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Cambio Organizacional - Concepto y Aspectos Singularidad de cada proceso de cambio El proceso de cambio organizacional ¿Por qué fracasan las iniciativas de cambio? La resistencia al cambio El proceso de cambio desde el punto de vista personal Una estructura para facilitar procesos de cambio Best Practices Conclusión Bibliografía 1.Introducción Muchos cambios están ocurriendo a nivel mundial, exigiendo una nueva postura por parte de las organizaciones. No se pueden quedar observando y dejar que las cosas sucedan sin nada que hacer, pues esto puede acarrear inseguridad en cuanto al propio futuro de la propia organización. Hay algunos cambios que vienen como un huracán y no pide permiso para entrar, provocando una rápida inestabilidad si no se esta preparado gerencialmente para el cambio. La alternativa, muchas veces, es saber lidiar con lo ocurrido intentando sacar el mejor provecho posible de la situación. Por ejemplo, podemos colocar el proceso de privatización, el cual generalmente su decisión no es compartida por todos los funcionarios, encontrando muchas opiniones total mente contrarias a su ejecución. Muchas veces las personas no se comprometen con el cambio porque no saben lo que va a pasar. Por no saber como actuar. A razón de que lo nuevo no es algo definido, por lo tanto una forma de defenderse de lo desconocido es agarrándose de lo conocido y, consecuentemente negando lo nuevo. Un proceso de cambio ocurre de forma muy eficiente si todos están comprometidos con él. En tanto para que las personas se comprometan, estas no pueden ser atropelladas por el proceso, como si fueran algo ajeno al mismo. En la verdad, el cambio ocurre a través de las personas. Y para que se considere a las personas como parte del proceso de cambio es necesario conocer sus valores, sus creencias, sus comportamientos. El término de gerencia de cambio constituye uno de los aspectos más relevantes del proceso de globalización de la gestión de negocios, toda vez que tanto el gerente como la organización comienzan a enfrentar complejas situaciones de cambio en su entorno que no deben ser atendidas de manera dispersa, sino que requieren de una plataforma mínima que asegure con éxito el cambio en la organización.

Sin embargo, acometer un proceso de gerencia del cambio no es tan fácil como pudiera pensarse en un primer momento debido a la gran cantidad de elementos que involucra; además de que para ello debemos estar completamente seguros de que la organización pueda absorber los cambios y, muy particularmente, que sus recursos humanos comprendan su importancia y se comprometan de hecho en su desempeño, teniendo presente que el mismo es un proceso continuo que hay que tratarlo como tal y no como algo transitorio. Por último, se quiere dejar claro que como idea central se debe considerar que para tratar cualquier proceso de cambio es necesario manejar muy integradamente aspectos técnicos y aspectos humanos, ya que sin capacidad para tratar los aspectos humanos el proceso de aceptación del cambio y la adopción de los aspectos técnicos propiamente del cambio o el objeto principal del cambio organizacional, en función, resultan mucho más dificultoso y hasta pueden tener una gran probabilidad de fracaso. 2. Cambio Organizacional – Concepto y Aspectos

Cambio Organizacional se define como: la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. Otra definición sería: el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional. Los cambios se originan por la interacción de fuerzas, estas se clasifican en: Internas: son aquellas que provienen de dentro de la organización, surgen del análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solución, representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio de orden estructural; es ejemplo de

ellas las adecuaciones tecnológicas, cambio de estrategias metodológicas, cambios de directivas, etc. Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la necesidad de cambios de orden interno, son muestras de esta fuerza: Los decretos gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el ambiente tanto físico como económico. Muchas de las alteraciones que se traducen en fuerzas, no siempre traen como resultado un cambio de orden estructural, por ejemplo el cambio de pintura de la fábrica, el intercambio de oficinas, cuando esto sucede estamos en presencia de los Cambio Genéricos. Otro factor a considerar que si los cambios originan una nueva conducta esta debe tener carácter de permanencia de lo contrario podría estar en presencia de un acto reflejo, se expresa lo anterior para traer a colación el aprendizaje, todo cambio debe ir de la mano con el aprendizaje, tal es la relación que muchos de los autores consideran que cambio y aprendizaje son palabras sinónimas, somos de la opinión de que el aprendizaje es cualquier cambio de carácter permanente en el comportamiento que ocurre como producto de la interacción de las experiencias, es importante a nuestro criterio el sintetizar este párrafo con las siguientes frases: El Aprendizaje involucra cambios. Hay aprendizaje cuando se observa cambios de conductas. Los cambios deben ser permanentes, caso contrario pudo haber sido originado por un instinto. Los Cambios Organizacionales surgen de la necesidad de romper con el equilibrio existente, para transformarlo en otro mucho más provecho financieramente hablando, en este proceso de transformación en un principio como ya se dijo, las fuerzas deben quebrar con el equilibrio, interactuando con otras fuerzas que tratan de oponerse, ( Resistencia al Cambio) es por ello que cuando una organización se plantea un cambio, debe implicar un conjunto de tareas para tratar de minimizar esta interacción de fuerzas LAS FUERZAS EXTERNAS E INTERNAS PARA EL CAMBIO

Para tratar cualquier proceso de cambio, es necesario manejar muy integradamente aspectos técnicos y aspectos humanos, ya que sin la capacidad para tratar los aspectos humanos, el proceso de aceptación y adopción del cambio resulta mucho más dificultoso. En el gráfico siguiente presentamos una selección de temas que pueden formar parte de un enfoque de trabajo integrado: LOS ASPECTOS DEL CAMBIO

3. La Singularidad de cada proceso de cambio Está claro que no todos los cambios son iguales ni se dan en condiciones similares. Los factores condicionantes que pueden trabar el cambio y los elementos reforzadores que pueden facilitarlo, suelen diferir significativamente en cada caso. Todo esto hace que cada situación de cambio sea única. Si queremos lograr un cambio efectivo, lo primero que necesitamos es identificar cuáles son las características particulares del proceso de cambio a encarar. De esta forma, podemos posicionarnos en términos de qué procesos establecer y que herramientas utilizar. En la figura siguiente observamos algunos de los factores que deben ser tenidos en cuenta en el momento de establecer los planes de soporte del cambio.

Evidentemente, la complejidad del cambio aumenta cuanto mayor es su magnitud y menor la disposición a cambiar en los sujetos del cambio. A mayor complejidad, mayor es la necesidad de generar una estructura que sustente el cambio y mayores deben ser los recursos dedicados al proceso. 4. El proceso de cambio organizacional Cambiar no es muy fácil, primeramente por que ni todas las personas están dispuestas a realizar esfuerzos en este sentido y, aun que estén dispuestas es muy fácil volver a los antiguos padrones de funcionamiento. Kurt Lewin estructuro un proceso en la tentativa de tomar un cambio efectivo y duradero. Básicamente, la idea es de descongelar valores antiguos, cambiar y, recongelar estos nuevos valores. 1.Descongelar implica tornar tan obvia la necesidad de cambio a punto del individuo, del grupo o de la organización poder fácilmente verla y aceptarla. 2. El cambio implica un agente de cambio entrenando, que ira a liderar a los individuos, los grupos o toda la organización durante el proceso. En el decorrer de este proceso, el agente de cambio ira a alimentar a los nuevos valores, aptitudes y comportamientos a través de los procesos de identificación e internalizacion. Los miembros de la organización irán a identificarse con los valores, aptitudes y comportamientos del agente de cambio, internalizandolos así que percibieren su eficacia en el desempeño. 3. Recongelar significa transformar en regla general un nuevo padrón de comportamiento, usando para esto mecanismos de apoyo o refuerzo, de modo que se torne una nueva norma.

El cambio es un fenómeno conceptualmente simple en que intervienen dos conceptos bien identificados: una situación inicial de la que queremos salir y una situación objetivo que juzgamos como relativamente ventajosa. El tercer concepto, más difuso, mucho más difícil de calificar y de operar, es el de la transición.

La transición es esa especie de situación intermedia donde notamos las trabas, las dificultades y los costes del cambio y donde, desafortunadamente, no hemos aún abandonado completamente las desventajas originales ni hemos obtenido todavía los beneficios que esperamos. Es el momento en que el cambio es más frágil. En el gráfico siguiente podemos observar una situación típica de cambio. En cierto punto se rompe la inercia que trae consigo la situación inicial y luego de un período, si el cambio es exitoso, se logran los objetivos buscados. En tanto, durante el período de transición, se da frecuentemente un decaimiento temporal del nivel de desempeño, como producto de la falta de las condiciones necesarias para operar en el nuevo entorno, tanto a nivel organizacional como personal y de la necesidad de aplicar los recursos disponibles a dos frentes simultáneos (el viejo y el nuevo esquema de trabajo). El desafío en todo este proceso es claro: consiste en minimizar el decaimiento temporal, pero sin resignar la profundidad que el cambio requiere y, por otra parte, en reducir la duración de la transición pero atendiendo a la capacidad de la organización y de los individuos para absorber los nuevos conceptos y adquirir las nuevas capacidades que se requieran para asegurar los resultados finales y su estabilidad en el tiempo. Medir beneficios o costos de un mejor o peor manejo del cambio resulta dificultoso. Normalmente las organizaciones no registran integralmente este tipo de situaciones y mucho menos los costes de oportunidad de las malas decisiones o de las inacciones.

Sin embargo, los riesgos que se corren por un mal manejo del proceso de cambio son muy altos: Resultados finales negativos (peores que los que existían en el punto de partida) o beneficios sólo marginales, Mayores esfuerzos y costes en todo el proceso, Retrocesos a viejas prácticas luego de cierto tiempo, con el descrédito que ello trae aparejado para los procesos de cambios futuros, Efectos desfavorables en el clima de la organización, desmotivación, excesiva rotación de personal, o El desmejoramiento de la cadena de liderazgo de la empresa y el pago de costes políticos internos, entre otros posibles. Hay formas de reducir estos riesgos, hay situaciones en las que ciertas intervenciones tienen un impacto muy positivo y otras en que no se logran efectos favorables. Es muy importante tener un enfoque situacional, pero esto requiere un grado de experiencia práctica que no se da frecuentemente en el managment de las empresas. Los costos de experimentación son demasiado altos y las posibilidades de éxito muy bajas. La firma consultora Arthur Andersen realizo, hace 4 años, una encuesta entre empresas que atravesaron procesos de cambios de gran magnitud para relevar cuál había sido su propia percepción en cuanto a sus niveles de éxito. Los resultados son bastante sorpresivos: LOS RESULTADOS DEL CAMBIO

Se ve claramente que los valores obtenidos no son los esperado. Sólo un 13% de los entrevistados muestra niveles aceptables de conformidad (quienes evaluaron los resultados como exitosos o moderadamente exitosos) y un número importante manifiesta algún tipo de dudas. El análisis también indica que la mayoría de las empresas que declararon estar conformes con los resultados del cambio dedicaron una cantidad suficiente de recursos a atender la problemática de la transición. 5. ¿Por qué fracasan las iniciativas de cambio? Una encuesta realizada por la revista Information Week revela que cuando los empresarios deben indicar las causas de sus fracasos en procesos de cambio, coinciden con frecuencia en ciertos patrones específicos. En la siguiente gráfica se observa el resultado del estudio realizado por la revista Information Week: LAS CAUSAS DE LOS CAMBIOS FALLIDOS

Lo interesante de esta investigación es que la mayoría de las causas expuestas tienen que ver con aspectos humanos del cambio y que, de entre todas ellas, sólo las limitaciones de los sistemas en uso parecieran estar relacionada con los aspectos técnicos. Ideas correctas y tecnología adecuada no bastan por sí solas para lograr el cambio efectivo, a pesar de que sobre estos componentes las empresas invierten el 90% de sus recursos para el cambio. Es necesario profundizar mucho más en cuanto a los enfoques más efectivos para encarar cualquier tipo de proyectos de cambio. 6.La Resistencia al Cambio Vale la pena hacer algunos comentarios sobre la más popular de todas las causas de fracaso mencionadas: la resistencia al cambio. Douglas Smith, en su obra Taking Charge of Change menciona que "...la ignorancia sobre la intima naturaleza de nuestra resistencia a cambiar es lo que mata el cambio, y no la resistencia en sí misma...". La resistencia al cambio es un síntoma absolutamente natural. Ahora bien, ¿cuales son los motivos que pueden ocasionarla? LA RESISTENCIA AL CAMBIO

En primer lugar, en la base de la pirámide, nos encontramos con que las personas que no conocen lo suficiente, tienden a demorar el cambio, lo que es percibido como cierta forma de resistencia. Esta ignorancia esta generalmente ocasionada por: La falta de comunicación sobre el proyecto de cambio. En general se resiste cualquier tipo de cambio si no se conoce en que consiste, para que se lleve a cabo y cual es su impacto en términos personales; La visión demasiado parcializada del cambio. En numerosas ocasiones las personas juzgan negativamente al cambio exclusivamente por lo que sucede en su ámbito de influencia (su grupo de trabajo, su sector, su gerencia), sin considerar los beneficios globales que obtiene la empresa en su conjunto. Si las personas tienen suficiente información sobre el cambio, pueden ofrecer cierta resistencia simplemente porque perciben que no pueden cambiar. Sucede que se sienten condicionadas por la organización, no saben como hacer lo que deben hacer o no tienen las habilidades requeridas por la nueva situación. Esta sensación provoca cierta inmovilidad que es percibida como resistencia a cambiar. Algunos factores que contribuyen a esto son: el tipo de cultura organizacional que castiga excesivamente el error; la falta de capacidad individual, que limita el accionar concreto; las dificultades para el trabajo en equipo, necesario para revisar todo el esquema de interacciones que propone el cambio; la percepción de la falta de recursos, ya sea en medios económicos o humanos;

la sensación de que el verdadero cambio no puede producirse. Los agentes del cambio perciben que están atados de pies y manos para encarar las iniciativas realmente necesarias. Por último, si las personas conocen lo suficiente sobre el cambio a encarar y se sienten capaces de realizarlo, empieza a tener mucha importancia la verdadera voluntad de cambiar. En algunos casos, el cambio despierta sentimientos negativos en las personas y éstas sencillamente no quieren cambiar; ya que consideran que no les conviene o que las obliga a moverse fuera de su zona de comodidad. Estas reacciones pueden partir de sentimientos tales como: el desacuerdo. Los individuos pueden estar simplemente en desacuerdo en cuanto a las premisas o los razonamientos sobre los que se sustenta el cambio. En algunos casos basan sus juicios en modelos mentales muy cerrados o tienen dificultades para abandonar hábitos muy arraigados; la incertidumbre. Los efectos del nuevo sistema no son totalmente predecibles y esto genera temor por falta de confianza en sus resultados; la pérdida de identidad. A veces, las personas edifican su identidad sobre lo que hacen. En este marco de referencia, los cambios califican y ofenden. Aparecen las actitudes defensivas; la necesidad de trabajar más. Normalmente se percibe que deben encararse simultáneamente dos frentes distintos: el de continuación de las viejas tareas y el de inicio de las nuevas rutinas. En casi todos los cambios de gran magnitud aparecen de alguna forma y en alguna medida los sentimientos mencionados, pero también es cierto que también pueden aparecer algunos sentimientos positivos como: el entusiasmo por la posibilidad de un futuro mejor, la liberación de los problemas del viejo orden y las expectativas de crecimiento o consolidación personal. 7.El proceso de cambio desde el punto de vista personal De acuerdo con lo que expresa William Bridges, uno de los autores especializados en cambio, tal como ha sido planteado para el caso de las organizaciones, a nivel personal el cambio también implica pasar indefectiblemente por tres estados muy importantes. El primero tiene que ver con la finalización del viejo estado de cosas, el "dejar ir algo". El segundo es la zona neutral, etapa a la que nos referimos al mencionar el concepto de transición. Es el proceso psicológico por el que las personas deben pasar para encontrarse en sintonía con la nueva situación. Es importante entender que el cambio no sucede sin este proceso. El tercero es el nuevo inicio, los primeros pasos dentro de la nueva realidad. Revisemos entonces que tipo de situaciones se plantean a nivel personal en cada una de estas etapas y cuales son algunas de las estrategias que pueden aplicarse. La finalización

Durante la etapa de finalización, los actores del cambio suelen presentar algunos de los siguientes efectos. Algunos de ellos perciben que pierden y otros que ganan con el cambio. Es por eso que en esta etapa resulta prioritario: Presentar el caso (el porqué) del cambio con el mayor cuidado y grado de detalle posible. Crear y comunicar una vision, Eventualmente es imprescindible remover los obstáculos que dificultan la concreción de la vision. Generar sentido de urgencia Crear un equipo de dirección fuerte, desde el primer momento. Formar un grupo que sustente el cambio. Incrementar permanentemente el numero de personas que se suman para responder por el cambio; Comprender la medida de las pérdidas que sienten las personas, de una manera tal que nos permita encontrar formas de compensación. Debe tratarse de mantener un trato lo más personalizado posible; Asegurarse de que, en definitiva, todos conozcan los beneficios personales que les deparará el cambio. Las personas demuestran cierto grado de angustia y "bloqueos" en la compresión integral del cambio. Se percibe más el riesgo que la oportunidad. En este sentido, las personas suelen encontrarse en situaciones en las que ni siquiera quieren comprender el cambio. Operan evidentes mecanismos de negación, que hacen necesario: Dar a la gente información precisa sobre el cambio y su secuencia. En la mayoría de los casos, es necesario redundar en la información; Definir claramente lo que ha finalizado y asegurar que la situación anterior termina definitivamente. Resulta vital dar señales claras a toda la organización; Permitir que la gente guarde su pasado con orgullo y no con culpa. Manejar con sumo cuidado la comunicación; Fomentar la participación de la mayor cantidad posible de individuos afectados. Crear energía en torno del cambio. La finalización es una etapa de duelo, que no puede obviarse en el proceso del cambio. La zona neutral En esta etapa suelen darse otros fenómenos muy particulares. Se pierde el anclaje, el modelo de referencia. En esta situación los individuos se encuentran perdidos y temen recurrir a los demás porque no quieren hacer evidente su estado de confusión. Es el momento en que se continua por inercia con tareas inútiles. Aquí resulta importante: (i) proporcionar el marco de referencia para la

creación del nuevo estado de cosas, de forma tal que la energía se utilice lo más productivamente posible; (ii) brindar elementos necesarios para poder generar las nuevas formas de operar. La gente choca con sus limitaciones de análisis y de ejecución. Hay muchas cosas para hacer y poco tiempo. Las presiones del día se hace sentir. No se tiene toda la información necesaria para definir los nuevos caminos a tomar. Todo el mundo parece tener el mismo problema. Todas las definiciones son provisionales, hay avances y retrocesos. En esta situación es imperioso: Partir de una visión global, sistémica, que ordene el cambio y la secuencia de definiciones; Sostener el cambio con comunicación y entrenamiento. Compartir información. Generar solidaridad; Atenuar los riesgos de cometer errores. Revisar los premios y castigos; Usar equipos de trabajo como implementados del cambio. Verdaderos action teams Privilegiar las resoluciones oportunas a pesar de errores aislados. Poner a la gente a aprender haciendo. Probar y ver que funcione y qué no. Ser indulgente. Se pierde foco Lo urgente oculta transitoriamente a lo importante. La tensión se incrementa por la gran cantidad de temas abiertos por resolver. Resulta necesario: Definir objetivos, metas realistas y puntos de control, para priorizar y direccionar las acciones Mantener el performance como objetivo primario del cambio de departamento Establecer un sistema de control que permita hacer un seguimiento continuo del proceso de transición. Crear mecanismo de feedback La etapa de transición es una etapa de dudas y de improductividad. El nuevo inicio Por último, la etapa de comienzo es cuando se empieza a operar con los nuevos parámetros. En esta etapa suelen suceder algunas de las cosas que siguen Los nuevos conceptos no están totalmente definidos. Empiezan a notarse temas ocultos. Aparecen las dudas, las necesidades que consulta, el desaliento, cuando se penaba que el camino llegaba a su fin. Es necesario: Obtener y exhibir éxitos rápidos que motiven a los individuos a seguir adelante, pero no declarar victoria con la primera mejoría Establecer símbolos del nuevo orden de cosas. Reafirmar todo lo hecho y compartir experiencias

Asignar a todo el mundo una función. Hacer a todos partícipes del cambio Comunicar, comunicar, comunicar. Las funciones no están claras. En la redefinición de la organización, aparecen problemas de superposiciones y tierras de nadie. Se nota cierta inmovilización en algunos temas al formarse cuellos de botella en la toma de decisiones. Es necesario: Definir claramente quien está a cargo y de qué Concentrarse en cómo hacerlo y no en temas relacionados con el poder Revisar políticas, alcances, funciones, estándares y procesos; Reforzar el cambio de abajo hacia arriba, de arriba hacia abajo y a través de los límites Vigilar las conductas y actitudes propias de los líderes, para asegurar el ejemplo. Mostrar firmeza y decisión. 8.Una estructura para facilitar procesos de cambio De las estrategias puntuales planteadas en el punto anterior, rescatamos la estructura básica que debe tenerse en cuenta para facilitar los procesos de cambio. La misma parte de la ejecución mantiene seis acciones claves: Comunicar la necesidad de cambio Obtener una visión compartida Generar el compromiso de los líderes Facilitar la participación del personal Pensar sobre la organización en forma integrada Medir el Performance En el siguiente cuadro se indica el resultado de no contar con alguno de estos elementos estructurales: LA ECUACIÓN DEL CAMBIO

La visión, el compromiso de los líderes y la participación del personal deben canalizarse a través de una estructura de equipos de trabajo, con objetivos, prioridades, funciones y autoridad muy bien definidos. Estos equipos deberían ser los encargados de lograr un adecuado efecto "cascada" sobre el resto de la organización. Es importante tener en cuenta que la selección de los integrantes de estos equipos es el primer mensaje que se envía al conjunto. Se requiere de individuos exitosos e influyentes. Los dos últimos componentes están relacionados con el concepto sistémico que nos dice que, de no sostener el proceso con anclajes a nivel de la cultura de la organización, del establecimiento de nuevos comportamientos, de mediciones coordinadas con la estrategia buscada, e inclusive de sistemas de premios y castigos coherentes, es posible que los resultados no sean los esperados o que se sufran retrocesos posteriores a la implementación del cambio. Dejamos para el final el primero de los elementos de la ecuación del cambio: la necesidad de cambio, que desde el punto de vista personal puede traducirse en la percepción de la necesidad de cambio. Este componente es vital, porque tiene enorme influencia en la voluntad que pondrán las personas en el proceso. En realidad, las posiciones de las personas pueden ir modificándose con el tiempo. En la figura siguiente observamos un ejemplo de patrón de conducta ante percepciones negativas del cambio.

LAS REACCIONES ANTE PERCEPCIONES NEGATIVAS El cuadro anterior nos muestra un perfil de respuesta emocional que va variando según las circunstancias. Por otra parte, la situación suele complicarse un poco más, porque la velocidad en el tránsito por el proceso de cambio descrito difiere entre empresas, entre grupos de personas dentro de una misma empresa, o entre personas tomadas individualmente. Es decir, en una situación de cambio y un momento dados, distintos grupos y distintas personas se encuentran en diferentes etapas del proceso y deben ser tratadas de manera diferenciada. A medida que los individuos van superando las distintas etapas de su transición, va cambiando el grado de apoyo que brindan al cambio. Los sacudones emocionales que vimos en la gráfica anterior sobre respuesta emocional van lentamente permitiendo que los grupos de trabajo pasen de una etapa inicial de apoyo cero (fase de desconocimiento) a las fases de conocimiento y aceptación del cambio. Luego de que se superan suficientes situaciones individuales y grupales, se gana la masa crítica de aceptación necesaria para encarar la fase de compromiso con el cambio.

Esta fase incluye la institucionalización, que consiste en la aceptación de la nueva situación como pauta grupal de relación, y internalización, que incorpora las aristas del cambio logrando en el marco de los comportamientos habituales y la cultura de la organización. 9.Best practices Práctica N°.1. Evaluar la disposición al cambio de la organización Para esto existen una variedad de herramientas, entre las que debemos mencionar fundamentalmente encuestas diagnóstico (generalmente incluyen combinaciones de análisis de percepción de la magnitud del cambio, la disposición de apoyarlo, el clima organizacional, el análisis de factores condicionantes y reforzadores, etc.). Este proceso se completa con una serie de talleres de trabajo que profundizan los resultados obtenidos. Otra herramienta útil es el denominado "Change board", que es realizado con el objeto de identificar el grado de apoyo al cambio que brinda cada una de las personas claves en el proceso y en la organización, en relación con las actitudes que el cambio requiere de ellos. Finalmente, también suelen realizarse talleres de análisis del impacto del cambio sobre las personas o grupos de personas afectadas. Práctica N°.2. Articular una clara visión del cambio Se realiza en base a ejercicios de Visioning (visualización), talleres de trabajo con la alta gerencia, y se complementa con un plan de comunicación general sobre las necesidades y características del cambio. Esto suele implementarse a través de newsletters, boletines de proyecto, campañas de comunicación internas y aún externas (éstas tienen también un fuerte impacto sobre el ámbito interno).

Práctica N°.3. Construir una arquitectura de cambio apropiada Debe tenerse en cuenta una estructura básica de trabajo. Pueden incluirse también estudios de consistencia entre los elementos de la organización en base a modelos como el "MAO" Modelo de Análisis Organizacional. Práctica N°.4. Implementar un plan de comunicación de doble vía y para audiencias múltiples Aquí se utilizan metodologías para asegurar la identificación de audiencias, los valores primordiales de cada una de ellas, los mensajes a transmitir, los vehículos que tienen mayor validez, los mecanismos de evaluación de resultados de la comunicación y la obtención del feedback necesario. Si no se llega a todas las audiencias relevantes o no se identifican los valores y mensajes que deben incluirse en la comunicación, la misma es ineficiente y se mantienen sectores "ciegos". Si no se analizan los vehículos más efectivos, se corre el riesgo de que el mensaje no sea recibido oportunamente. Si no se crean mecanismos de evaluación y feedback, se desconoce si el mensaje fue recibido y el líder no tiene referencias concretas para actuar. Práctica N°.5. Crear capacidad de liderazgo y apoyo Típicamente la aplicación de conceptos de liderazgo situacional y desarrollo de modelos de coaching y mentoring es efectivo. Práctica N°.6. Coordinar la situación de cambio y los valores culturales Se analizan los puntos de conflicto y se trabaja sobre la identificación de los factores de la cultura, capaces de aportar los elementos que faciliten el sostén generalizado del cambio. Por otra parte, se estudian mecanismos a aplicar para lograr la institucionalización e internalización del cambio. Práctica N°.7. Generar capacidades de cambio individuales y por equipos de trabajo Normalmente se asignan grupos para efectuar análisis de ciertos procesos y sobre esa tareaexcusa se realizan actividades de formación de equipos (team building). Otro elemento interesante es la evaluación del manejo sistematizado de conocimientos, realizando usualmente a través de revelamientos y encuestas. Práctica N°.8. Articular los sistemas de performance management Performance management es entendido aquí como concepto amplio, que incluye el área organizacional y también el área personal. En el ámbito organizacional, deben revisarse los mecanismos en uso para detectar incoherencias. La definición temprana de objetivos también facilita el ajuste del proceso de cambio.

Complementariamente, en la faz personal se trabaja en sistemas de evaluación (pueden orientarse a performance y/o competencias), que pueden seguir rutinas tradicionales o inclusive ser del tipo feedback. 10.Conclusión En las empresas, como organizaciones de personas, es de gran importancia crear estructuras de desarrollo organizacional que faciliten la coordinación de las actividades y el control de las acciones de todos sus integrantes. Cada decisión, proyecto y programa que se asume y se ponga en práctica, debe ser siempre el adecuado, que permita a la empresa imponer sus políticas, procedimientos y reglas, de tal manera que el accionar de la organización se acercará lo más posibles a sus objetivos y metas, los cuales deben ser claros y precisos. Un estudio constante de estos nos asegura el éxito antes de ponerlos en práctica, de tal manera, que no nos enfrentemos a sorpresas desagradables. " La vida es oscuridad cuando no hay impulso y todo impulso es ciego cuando no hay conocimiento y todo saber es inútil cuando no hay trabajo y todo trabajo es rutinario si no existe el cambio " Cambio, según indica el diccionario es " acción o efecto de cambiar ", que a su vez es dar, tomarlo poner una cosa en otra, mudar, variar, alterar. La palabra cambio se ha hecho familiar en las más diversas organizaciones y se ha convertido en un protagonista del quehacer empresarial. Hoy, el paradigma parece ser " quien no se adapte al cambio morirá en el camino ". Existe un consenso de que el cambio es una realidad, que afecta fuertemente, de hecho lo único sólido a lo cual es posible aferrarse, es a la certeza de que cualquier cosa que pasa hoy, ya habrá cambiado al día siguiente. El compromiso no es descubrir una verdad que hasta ahora haya escapado a otros, si no generar nuevas capacidades prácticas de acción. El ambiente en general que envuelve a las organizaciones esta en continuo movimiento y es dinámico, exige una elevada capacidad de adaptación de supervivencia. Deben enfrentarse a un entorno inestable, de cambio constante. Así, pues, para sobrevivir y competir hay que adaptarse al cambio rápida y eficazmente. El cambio que se realice, afectará en algún grado las relaciones de poder, estabilidad de roles y satisfacción individual al interior de la organización. La gente solo busca el cambio cuando experimenta un quiebre, además de reconocer el problema, se debe comprender suficientemente bien la intervención para identificar y prever nuevos quiebres. Aunque todos los aspectos del cambio ganan al llevarlo a cabo en colaboración con los involucrados, es necesario que exista una compresión compartida, dentro de la organización, de que él quiebre que se puede producir en el ámbito de conversación y comprensión afecte la productividad y calidad. Creemos firmemente que este proceso puede desarrollarse conscientemente, aunque es muy difícil anticipar los efectos de los cambios; es posible elegir con claridad la dirección que lo facilite, así esperamos haberlo expresado en este trabajo. Un proceso bien conducido de cambio implica lograr una transformación personal, que hace que el hombre este más alerta, más flexible y por eso muchas veces tiene que iniciar un análisis de revisión interior y de autoconocimiento. En este cambio, como proceso de aprendizaje permanente, deben involucrarse la alta gerencia de la organización y también todos sus trabajadores. Los cambios fundamentales no son materia de decreto y tal vez hoy se nos presenta la oportunidad de utilizar estos turbulentos tiempos para que nuestros valores y principios que representan

nuestros " equilibrios" tengan un lugar en la persona y en la empresa. Es bueno estar alerta, y aunque no es posible detener el vertiginoso ritmo del cambio, al menos debemos estar conscientes del equilibrio inestable en que se transforma constantemente, siendo imprescindible detenerse cuantas veces sea necesario para escuchar, para tratar de entender, reenfocando los objetivos, logros y metas hacia una dirección común. No olvidemos nuestra coexistencia con la organización, de no ser así, tal vez el cambio supere nuestra capacidad de respuesta. Un aspecto importante a considerar es la tendencia natural de las personas de resistirse al cambio. Hay que crear y desarrollar una actitud y mentalidad abierta a los cambios, una cultura, que permita acoger las buenas iniciativas, así como desechar las malas. Los cambios organizacionales no deben dejarse al azar, ni a la inercia de la costumbre, menos a la improvisación, deben planificarse adecuadamente. Para concluir, podemos decir que el proceso de cambio juega un papel importante en las organizaciones. La estrategia de progreso consiste en ejercer un dominio sobre el cambio. Aparece el concepto Desarrollo Organizacional, que se preocupa de conocer y sistematizar las conductas de las personas para afrontar y dirigir en mejor forma los cambios y vencer la resistencia que provoca en las personas y en los grupos coexistentes. Es evidente y claro el aporte mutuo, trabajador y empresa, ambos responsables, comprometidos y verdaderos agentes de cambio que permitirán una efectiva y renovada gestión en la organización. Nuestro trabajo se centra en esto último, la resistencia al cambio y el cambio organizacional, sostenido en claros principios de igualdad, interés reciproco, participativo y un compromiso recompensado, nos asegurará una gestión de calidad, con alto grado de productividad, finalmente un trabajo seguro.

Manejo del Cambio: Aceptación del Problema Puede ser que no esté pensando en cambiar o aceptar un problema o la necesidad de cambiar. Puede ser que se sienta relativamente contento con su hábito de fumar, comer de más o usar drogas. Puede ser que no sepa las consecuencias de seguir en una relación de maltrato, por ejemplo, puede ser que realmente no desee saber nada acerca de las consecuencias que tiene para usted o sus hijos. En gran parte, puede ser que esté contento con las cosas como están. No “puede” o más bien, “no quiere” tocar el asunto.

Fases del cambio

Algunas teorías recientes del cambio se han enfocado en el proceso de cambio como sólo eso, un proceso. El cambio no es un acontecimiento aislado; no ocurre de la noche a la mañana, sino que ocurre a través de fases definidas. La primera fase del proceso de cambio de la conducta, la etapa previa a la contemplación de un cambio, es complicada. Esta fase del cambio puede ser difícil de captar. Durante la etapa previa a la

contemplación de un cambio, la idea de cambiar una conducta problema se encuentra en el subconsciente. Así que, ¿cómo puede saber que necesita un cambio? Este artículo cubrirá algunas de las señales “subconscientes” que pueden existir en lo más profundo de su mente acerca de cambiar una conducta problema. Además, veremos algunos consejos sobre cómo llevar el deseo o la necesidad de cambio más a la superficie de su mente, a la conciencia.

El deseo inconsciente

En alguna parte de su interior, existe un presentimiento de que usted no está tan contento con la conducta problema como cree. Quizá intentó dejar de fumar en el pasado pero no lo logró. Quizá trató muchas veces de dejar una relación abusiva pero no ha podido hacerlo. Puede estar resignado con el hecho de que “así es como están las cosas, y no puedo cambiarlas”. O quizá, su jefe, su mejor amigo, su cónyuge o su mamá lo han estado “fastidiando” para dejar de postergar las cosas, dejar de fumar, dejar de beber, dejar de jugar al azar. Usted ve estas sugerencias como un inconveniente y una molestia. Pero, a veces, se da cuenta de que su problema con el juego está causando disputas entre usted y su cónyuge, y ha creado algún problema financiero con el paso del tiempo. Quizá muchas mañanas se ha despertado para encontrar a su pareja enojada o silenciosa y no recuerda qué hizo la noche anterior en su embriaguez para causar tal reacción. Quizá ve la preocupación en los ojos de sus hijos cuando se sienta a desayunar con una tos que parece que le va a salir un pulmón a la vez que enciende otro cigarrillo. A pesar de todo esto, la idea de que puede cambiar ha penetrado profundamente en su subconsciente que ya casi es imposible encontrarla. Puede estar en un estado de negación, el rechazo a aceptar la cruda realidad, o sea, los sentimientos o consecuencias de su conducta problema. Nuestras conductas problema tienen consecuencias para nosotros y para las personas más cercanas a nosotros. Así que podría ser hora de escuchar a ese subconsciente fastidioso, o a ese ser querido insistente. Lo que no sabe podría perjudicarlo, o a alguien que usted ama. He aquí lo que puede hacer para salir de la fase previa a la contemplación.

Preguntas que debe hacerse

Es importante hacer un inventario. Sus metas son: • aumentar su propia conciencia de la conducta problema • considerar todas las maneras en las que su conducta problema le causa frustración emocional o confusión • considerar todas las maneras en las que su conducta problema le causa frustración emocional o confusión a sus seres queridos Haga que esto sea un inventario real escribiendo sus respuestas a las siguientes preguntas en un diario de la fase previa a la contemplación. Elevación de su conciencia: 1. ¿Qué dificultades ha tenido en relación a su conducta problema? ¿Se ha visto afectada su vida financiera, emocional, física o social? 2. ¿Cómo ha cambiado a través de los años su conducta problema? Comience desde el principio. ¿Cuándo comenzó su conducta problema? ¿Cómo era al principio? ¿Cuándo ha tratado de dejarla? ¿Por qué no tuvo éxito? ¿Cómo es el problema ahora? 3. ¿Cómo sería su vida si nunca cambara su conducta problema? Por otra parte, ¿cómo sería su vida sin la conducta problema? Medida de su reacción emocional: 1. ¿Qué le inquieta acerca de su conducta problema? 2. ¿Qué preocupaciones tiene acerca de su conducta problema? 3. Escriba sobre la última vez que se sintió angustiado por su conducta problema. Medida de la reacción del ser querido: 1. ¿Qué piensa que molesta tanto a su ser querido acerca de su conducta problema? 2. ¿Qué cree que le preocupa a su ser querido acerca de su conducta problema? 3. ¿Cómo cree que se sentiría su ser querido si usted cambiara su conducta problema? 4. ¿Cuál cree que sería la reacción de su ser querido si el problema no ocurriera tanto?

Cómo seguir adelante

Esta primera fase de cambio, la previa a la contemplación, es una fase difícil de definir y entender. Aun así, usted sabrá si está en la fase previa a la contemplación del cambio si una de las siguientes cosas es verdad: • intentó cambiar en el pasado la conducta y no tuvo éxito • su conducta problema está causándole por lo menos un poco de angustia de vez en cuando (o más a menudo) • su conducta problema está causándole angustia a un ser querido

El inventario previo a la contemplación puede ayudarle a concluir que tiene una conducta problema que desea cambiar. Si es así, entonces se encuentra un paso más cerca de realizar el cambio. ¡Felicidades! Si en cualquier momento desea o necesita ayuda para cambiar una conducta problema, no dude en comunicarse con el programa de ayuda para los empleados o con un profesional de la salud mental.

El envejecimiento: Aceptación del cambio November 20th, 2006 Habitualmente existe el estereotipo, de que los cambios que se producen en la vejez son negativos, el envejecimiento es parte de una etapa de la vida, que comprende a partir de los 60 años en adelante, un proceso intrínseco y universal, que en el tiempo ocurre en todo ser vivo, a consecuencia de una interacción genética del individuo y su medio ambiente. Se considera, perdida de un conjunto de habilidades, capacidades que se adquiere en la juventud o adultez. Durante este proceso se producen alteraciones en el organismo, que condicionan a una declinación general de la fuerza vital y culmina con la muerte. Entre los cambios tenemos los de tipo biológico o somáticos ; encontrando, disminución en el sistema inmunológico, en la capacidad para producir anticuerpos, así como dificultades de orden sensorial a nivel visual, auditivo, en los receptores táctiles, gustativos y degeneración del tejido nervioso, circulatorio, digestivo, muscular y óseo. Los cambios de orden psicológico: se refiere a la capacidad adaptativa de la persona, a las exigencias ambientales cambiantes, así como el rendimiento típico frente a una tarea. Las modificaciones que ocurren en el organismo, llevan a la formación de una imagen distinta de su propio yo, desde una dificultad por aceptar los cambios, hasta una pérdida de autoestima y de seguridad en sí mismo. El fenómeno psíquico que se observa con mayor frecuencia es la regresión, como una reacción defensiva del yo, para evitar la angustia. El deseo de volver a etapas anteriores demuestra que hay dificultad para adaptarse y temor a enfrentar circunstancias y condiciones diferentes a la de su vida anterior. Sin embargo encontramos algunas consistencias en su personalidad, como la forma de enfrentar el estrés, lo cual dependen de la personalidad y otras variables situacionales. Además entre otras cualidades podemos mencionar la capacidad de reflexión y sabiduría, es conceptualizada como una forma de experimentar directamente el significado de la vida y se compone de cognición, emoción, intuición, llegando más allá de un conocimiento formal, ello puede depender del tipo de experiencias que tenga la persona, y del modo como procesa la información, esta combinación entre cognición y personalidad desarrolla la sabiduría, como una perspectiva sobre la realidad .

La actitud del grupo familiar tiene vital importancia para el desempeño y la aceptación de sí mismo, el deseo de seguir manteniendo su independencia, como una forma de reafirmarse y como una forma de negación de su estado de debilidad y demostrar que aún puede desempeñarse y lograr sus objetivos. Por otro lado la dependencia puede ser una forma de llamar la atención, debido a que la familia lo desplaza o disgrega generando un sentimiento de desvalorización, sin embargo depende de cómo la familia proporciona a la persona protección afecto e identidad, debido a que con el aumento de edad aparecen nuevos roles por ejemplo el de “ser abuelo”(a) y resulta decisivo la intensidad con que lo vive. Otro aspecto que debemos considerar es la jubilación, percibido desde dos puntos de vista, como el abandono de trabajo, es decir disminución de la productividad, y como una forma de descanso merecido ante tareas que exigen máximo esfuerzo físico , y que el anciano no podrá enfrentar. En este aspecto, una adecuada organización y distribución de sus actividades y del tiempo libre le permitirá llenar el vacío que va quedando en su vida y acomodarse a nuevas actividades que tendrá un significado especial. Existen instituciones que se encargan de agrupar y organizar actividades culturales, recreativas, turísticas, físicas, educativas y sociales, la familia, las amistades y la integración a grupos sociales y el sentirse productivo y útil es un soporte de tipo emocional muy importante. La actitud de acomodación en esta etapa depende de la forma como ha vivido acontecimientos importantes de logro de metas, del manejo de frustraciones y conflictos y el mantener hechos pasados que puedan producir beneficios en su vida actual utilizando recursos y experiencias de aprendizaje para transmitir a las nuevas generaciones .

La aceptación al cambio dependerá de cómo organiza su vida en el presente, sentirse útil en función a los recursos y el nivel de productividad que tiene, así como el haber logrado encontrarse con sí mismo y poder mirar el pasado sin desesperación y el futuro sin temor teniendo una razón para seguir adelante. Aceptación o cambio? Autora: Maria Pallarés

En los últimos años la aceptación se ha convertido en uno de los grandes remedios terapéu ¿Cuántas veces hemos oído la frase "acéptate tal y como eres"? Desde distintos frentes rec mensajes sobre los beneficios que podemos obtener de la aceptación y cómo cultivarla: mímate, va que tienes, quiérete sin condiciones, sé benevolente contigo mismo, mírate al espejo y convéncete eres la persona que siempre quisiste ser... Todos estos eslóganes me parecen peligrosos por lo que de reaccionarios. Están en sintonía con los sofismas descontextualizados de ciertas religiones orien corrientes estoicas que proclaman la solución de los problemas mediante su disolución.

La aceptación acostumbra a ir acompañada de otros métodos terapéuticos como la autoafirmació pensamiento positivo; un arma de doble filo, que puede causar auténticos estragos al hacernos min los problemas reales a los que tenemos que hacer frente. Utilizando las palabras de Bill O'hanlon ( pensamiento positivo es como coger un buen montón de estiércol, cubrirlo con una capa de decir que es oro. Puede tener buen aspecto durante algún tiempo, pero si removemos el m descubriremos que sigue habiendo estiércol bajo la capa exterior”.

La solución a nuestros problemas no pasa por autoengañarse, resignarse, o comportarse imita estrategia del avestruz: enterrando la cabeza bajo tierra. Está muy bien reconocer todo lo bueno q en nosotros, pero si queremos cambiar creencias y comportamiento ineficaces, tenemo empezar a reconocer nuestras puntos débiles. Recuerda la frase que dice: "céntrate en tus debi que tus fortalezas ya se cuidarán por sí solas".

Así, en lugar de aceptarse a uno mismo sin reservas, es mucho más eficaz tomar conciencia de las p limitaciones y decidir qué hacer con ellas. Son las estrategias de afrontamiento y no las de evi las que pueden ayudarnos a resolver nuestros problemas y a alcanzar nuestros objetivos.

Enfrentarse cara a cara a nuestras debilidades exige tener la valentía necesaria para combatir uno nuestros mayores miedos: el miedo al cambio. ¿Qué pasará cuando descubramos que hay co nosotros que no nos gustan? ¿Podremos soportarnos si no nos aceptamos tal como somos? ¿ afectará eso a nuestra autoestima?

Para hallar respuestas a estas preguntas me parece oportuno reflexionar sobre la autoestima, un co complejo cuyos componentes cognitivos, evaluativos y emocionales han generado ríos de tinta. N. B (2) define la autoestima como "la disposición a considerarse a uno mismo como alguien competent enfrentarse a los desafíos básicos de la vida y ser merecedor de felicidad". Esta competenci estrechamente relacionada con el concepto de autoeficacia.

La autoeficacia, o la eficacia personal percibida, fue descrita por Bandura (3) como la "creencia persona en su habilidad para llevar a cabo o afrontar con éxito una tarea específica". El éxito repe determinadas tareas aumenta la confianza, la sensación de competencia personal y, por tan evaluaciones positivas de autoeficacia; en cambio, los fracasos repetidos las disminuyen. La p adquiere consciencia de su autoeficacia cuando se da cuenta de que está logrando lo que se propuesto, de que está obteniendo resultados.

Según Bandura, la autoeficacia determinará en qué tipo de actividades se implica una pe cuánto tiempo permanece inmerso en su consecución y cuánta intensidad pone en lo que trata de Las personas que se perciben como autoeficaces activan el esfuerzo necesario para lograr sus obj sienten que tienen el control sobre los acontecimientos y que pueden cambiar aquello que les p malestar o insatisfacción.

Así, el sentimiento de la propia eficacia tiene que ver con la acción, tal y como apunta Jose A Marina (4). Se trata de que la persona se vaya convenciendo de que es capaz de enfrentarse a d situaciones. Luego, como acompañamiento infalible, aparecerá la autoestima, que es enton constatación de un hecho y no una simple idea.

Si la autoestima depende de las expectativas de eficacia y desempeño personal, y la autoefica construye sobre las expectativas de logro y los éxitos obtenidos, ¿cuál es la manera de mejorar n autoestima? ¿a través de la aceptación? ¿o a través de la acción y del cambio? ¿aceptan cosas tal y como son o actuando para conseguir resultados diferentes?

La autoaceptación es necesaria para no estar enemistado permanentemente con uno mismo, pero e de concebirla como un recurso para legitimar el statu quo, debemos entenderla como una palanc emprender la acción, si lo que queremos es cambiar nuestra situación actual. En las áreas de nuest en las que no obtenemos los resultados que deseamos, o cambiamos de estrategia y empeza pensar y a hacer cosas diferentes, o difícilmente conseguiremos resultados diferentes a lo obtenemos en la actualidad.

Afrontar el cambio puede alterar temporalmente nuestro equilibrio y por eso suele provocarnos an y malestar. Pero, quizá vale la pena preguntarse: ¿qué nos va a producir más sufrimiento, cam continuar en un estado de desasosiego permanente, con la vana esperanza de que algún día suced

que nos libere de esa pesada carga?

La resistencia al cambio es un auténtico lastre para nuestro desarrollo y evolución person está escrito en ninguna parte que estemos condenados a ser toda la vida la misma persona o que ten que hacer siempre las mismas cosas y sentir siempre de la misma manera. Tenemos derecho a c nuestra manera de pensar y de actuar hasta que consigamos lo que es verdaderamente important nosotros.

El cambio no está exento de riesgo, pero es un estímulo, una oportunidad única que no po desaprovechar. Si nos enfrentamos al cambio cara a cara —a nuestro cambio, no al de los demá revisamos nuestras maneras de hacer y las substituimos por cursos de acción alternativos eficaces; tendremos más posibilidades de conseguir los resultados que deseamos. Y, a med vayamos consiguiendo resultados, por pequeños que sean, aumentará nuestra sensación de logr autoeficacia y se alimentará de nuevo el ciclo de la autoestima. Retomando las palabras de Br "cuando la autoestima es alta, los dispositivos de acción tienden a moverse hacia delant que a retroceder (...)" .

CREENCIAS Y ACEPTACION

Las creencias son ideas y pensamientos que aceptamos como verdades. Aquello que decidimos creer puede expandir y enriquecer nuestro mundo. Cada día puede ser una emocionante, jubilosa y llena de esperanza, pero también puede dejarnos un saldo de tristeza, limitación y dolor. Dos personas que vivan en el mismo ambiente, en las mismas circunstancias, pueden percibir la vida de manera muy diferente. ¿Qué es lo que puede llevarnos de uno a otro de esos mundos? Yo estoy convencida que son nuestras creencias, entonces podemos experimentar un verdadero cambio en nuestra vida. Sean cuales fueren las creencias que tengas sobre ti mismo y sobre el mundo, recuerda que sólo son pensamientos, ideas, y que éstas se pueden cambiar. No te preocupes. Sólo aquellas que sean adecuadas para ti llegarán a formar parte de tu propio ser.

Nuestro subconsciente acepta todo aquello que decidimos creer. El poder Universal jamás nos juzga ni nos critica. Se limita a aceptarnos por nuestro propio valor. Si tienes una creencia que te limita, esa creencia llegará a ser tu verdad. Si crees que eres demasiado bajo, demasiado alto, demasiado listo (o no lo suficiente), demasiado rico o demasiado pobre, o que eres incapaz de relacionarte con la gente, esas creencias llegarán a ser verdad. Nuestras opciones respecto a lo que pensamos son ilimitadas, y el momento del poder es siempre el presente. ¿Qué estás pensando en este momento? Lo que piensas, ¿es positivo o negativo? ¿Quieres que eso que estás pensando construya tu futuro? De niños, a partir de las reacciones de los adultos que nos rodeaban aprendimos quiénes éramos y qué era la vida. Por eso muchos tenemos una idea de nosotros mismos que no nos pertenece, como no nos pertenecen muchas de las reglas que nos dictan cómo hemos de vivir. Si has vivido con personas desdichadas o coléricas, que se culpables, habrás aprendido muchísimas cosas negativas sobre ti mismo y sobre tu mundo. Cuando crecemos, tenemos la tendencia a recrear el ambiente emocional de nuestro hogar de la infancia. Tendemos a reproducir, en nuestras relaciones personales, las que tuvimos con nuestros padres. Si de niños nos criticaban mucho, en nuestra vida adulta buscaremos personas que se comporten de igual modo. Si de niños nos elogiaron, amaron y estimularon, intentaremos reproducir ese mismo comportamiento. No hay que culpar a los padres. Todos somos víctimas de víctimas, y ellos no podían enseñarte algo que no sabían. Si tu madre o tu padre no sabía lo que era amarse a sí mismos, era imposible que te enseñaran ti cómo hacerlo. Se arreglaron lo mejor que pudieron con la información que tenían. No escuches unicamente lo que ellos te digan; fíjate en lo que les pasa mientras hablan. ¿Qué dice su lenguaje corporal? Si puedes, míralos a los ojos y ve si encuentras en ellos al niño que llevan dentro. Quizá sólo puedas verlo durante una fracción de segundo, pero es posible que esto te dé acceso a alguna información valiosa. Todo aquello con que nos

enfrentamos es un pensamiento, y los pensamientos se pueden cambiar. Sea cual fuere el problema, tus experiencias son los efectos externos de algo interno: tus pensamientos. Incluso el odio a uno mismo es una idea que uno tiene de sí. Esta idea produce un sentimiento, y uno acepta ese sentimiento. Pero si no tuviéramos la idea, no tendríamos el sentimiento. Los pensamientos se pueden cambiar. Cambia el pensamiento y el sentimiento desaparecerá. Se comprobado que cuando realmente nos amamos, aceptamos y aprobamos exactamente tal como somos, odo fluye sin obstáculo en la vida. La aprobacion y la aceptación de nosotros mismos, aquí y ahora, son la clave de los cambios positivos que podemos lograr en todos los ámbitos de nuestra vida. Amarse a uno mismo significa no criticarse nunca jamás, por nada. La crítica nos aprisiona en la pauta misma que estamos procurando cambiar. Haz el intento: apruébate, y ve qué pasa. Hace años que vienes criticándote. ¿Te ha servido de algo?.

La aceptación antes que el cambio Podemos encontrar un sinfín de refranes que se refieran a como se puede ayudar a cambiar a las personas. Un perro viejo no aprende trucos nuevos, otro dice, una cebra no puede cambiar sus rayas. Pero hay un refrán que dice “no hay nada que sea permanente todo cambia”. ¿Cómo se puede conciliar el hecho de que las personas creen que los cambios solo lo puede hacer la gente joven? ¿Importa cuántos años tiene la persona para modificar ciertas actitudes negativas? La verdad que no importa la edad, se puede cambiar hasta un día antes de sentir que tu respiración está terminando. Lo que sí importa es el deseo profundo de demostrar que ese cambio es interno, real, que proviene de tu interior y que no es ficticio. ¿Esto significa que hay alguna manera de reparar el camino incorrecto que se ha recorrido a lo largo de la vida? Claro que siempre se puede desandar el camino y tomar un rumbo nuevo en la vida, solo tiene que estar las ganas de realizar ese cambio. Hay un viejo adagio que dice “la aceptación viene antes que el cambio”, y esto tiene una gran verdad, no importa cuál sea la ocasión o lo que se quiera cambiar. Primero, la persona que desea o tiene la intención de cambiar, debe aceptar que necesita modificar determinadas cosas que le producen dolor o insatisfacción. No se puede exigir que cambie, porque la persona no está preparada para realizarlo. No se puede ir a toda velocidad y tratar de conducir la cabeza de la persona para donde uno quiere que vaya, el cambio debe ser despacio, y si va demasiado rápido, puedes esperar que se produzca una reversión muy rápida e inesperada. Cuando se inicia una amistad, lo primero que hay que hacer es aceptar los fallos que pueda tener hacia ti. Asegúrate de que el escenario donde esta esa persona sea el que ella quiere, que el cambio sea por iniciativa propia y no por una exigencia externa o sienta una obligación realizarlo. Se puede intentar realizar una especie de entrenamiento como se hace a los delfines. No es que se quiera comparar a las personas con los animales, sino que algunos métodos pueden resultar interesantes aplicarlos como un medio para motivar. ¿Qué hacen los entrenadores cuando desean que realicen un truco bien? Les dan recompensas. Si a este método lo trasladamos a las personas es igual. Imagínate esta situación. Un joven se entrena para ser el mejor corredor de la escuela, pero tiene todo el tiempo ciertos contratiempos para lograrlo, entonces su entrenador le dice, que si se esfuerza y desea ser el mejor, al final tendrá su gran recompensa, la medalla que tanto imagina en su mente. ¿No consideras esto una gran recompensa? Cuando estas realmente satisfecho y contento con las actitudes que está tomando ese amigo o familiar que se quiere, se puede recompensar con una linda sonrisa, un buen abrazo, con palabras de aliento o ir

a tomar un helado para compartir un gran momento juntos. Pero cuando la situación es a la inversa, no te gusta cómo está actuando y deseas que esa persona reconozca que está equivocada y cambie esa actitud, lo mejor es no confrontarla, ignórala, dale el espacio que necesita para que reflexione, que el polvo se asiente y sienta que a ti esa actitud te dolió o molesto. Repite esta actitud tantas veces como puedas, para que veas los resultados a corto plazo. Si es una amistad o relación verdadera, ella se dará cuenta de su error y se acercara a ti. A través de una buena conversación todo se puede solucionar. Nunca a través de la confrontación, esto produce gran daño a las dos partes. Sé paciente ante los cambios. Esto no sucede de la noche a la mañana, las personas necesitan internalizar sus falencias para luego modificarlas. Si deseas que esa persona cambie rápidamente, quizás estés pisando aguas inciertas. Si esa persona no cambia en el tiempo que estas estimando, quizás tengas frente a ti dos situaciones diferentes, una puede ser que la persona le resulta difícil cambiar sus actitudes y decide balancearse hacia el lado de no hacer nada, y la otra es, que puede volver a los viejos hábitos y hacerte daño nuevamente. Ante estas dos situaciones, te debes reunir de gran paciencia, pero sobretodo, de mucho valor y tener bien en claro, que tú estas primero que nada, que nadie puede hacerte daño, cuida tu energía y tu mente. Toma una actitud amable. Cuando un amigo te hace daño, lo primero a lo que uno atina, es a gritar y hacer alguna rabieta, pero no lo hagas, solo te estarás haciendo daño a ti, no a la otra persona, porque ese sentimiento de enojo o bronca te daña a ti, a tu interior, después cuesta mucho sacarlo y limpiarse de esa energía. Solo estarías añadiendo más fuego a las llamas. No se producirá ningún tipo de cambio significativo. Trata de hablar con calma, y si no puedes, retírate de la situación, deja la conversación para cuando puedas cuidarte de los enfrentamientos emocionales. No tengas miedo de dejar a una persona como dice el refrán “de a pie”, quizás si te retiras, la dejas a solas, esa persona se pueda reencontrar a sí misma y reaccionar de que sus actitudes hacen gran daño a los demás. Recuerda que más allá de que tu deseas que las personas que quieres, tengan nuevas posibilidades de cambio en sus vidas, debes cuidar tu niño interior, el siempre necesita de gran afecto y contención.

¿Estas inconforme con tu vida pero no sabes por dónde empezar? Posted on 08. jun, 2011 by Ana Varik in Éxito Personal

3 Share Sabes que necesitas hacer un cambio en tu vida, pero te cuestionas todos los días al levantarte, ¿Qué tengo que hacer? ¿Cómo lo hago? ¿Tendré las fuerzas suficientes para iniciar esta nueva etapa en mi vida? Estas son algunas de las cuestiones que pueden aparecer en tu mente. Todo este proceso de cambio, comienza cuando nuestro ser se cuestiona hasta la propia existencia. Te pone muy triste saber que lo que has logrado hasta hoy, no te satisface completamente. Sientes que te falta algo pero no sabes que es. Es normal sentir esto, esto es parte de la evolución emocional que necesita nuevas cosas, o que inconscientemente, descubrió que puede dar más de sí mismo. Que esta situación que te toca vivir no te acobarde ni te deprima. Alégrate de que esto te está sucediendo, y me dirás ¿Cómo me puedo alegrar de sentirme desorientado e insatisfecho en este momento? ¿Sabes lo que estoy sufriendo con esta situación? ¿Soy una mujer que siempre tuvo bien en claro todos los aspectos de mi vida? ¿Qué es lo que me puede producir alegría en todo esta incertidumbre? Y si te dijera que….

Eres una afortunada por tener la posibilidad de sentir, que lo que hasta ahora era tu realidad más concreta, ya no lo es. Tienes la oportunidad de escucharte y tomar la iniciativa de poner en práctica lo mejor que tenemos los seres humanos, el poder de elegir. ¿Eres consciente de la cantidad de personas en el mundo que jamás tuvieron ni tendrán la oportunidad de cuestionarse lo que están haciendo ni son capaces de escuchar su propio ser? Se conforman con lo que tienen, no quieren nada mejor para ellos, no pueden ver más allá de su realidad. Se sientan en esa zona de comodidad, como ya te lo he comentado, y no desean mejorarse como personas. Ahora bien, si internamente ya comenzó este gran proceso de cuestionamiento, es hora de que lo escuches. Presta atención a tus propias necesidades, no solo te hablo de la parte física sino de la emocional, somos seres totalmente emocionales, aunque algunos quieran negarlo. Todo lo que nos pasa y vemos a nuestro alrededor, queriendo o no, nos marca para siempre. No nos olvidemos que somos seres que tenemos una conducta y conocimientos que son “aprehendidos” desde la infancia, y hasta que esta necesidad de cambio, no surge en nuestra mente, vemos todo como si estuviera bien. Pero sabes, que no todo lo que has aprehendido coincide con tu forma de ser. Si no te lo cuestionas, lo dejas ahí, como si nada sucediera. ¿Crees que es posición de conformidad te está haciendo feliz? Yo creo que no, porque si no, no estarías en esta encrucijada de cuestionarte todo lo que eres y ves que puedes alcanzar cosas y emociones mucho mejores de las que tienes en tu realidad. Nadie mejor que tú para saber qué camino puedes tomar, pero te pregunto, ¿hasta cuándo crees que puedes mirar hacia un costado sobre tus propias emociones? Si tu cambio se relaciona con que estas inconforme con tu trabajo, te tendrías que cuestionar: - ¿El problema es tuyo o son los demás lo que te ocasionan esta insatisfacción? - ¿Tienes las herramientas para cambiar algo en tu trabajo? - ¿Te sientes con la fuerza suficiente para dar ese giro? Si sientes que tu insatisfacción es con respecto a tu familia: - ¿Eres tú la persona problemática u otra lo es? - Si eres tú la persona que crea los conflictos, te preguntaste ¿Puedo cambiar esa forma de ver todo? - ¿Intentaste buscar el diálogo con quien tienes el conflicto? Sin dudas, que las situaciones que te causan insatisfacción pueden ser muchas, pero si ésta necesidad de cambio solo depende de ti, ¿porque no te escuchas? ¿Qué pierdes en prestar un poco de atención a tus propias necesidades emocionales? ¿No te mereces lo mejor? ¿De quién crees que depende sentirte mejor? Nadie puede decidir por ti, eso sería un error. Si lo permites te estarás equivocando, nadie puede saber mejor que tú, que es lo que realmente puedes cambiar en tu vida. Sentir esa insatisfacción es la alarma que tienes para dar es giro. No lo dejes para más adelante, llegará un momento que tus propias emociones te ahogarán, y no sabrás a cuál de ellas tendrás que atender primero. Este es el momento para que decidas que es lo que te molesta para cambiarlo. Somos seres que necesitamos evolucionar, y tú tienes esa oportunidad, aprovéchala y se feliz porque te mereces lo mejor de la vida. Si tienes algún conflicto emocional que no lo puedes manejar podemos trabajar juntas en sesiones personalizadas para que saques lo mejor de ti.

¿Estas por emprender tu negocio y no sabes qué hacer? Posted on 03. jun, 2011 by Ana Varik in Éxito Personal

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Todos sabemos que la economía mundial está sufriendo una grave crisis, pero a pesar de esta situación, podemos apreciar que hay muchísimas personas, que han decidido darle un giro a sus vidas ¿Qué quiero decir con esto? Que hay personas que están iniciándose como emprendedores en diferentes áreas, tanto mujeres como hombres, cierran un ciclo en sus vidas para comenzar otro. Algunas de estas personas, tienen un trabajo con una remuneración mensual que les permite mantener a sus familias dignamente. Otras, no les alcanza el sueldo para cubrir sus gastos y necesitan tener dinero extra. Pero estas personas tienen algo en común, se preguntarán ¿qué es lo que los asemeja? Pues bien, “la necesidad de un cambio” en sus vidas. Esta necesidad parte esencialmente del interior de cada persona, de evaluar cada uno de los aspectos de sus vidas, algunas lo hacen porque a pesar de que tienen un trabajo fijo, sienten la necesidad de explotar todos sus conocimientos para ellos mismos, no quieren que sus ideas sean menospreciadas por algún jefe que no desea escuchar algo diferente a lo que se está realizando en la empresa, por lo general, se escucha decir ¿Qué puede aportar esta persona si solo es un empleado? O ¿quién se cree para decirme lo que se tiene que hacer acá? Estas son algunas de las cuestiones que llevan a un individuo a cuestionarse, “¿Qué estoy haciendo acá? Yo tengo una gran capacidad para….” La otra persona que no le alcanza el dinero, también tiene una necesidad interior de tener todo lo que desea, y también cuestiona su situación, como por ejemplo, ¿Por qué no hago algo diferente para tener un ingreso extra? ¿No gano lo suficiente porque quizás en mi trabajo no valoran mi esfuerzo y capacidad? Como podemos observar, estas personas también tienen otra cosa en común, que son sus emociones. El desear dar un giro en la vida, no es tan simple, siempre conlleva que la persona realice un balance como: - Lo que tiene en este momento. Un trabajo fijo, un buen sueldo, o si no es suficiente, también es una entrada segura que sabe que cuenta todos los meses con ese dinero, y que a pesar de que no es gran cosa, cubre aunque sea algunas necesidades. - Podría perder la estabilidad que ha logrado. Estas pueden ser tanto materiales como emocionales. Nadie quiere perder nada. - Cuál será su futuro. Se preguntará ¿podré alcanzar todo lo que deseo? Estas tres cuestiones siempre estarán rondando en la cabeza de la persona que desea realizar ese cambio. Es normal y lógico que lo haga. Sería ilógico que se arriesgue sin hacer ese balance. Sería una persona totalmente impulsiva que no mide las consecuencias de sus actos. Después que se realiza este balance, surgen las dudas, como por ejemplo: - ¿vale la pena tomar este riesgo? - ¿Si renuncio a mi trabajo ya no tendré esa entrada fija para cubrir todos los gastos? ¿con que las voy a solventar? - ¿y si en realidad estoy siendo fatalista con mi realidad cotidiana? - ¿si dejo está loca idea de emprender algo por mi cuenta? ¿Y si me quedo con lo poco o mucho que tengo en este momento? - ¿será que tendré el apoyo de mis seres queridos? - si me va mal ¿Qué voy hacer?

Todas estas preguntas se las hicieron todas las personas que en algún momento iniciaron un emprendimiento. Te vuelvo a repetir, es normal que te cuestiones ciertos aspectos de tu vida. Son realidades que tienes en tu cabeza, y que no podrás avanzar, si no las resuelves antes de tomar esa gran decisión. Hacer ese gran cambio, claro que te va a provocar un sinfín de emociones contradictorias, un día te vas a levantar con una gran energía que te llevarás el mundo por delante, y otro, serás tan negativo, que no sabrás ni para que te levantaste de la cama. Después que encuentres las respuestas a todos estos interrogantes, tienes que encontrar el equilibrio a estas emociones que te provocan avanzar y retroceder al mismo tiempo. Sé que el tema de emprender un negocio o profesión, es una situación compleja para desarrollarla en un solo artículo, así que para los que se están iniciando y necesitan esclarecer algunos aspectos, esperen los próximos artículos que iré desentrañando cada uno de los temas con más profundidad. Recuerda que si tienes algún conflicto emocional para tomar esta decisión podemos trabajar junt@s en sesiones personalizadas para que tu camino sea con pasos seguros y certeros.

¿Te gustaría como emprendedor convertirte en un gran líder? Posted on 12. jul, 2011 by Ana Varik in Liderazgo Share

Al líder siempre se lo asocia con la idea de que se desenvuelve dentro una gran empresa o tiene un equipo de personas tan grande, que es el eje central del grupo. Pero si te dijera que un emprendedor también se puede transformar en un gran líder, ¿Qué me dirías? Esta no es una loca idea, sino al contrario, el liderazgo no es patrimonio de las grandes corporaciones, es parte de la esencia de todo ser humano. ¿Te gustaría marcar una nueva pauta dentro de tu círculo? ¿Te animas a poner en práctica todas tus habilidades en función de tu crecimiento comercial? Para poner en marcha esta idea, te tienes que sentar y esquematizar hacia donde te quiere dirigir, que deseas alcanzar y con qué herramientas cuentas en este momento para transformarte en un gran líder. Los emprendedores necesitan gente que colabore con ellos, estas pueden ser dos, cinco, diez o ninguna. No es imprescindible tener un gran grupo de personas para ser líder. Todos debemos comunicarnos con otros emprendedores, proveedores, clientes y empresas que nos brindan otros servicios, que nos permite funcionar correctamente. Ellos son parte de la rueda donde se debe desenvolver un emprendedor. No se puede trabajar aislado de las relaciones con las demás personas, ya que eres parte de una sociedad consumista. Si tienes un grupo de trabajo pequeño, es el momento ideal para que saques lo mejor de ti, y convertirte en un líder para ellos. Partamos de la base de que el comportamiento humano no es exacto, no es como las matemáticas donde 2+2=4, al contrario, se expresa algo con la intención de que se produzca determinada acción, y se puede obtener como resultado, todo lo contrario. No es una ciencia exacta es una ciencia social, y como el nombre lo determina, las personas pueden reaccionar de distintas maneras, hasta producirse algún hecho inesperado.

Por esa razón, es importante capacitarse para que las reacciones de los sujetos que te rodean, sean predecibles, y que tengas la posibilidad de encaminar las conductas hacia tus objetivos. No dejes que el azar determine tu camino. Hay grupos de personas que saben que se espera de ellos, saben cuál es la función que deben desempeñar, pero no tienen la autonomía ni la creatividad para actuar solos, no cuentan con el reconocimiento de nadie. Se convierten en simples ejecutores de órdenes. Son personas que conocen las reglas de juego pero actúan de forma automática, al final, no aportan nada nuevo al grupo, y mucho menos, al emprendimiento. El supuesto líder, abusa de su posición, solo sabe “mandar” y el clima laboral que crea, es demasiado rígido para dar lugar al desarrollo del negocio. También está el otro tipo de grupo de trabajo, sabe las cosas que puede aportar y tiene la iniciativa para innovar, pero no tienen la claridad para saber hacia dónde se tienen que dirigir. Tienen sentido de la responsabilidad y de la autonomía, asumen el riesgo de innovar, pero se sienten perdidos con respecto a las expectativas de cómo deben hacerlo. El líder tiene que dedicar demasiado tiempo a “cohesionar” a las personas, para que se dirijan hacia la dirección que se estableció en un principio. Sería un grupo que tiene creatividad, pero no tienen la capacidad para centrarse en los objetivos. El clima laboral, es una consecuencia directa del criterio que desee provocar el líder. Se debe actuar directamente sobre el comportamiento de las personas, analizando cada uno de los componentes y motivando al equipo, para hallar sus propios intereses y lleguen a materializar las ideas que al principio, se establecieron como el gran horizonte del emprendimiento. Todo emprendedor debe buscar sus mejores habilidades en pos de su negocio, para que el grupo que debe liderar, aporte todo su conocimiento y en el abanico de nuevas ideas, se plasme lo mejor de cada ser humano. No dejes pasar la oportunidad de convertirte en un gran líder siendo un emprendedor. Aprende a desarrollar tus habilidades y conocimientos, para diferenciarte de tus competidores. Si tienes alguna dificultad para saber cuáles son tus habilidades, podemos concertar sesiones personalizadas de coaching que te den la visión que necesitas como emprendedor.