Paper.docx

DEPARTAMENTO DE HUMANIDADES METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL: FACTORES CLAVES PARA EL DESEMPEÑO LABORAL EXITOSO.

Línea de investigación: Gestión y desarrollo del talento humano en las organizaciones.

Autores / carrera CASTILLO PÉREZ, Fernando Esteban profesional: DIAZ ESPINOZA, Rosa María

PAREDES ZELADA, Alejandra Rosalia PRADO VARGAS, Lupe Zulema ROSELL VERGARA, Kevin Martín

Docente:

Administración y Gestión Comercial Administración y Negocios Internacionales Administración Administración y Marketing Administración y Negocios Internacionales

Cindy Marianela Ibáñez Lezama

Trujillo - Perú

Clase:

24146841

Grupo Nº: 1

Fecha:

19 de febrero de 2018

CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL: FACTORES CLAVES PARA EL DESEMPEÑO LABORAL EXITOSO.

Resumen La presente investigación trata sobre el desempeño laboral y la relevancia que tienen la cultura y clima organizacional para lograr que este sea exitoso, teniendo como objetivo general

la

determinación del desempeño laboral según la cultura y el clima organizacional en trabajadores de organizaciones Latinoamericanas entre el 2011 y 2015. La metodología aplicada corresponde a la investigación no experimental, al tipo de investigación descriptiva – explicativa; para realizar esto, se determinó la idea de investigación y en equipo se hizo la indagación de fuentes de información como artículos científicos provenientes de Redalyc y Dialnet. Como resultado principal se propone que La Cultura y El Clima Organizacional permiten lograr un alto Desempeño Laboral, esto se evidencia en la mayoría de los países Latinoamericanos examinados en la presente investigación. Posteriormente, se concluye que la cultura y el clima organizacional sí tiene relación con el desempeño laboral, porque estos aspectos empresariales constituye el medio interno de una organización, la atmosfera psicológica, que viene a ser un conjunto de suposiciones, creencias, valores y normas que comparten sus miembros. Palabras claves: Factores del Clima Organizacional, Elementos de la Cultura Organizacional, Factores de la Cultura Organizacional, Evaluación del Desempeño Laboral y Características del Desempeño Laboral.

Abstract The present research deals with the labor performance and the relevance of the culture and organizational climate to make it successful, having as a general objective the determination of the labor performance according to the culture and the organizational climate in workers of Latin American organizations between 2011 and 2015. The methodology applied corresponds to nonexperimental research, to the type of descriptive-explanatory research; to do this, the idea of research was determined and as a team the investigation of information sources such as scientific articles from Redalyc and Dialnet was made. As a main result it’s proposed that Culture and Organizational Climate allow to achieve a high Labor Performance, this is evidenced in most of the Latin American countries examined in this research. Later, it’s concluded that the organizational culture and climate does have a relationship with work performance, because these business aspects constitute the internal environment of an organization, the psychological atmosphere, which becomes a set of assumptions, beliefs, values and norms shared by its members. Key words: Factors of Organizational Climate, Elements of Organizational Culture, Factors of Organizational Culture, Evaluation of Work Performance and Characteristics of Work Performance.

Castillo Pérez, F.; Díaz Espinoza, R.; Paredes Zelada, A.; Prado Vargas, L.; Rosell Vergara, K.

pág. 1

CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL: FACTORES CLAVES PARA EL DESEMPEÑO LABORAL EXITOSO.

I. Introducción A nivel mundial, en todas las empresas, la cultura y el clima organizacional son considerados como aspectos importantes para lograr altos niveles de eficiencia y eficacia organizacional, ya que influyen directamente en el desempeño laboral de los trabajadores y esto se refleja en los resultados organizacionales. La evaluación del desempeño laboral brinda a las organizaciones un indicador de bienestar organizacional que facilita el planteamiento de acciones que ayuden a fortalecer las condiciones (intrínsecas y extrínsecas) para el trabajo y la dinámica organizacional. De esta manera, se espera lograr el éxito de la empresa mediante la realización de las metas y los óptimos resultados que sucederán. (Salazar, Guerrero, Machado y Cañedo, 2009) A su vez en América Latina, las organizaciones que emplean antiguos esquemas estructurales, pueden llegar a ser disfuncionales si no se realiza un cambio de enfoque estratégico que genere un beneficio y sea útil para la dinámica organizacional de los países. Esto influiría directamente en el estilo de planificar, organizar, dirigir y controlar; así se iniciará la creación de ambientes de trabajo gratificantes. Para lograr lo anteriormente manifestado, se necesita dejar de considerar a las personas como maquinas productoras, pues los trabajadores se sienten afectados emocionalmente si se fomenta un sistema rígido para el cumplimiento de las funciones. (Uría, 2011) Por lo antes expuesto, se infiere que en los últimos años, las organizaciones se encuentran forzadas, por si mismas, a tomar medidas para mejorar su espacio organizacional debido a que se han presentado diversos problemas en el desempeño de sus trabajadores a la hora de cumplir con sus actividades. Estos se pueden apreciar mediante el absentismo del personal, apatía y aislamiento entre sus compañeros de trabajo, relaciones interpersonales desagradables entre subordinados y altos mandos; tales situaciones son ocasionadas por normas y protocolos que no aplican la moral ni la ética, es decir una cultura organizacional desestructurada. Así como la inexistencia de retribuciones y beneficios laborales, entre otros aspectos, esto conlleva a no lograr los objetivos planteados por la organización dando lugar a un clima laboral ineficiente. Los problemas mencionados previamente son una pequeña muestra de lo que abarca todas las deficiencias que hay en una cultura y clima organizacional desfavorable. Dentro de este contexto, el manejo del capital humano en las organizaciones, se convierte en un factor sumamente relevante para evitar riesgos de quiebra y desaparición, por tanto, la coordinación, dirección, motivación del personal son aspectos cada vez más importantes del proceso administrativo. Entre ellos, la perspectiva del trabajador ocupa un lugar preferente, ya que, la percepción positiva o negativa de los trabajadores que mantienen con respecto a la cultura y el clima que se maneja en su organización influye en el desempeño laboral de cada trabajador. En efecto, los conceptos de cultura organizacional y clima organizacional son temas de interés en la materia de la administración ya que la unión de estos dos conceptos y su incorporación al desarrollo de la planeación estratégica brinda una oportunidad a los jefes para saber la manera en que deben dirigir y liderar su organización. De acuerdo con Chiavenato (2007) refiere que la cultura organizacional representa las normas que orientan el comportamiento de los miembros de una

Castillo Pérez, F.; Díaz Espinoza, R.; Paredes Zelada, A.; Prado Vargas, L.; Rosell Vergara, K.

pág. 2

CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL: FACTORES CLAVES PARA EL DESEMPEÑO LABORAL EXITOSO. organización en el día a día y que dirigen sus acciones en la realización de los objetivos organizacionales. Es decir, el conjunto de hábitos y creencias establecido por medio de reglamentos, valores, actitudes y expectativas que compartan todos los miembros de la organización. Por otro lado, la cultura organizacional tiene un rol importante en la determinación del clima organizacional de una empresa, ambos términos son muy similares ya que el clima se constituye cada vez más en un factor que refleja las facilidades o dificultades que encuentra el trabajador para aumentar su desempeño laboral. Para Méndez (2006) el clima organizacional es el resultado de la forma como los trabajadores establecen y ejecutan procesos de interacción social y donde dichos procesos están influenciados por un gran sistema de valores, actitudes y creencias. Por su parte, Chiavenato (2000) manifiesta que el clima organizacional son las cualidades o propiedades del ambiente laboral que son percibidas o experimentadas por los miembros de una organización. A partir de lo anterior, se deduce que la base para la cultura y el clima organizacional son los trabajadores, pues ellos son los que mediante sus resultados ayudan a lograr los objetivos generados por la organización. Dado que el capital humano es el recurso más valioso dentro de la organización ya que además de ser el quien decide la manera de manipular los demás recursos que son inertes y estáticos, las personas conforman un tipo de recurso dotado de una vocación inclinada al crecimiento y al desarrollo de la organización. Por esta razón, es importante conocer que es el desempeño laboral, según Chiavenato (2000) se define como el comportamiento del trabajador en búsqueda de los objetivos fijados, este constituye la estrategia individual para lograr los propósitos. Luego de haber identificado la problemática actual existente y relacionarla con las variables de investigación, se plantea como problema de investigación la determinación del desempeño laboral, según la cultura y clima organizacional, de trabajadores en organizaciones Latinoamericanas entre el 2011 y 2015. Asimismo el objetivo general de esta investigación es determinar el desempeño laboral, generado según la cultura y clima organizacional, de trabajadores en organizaciones Latinoamericanas entre el 2011 y 2015. La presente investigación está enfocada en brindar un panorama real de la relación existente entre el desempeño laboral de trabajadores de organizaciones latinoamericanas y la relación de ésta con la cultura y clima organizacional, donde la búsqueda documental pretende consolidar procesos de comunicación efectiva y permita un mayor grado de satisfacción de los miembros implicados. Se escogieron las informaciones más acertadas con el tema ya que nos permite conocer profundamente las realidades con las que nos enfrentamos y simplificar su descripción. Además, esta investigación puede servir de guía para investigaciones posteriores, logrando concientizar a las empresas sobre la importancia de cultura y clima laboral y su desempeño laboral en los trabajadores. En el ámbito tecnológico, el estudio brinda la suficiente información para idear nuevos esquemas, herramientas y técnicas innovadoras para aplicarlas en la mejora del desempeño laboral según la cultura y clima organizacional, por lo tanto saber cómo actuar ante problemas y dificultades presentes en una organización, así mismo proveer medidas e ideas para aplicar en la resolución de los mismos. Por ello, la importancia de esta investigación que surge de la

Castillo Pérez, F.; Díaz Espinoza, R.; Paredes Zelada, A.; Prado Vargas, L.; Rosell Vergara, K.

valoración a las

pág. 3

CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL: FACTORES CLAVES PARA EL DESEMPEÑO LABORAL EXITOSO. investigaciones antes descritas son relevantes ya que estas herramientas permitirán detectar de manera eficiente los problemas y efectos que están presentes en la cultura y clima organizacional. Para comprender la investigación que está abordando el equipo de trabajo, es importante conocer las siguientes categorías: 1.- Elementos de la cultura organizacional Al respecto, Arrriola, Salas y Bernabé (2011) afirman que los elementos de la cultura organizacional se encuentran relacionados por los vínculos con los altos mandos, entre las personas del entorno laboral, la seguridad y las recompensas; a través de este enlace con los componentes del clima organizacional, permiten un mejor funcionamiento de la sociedad laboral. Así mismo, Terán y Lorenzo (2011) afirman que “Los elementos a tener en cuenta en la Cultura deseada: Misión, visión, objetivos, Sistema de valores, Costumbres de trabajo, Ritos y ceremonias, Organización, Comunicación e Información Interna, Características de los directivos”. (pág. 106) Además de esto; en su investigación titulada Incidencia de la Cultura Organizacional en el Desempeño, Cantillo (2013) expone que la orientación al usuario, el estudio y los sistemas de valores organizacionales son más fáciles de perfeccionar cuando se complementa con sus supuestos culturales colectivistas y están respaldados por una cultura resistente. En consonancia, Cantillo (2013) manifiesta que las culturas organizacionales que demuestran un alto grado de competitividad tienen un efecto positivo significativamente sobre los resultados de la empresa, tales como la rentabilidad y volumen de ventas. Por lo tanto, en conjunto este antecedente contribuye a identificar cuáles son los elementos de la cultura organizacional que una empresa debe tener en consideración para que el desempeño laboral sea beneficioso ya que la presencia de estos componentes culturales permite la armonía en la organización basándose en la importancia de valores, aplicación políticas y procedimientos, es decir, la mantiene integra; por ende ayuda a la realización de los objetivos planteados desde el inicio del proceso administrativo. 2.- Factores de la cultura organizacional Según Cantillo (2013), la cultura organizacional presenta cuatro factores clave que son influyentes en los resultados financieros de una empresa. Estos factores son: La orientación al cliente, la ciudadanía corporativa, normas de funcionamiento y la identificación con la empresa. Por otro lado, Arrriola, Salas y Bernabé (2011) sostienen que en la Cultura Organizacional se presentan ciertos factores de seguridad y retribución, considerados artefactos (todo lo que podemos ver, oír y sentir en una cultura organizacional), estos generan cierto impacto que se refleja en las normas, políticas, prácticas y procedimientos ya establecidos en empresas, con los cuales se realizan sus procesos administrativos. Por otro lado, Terán y Lorenzo (2011) indican que para poder aumentar el desempeño laboral y la productividad, es necesario declarar la cultura deseada, de tal manera que la organización debe aspirar a una posición a futuro para poder tomar una referencia de a donde se quiere llegar y que procesos realizar. Siguiendo la explicación del párrafo anterior, Terán y Lorenzo (2011) afirman que “se definen acciones específicas para fortalecer la Cultura Organizacional, tales como: Difusión de la misión

Castillo Pérez, F.; Díaz Espinoza, R.; Paredes Zelada, A.; Prado Vargas, L.; Rosell Vergara, K.

pág. 4

CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL: FACTORES CLAVES PARA EL DESEMPEÑO LABORAL EXITOSO. institucional, la visión, los valores, el ideario y consolidar actividades de grupo, de unión, de cohesión, de comunicación, de compromiso.” (pág. 105) Como consecuencia, conocer información de investigaciones anteriores resulta importante debido a que establecen ciertos factores que afectan el desarrollo correcto de la cultura organizacional y evitan que los principios con los que se fundó la empresa se disipen. Para no ocasionar esto, las empresas pretenden alcanzar una identidad cultural especialmente fuerte y así lograr conservar la tradición de valores y creencias. 3.- Factores del clima organizacional Arriola, Salas y Bernabé (2011) indica que el Clima Organizacional a diferencia de la Cultura Organizacional, se encuentra en un cambio continuo en busca de mejoras. Por lo que, para poder obtener un Clima Organizacional adecuado, es necesario reducir factores que generen tensión dentro del centro de labores y buscar otros que ayuden al propósito de la organización. Por otro lado, Romero, Verduga, y Macías (2015) sostienen que se pueden identificar aspectos importantes en el Clima Organizacional que causan un efecto directo en el desarrollo del cumplimiento de responsabilidades de cada trabajador, de los que, podemos mencionar los siguientes: los trabajadores se encuentren identificados con la empresa donde ejerzan sus labores, de la misma forma, que exista una relación de compañerismo independientemente del cargo en el cual se desempeñen y que el espacio tangible sea el idóneo en cualquier aspecto, tanto en seguridad como en recursos necesarios. Por último, Calcina (2014) señala que otros motivos como las diferencias personales y políticas empresariales afectan la relación entre el Clima Organizacional y la responsabilidad en el desempeño laboral. Cuando sucede esto, no se puede cumplir con lo establecido por la empresa. Es por esto que, para mantener un clima organizacional óptimo en el que los trabajadores se sientan a gusto con su trabajo, puedan desarrollar sus labores adecuadamente, y desarrollen un ambiente de compañerismo con los demás trabajadores; es enserio eliminar cualquier tipo de factor que pueda generar conflictos entre ellos. 4.- Características del desempeño laboral Rodríguez, Paz, Lizana, & Cornejo (2011) mencionan que las dimensiones de identidad, recompensa, apoyo, calidez, normas, conflictos, estructura y riesgo son componentes que están estrechamente relacionados con el desempeño laboral eficiente de los colaboradores. Cantillo (2013) Así mismo, la innovación, orientación de equipo y orientación a la tarea son aspectos culturales que mantienen una conexión predominante dentro del desempeño laboral. Rodríguez, Paz, Lizana, y Cornejo (2011) Por otro lado, la satisfacción laboral implica cumplir con las obligaciones del trabajador; y también está relacionada con los compañeros de trabajo, supervisión y sueldo. También, Romero, Verduga, y Macías (2015) indican que características como la comunicación y las relaciones interpersonales hacen que los directivos intermedios tengan acercamientos más directos con directivos superiores. Para conseguir eso, el personal técnico, profesional y operativo tiene acceso a información actualizada sobre las decisiones y noticias, a lo que también contribuye la mejora en la tecnología comunicacional debido a la mejora de la comunicación y las relaciones interpersonales con los principales directivos aplicados en un periodo de tiempo.

Castillo Pérez, F.; Díaz Espinoza, R.; Paredes Zelada, A.; Prado Vargas, L.; Rosell Vergara, K.

pág. 5

CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL: FACTORES CLAVES PARA EL DESEMPEÑO LABORAL EXITOSO. 5.- Evaluación del desempeño laboral Rodríguez, Paz, Lizana, y Cornejo (2011) sostiene que el desempeño laboral se puede evaluar de acuerdo a la relación que se muestra con las normas y/o deberes que los trabajadores deben cumplir, estas pautas generales ofrecidas por las organizaciones son fundamentales para crear un buen clima organizacional. Acorde con lo anterior, el clima y la cultura están estrechamente vinculados, pues si se mencionan las normas de una organización, se refiere a la cultura organizacional; y la práctica de estas conseguirá un excelente clima para la organización. En lo que concierne a la cultura organizacional y el desempeño, Terán y Lorenzo (2011), afirman que, para generar una relación, se debe utilizar parámetros que ayuden a saber si el trabajo realizado por los colaboradores está cerca o lejos de las metas que tiene la organización; por consiguiente, se evalúan procesos y áreas de trabajo. Del Toro, Salazar y Gómez (2011) así mismo indican que es importante aclarar que los trabajadores deben conocer los objetivos de la organización, así se logrará en el momento de la evaluación, ellos se muestren activos para lograr los propósitos organizacionales, sobre todo porque esos objetivos servirán como criterios de evaluación a los trabajadores. Finalmente, cabe señalar que para mejorar los indicadores en la evaluación, Alarcón y Cruz (2011) determinan 4 estilos de comportamiento que al desarrollarlos son de beneficio para la cultura organizacional ya que se aprovecharan las habilidades y aptitudes de los trabajadores, dentro de estos, tenemos al Controlador, Conciliador, Promotor y Analizador.

II. Materiales y métodos 2.1 Método de trabajo. En el presente trabajo se aplicó el método trabajo colaborativo, según Díaz, Becerril y Chávez (2015), este método es "una estrategia de enseñanza-aprendizaje en la que se organizan pequeños grupos de trabajo; en los que cada miembro tiene objetivos en común que han sido establecidos previamente y sobre los cuales se realizará el trabajo". (pág. 14) Así mismo, también se empleó el método de análisis- síntesis, Morales (2013) indica que estos conceptos se refieren a dos procesos mentales o actividades que son complementarias entre sí, nos sirven para el estudio de problemas o realidades complejas. El análisis consiste en la separación de las partes de esos problemas o realidades hasta llegar a conocer los elementos importantes que los conforman y las relaciones que existen entre ellos. La síntesis, se refiere a la composición de un todo por reunión de sus partes, que se puede realizar fusionándolas u organizándolas de diversas maneras. Para determinar la idea de investigación, cada integrante del grupo presentó una propuesta diferente, dichas ideas fueron evaluadas según cinco criterios: Vínculo con la carrera, Facilidad de acceso a la información, Tema de interés para todos los integrantes del grupo, Conceptos básicos que manejan todos los integrantes del grupo y Existencia de diversas fuentes de la idea. Así logramos elegir la idea más conveniente para nuestra investigación. Se propusieron las siguientes ideas: Impacto de la ética en el campo laboral, Clima organizacional y desempeño laboral, Satisfacción laboral y Productividad, Administración de

Castillo Pérez, F.; Díaz Espinoza, R.; Paredes Zelada, A.; Prado Vargas, L.; Rosell Vergara, K.

pág. 6

CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL: FACTORES CLAVES PARA EL DESEMPEÑO LABORAL EXITOSO. recursos humanos y las buenas prácticas de la Responsabilidad social en las empresas. Finalmente se eligió como idea de investigación Clima Organizacional Y Desempeño Laboral; se delimitó el tema, el cual es “El desempeño laboral, según la cultura y clima organizacional, de trabajadores de Organizaciones Latinoamericanas” y se encuentra en la línea de investigación de la Gestión Y Desarrollo del talento Humano en Organizaciones. Tal como se indicó en clase, en equipo buscamos artículos científicos en internet que tengan que ver con los términos: Clima Organizacional, Cultura Organizacional y Desempeño Laboral. La mayoría de artículos provienen de las páginas Redalyc y Dialnet ya que son fuentes confiables y recomendadas por la profesora. Por último, hicimos las referencias de cada artículo según el Manual de Redacción Académica 2016 y extrajimos la pregunta y el objetivo de investigación.

2.2 Elaboración de la pregunta. La pregunta de investigación fue trabajada en función a cada uno de sus elementos, los cuales son: variables, la unidad de análisis, el lugar y el tiempo. Según Hernández, Fernández y Baptista (2010), la variable es una propiedad que puede variar y cuya variación es susceptible de medirse u observarse. Así mismo, la variable tiene diferentes tipos, Ander (1982) indica que estos se agrupan teniendo en cuenta a su naturaleza y características en: cualitativas y cuantitativas; continuas y descontinuas; dependientes e independientes; exploratorias o externas y generales; intermedias y empíricas. Por lo tanto, así tenemos en la investigación como variable independiente: Cultura Y Clima Organizacional y variable dependiente: El Desempeño Laboral. Como segundo elemento se consideró a la unidad de análisis, al respecto Ander (1993) afirma que es el elemento formado por objetos, personas u otros, donde se va a centrar el análisis y que sirve de base para la investigación. En el presente estudio, la unidad de análisis está delimitada por los trabajadores en las organizaciones dado que en las investigaciones que hemos analizado es un factor clave afectado directamente positiva o negativamente. El tercer elemento de la pregunta de investigación es el lugar, este se encuentra dentro del contexto de Latinoamérica debido a que nuestras matrices de información contienen información de los países de México, Chile, Perú, Venezuela, Colombia y Ecuador. En cuarto lugar, el tiempo es aquel periodo de estudio según las fuentes que hemos revisado que máximo deben tener siete años de antigüedad por lo tanto teniendo en cuenta los artículos que hemos investigado comprenden desde el año 2011 al 2015. Finalmente, nuestra pregunta de investigación esbozada fue: ¿Cuál es el desempeño laboral, según la cultura y el clima organizacional, de trabajadores en organizaciones Latinoamericanas entre el 2011 y 2015?

Castillo Pérez, F.; Díaz Espinoza, R.; Paredes Zelada, A.; Prado Vargas, L.; Rosell Vergara, K.

pág. 7

CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL: FACTORES CLAVES PARA EL DESEMPEÑO LABORAL EXITOSO.

2.3 Selección de fuentes de información. Para abordar este apartado fue necesario realizar la búsqueda de diez fuentes de información, en este caso solamente revisamos artículos científicos que no deben ser mayores a siete años de antigüedad, dentro de las fuentes que hemos revisado se encuentran Dialnet y Redalyc, las investigaciones encontradas se publicaron entre los años comprendidos desde 2011 hasta 2015. Para mayor detalle, ver la Tabla N° 1 líneas abajo: Tabla 1: MATRIZ DE BÚSQUEDA Y SELECCIÓN DE LAS FUENTES DE INFORMACIÓN

TÉRMINOS DE BÚSQUEDA

NOMBRE DE LA BASE DE DATOS O BUSCADOR

AÑO

TÍTULO DEL ARTÍCULO

Clima y Cultura Organizacional

Redalyc

2011

1. El Clima como manifestación objetiva de la Cultura Organizacional.

Desempeño Laboral

Redalyc

2014

2. Comunicación efectiva y desempeño laboral en Educación Básica

Clima Organizacional al y Desempeño Laboral Cultura Organizacional y Desempeño Laboral

Redalyc

2011

Redalyc

2011

Redalyc

2014

Cultura Organizacional, Desempeño Laboral

Redalyc

2011

Cultura Organizacional y Desempeño Laboral Clima y Cultura Organizacional, Desempeño Laboral

Dialnet

2013

3. Clima y satisfacción laboral como predictores del desempeño: en una organización estatal chilena. 4. Propuesta de una estrategia en el lanzamiento de una cultura organizacional para lograr un alto desempeño. 5. El clima institucional y su incidencia en el desempeño laboral de los docentes de la facultad de ciencias sociales de la Universidad Nacional del Altiplano y facultad de ciencias de la educación Universidad Andina Néstor Cáceres Velásquez - Perú 2012. 6. Influencia de la cultura organizacional en el desempeño laboral y la productividad de los trabajadores administrativos en instituciones de educación superior. 7. Incidencia de la cultura organizacional en el desempeño.

Dialnet

2011

Clima Organizacional

Redalyc

2012

Clima Dialnet Organizacional y Desempeño Laboral Fuente: Elaboración Propia

2015

Clima Organizacional y Desempeño Laboral

8. Clima organizacional, satisfacción laboral y su relación con el desempeño laboral en trabajadores de una PYME de servicios de ingeniería. 9. Clima Organizacional y Satisfacción Laboral. 10. Clima

Organizacional enfocado al desempeño del talento humano.

La Matriz de Búsqueda y Selección de las Fuentes de Información es útil para obtener la información importante referente a la idea de investigación y completar la Matriz de Recojo de Información, en la que se basa toda la investigación. En esta matriz se encuentra el Buscador, el cual debe ser un portal de recopilación confiable que no pueda ser modificado por usuarios, a excepción de los autores de los artículos científicos, para que la información

Castillo Pérez, F.; Díaz Espinoza, R.; Paredes Zelada, A.; Prado Vargas, L.; Rosell Vergara, K.

pág. 8

CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL: FACTORES CLAVES PARA EL DESEMPEÑO LABORAL EXITOSO. no llegue a ser tergiversada. Además, los términos de búsqueda tienen que tener relación y coherencia con la idea de investigación. Una vez encontrado el artículo, se puede reconocer el año de investigación, el cual no debe ser menor a cinco años ya que la información puede ser ambigua.

2.4 Procesamiento de la información. En primer lugar, el procesamiento de la información se inició con el uso de la matriz de recojo de información, escogiendo la ruta n° 3 (conclusiones), la cual se realiza con el objetivo de recoger, acumular, almacenar información para el desarrollo de la investigación y lograr un acercamiento de a los trabajadores de investigaciones. Para conseguir esto, cada integrante del grupo mediante buscadores web, realizaron una búsqueda de artículos científicos que tengan relación con las variables de estudio en la presente investigación, como paso siguiente en dicha matriz, se detallaron aspectos relevantes de la investigación como: título, autor(es), pregunta de investigación, objetivo general, conclusiones y referencias. Según Peersman (2014), uno elige y aplica bien los métodos de recolección y análisis de datos que es esencial en todos los tipos de evaluaciones. Esta síntesis presenta una visión general de las cuestiones relacionadas con la elección y uso de métodos para las evaluaciones de impacto, es decir, las evaluaciones que proporcionan información sobre los efectos a largo plazo previstos y no previstos producidos por los programas o políticas. En segundo lugar, se resaltaron las ideas principales que fueron escogidas después de un análisis hecho solo en la sección de conclusiones. Luego de haber obtenido los datos necesarios, el equipo pasó a organizarlos, separando la información relevante haciendo una selección de aquellos párrafos o ideas que fueron considerados dentro de todas las investigaciones anteriormente revisadas, de esta manera se realizó la matriz de selección de la información. En tercer lugar, después de haber realizado la segunda matriz, se desarrolló otra selección para saber entre las ideas cuales tenían similitudes y a la vez eran totalmente relevantes para la investigación, esto consiguió facilitar la rápida comprensión de cada una y su relación con las demás; a continuación, se crearon categorías (de acuerdo a todos los datos escogidos) que explicaron aspectos importantes de las variables, como parte de este proceso fue necesario parafrasear las ideas para comprender la información y poner a prueba procesos cognitivos que luego ayudaran en la redacción de la investigación, cabe recalcar que no se pierden las citas ya que es importante saber quién o quienes afirman dichas, es así como se completó la matriz de agrupamiento de la información. En cuarto y último lugar, siguiendo con la descripción de este procesamiento, el equipo elaboro la matriz de síntesis de la información, la cual tiene dos momentos: el primero es de síntesis por categoría y el segundo es de dar respuesta a la pregunta de investigación planteada. Para la primera parte de esta matriz, se tomaron en cuenta las categorías y para cada una de ellas se realizaron párrafos, estos estuvieron conformados por las oraciones

Castillo Pérez, F.; Díaz Espinoza, R.; Paredes Zelada, A.; Prado Vargas, L.; Rosell Vergara, K.

pág. 9

CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL: FACTORES CLAVES PARA EL DESEMPEÑO LABORAL EXITOSO. formuladas en la matriz de agrupamiento de la información; en algunos casos, también se necesitó consultar libros u otras fuentes que sirvieron para agregar una oración que permita aclarar algún punto de incertidumbre, pero básicamente se presentó el uso de conectores de texto. En la segunda parte, la primera actividad fue hacer un párrafo de introducción ya que no se puede explicar los aspectos fundamentales de cada variable sin saber cuál es el entorno global donde se desarrollan estas, luego se tuvo que ordenar jerárquicamente cada categoría de tal manera que se relacione una con la otra y la sucesión del texto tenga coherencia y concordancia, para lograr esto el grupo de trabajo menciono ideas que fueron obtenidas después de revisar libros sobre el tema de investigación, al finalizar con la mención y explicación de cada categoría fue necesario un párrafo de conclusión en el cual se expresó de manera clara y concisa una respuesta correcta a la pregunta de investigación.

2.5 Abordaje de la pregunta. Para conseguir que las principales ideas de las conclusiones de cada artículo respondan a la pregunta de investigación, se analizó cada idea indistintamente, buscando encontrar factores que enlacen o se refieran a un tema en concreto, logrando así subdividir las ideas para poder darle un orden al texto. Por lo que, se identificó cinco categorías importantes que influyen de manera directa en la pregunta de investigación, las cuales son: elementos de la Cultura Organizacional, factores de la Cultura Organizacional, factores del Clima Organizacional, características del Desempeño Laboral y evaluación del Desempeño Laboral. Los elementos de la Cultura Organizacional, hacían referencia a la relación de los altos mandos de las organizaciones hacia los demás, así como también, la importancia de la misión, visión, objetivos, valores, etc. Para la obtención de una Cultura Organizacional deseada. Se hizo uso de tres ideas principales de las matrices uno, seis y siete. Así como también, los factores de la Cultura Organizacional existentes son: La orientación al cliente, la ciudadanía corporativa, normas de funcionamiento y la identificación con la empresa. Los cuales generan cierto impacto que se reflejan en las normas y políticas ya establecidos, y en sus resultados financieros. Fue pertinente empezar respondiendo a qué se hace referencia con Cultura Organizacional, puesto que se respondió cuáles son los elementos y factores organizacionales ideales en una organización exitosa. Lo que conlleva a una mejora en el comportamiento de los colaboradores, independientemente del cargo que desempeñen en las empresas y en el cumplimiento de los objetivos planteados con anterioridad. Para explicar correctamente los factores, se seleccionó tres ideas principales de las matrices uno, seis y siete. Se prosiguió abordando la siguiente parte de la primera variable, el Clima Organizacional, el cual, a diferencia de la Cultura Organizacional, este sí se encuentra en constante cambio en busca de reducir factores que generen tensión en las empresas como, por ejemplo, las diferencias personales y malas políticas empresariales. Del mismo modo, se dio a conocer aspectos importantes que influyen en un Clima Organizacional fructífero, los cuales son: que

Castillo Pérez, F.; Díaz Espinoza, R.; Paredes Zelada, A.; Prado Vargas, L.; Rosell Vergara, K.

pág. 10

CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL: FACTORES CLAVES PARA EL DESEMPEÑO LABORAL EXITOSO. los trabajadores se encuentren identificados con la empresa donde ejerzan sus labores, de la misma forma, que exista una relación de compañerismo independientemente del cargo en el cual se desempeñen y que el espacio tangible sea el idóneo en cualquier aspecto, tanto en seguridad como en recursos necesarios. En este apartado, se mencionó dos situaciones recurrentes en las que las organizaciones fallan, así como también, los aspectos fundamentos en los cuales se debe centrar para la obtención de un clima laboral eficaz. En este caso, se hizo mención de ideas de las matrices uno, cinco y diez. De tal manera, se terminaron de enfocar las ideas seleccionadas en relación a la primera variable en la pregunta de investigación, respondiendo las implicancias de errar en estos dos aspectos importantes en una organización, y también, las maneras correctas que estas deben estar establecidas en cada empresa, con el propósito de mejorarlas cada vez más para el logro consecuente de los objetivos organizacionales. De la misma forma, se explicó, en palabras sencillas, las diferencias existentes entre Cultura y Clima Organizacional, a la vez, el valor significativo para las organizaciones en la actualidad para poder mantenerse en el tiempo, logrando que los colaboradores se identifiquen con la empresa y obtengan una rentabilidad deseada.

III. Resultados El procesamiento y el análisis de las matrices de información revisadas en el desarrollo de la presente investigación sirvieron para crear ciertas categorías que permiten evaluar la relación entre las variables en los países Latinoamericanos. Considerando esto, a continuación se exponen los resultados obtenidos en la Tabla N°2:

Tabla 2: RESULTADOS Países Categorías Cultura y Clima Organizacional para lograr un alto Desempeño Laboral Retroalimentación y asesoramiento a los trabajadores para un mejor Desempeño Laboral Clima Institucional y su influencia en el Desempeño Laboral Relación significativa y positiva entre el Clima Organizacional y la satisfacción laboral

México 

Perú

Colombia

Venezuela



X





X







X





X



Chile 

X

X



X



Castillo Pérez, F.; Díaz Espinoza, R.; Paredes Zelada, A.; Prado Vargas, L.; Rosell Vergara, K.

Ecuador

X

X

X



pág. 11

CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL: FACTORES CLAVES PARA EL DESEMPEÑO LABORAL EXITOSO. Satisfacción y Clima Organizacional: Factores incidentes en el Desempeño Laboral La Cultura Organizacional impacta significativamente en el Desempeño Laboral Trabajadores de baja jerarquía presentan mayores niveles de Insatisfacción Laboral Fuente: Elaboración propia



X



X

X

X

X



X

X

X

X



X

X

Castillo Pérez, F.; Díaz Espinoza, R.; Paredes Zelada, A.; Prado Vargas, L.; Rosell Vergara, K.



X



pág. 12

CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL: FACTORES CLAVES PARA EL DESEMPEÑO LABORAL EXITOSO.

IV. Discusión Una organización está conformada por un conjunto de personas que tienen relaciones estables con el propósito de facilitar la realización de un objetivo en común. Logran esto mediante el establecimiento de la división del trabajo y la estructura necesaria para su funcionamiento; con sus principios y herramientas, se crean los niveles de autoridad y responsabilidad; se definen las funciones, los deberes y las dependencias de las personas o grupos de personas. Para alcanzar el objetivo determinado, se necesitan recursos que ayudaran a realizar las tareas encomendadas, se considera que estos pueden ser bienes y servicios que se consumen para la ejecución de las actividades organizacionales; pero, el capital más importante que tiene una organización son las personas ya que son único recurso vivo y dinámico, además de ser el quien decide la manera de manipular los demás recursos que son inertes y estáticos. Las personas conforman un tipo de recurso dotado de una vocación inclinada al crecimiento y al desarrollo de la organización. En cada organización, existe una cultura que representa la unión de valores, hábitos y creencias determinados por medio de normas, valores, actitudes y expectativas que comparten todos los miembros de la organización. La cultura organizacional no se percibe u observa en sí misma, sino a través de elementos. Y estos se encuentran relacionados por vínculos con los altos mandos, entre las personas del entorno laboral, la seguridad y las recompensas; a través de este enlace con los componentes del clima organizacional, permiten un mejor funcionamiento de la sociedad laboral. Así mismo, Terán y Lorenzo (2011) afirman que “Los elementos a tener en cuenta en la Cultura deseada: Misión, visión, objetivos, Sistema de valores, Costumbres de trabajo, Ritos y ceremonias, Organización, Comunicación e Información Interna, Características de los directivos”. (pág. 106) Además de esto; en su investigación titulada Incidencia de la Cultura Organizacional en el Desempeño, Cantillo (2013) expone que la orientación al usuario, el estudio y los sistemas de valores organizacionales son más fáciles de perfeccionar cuando se complementa con sus supuestos culturales colectivistas y están respaldados por una cultura resistente. En consonancia, las culturas organizacionales que demuestran un alto grado de competitividad tienen un efecto positivo significativamente sobre los resultados de la empresa, tales como la rentabilidad y volumen de ventas.

Castillo Pérez, F.; Díaz Espinoza, R.; Paredes Zelada, A.; Prado Vargas, L.; Rosell Vergara, K.

pág. 13

CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL: FACTORES CLAVES PARA EL DESEMPEÑO LABORAL EXITOSO. Si bien se conocen elementos de la cultura organizacional, también existen factores que sirven como apoyo para lograr la perfección de los valores planteados por la organización. Es así que, Cantillo (2013) refiere que la cultura organizacional presenta cuatro factores clave que son influyentes en los resultados financieros de una empresa, estos factores son: La orientación al cliente, la ciudadanía corporativa, normas de funcionamiento y la identificación con la empresa. Por otro lado, en la Cultura Organizacional se presentan ciertos factores de seguridad y retribución, considerados artefactos (todo lo que podemos ver, oír y sentir en una cultura organizacional), estos generan cierto impacto que se refleja en las normas, políticas, prácticas y procedimientos ya establecidos en empresas, con los cuales se realizan sus procesos administrativos. Además, para poder aumentar el desempeño laboral y la productividad, es necesario declarar la cultura deseada, de tal manera que la organización debe aspirar a una posición a futuro para poder tomar una referencia de a donde se quiere llegar y que procesos realizar. Siguiendo la explicación anterior, Terán y Lorenzo (2011) afirman que “se definen acciones específicas para fortalecer la Cultura Organizacional, tales como: Difusión de la misión institucional, la visión, los valores, el ideario y consolidar actividades de grupo, de unión, de cohesión, de comunicación, de compromiso.” (pág. 105) Por otro lado, la cultura organizacional tiene un rol importante en la determinación del clima organizacional de una empresa, ambos términos son muy similares ya que el clima se constituye cada vez más como un factor que refleja las facilidades o dificultades que encuentra el trabajador para aumentar su desempeño laboral. En consonancia, Chiavenato (2009) menciona que una característica de la cultura es el clima organizacional, el cual se puede explicar cómo la sensación que se transmite en el local, la forma en que interactúan las personas, el trato a los clientes y proveedores, etc. De la misma manera, en su investigación titulada El Clima como manifestación de la Cultura Organizacional, Arriola, Salas y Bernabé concluyeron que los valores culturales están correlacionados significativamente con los que factores del clima e indican que las organizaciones deben integrar al clima y la cultura como parte de su planeación estratégica para definir los procesos organizacionales que concurren a la cultura de la organización. A pesar de que la cultura y el clima organizacional estén afiliados al comportamiento organizacional, no obstante, el segundo tiene una clara deferencia respecto al primero, pues este se encuentra en un cambio continuo en busca de mejoras. Por lo que, para poder obtener un Clima Organizacional adecuado, es necesario reducir factores que generen tensión dentro del centro de labores y buscar otros que ayuden al propósito de la organización. Dentro de este, se pueden identificar aspectos importantes que causan un efecto directo en el desarrollo del cumplimiento de responsabilidades de cada trabajador, de los que, podemos mencionar los siguientes: los trabajadores se encuentren identificados con la empresa donde ejerzan sus labores, de la misma forma, que exista una relación de compañerismo independientemente del cargo en el cual se desempeñen y que el espacio tangible sea el idóneo en cualquier aspecto, tanto en seguridad como en recursos necesarios. Otros motivos como las diferencias personales y políticas empresariales afectan la relación entre el Clima Organizacional y la responsabilidad en el desempeño laboral. Cuando sucede esto, no se puede cumplir con lo establecido por la empresa.

Castillo Pérez, F.; Díaz Espinoza, R.; Paredes Zelada, A.; Prado Vargas, L.; Rosell Vergara, K.

pág. 14

CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL: FACTORES CLAVES PARA EL DESEMPEÑO LABORAL EXITOSO. Se determina que la base para la cultura y el clima organizacional son los trabajadores, pues ellos son los que mediante sus acciones ayudan a lograr los objetivos de la organización. Para tener un desempeño laboral correcto, los trabajadores necesitan practicar o tener características, las cuales sirven para demostrar realmente los conocimientos, habilidades y capacidades. Siguiendo el análisis anterior, Rodríguez, Paz, Lizana y Cornejo (2011) mencionan que las dimensiones de identidad, recompensa, apoyo, calidez, normas, conflictos, estructura y riesgo son componentes que están estrechamente relacionados con el desempeño laboral eficiente de los colaboradores. Así mismo, la innovación, orientación de equipo y orientación a la tarea son aspectos culturales que mantienen una conexión predominante dentro del desempeño laboral. Por otro lado, la satisfacción laboral implica cumplir con las obligaciones del trabajador; y también, está relacionada con los compañeros de trabajo, supervisión y sueldo. También se presentan características como la comunicación y las relaciones interpersonales, las cuales hacen que los directivos intermedios tengan acercamientos más directos con directivos superiores. Para conseguir eso, el personal técnico, profesional y operativo tiene acceso a información actualizada sobre las decisiones y noticias, a lo que también contribuye la mejora en la tecnología comunicacional debido a la mejora de la comunicación y las relaciones interpersonales con los principales directivos aplicados en un periodo de tiempo. Cuando se habla de “desempeño” deducimos que se hace alusión al comportamiento de una persona que ejecuta las obligaciones inherentes a su profesión, cargo u oficio. En este sentido, la evaluación del desempeño se puede dar de acuerdo a la relación que se muestra con las normas y/o deberes que los trabajadores deben cumplir, estas pautas generales ofrecidas por las organizaciones son fundamentales para crear un buen clima organizacional. Acorde con lo anterior, si se mencionan las normas de una organización, se refiere a la cultura organizacional; y la correcta práctica de estas conseguirá un excelente clima para la organización. Por esta razón, es importante conocer que, para generar una relación entre la cultura organizacional y el desempeño laboral, se debe utilizar parámetros que ayuden a saber si el trabajo realizado por los colaboradores está cerca o lejos de las metas que tiene la organización; por consiguiente, se evalúan procesos y áreas de trabajo. Es pertinente aclarar que los trabajadores deben conocer los objetivos de la organización, así se logrará que, en el momento de la evaluación, ellos se muestren activos para lograr los propósitos organizacionales, sobre todo porque esos objetivos servirán como criterios de evaluación a los trabajadores. Y cabe señalar que para mejorar los indicadores en la evaluación, Alarcón y Cruz (2011) indican que es importante conocer las preferencias 4 estilos de comportamiento, pues esto permitirá un beneficio para la cultura organizacional ya que se aprovecharan las habilidades y aptitudes de los trabajadores y se conocerá como tratar con ellos. Dentro de esos estilos, tenemos al Controlador, Conciliador, Promotor y Analizador.

Castillo Pérez, F.; Díaz Espinoza, R.; Paredes Zelada, A.; Prado Vargas, L.; Rosell Vergara, K.

pág. 15

CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL: FACTORES CLAVES PARA EL DESEMPEÑO LABORAL EXITOSO.

V. Conclusiones Todo lo expuesto anteriormente indica que el desempeño laboral de trabajadores dentro de organizaciones Latinoamericanas presenta variaciones según la cultura y el clima organizacional que se gestionen en el proceso administrativo. Dado que la correcta práctica de los valores estipulados por la organización, genera de manera directa, un alto nivel de desempeño laboral. En definitiva, la cultura y el clima organizacional constituyen el medio interno de una organización, el entorno psicológico, que en su conjunto son valores y normas que comparten y practican sus miembros para realizar un trabajo de manera eficaz y efectiva, ya que como se mencionan hay factores emocionales que influyen en su totalidad en el desempeño del trabajador, con estos se sienten incentivados a dar lo mejor de ellos mismos. Logrando así un ambiente de armonía entre los colaboradores, independientemente del cargo que desempeñen, enfocándose en el cumplimiento de los objetivos planteados por la organización, de tal manera que genere rentabilidad económica y sostenibilidad en el tiempo.

Castillo Pérez, F.; Díaz Espinoza, R.; Paredes Zelada, A.; Prado Vargas, L.; Rosell Vergara, K.

pág. 16

CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL: FACTORES CLAVES PARA EL DESEMPEÑO LABORAL EXITOSO.

VI. Referencias Alarcón, D. & Cruz, I. (2011) Propuesta de una estrategia en el lanzamiento de una cultura organizacional para lograr un alto desempeño. En Revista Negotium, 7 (20) pp.76-86. Recuperado de http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=78222187005 Ander, E. (1982). Metodología de la Investigación Social. Buenos Aires: El Ateneo. Ander, E. (1993). Técnicas de Investigación Social. (23ra. ed.). Buenos Aires: Magisterio del Río de la Plata. Arriola, M., Salas, E. & Bernabé, T. (2011). El Clima como manifestación objetiva de la Cultura Organizacional. En Revista Ciencias Estratégicas, 19 (25) pp.109-127. Recuperado de http://www.redalyc.org/html/1513/151322413008/ Calcina, Y. (2014). El clima institucional y su incidencia en el desempeño laboral de los docentes de la facultad de ciencias sociales de la Universidad Nacional del Altiplano y facultad de ciencias de la educación Universidad Andina Néstor Cáceres Velásquez - Perú 2012. En Revista de Investigación en Comunicación y Desarrollo, 5 (1) pp. 22-29. Recuperado de http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=449844867003 Cantillo, J. (2013). Incidencia de la cultura organizacional en el desempeño. En Revista Económicas CUC, 34 (1), pp. 131-152. Recuperado de https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=5085531 Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. (5ta. ed.). Colombia: McGraw. Hill Interamericana. Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos: el capital humano de las organizaciones. (8a. ed.). México: McGraw-Hill Interamericana. Chiavenato, I. (2009). Comportamiento organizacional: la dinámica del éxito en las organizaciones. (2a. ed.). México: McGraw-Hill Interamericana. Del Toro, J., Salazar, M. & Gómez, J. (2011) Clima organizacional, satisfacción laboral y su relación con el desempeño laboral en trabajadores de una PYME de servicios de ingeniería. En Revista Clío América, 5 (10) p.p. 204 – 227. Recuperado de https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=5114801 Díaz, J., Becerril, F., & Chávez, S. (2015). Comunidades de aprendizaje y educación basada en competencias. Recuperado de http://ri.uaemex.mx/handle/20.500.11799/49960 Hernández, R., Fernández, C. & Baptista, L. (2010). Metodología de la Investigación. México: Mc Graw Hill. Juárez, S. (2012). Clima organizacional y satisfacción laboral. En Revista Médica del Instituto Mexicano del Seguro Social, 50 (3), pp. 307-314. Recuperado de http://www.redalyc.org:9081/articulo.oa?id=457745495014 Méndez, C. (2006). Clima organizacional en Colombia: El IMCOC, un método de análisis para su intervención. Colombia: Universidad del Rosario. Recuperado de: https://books.google.com.pe/books/about/Clima_organizacional_en_Colombia.html?id=qipFxp VbK1AC Morales, E. (2013). Análisis y Síntesis. Recuperado de https://investigar1.files.wordpress.com/2010/05/anc3a1lisis-y-sc3adntesis-y-comprensic3b3nlectora.pdf

Castillo Pérez, F.; Díaz Espinoza, R.; Paredes Zelada, A.; Prado Vargas, L.; Rosell Vergara, K.

pág. 17

CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL: FACTORES CLAVES PARA EL DESEMPEÑO LABORAL EXITOSO. Olivares, S & González, M. (2014). Psicología del trabajo. [Versión Adobe Digital Editions] México: Patria. Recuperado de: http://www.e-libro.com Quero, Y.; Mendoza, F. & Torres, Y. (2014). Comunicación Efectiva y Desempeño Laboral en Educación Básica. En Revista Negotium 9 (27) pp.22-33. Recuperado de: http://www.redalyc.org/pdf/782/78230409001.pdf Peersman, G. (2014). Sinopsis: Métodos de recolección y análisis de datos en la evaluación de Impacto. Recuperado de https://www.unicefirc.org/publications/pdf/brief_10_data_collection_analysis_spa.pdf Rodríguez, A.; Paz, M.; Lizana, J. & Cornejo F. (2011) Clima y satisfacción laboral como predictores del desempeño: en una organización estatal chilena. En Revista Salud y Sociedad, 2 (2) pp. 219-234. Recuperado de http://www.redalyc.org/pdf/4397/439742466007.pdf Romero, M; Verduga, A; Macías, N. (2015) Clima organizacional enfocado al desempeño del talento humano. En Revista de la Universidad Técnica de Manabí-Ecuador 6 (1) pp. 151-160. Recuperado de https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=6197622 Salazar, J., Guerrero, J., Machado, Y., & Cañedo, R. (2009) Clima y cultura organizacional: dos componentes esenciales en la productividad laboral. En Revista Acimed, 20(4) pp. 67-75. Recuperado de: https://www.researchgate.net/publication/42582893_Clima_y_cultura_organizacional_Dos_co mponentes_esenciales_en_la_productividad_laboral Terán, O. & Lorenzo, J. (2011). Influencia de la cultura organizacional en el desempeño laboral y la productividad de los trabajadores administrativos en instituciones de educación superior. En Revista de investigación de Universidad de Zulia, 17 (1) pp. 96-110. Recuperado de http://www.redalyc.org/html/737/73718406007 Uría, D. (2011). El clima organizacional y su incidencia en el desempeño laboral de los trabajadores de Andelas Cía. Ltda. de la ciudad de Ambato. (Tesis de Licenciatura). Universidad Técnica de Ambato Ecuador. Recuperado de: http://repositorio.uta.edu.ec/handle/123456789/1376

Castillo Pérez, F.; Díaz Espinoza, R.; Paredes Zelada, A.; Prado Vargas, L.; Rosell Vergara, K.

pág. 18