Orientación Y Desempleo

UNIVERSIDAD DE COSTA RICA CURSO: OE-2052 ORIENTACIÓN VOCACIONAL – OCUPACIONAL I DESARROLLO DE LOS ASPECTOS PERSONALES PARA LA OCUPACIÓN: UNA METODOLOGÍA PARA EL CAMBIO CON GRUPOS DE PERSONAS DESEMPLEADAS

ASPECTOS GENERALES ¿PARA QUÉ TRABAJAR EL TEMA DEL DESEMPLEO DESDE ORIENTACIÓN? 

Debemos facilitar aprendizajes y experiencias a través de diversos programas o proyectos para la clarificación y construcción de un proyecto vocacional y ocupacional que le brinde a la persona un sentido de vida personal durante las respectivas etapas del ciclo vital.

 Lograr

la meta de un proyecto ocupacional implica, trabajar desde diferentes temáticas para el desarrollo humano como lo son la autoestima, motivación, manejo del estrés y la toma de decisiones.

 Estos

aspectos son tomados en cuenta ya que la experiencia de profesionales en orientación “ha puesto de manifiesto la existencia de factores internos de la persona que dificultan su inserción en el mercado de trabajo”; Urban, J. (1996: p.78).

 El

diseño y planificación de un buen plan de trabajo, para procesos con personas desempleadas, a partir de la disciplina de la Orientación, ayudará a maximizar los índices de calidad del proyecto de vida y así incentivar:  el  el  la  el  la

desarrollo de competencias personales, crecimiento personal, salud mental, fortalecimiento de la autoestima motivación intrínseca.

FUNDAMENTOS CONCEPTUALES PARA EL TRABAJO CON PERSONAS DESEMPLEADAS 

Lograr un programa o proyecto de Orientación con un impacto significativo para la población meta, requiere, como punto de partida, claridad conceptual y epistemológica de términos como: empleo o trabajo,  empleabilidad  proyecto ocupacional. 



Igualmente, es fundamental el papel o rol orientador para el abordaje de una serie características personales para la ocupación.

TRABAJO 

El escogimiento de trabajo es una de esas decisiones trascendentales en la vida de una persona.



Esta elección establece la utilización del tiempo, las relaciones interpersonales, actitudes, valores, el patrón de vida familiar, entre otros.



Por su parte, las tendencias del mundo laboral actual, están en constante cambio, no así, la concepción del trabajo. Se dice que el trabajo “es el puente que une al hombre a la realidad”; Abarca, A. (1991:p.1). La inserción a un trabajo determinado pone de frente a la persona con las problemáticas sociales como la discriminación, le provee o quita su sentido de éxito e identidad, entre muchas otras.

 El

trabajo no sólo da identidad a la persona, sino que además le proporciona un sentido de vida.

 El

trabajo es el medio por el cual, las personas logran satisfacer una serie de necesidades, no sólo las de subsistencia, sino también, necesidades de otra índole, como la seguridad, pertenencia, estimación, sentido de vida e identidad.



Ante una oferta educativa tan diversa y un mundo ocupacional complejo, competitivo y en apariencia saturado, es necesario favorecer, un análisis diferente, concreto y en búsqueda de soluciones que traspase las barreras de lo tradicional para dar pie a alternativas novedosas.



De tal manera, los grupos de personas desempleadas difícilmente logran una sensación de placer y de agrado en sus vidas. Por el contrario, se ven involucrados en una difícil situación y controversial. A partir de esta problemática, proyectos destinados hacia la empleabilidad, vienen a llenar el vacío inherente a la situación de desempleo.

EMPLEABILIDAD



“La aptitud para encontrar, crear, conservar, enriquecer un trabajo y pasar de uno a otro obteniendo a cambio una satisfacción personal, económica, social y profesional” Ducci, M., citada por Silveira, S. (2002:p.133)

PARA FORTALECER LAS APTITUDES PARA LA EMPLEABILIDAD 

Fortalecer capacidades personales a partir de competencias claves,



Capacitar para aprender a aprender, aprender a ser y aprender a hacer,



Favorecer a las personas en la identificación de obstáculos internos y externos, y



Estimular capacidades de gestión del propio itinerario profesional. Silveira, S. (2002).

EJES CENTRALES, EN UNA METODOLOGÍA PARA EL TRABAJO CON PERSONAS DESEMPLEADAS



Motivación intrínseca,



Autoestima



Manejo del estrés por la situación de desempleo



La toma de una decisión para revertir esa circunstancia.

PROYECTO OCUPACIONAL  Comprende

“el conjunto de cursos de acción que una persona define, planifica, ejecuta, revisa y replanifica para lograr su inserción productiva o mejorar su situación en el empleo”; Silveira, S. (2002:p.142).

 Es

decir, se da un proceso de estudio, análisis, reflexión y definición de los medios para lograr la empleabilidad e insertarse en el mundo del trabajo.



El trabajo con personas desempleadas amplía las posibilidades de crecimiento personal, social, profesional y laboral, pero, fundamentalmente capacita a los seres humanos para enfrentarse a un sistema productivo y económico cada día más confuso.

 “Los profesionales de hoy y especialmente los del mañana deberán aprender a desarrollar su mentalidad emprendedora”; Periódico En la Cima (1997: p.8; Ed. Nº1). Mentalidad que va de la mano con la flexibilidad, actualización constante, actitud positiva, creatividad, trabajo en equipo, entre otras.

ASPECTOS PERSONALES NECESARIOS PARA EL TRABAJO CON PERSONAS DESEMPLEADAS



El /la profesional en Orientación está en total capacidad para ayudar a sus orientados /as a aprender acerca de sí mismo y de sus recursos, dejando sus ideas negativas e irracionales de lado, para obtener una mejor calidad de vida y exhibiendo actitudes productivas que le lleven a la empleabilidad.

ES NECESARIO PARTIR DEL CONOCIMIENTO ACERCA DE ASPECTOS PERSONALES COMO:  La

autoestima o valoración del sí mismo

 La

motivación como motor para seguir adelante

 El

manejo del estrés para la salud mental

 Un

adecuado decisiones

proceso

de

toma

de

LA IMPORTANCIA DE LA AUTOESTIMA EN PERSONAS DESEMPLEADAS 

El trabajo como expresión del ser persona es una tarea que deben cumplir los adultos y que evidencia salud desde distintas ópticas durante éste periodo. 

Al trabajar las personas ponen en evidencia parte de su individualidad, de su yo, de su idiosincrasia.



Es necesario que se cuente con una adecuada estima propia que le permita a la persona, tanto actitudinalmente como conductualmente, desempeñarse felizmente en relación consigo misma y con los /as demás y además tener una visión positiva cuando se encuentre sin ocupación y optar a la empleabilidad.

Según de Pablo (1996) la autoestima es un factor psicosocial interno que influye, tanto en el desempleo, como en la actitud que se manifiesta en la búsqueda de un oficio.

COMPONENTES DE LA AUTOESTIMA Y POSIBLES BENEFICIOS EN RELACIÓN CON LA BÚSQUEDA DE EMPLEABILIDAD ELEMENTO

CONCEPTO

BENEFICIO

Autoimagen

“Consiste en la capacidad de verse a sí mismo, no mejor ni peor, sino como la persona realmente es”; De Mézerville (2003: p.40).

Permite a la persona en busca de empleo tanto en el ámbito personal y profesional, ser objetivo en cuanto a sus habilidades y características propias.

Autovaloración “Es apreciarse como una persona Genera un sentimiento de valía

importante para sí misma y para en relación con los los demás” De Mézerville (2003: conocimientos, habilidades y p.47) aptitudes que se poseen y además, en relación con lo que puede ofrecer a los diferentes lugares en los cuales es oferente de sus servicios.

Autocontrol

“Consiste en manejarse correctamente en la dimensión personal, cuidándose, dominándose y organizándose bien en la vida” De Mézerville (2003: p.56).

Ayuda a la persona a organizarse adecuadamente para ofrecer sus servicios por ejemplo en cuanto a un horario de trabajo que incluya el tiempo dedicado a cada labor que gire en torno a la búsqueda de trabajo.

Autoconfianza “Se caracteriza por creer que uno Le posibilita a la persona

puede hacer bien distintas cosas y salir en busca de empleo sentirse seguro al realizarlas” De con una actitud positiva, de Mézerville (2003: p.51). seguridad y de manera emprendedora.

Autoafirmación

“La libertad de ser uno mismo y poder tomar decisiones para conducirse con autonomía y madurez” De Mézerville (2003: p. 59).

Esta condición le permite a la persona en búsqueda de empleo observar su situación diferente desde un punto sistémico, en el cual ella es responsable de sus decisiones y de la expresión de su idiosincrasia.

Autorrealización “Consiste en el desarrollo y la Se refiere al sentido de la expresión adecuada de las capacidades propias, para vivir una vida satisfactoria que sea de provecho para uno mismo y para los demás.” De Mézerville (2003: p.65).

propia vida, el cual es muy personal y se expresa mediante cada una de las actividades que se emprenden de manera satisfactoria.

MOTIVACIÓN PARA PERSONAS DESEMPLEADAS 

El aprendizaje motivacional es un proceso privado que se lleva a cabo en el interior del individuo.



El /la profesional en Orientación no puede hacer que se logre el aprendizaje, pero sí ayudar a que este ocurra, transmitiendo la información a partir de fuentes externas al individuo.



Según Ausubel y otros (1989), los efectos en la motivación, se median por la intervención de variables como la concentración de la atención, la persistencia y la tolerancia aumentada a la frustración generada por el desempleo.



Analizar también la motivación intrínseca y la extrínseca.

¿ES NECESARIA LA MOTIVACIÓN EN EL APRENDIZAJE PARA LA BÚSQUEDA DE EMPLEO? 

Es natural que los /as orientados /as con escasas necesidades de entender y de saber sobre su situación de desempleo, hagan relativamente pocos esfuerzos para aprender; manifiesten insuficiente disposición para el aprendizaje significativo; dejen de elaborar significados precisos, de reconciliar los materiales nuevos con los conceptos existentes, etc.



Por tanto, no es realista esperar que las temáticas sean aprendidas y retenidas con eficacia hasta que los individuos sientan la necesidad de adquirir el conocimiento como fin en sí mismo. Adquirida tal necesidad, el aprendizaje se vuelve más significativo y pasa a constituir una experiencia más satisfactoria.

MOTIVACIÓN EN EL ENFOQUE EVOLUTIVO DE LA ORIENTACIÓN VOCACIONAL 

Entre los aspectos más importantes que deben tomarse en cuenta, tenemos los factores de elección vocacional mencionados por Ginzberg como: 

Factor de realidad: responsable de que la persona responda a las presiones del ambiente; aspectos vocacionales directos (familia, pares, etc.).



Proceso educativo: influencia de la educación que facilita o dificulta la disponibilidad de opciones vocacionales (logros académicos, etc.)



Factores psico-emocionales: respuestas que la persona da a sus ambientes vocacionales (emociones, sentimientos, actitudes, intereses, etc.)



Valores individuales: influyen en la calidad de la elección vocacional (religión, estrato social, etc.).

SEGÚN SUPER EL CONCEPTO DE SÍ MISMO, MADUREZ VOCACIONAL Y SUS INDICADORES PUEDEN SER INTERPRETADOS COMO DIVERSOS COMPONENTES MOTIVACIONALES DENTRO DEL PROCESO DE ELECCIÓN VOCACIONAL Y EL PLANTEAMIENTO DEL PROYECTO OCUPACIONAL. C o m p o n e n t e s m o t iv a c io n a le s d e la e le c c ió n v o c a c io n a l ( lo s m á s im p o r t a n t e s ) In trín s e c o s

E x trín s e c o s

C o n c e p to d e s í m is m o

In te re s e s

F a m ilia

A m ig o s

A p t it u d e s

V a lo r e s

C o n te x to s o c ia l

G é n e ro

C o n d ic ió n s o c io e c o n ó m c a

E dad

M a d u re z v o c a c io n a l

S exo

MANEJO DEL ESTRÉS FRENTE A LA SITUACIÓN DE DESEMPLEO  El

estrés es inherente a la vida de todo organismo viviente, Gastón de Mézerville en su obra “Ejes de Salud Mental” (2003) destaca la importancia de este y sobre todo sus repercusiones para el desarrollo humano.

 El

autor plantea para comprender su trascendencia que el desarrollo humano se da en tres contextos específicos en los cuales se destaca un sentido de vida, ellos son:

CONTEXTO

SENTIDO

Mundo interior (relación de la persona consigo mismo /a).

Para sí mismo /a

Mundo interpersonal (interrelaciones con los seres humanos)

Con los /as otros /as

Mundo alrededor (lo externo que circunda a la persona)

En misión.



De la adaptación y ajuste de la persona a cada uno de estos contextos y sentidos depende en gran medida el bienestar que experimente la persona sin empleo o trabajo.



En este punto es donde la comprensión del término “estrés” es fundamental, ya que corresponde a la adaptación del organismo ante diferentes circunstancias o situaciones que provocan una reacción con el fin de alcanzar el equilibrio; De Mezerville (2003).



Niveles para la comprensión del estrés: Estrés de estar vivo, Estrés adaptativo y Estrés positivo o negativo.



El manejo del estrés se refiere al esfuerzo por controlar y reducir la tensión que surge cuando los estresores son considerados como inmanejables o muy difíciles de superar, el grado de estrés y el deseo de cambiar determinan el nivel de cambio que ha de realizarse.

FACTORES QUE AYUDAN AL MANEJO DEL ESTRÉS 

Actitud: una persona negativa suele muchas situaciones como estresantes.

percibir



Bienestar físico: si el estado nutricional de una persona es deficiente, puede ser más propensa a infecciones, además la desnutrición afecta la forma como el cerebro procesa la información.



Actividad física: mejora la sensación de bienestar y libera la tensión.



Sistemas de apoyo: personas cercanas en quien confiar en un momento difícil.



Relajación: pasatiempo o actividad que permite reducir la tensión y liberar el estrés; González, G. (2004).



En el caso de personas desempleadas es importante comprender que el evento estresor por lo general escapa de sus manos, es decir, no depende de ellas directamente por tanto la sensación de impotencia es mayor.



Estas personas se enfrentan a un momento de crisis decisiva que dependerá de las condiciones personales de cada una, sin embargo convergen en un punto: la tensión.



Quienes se encuentran desempleados entran en un conflicto debido al desequilibrio en su mundo de relación (interior – interpersonal y con su medio) lo cual repercutirá en su sentido para consigo /a mismo /a, con otros y sobro todo de misión ya que el empleo como es sabido representa un medio no solo para subsistir, sino, para desarrollar las habilidades, capacidades, intereses, es decir, crecimiento personal.

SIGNOS Y SÍNTOMAS QUE EXPERIMENTA UNA PERSONA DESEMPLEADA QUE ATRAVIESE POR UNA REACCIÓN AGUDA DE ESTRÉS (GONZÁLEZ, 2004) 

Cognoscitivos: culpar a alguien, confusión, problemas de memoria, dificultad para tomar decisiones, de concentración, pensamiento lento, fijación (estar viendo el evento una y otra vez en la mente).



Físicos: nausea, temblor, mareos, taquicardia, hipertensión y fatiga.



Emocionales: ansiedad, temor, culpa, pena, ira, depresión, tristeza, sensación de estar perdido, preocuparse por otros, desear limitar el contacto con las personas, sensación de abandono, entumecimiento, irritabilidad.



Conductuales: cambio de actividades, retraimiento, explosiones de ira, comunicación inadecuada, cambios en la interacción con las personas, pérdida de apetito.

migraña,



Familiar: la dinámica familiar se ve totalmente modificada ya que aumenta la frecuencia de las peleas, falta de comunicación, rabia constante, falta de paciencia, mayor tendencia a criticar a las demás personas, abuso de droga lícitas o ilícitas, episodios de depresión agresión física, emocional y patrimonial; González, G. (2004).



Desde la visión de procesos de ayuda y desarrollo personal, se proponen múltiples estrategias que van desde la reestructuración cognitiva, hasta el uso de algunos medicamentos junto con la atención de especialistas en un esfuerzo interdisciplinario.



El desempleo tiene influencia directa en el nivel de tensión que experimenta la persona debido a factores internos y la presión social que se ejerce al no poder satisfacer las necesidades básicas, pero sobre todo las de autorrealización.

EL PROCESO DE TOMA DE DECISIONES PARA LA EMPLEABILIDAD

 Para

convertirse en una persona hábil para tomar decisiones se debe conocer algo de sí mismo: valores, capacidades, limitaciones, y algo del ambiente: oportunidades y limitaciones que éste le ofrece. Por otra parte, se necesita saber cómo cambiar estas condiciones, si pueden ser cambiadas y si se desea que cambien.



Para Tyler, citada por Chavez, D y otras (1981), "una decisión es buena si la persona que la hace, asume completamente sus consecuencias". O sea que, no importa cuan "bueno" o "malo" sea el resultado, lo que importa es que la persona asuma las consecuencias.



Dilley, citado por Abarca, A. (1979), establece como necesario diferenciar entre proceso y resultado. Según los resultados, una decisión es buena cuando esos resultados son favorables, y desde el punto de vista de proceso, se debe evaluar la decisión tomada en cuenta las condiciones de la persona que la hizo y el momento en que la hizo.

FALTA DE REALISMO EN LA TOMA DE DECISIONES 

Uno de los problemas que debe tratar el /la orientador /a es la falta de realismo en la situación de la persona sin ocupación.

 

Significa que la ocupación que el individuo ha seleccionado para ingresar o los medios para obtener el trabajo, no son coherentes, de alguna manera, con su actitud.



Para Chavez, D. y otras (1981), algunos factores que contribuyen a la falta de realismo son:



Influencia de figuras de autoridad.



Influencia de la familia.



Influencia de los factores psicológicos del individuo.



El estado de ansiedad mueve al individuo a elegir algo que eleve su status socioeconómico, sin tomar en cuenta, sus intereses básicos, sus aptitudes fundamentales, ni la estructura esencial de la personalidad.



El valor simbólico de las ocupaciones es el atractivo subjetivo de la ocupación como medio para satisfacer sus necesidades.



Compromiso del yo con un objetivo profesional para el que no esté bien dotado pero que no se quiere dejar. Para el yo es difícil admitir errores de juicio sobre todo cuando los demás ya saben lo que se ha decidido.

MODELO DE LA TOMA DE DECISIONES DE GELATT  Paso

1. Propósito u objetivo

La persona debe definir los medios indicados para obtener un empleo.  Paso

2. Información

Es necesario que recoja aquella información que el objetivo de la decisión le indique que es necesario, la cual abarca el conocimiento de sí mismo y de oportunidades laborales disponibles.

 Paso

3. estrategia

Secuencia

de

la



La secuencia de la estrategia es la siguiente: sistema de predicción, sistema de valores y criterio.



En el sistema de predicción la utilización de la información es esencial para identificar posibles alternativas y predecir posibles resultados; dependiendo de la capacidad para predecir, de las experiencias de éxito pasadas y el autoconcepto. Su sistema de predicción puede ser eficiente o ineficiente.



Inmediatamente después, la persona evalúa los resultados deseados y compara sus metas con su jerarquía de valores.



Luego dentro de la secuencia de la estrategia, la persona toma una decisión que puede ser terminal (o definitiva) o investigadora.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 

Abarca, A. (1979). La Toma de Decisiones: Un Proceso de Aprendizaje. Revista Educación. Costa Rica: Editorial de la Universidad de Costa Rica.



Abarca, A. (1991). Una Teoría de Selección Vocacional. Universidad de Costa Rica: Material mimeografiado.



Ausubel, D. (1983). Psicología educativa. México: Editorial Trillas.



Chavez, D. y otras (1981). Elaboración de un manual para la enseñanza del Proceso de Toma de Decisiones en la situación de Orientación, en tercer ciclo y educación diversificada. Tesis de Licenciatura en Ciencias de la Educación con énfasis en Orientación. Universidad de Costa Rica.



De Mézerville Gastón (2003). “Ejes de salud mental: Los Procesos de Autoestima, Dar y Recibir Afecto y Adaptación al Estrés.” México: Editorial Trillas.



González, G. (2004). Estrés: Consecuencias y Manejo. Instructor de la TUM. www.univisión.com. 19/04/04. En Línea.



Periódico En la Cima. (1997). Sobrevivencia del Profesional: Cambiado. Costa Rica: Edición Nº 1.



Silveira, S. (2002). Género y Empleabilidad: Desafíos y Oportunidades para una Política de Formación Profesional y Técnica en el Siglo XXI en América Latina. Boletín Técnico Interamericano de Formación Profesional. Montevideo, OIT: Nº 153, Págs. 113-144.



Urban, J. (1996). Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación: Una Metodología para el Cambio con Grupos de Desempleados. Intervención Psicosocial. Vol. 5, Nº 15.

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