? 3. Como você considera a utilização do EPI (equipamento de proteção individual) pelos funcionários? 4. Como você avalia a freqüência em que são realizadas campanhas de prevenção de acidentes? Bloco 3 – Saúde. 1. Como você caracteriza a assistência oferecida à saúde dos funcionários pela instituição? 2. Como você avalia o interesse em oferecer uma assistência familiar aos funcionários pela instituição? 3. Como você avalia o programa de conscientização voltado para a saúde dos funcionários. (palestras, painéis informativos etc.) 4. Como você avalia a freqüência de exames médicos admissionais, periódicos e demissionais?

Bloco 4 – Moral. 1. Em que nível está sua identificação com o cargo que ocupa dentro da instituição? 2. Como você caracteriza a preocupação demonstrada pela instituição em manter boas relações de trabalho? 3. Com qual freqüência a dedicação dos funcionários é reconhecida na instituição? 4. Segundo suas habilidades como você avalia seu potencia em relação ao cargo que ocupa (você possui condições para ocupa um cargo que seria melhor desenvolvido por você)? Bloco 5 – Compensação. 1. Em sua opinião o sistema de promoções da sua instituição é bom? 2. A minha remuneração é justa em relação ao trabalho que desempenho? 3. Você se considera satisfeito em relação aos benefícios oferecidos pela instituição? 4. Como você considera a bonificação dada pela instituição quando se desenvolve trabalhos extras? Bloco 6 – Participação. 1. A minha chefia me dá bastante liberdade para expressar minhas idéias? 2. O meu trabalho permite que minha criatividade seja desenvolvida? 3. Somente sou ouvido quando se trata de algum assunto referente ao seu trabalho? 4. Em que nível é desenvolvido programas de capacitação? Bloco 7 – Comunicação. 1. Qual nível de conhecimento das metas a serem alcançadas pela instituição? 2. Como você avalia os meios de comunicação nos quais chegam às informações a você? 3. Em que nível você avalia o relacionamento entre os colegas de trabalho? 4. Qual o nível está o entrosamento entre você e seus superiores? Bloco 8 – Imagem da empresa. 1. A imagem que você tem da instituição é a mesma que ela passa para a clientela? 2. Na sua visão qual o grau de satisfação dos clientes em relação à responsabilidade comunitária? 3. Como você considera sua identificação com a instituição? 4. Em que nível você acha que a instituição é reconhecida pela clientela?

Bloco 9 – Relação Chefe-subordinado. 1. Como você avalia a necessidade dos funcionários em relação aos serviços oferecidos por um profissional de psicologia na instituição? 2. Em sua opinião a atenção dada àqueles que hierarquicamente está em uma posição superior a sua é maior? 3. Como você classifica o treinamento dado pela instituição? 4. Qual o nível de responsabilidade de seus superiores quando ao exemplo a ser dado na instituição?

Bloco 10 – Organização de trabalho. 1. Qual a sua percepção quanto aos novos métodos de trabalho da instituição que você trabalha? 2. Qual seu nível de satisfação em relação ao ritmo de trabalho exigido pela instituição? 3. Em sua visão, seu grupo de trabalho ajudam-se mutuamente? 4. A variedade de tarefas que desempenha esta de acordo com o cargo que ocupa?

Foi analisado a maior predominância de ramo de atividade das empresas do Shopping Center, posteriormente a tabulação seguiu por ramo de atividade.

GÊNERO ALIMENTÍCIO

GÊNERO ALIMENTÍCIO 3

Votos Brancos

10

BLOCO 1 8 0

14

26

39

Ótimo Bom Regular

20

40

DADOS OBTIDOS ( % )

60

Ruim Péssimo

GÊNERO ALIMENTÍCIO 3

32

BLOCO 2 8 0

10

Votos Brancos 35

Ótimo Bom

13

10

Regular 20

30

Ruim

40

Péssimo

DADOS OBTIDOS ( % )

GÊNERO ALIMENTÍCIO 3

Votos Brancos

8

13

BLOCO 3

13 0

Ótimo

26 38

10

20

30

40

Bom Regular Ruim Péssimo

DADOS OBTIDOS ( % )

GÊNERO ALIMENTÍCIO 4

Votos Brancos

25

BLOCO 4

49

17

0

Ótimo Bom

6

0

Regular 10

20

30

40

50

60

Ruim Péssimo

DADOS OBTIDOS ( % )

GÊNERO ALIMENTÍCIO 1

14

BLOCO 5

Votos Brancos 17

11 0

10

Ótimo

26

Bom

31 20

30

DADOS OBTIDOS ( % )

Regular 40

Ruim Péssimo

GÊNERO ALIMENTÍCIO 0

Votos Brancos

21

BLOCO 6 7 0

40

10

Ótimo Bom

22

10

20

Regular 30

40

50

Ruim Péssimo

DADOS OBTIDOS ( % )

GÊNERO ALIMENTÍCIO 7

Votos Brancos

21

BLOCO 7

43

19

3

Ótimo Bom

7

0

Regular

10

20

30

40

50

Ruim Péssimo

DADOS OBTIDOS ( % )

GÊNERO ALIMENTÍCIO 1 BLOCO 8 3 0

Votos Brancos

32

46

13

Ótimo Bom

6

Regular 10

20

30

40

50

Ruim Péssimo

DADOS OBTIDOS ( % )

GÊNERO ALIMENTÍCIO 4

Votos Brancos

11

BLOCO 9

32

14 11 0

10

Ótimo Bom

28 20

30

DADOS OBTIDOS ( % )

Regular 40

Ruim Péssimo

GÊNERO ALIMENTÍCIO 3

Votos Brancos

14

BLOCO 10 11 0

10

28

31

Ótimo Bom

14

Regular 20

30

40

DADOS OBTIDOS ( % )

Ruim Péssimo

Em analise dos dados obtidos, fica nítida que em grande maioria os entrevistados demonstram satisfação em certa que todos os níveis de blocos, apenas nos blocos 3, 5 e 9 fica demonstrado determinado descontentamento. No bloco 3 onde é analisado a questão da saúde, onde se observa a satisfação quanto a satisfação deste benefício, se esta sendo fornecido ou não pela empresa, tanto em âmbito individual (funcionário), como de familiares dos funcionários, a realização de exames admissionais, periódicos e mesmo demissionais

pelas

empresas

em

que

trabalham,

tendo

assim

um

monitoramento da saúde do funcionário deste a sua entrada na empresa até a sua saída.

Ocorreram discrepâncias também no bloco 5, que se refere ao sistema de compensação dos funcionários, ficando entre regular e péssimo a grande maioria das respostas obtidas, sendo então insatisfatório a remuneração recebida, também considerada injusta.

No bloco 9 ocorreu alto índice de respostas classificadas péssimas, queixando – se da relação do funcionário e chefia, e também quanto a questão da responsabilidade da chefia quando a instituição. Foi analisada neste bloco a ausência de cursos e palestras, ou seja, não havendo capacitação do funcionário na empresa.

O Gênero Alimentício obteve o maior índice de votos em branco, ou seja, funcionários que não sabiam ou não quiseram opinar.

VESTUÁRIO

VESTUÁRIO 0 BLOCO 1

34

9 8

2

47

Votos Brancos Ótimo Bom Regular

0

10

20

30

40

50

Ruim Péssimo

DADOS OBTIDOS ( % )

VESTUÁRIO 2 BLOCO 2 6 0

24

10

Votos Brancos

49

Ótimo Bom

9

Regular

10

20

30

40

50

60

Ruim Péssimo

DADOS OBTIDOS ( % )

VESTUÁRIO 3 BLOCO 3 11 0

10

Votos Brancos

30

20 18 17

Ótimo Bom Regular

20

30

DADOS OBTIDOS ( % )

40

Ruim Péssimo

VESTUÁRIO 3 BLOCO 4 0

13

2

Votos Brancos

54

28

Ótimo Bom Regular

0

10

20

30

40

50

60

Ruim Péssimo

DADOS OBTIDOS ( % )

VESTUÁRIO 2 BLOCO 5 9

1 0

32

17

Votos Brancos

39

Ótimo Bom Regular

10

20

30

40

50

Ruim Péssimo

DADOS OBTIDOS ( % )

VESTUÁRIO 1 BLOCO 6 1 0

16

9

Votos Brancos

50

22

Ótimo Bom Regular

10

20

30

40

50

60

Ruim Péssimo

DADOS OBTIDOS ( % )

VESTUÁRIO 2 BLOCO 7 2 0 0

23

13

Votos Brancos

60

Ótimo Bom Regular

20

40

60

DADOS OBTIDOS ( % )

80

Ruim Péssimo

VESTUÁRIO 1 BLOCO 8

10

1 2

Votos Brancos

59

27

Ótimo Bom Regular

0

20

40

60

80

Ruim Péssimo

DADOS OBTIDOS ( % )

VESTUÁRIO 7 BLOCO 9

31

14

4

Votos Brancos

34

Ótimo Bom

9

0

Regular

10

20

30

40

Ruim Péssimo

DADOS OBTIDOS ( % )

VESTUÁRIO 2 BLOCO 10 3 1 0

26

9

Votos Brancos

59

Ótimo Bom Regular

20

40

60

80

DADOS OBTIDOS ( % )

Ruim Péssimo

Em analise dos dados obtidos no setor de Vestuário, fica evidente a satisfação dos funcionários em todos os níveis analisados.

Os maiores índices de satisfação foram nos blocos de números: 1, 2, 4, 6, 7, 8 e 10. No bloco de numero 1 é analisado a questão da qualidade de vida no trabalho, a forma de tratamento da organização para com o subordinado e os níveis de motivação deste perante a organização.

No bloco 2 foi analisado as condições de trabalho que são oferecidas para os subordinados, e neste foi obtido alto índice de satisfação.

Requisitos importantes como comunicação na organização, participação do subordinado na organização, onde se analisa a possibilidade de ser criativo, expor suas idéias, também obtiveram níveis de satisfação consideráveis, conforme foram demonstrados nos gráficos dos blocos 6 e 7.

DIVERSOS

DIVERSOS 2 BLOCO 1 3

22

6

Votos Brancos

35 33

Ótimo Bom Regular

0

10

20

30

40

Ruim Péssimo

DADOS OBTIDOS ( % )

DIVERSOS 6

26

BLOCO 2 9 9 0

10

19

Votos Brancos 32

Ótimo Bom Regular

20

30

DADOS OBTIDOS ( % )

40

Ruim Péssimo

DIVERSOS 6

16

BLOCO 3

Votos Brancos 18

14 0

5

10

Ótimo

22

Bom

23

15

20

Regular

25

Ruim Péssimo

DADOS OBTIDOS ( % )

DIVERSOS 0

Votos Brancos

31

BLOCO 4 5 5 0

37

23

Ótimo Bom Regular

10

20

30

Ruim

40

Péssimo

DADOS OBTIDOS ( % )

DIVERSOS 0 BLOCO 5 10 0

10

22

14

25

Votos Brancos

29

Ótimo Bom Regular

20

30

40

Ruim Péssimo

DADOS OBTIDOS ( % )

DIVERSOS 5 BLOCO 6 9 8 0

10

18

29

Votos Brancos

32

Ótimo Bom Regular

20

30

DADOS OBTIDOS ( % )

40

Ruim Péssimo

DIVERSOS 2 BLOCO 7

32

14

4 4

Votos Brancos

44

Ótimo Bom Regular

0

10

20

30

40

50

Ruim Péssimo

DADOS OBTIDOS ( % )

DIVERSOS 3

Votos Brancos

36

BLOCO 8 5

1

46

10

Ótimo Bom Regular

0

10

20

30

40

50

Ruim Péssimo

DADOS OBTIDOS ( % )

DIVERSOS 6 BLOCO 9 9 0

10

Votos Brancos

28 30

16

Ótimo Bom

12

Regular 20

30

40

Ruim Péssimo

DADOS OBTIDOS ( % )

DIVERSOS 1

33

BLOCO 10 2 0

21

8

Votos Brancos 36

Ótimo Bom Regular

10

20

30

DADOS OBTIDOS ( % )

40

Ruim Péssimo

Em analise do Diversos, foram obtidos grandes números de satisfação nas respostas, apenas no bloco 3 e 5 não foi encontrado maiores satisfações nas respostas.

Baixos índices de satisfação no que se refere ao sistema de saúde oferecido pela empresa (bloco 3), como planos de saúde, realização de exames

admissionais,

periódicos

e

demissionais,

tendo

assim

um

monitoramento da empresa sobre o estado de saúde do seu funcionário, gerando assim um maior resguardo da empresa quanto a possíveis problemas judiciais e criando em contrapartida a satisfação do funcionário.

No bloco 5, quanto se refere a questão de compensação da empresa para com o funcionário, tanto a remuneração, a benefícios na realização de atividades extras, as respostas obtidas demonstram uma relação conflituosa, onde alguns consideram o sistema de compensação satisfação, e os demais consideram regular, ocorrendo um possível empate nas respostas.

Em avaliação ao Diversos, foi observado novamente um nível considerável de votos em brancos, ou seja, onde os funcionários não quiseram opinar, ou não sabiam responder ao questionário. Projeto de Intervenção

5.2.4.1. Apresentação: Este projeto de intervenção apresenta como intuito fundamental apresentar às empresas instaladas no Shopping Center a oportunidade de corrigir problemas relacionados à qualidade de vida de seus funcionários, diagnosticados por meio de informações colhidas através de testes escritos, entrevistas diretas, análise ergonômica e observação, entre os meses de setembro e outubro de 2006. Ao destacar a importância da saúde mental e a qualidade de vida dos trabalhadores, a empresa gera impactos positivos sobre a produtividade do trabalho e conseqüentemente sobre a lucratividade obtido ao final do período de produção.

5.2.4.2.1. Atividades Alimentícias (Praça de Alimentação) No que diz respeito às necessidades apresentadas pelos trabalhadores ocupados nas atividades alimentícias, constatou-se que as questões relacionadas à saúde apresentam aspectos fundamentais a serem analisados e corrigidos, uma vez que a maior parte dos questionários apontou a ausência de um plano de saúde que atenda aos funcionários como uma dificuldade enfrentada pelos mesmos. O segundo aspecto de maior relevância apontado pelos dados foi a questão da compensação financeira e a possibilidade de ascensão na empresa, já que a perspectiva dos funcionários em relação à ocupar cargos de chefia ou receber aumento salarial ou por produtividade é baixa, consideram a possibilidade de promoção ou remanejamento praticamente inexistente. O terceiro aspecto levantado diz respeito à questão da relação chefe subordinado, sendo que a principal demanda dos funcionários diz respeito à satisfação

de

necessidades

básicos

como

atenção,

treinamento

e

desenvolvimento de relações inter-pessoais, bem como a possibilidade o trabalhador contribuir com sua opinião para melhorar os produtos e serviços oferecidos pela empresa. 5.2.4.2.2. Vestuário e produtos e serviços diversos

Nestes segmentos de atividades constatou-se que o nível de insatisfação maior manifesta-se na questão da ausência de um plano de saúde que

ampare o trabalhador,

funcionários.

gerando desconforto e insegurança nos