Parcial Capa.docx

3RA SEMANA Proceso de aprendizaje: a) b) c) d) e) f)

Concepto nuevo Compara conocimientos / experiencias pasadas Incorpora el nuevo concepto Pone en práctica el nuevo concepto Profundiza el nuevo conocimiento Aprendizaje

Principios de la psicología del aprendizaje: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12.

Motivación = necesidad de reconocimiento Conocimiento de resultado = progreso, curva de aprendizaje Refuerzo = repaso Organización de los contenidos = sucesión, coherencia Práctica y repetición Transferencia = aplicación en situaciones Actividad Realidad Progresividad Variedad Individualización Estimulación = sentidos

ANDRAGOGÍA = técnicas de enseñanza orientadas a educar personas adultas, características: necesidad de saber, motivación para aprender, auto concepto del individuo, experiencia previa, prontitud en aprender, orientación al aprendizaje CAPACITACIÒN: conjunto de actividades didácticas, orientadas a ampliar los conocimientos, habilidades y aptitudes del personal que labora en una empresa. La capacitación les permite a los trabajadores poder tener un mejor desempeño en sus actuales y futuros cargos, adaptándose a las exigencias cambiantes del entorno. FORMACIÓN: proceso de aprendizaje, de adquisición de conocimientos y habilidades que un individuo es capaz de recibir, que sin duda alguna es relacionada con la educación. Principios andragógicos: 1.

Participación: interactuar con sus compañeros, intercambiar experiencias 2. Horizontalidad: facilitador y estudiante tienen características cualitativas similares (edad) 3. Flexibilidad: ya que tienen carga educativa, necesitan lapsos de aprendizaje acordes a su aptitudes y destrezas, 4. Motivación: los adultos deben querer aprender y darse cuenta de la importancia 5. Aprender haciendo: darles la oportunidad de practicar por sí mismos (resol de problemas) 6. Relación con la realidad: los ejemplos deben estar relacionados con procesos de trabajo conocidos x ellos. 7. Retroinformación: sobre sus propios resultados, apoyo positivo y estimulante 8. Probar ideas: proceso individual de interiorización de nueva info (debate en grupos de colegas) 9. Entorno físico: instalaciones, infraestructura y equipos deben adaptarse a las necesidades. 10. Experiencia previa

Andragogo: es el guía, facilitador, administra y dirige, debe:     

Debe tener conciencia de las necesidades de aprendizaje Ser fuente de conocimientos, experiencias, informaciones Aceptar que el adulto es capaz de manifestar la autoevaluación Favorecer un clima de respeto hacia el logro de los objetivos Promover un clima de aceptación, reconocimiento.

FINALIDAD

OBJETIVOS DE APRENDIZAJE (según las 3 dimensiones de la capacitación) VERBOS

COMPETENCIAS

METODOLOGÌAS

COGNITIVO Procesos mentales: razonar, pensar rápido, conocer, aprender, identif

Conceptualizar Enlistar Identificar Enumerar Explicar Enseñar Nombrar Sensatez Criterio Capac p/ TD Creatividad E-learning Autoaprendizaje Cursos en aulas Conferencias Seminarios Debates

ACTITUDINAL Desarrolla emociones, sentimientos, hábitos, costumbres, principios morales Motivarse Apasionarse Entusiasmarse Dedicarse Valentía Reaccionar Empatía Simpatía Inteligencia em Ética Sensibilidad soc Talleres vivenciales Outdoor training Role playing Dinámicas grup Video foros Coaching Mentoring

OPERATIVO Desarrolla la hab manual y viso motora, agiliza la coordinación entre sentidos, cerebro y extremidades Armar /desarmar Manejar Arreglar Aplicar Preparar Construir Elaborar Dominio Destreza Virtud Ejecución perf Laboratorios Talleres Simulador Rotación de puestos Entrenamiento Aprendizaje vestibular

4TA SEMANA Factores que provocan necesidades de capacitación:      

Expansión de la empresa o ingreso de nuevos empleados Trabajadores transferidos o ascendidos Implantación o modificación de métodos y procesos de trabajo Actualización de tecnología, equipos, instalaciones. Producción y comercialización de nuevos productos o servicios Baja producción, normas de rendimiento, utilización de máquinas.

 

Aumento de rotación de personal, ausentismo, desperdicio, demoras, disputas, quejas de clientes, problemas de reclutamiento. Tiempo demasiado prolongado para ejecutar los trabajos o para la utilización de máquinas y equipo

DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN ¿A QUIÉNES? HERRAMIENTAS Capacitación *Misión, visión, valores, plan estratégico general, a *Reuniones de comités de diseño de toda la programas, especialistas y rrhh empresa *Observación de alta dirección *Info de clientes, proveedores, acreedores *Manual operativo *Encuesta de clima organizacional *Opinión y percepción de capacitadores Área o UEN Capacitación *Brecha entre competencias reales y técnica, por esperadas en la descripción de puestos equipos *Índice de rend general de puestos *Análisis de est de und organizativas *Nivel de rotación interna y externa *Índices de satisfacción y motivación Desempeño Capacitación *Brecha entre des real y deseado en x puestos evaluación del desempeño *Evaluación de talento y potencial *Info de asistencia a cursos y nv de desempeño respecto al año anterior. *Expectativas y necesidades del mismo trab *Entrevista personal directa *Solicitudes directas del colaborador NIVELES Estratégico

5TA SEMANA 4 fases de la planeación de la capacitación: 1. 2. 3. 4.

Diagnóstico de necesidades Diseño de programa de capacitación Ejecución de las actividades Evaluación del programa

PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN: elemento admin que plasma acciones y obj que establecen las políticas de capa para un ejercicio OBJ: distribuir un nª de act de capac, estableciendo sus frecuencias, repeticiones, refuerzos. Comprende: o o o o o o o o

Jerarquización de necesidades Urgencias institucionales Objetivos específicos x área, Ppto Cronograma de act Infraestructura Metodologías, Métodos de evaluación

Contiene: malla curricular, cursos y actividades, homogéneos para la org

Diseño de programas:   

identificar obj y temas de formación estructurar metodología y contenidos definir esquema de evaluación

IMPLEMENTACIÓN O EJECUCIÓN DE ACTIVIDADES: Definir plaza, recursos, expositores, infraestructura, asesorías, o o o

Actividades: curso, talleres, charlas, congresos, seminarios, workshop, visita guiada, outdoor training, reunión, teleconferencia Programación – cronograma: anuales, mensuales, dentro o fuera de la hora laboral duración del plan, Logística y material o recursos: salones, ventilados, pizarras, computadores, refirgerios, bibliotecas





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conocimientos, se desarrollan habilidades. Ventaja: tienen en cuenta los distintos estilos de aprendizaje. Competencias: trabajo en equipo, liderazgo, toma de decisiones, comunicación, motivación, manejo del estrés, compromiso, confianza, autoestima. Autoinstrucción: aprendizaje autodirigido con base en el compromiso de la propia persona, incluye e-learning, lecturas, grupos de discusión, videos. Se apoya en manuales de instrucción. Capacitación a distancia: pueden acceder desde cualquier lugar. Participantes e instructores forman círculos de aprendizaje y se mantienen comunicados x las TICs E-learning: cursos pre-empaquetados en línea x internet (web) o intranet (solo de la empresa)

Otras técnicas: o

Competencias de un capacitador: saber enseñar adultos, organizar y dosificar contenidos, dominio de la materia, crear clima favorable, evaluar el proceso de enseñanza. Pueden ser: instructor, agente de entrenamiento, consultor técnico, tutor o mentor, coach, asesor didáctico,

Aprendizaje vestibular: consiste en ocupar áreas o espacios físicos para entrenar personal, incluye técnicas de simulación

6TA SEMANA: METODOLOGÍAS DE LA CAPACITACIÓN Tipos: 



  

Entrenamiento en el puesto: “aprende haciendo”. Ver, observar e imitar lo que hace alguien con más experiencia. Para labores operativas, técnicas o muy especializadas. Comités o grupo de discusión: reuniones de trabajo donde se intercambian conocimientos y experiencias de un tema, son participativos. Para abordar temas organizacionales, de servicio, solución de problemas Rotación de puestos: objetivo de desarrollo, son a LP, resultados monitoreados x coaching, mentoring, counseling. Capacitación en aulas: cursos, seminarios, workshops, participación en comités, etc. Es el recurso más utilizado, tiene alcance “semi-masivo”. Outdoor training: es al aire libre, basada en observar, pensar, hacer y sentir cosas relacionadas con las otras personas. Se adquieren

7MA SEMANA: EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN: 1. 2.

Conciencia de la importancia de des continuo en el talento humano Tener clara la necesidad de incorporar y medir con el modelo de competencias

3. 4.

Madurar la cultura de medir la capacitación alineada a la estrategia Valorar el impacto el impacto en la empresa, los procesos y en la persona

Indicadores de gestión: permiten tomar decisiones acertadas y oportunas, adoptar medidas que correspondan, controlar la evolución en el tiempo de las principales variables y procesos.

          

Baja productividad Retrasos en plazo de entrega Accidentes, daños físicos Conflictos, problemas Competencias destructivas entre colegas Malos hábitos Ignorancia, desconocimiento Insatisfacción, Jefes autoritarios Falta de metas y objetivos en la vida Temor al cambio

POSITIVOS:             

Alta productividad Alta calidad Cartas de felicitación de clientes y proveedores, Clima organizacional positivo, mención en Great Place to work Atención rápida al cliente Unión, cohesión entre todo el personal Rapidez de aprendizaje Fácil adaptación a los cambios Cooperación activa en expansión del área Buena imagen de la cía Aceptación y entusiasmo x el cambio Práctica de nuevos valores Pasión x el cumplimiento de las metas

5 NIVELES DE EVALUACIÓN DE CAPACITACIÓN

INDICADORES ANTES Y DESPUÈS DE LA CAPACITACIÓN (-) Y (+): NEGATIVOS:  

Tasa de ausentismo, impuntualidad, Tasa de errores de producción

A. KIRKPATRICK: 1. Reacción: mide la satisfacción de los participantes y su impresión de los capacitadores. Interés mostrado en el curso / impacto que está causando el expositor / estado de ánimo en las acividades 2. Aprendizaje: enfocado en conocimientos, habilidades, actitudes. Se mide con pruebas, tareas, resolución de casos (assessment center)

3.

4.

B.

Comportamiento / desempeño: cambios reales en el comportamiento y progresos en el puesto de trabajo, se mide por supervisión, seguimiento, control. Efectos: reducción de errores, aumento de soluciones creativas, reducción de quejas, Resultados/ impacto: ejm: tiempo utilizado para llevar a cobo las tareas disminuye, ventas aumentan, ausentismo y la impuntualidad se reducen, incremento de la calidad.

PHILLPS: 5. ROI: aquí se cuantifica el costo-beneficio del programa en términos monetarios, ¿cuándo calcularlo?:  Donde el programa implique ata inversión económica  Apoyen el logro de un objetivo estratégico,  Involucren gran cantidad de personas  Sean altamente visibles e importantes para directivos ROI (%) = Beneficios Monetarios - Costos de Capacitación x 100 Costos de Capacitación

Costos: remuneraciones, honorarios profesionales, matriculas, costos de consultoría, alquiler de local, viáticos, alojamiento, seguros, traslados de participantes, costos de horas de trabajo, luz, agua, alimentos, catering,