Muhammad Ihsan Wijaya.pdf

BAB I PENDAHULUAN

I.1 LATAR BELAKANG INSTANSI Krisis multi-dimensi yang melanda Indonesia pada tahun 1997-1998 membawa hikmah tersendiri bagi tonggak sejarah sistem Perbankan Syariah di Indonesia. Di saat bank-bank konvensional terkena imbas dari krisis ekonomi, saat itulah berkembang pemikiran mengenai suatu konsep yang dapat menyelamatkan perekonomian dari ancaman krisis yang berkepanjangan. Di sisi lain, untuk menyelamatkan perekonomian secara global, pemerintah mengambil inisiatif untuk melakukan penggabungan (merger) 4 (empat) Bank milik pemerintah, yaitu Bank Dagang Negara, Bank Bumi Daya, Bank Exim dan Bapindo, menjadi satu, satu Bank yang kokoh dengan nama PT Bank Mandiri (Persero) Tbk. Pada tanggal 31 Juli 1999. Kebijakan penggabungan tersebut juga menetapkan PT Bank Mandiri (Persero) Tbk sebagai pemilik mayoritas PT Bank Susila Bakti (BSB). PT BSB merupakan salah satu Bank Konvensional yang dimiliki oleh Yayasan Kesejahteraan Pegawai (YKP) PT Bank Dagang Negara dan PT Mahkota Prestasi. Untuk keluar dari krisis ekonomi, PT BSB juga melakukan upaya merger dengan beberapa Bank lain serta mengundang investor asing. Sebagai tindak lanjut dari pemikiran Pengembangan Sistem Ekonomi Syariah, pemerintah memberlakukan UU No. 10 tahun 1998 yang memberi peluang bagi Bank Umum untuk melayani transaksi syariah (dual banking system). Sebagai respon, PT Bank Mandiri (Persero) Tbk melakukan konsolidasi serta membentuk

Tim

Pengembangan

Perbankan

Syariah,

yang

bertujuan

untuk

mengembangkan Layanan Perbankan Syariah di kelompok perusahaan PT Bank Mandiri (Persero) Tbk. Tim Pengembangan Perbankan Syariah memandang bahwa pemberlakuan UU tersebut merupakan momentum yang tepat untuk melakukan konversi PT Bank Susila Bakti dari Bank Konvensional menjadi Bank Syariah. Oleh karenanya, Tim Pengembangan Perbankan Syariah segera mempersiapkan sistem dan infrastrukturnya, sehingga kegiatan usaha BSB bertransformasi dari Bank Konvensional menjadi Bank

1

yang beroperasi berdasarkan prinsip syariah dengan nama PT Bank Syariah Mandiri sebagaimana tercantum dalam Akta Notaris: Sutjipto, SH, No. 23 tanggal 8 September 1999. Perubahan kegiatan usaha BSB menjadi bank umum syariah dikukuhkan oleh Gubernur Bank Indonesia melalui SK Gubernur BI No. 1/24/KEP.BI/1999, 25 Oktober 1999. Selanjutnya, melalui Surat Keputusan Deputi Gubernur Senior Bank Indonesia No. 1/1/KEP.DGS/1999, BI menyetujui perubahan nama menjadi PT Bank Syariah Mandiri (BSM). Menyusul pengukuhan dan pengakuan legal tersebut, PT Bank Syariah Mandiri secara resmi mulai beroperasi sebagai bank syariah sejak Senin tanggal 25 Rajab 1420 H atau tanggal 1 November 1999. PT Bank Syariah Mandiri hadir dan tampil dengan harmonisasi idealism usaha dengan nilai-nilai spiritual. Bank Syariah Mandiri tumbuh sebagai bank yang mampu memadukan keduanya, yang melandasi kegiatan operasionalnya. Harmonisasi idealism usaha dan nilai-nilai spiritual inilah yang menjadi salah satu keunggulan Bank Syariah Mandiri dalam kiprahnya di perbankan Indonesia. Dibawah ini adalah gambaran profil Perusahaan Pt. Bank Syariah Mandiri: Nama

: PT. Bank Syariah Mandiri.

Alamat

: Wisma Mandiri I, Jl. MH. Thamrin No. 5 Jakarta 10340

Telepon

: (62-21) 2300 509, 3983 900 (Hunting).

Faksimili

: (62-21) 3983 2989.

Situs Web

: www.syariahmandiri.co.id.

Tanggal Berdiri

: 25 November 1999.

Tanggal Beroperasi

: 1 November 1999.

Modal Dasar

: Rp. 2.500.000.000.000.

Kantor Layanan

: 854 kantor, yang tersebar di 33 provinsi di seluruh Indonesia.

Jumlah Karyawan

: 16.945 orang (Per Desember 2013).

2

I.2 GAMBARAN MANAJEMEN I.2.1 VISI Visi Bank Syariah Mandiri secara umum sebagai berikut: Menjadi Bank Syariah Terdepan dan Modern. Secara khusus Visi Bank Syariah Mandiri adalah sebagai berikut: 1. Untuk Nasabah: BSM merupakan bank pilihan yang memberikan manfaat, menenteramkan dan memakmurkan. 2. Untuk Pegawai: BSM merupakan bank yang menyediakan kesempatan untuk beramanah sekaligus berkarir profesional. 3. Untuk Investor: Institusi keuangan syariah Indonesia yang terpecaya yang terus memberikan value berkesinambungan. I.2.2 MISI Misi Bank Syariah Mandiri adalah: 1. Mewujudkan pertumbuhan dan keuntungan di atas rata-rata industri yang berkesinambungan. 2. Meningkatkan kualitas produk dan layanan berbasis teknologi yag melampaui harapan nasabah. 3. Mengutamakan penghimpunan dana murah dan penyaluran pembiayaan pada segmen ritel. 4. Mengembangkan bisnis atas dasar nilai-nilai syariah universal 5. Mengembangkan manajemen talenta dan lingkungan kerja yang sehat. 6. Meningkatkan kepedulian terhadap masyarakat dan lingkungan.

3

I.3 BUDAYA ORGANISASI PT BANK SYARIAH MANDIRI PUSAT Dalam rangka mewujudkan Visi dan Misi BSM, insan-insan BSM perlu menerapkan nilai-nilai yang relatif seragam. Insan-insan BSM telah menggali dan menyepakati nilai-nilai dimaksud, yang kemudian disebut BSM Shared Values. BSM Shared Value adalah ETHIC (Excellence, Teamwork, Humanity, Integrity, and Customer Focus). Struktur Budaya Organisasi EXCELLENCE Teamwork

Customer Focus ETHIC

Integrity

Humanity

Makna Budaya Organisasi PT Bank Syariah Mandiri Pusat: 1.

Excellence: Bekerja keras, cerdas, tuntas dengan sepenuh hati untuk memberikan hasil terbaik.

2.

Teamwork: Aktif, bersinergi untuk sukses bersama.

3.

Humanity: Peduli, ikhlas, memberikan maslahat dan mengalirkan berkah bagi negeri.

4.

Integrity: Jujur, taat, amanah dan bertanggung jawab.

5.

Customer

Focus:

Berorientasi

kepada

kepuasan

pelanggan

yang

berkesinambungan dan saling menguntungkan.

4

I.4 STRUKTUR ORGANISASI PT BANK SYARIAH MANDIRI PUSAT

I.5 RUANG LINGKUP KEGIATAN Kegiatan-kegiatan dalam melaksanakan tugas-tugas pada PT. Bank Syariah Mandiri Pusat, diantaranya sebagai berikut: 1. Pemegang Saham Utama dan Pengendalian Dalam melindungi kepentingan para pemegang saham. BSM selalu mengacu pada Anggaran Dasar, beserta seluruh ketentuan internal yang termasuk ke dalam hierarki kebijakan sesuai dengan ketentuan perundang-undangan yang berlaku. 2. Rapat Umum Pemegang Saham Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS) adalah pemegang kekuasaan wewenang tertinggi dan memegang segala wewenang yang tidak diserahkan kepada Direksi atau Dewan Komisaris. RUPS memiliki wewenang mengangkat dan memberhentikan anggota Dewan Komisaris, Dewan Pengawas Syariah, dan Direksi. RUPS juga memiliki wewenang mengesahkan perubahan Anggaran Dasar, memberikan persetujuan atas

5

laporan tahunan, menetapkan alokasi penggunaan laba, menunjuk akuntan publik, dan menetapkan jumlah, jenis kompensasi, dan fasilitas pengurus. 3. Dewan Komisaris Dewan Komisaris adalah organ perusahaan yang bertugas dan bertanggung jawab secara kolektif untuk melakukan pengawasan dan memberikan nasihat kepada Direksi serta memastikan BSM melakukan Good Corporate Governance (GCG) pada seluruh tingkatan dan jenjang organisasi. 4. Komisaris Independen Sesuai dengan ketentuan yang berlaku, Bank harus memiliki Komisaris Independen dengan komposisi paling kurang 50% dari jumlah anggota Dewan Komisaris. Sehubungan dengan hal tersebut dan dalam rangka mendukung pelaksanaan GCG, maka pemegang saham melalui RUPS telah menetapkan Komisaris Independen Untuk melaksanakan tugas pengawasan terhadap BSM. 5. Direksi Direksi bertanggung jawab penuh atas pelaksanaan pengelolaan BSM sesuai dengan prinsip-prinsip syariah dan ke hati-hatian. Kewenangan dan tanggung jawab Direksi telah diatur dan sesuai dengan Anggaran Dasar BSM. Seluruh pelaksanaan tugas dan tanggung jawab Direksi telah dipertanggung jawabkan kepada Pemegang Saham melalui mekanisme RUPS. 6. Dewan Pengawas Syariah Kegiatan-kegiatan DPS selama 2014 mencakup: 1. Memberikan masukan bahwa produk dan layanan BSM telah sesuai dengan fatwa yang dikeluarkan DSN, 2. Memberikan masukan dan opini pada seluruh pedoman kerja operasional dan manual produk, 3. Menyerahkan laporan pengawasan syariah kepada Bank Indonesia, Direksi, dan DSN MUI setiap semester pada 2014, 4. Meningkatkan pemahaman praktik Perbankan Syariah. 7.

Komite-Komite Dalam menjalankan tugas dan fungsi pengawasan, Dewan Komisaris dibantu oleh

3 (tiga) komite yakni Komite Audit, Komite Pemantau Risiko, dan Komite Remunerasi dan Nominasi.

6

8. Komite Audit Tugas dan tanggung jawab Komite Audit yang tercantum dalam piagam Komite Audit (Audit Committee Charter) telah sesuai dengan keputusan Ketua Bapepam No. Kep-29/PM/2004. Tugas Komite Audit adalah sebagai berikut: a) Melakukan penelaahan atas informasi keuangan yang akan dikeluarkan PT Bank Syariah Mandiri seperti laporan keuangan proyeksi dan informasi keuangan lainnya sesuai dengan standar akuntansi yang berlaku dan pemenuhan pengungkapan sesuai peraturan yang berlaku. b) Melakukan penelaahan atas ketaatan perusahaan terhadap peraturan perundangundangan lainnya yang berhubungan dengan kegiatan perusahaan. c) Melakukan penelaahan atas penerapan good corporate governance. d) Mengevaluasi efektivitas pelaksanaan audit dari auditor eksternal, termasuk menelaah independensi dan objektivitas auditor eksternal, menelaah kecukupan pemeriksaan yang dilakukannya memonitor kinerja auditor eksternal, dan memastikan kepatuhan terhadap standar profesional, serta memonitor tindak lanjut hasil audit. e) Melakukan penelaahan atas tindak lanjut laporan hasil audit yang dilakukan oleh otoritas pengawas bank, pasar modal, dan instansi lainnya. f) Melakukan evaluasi atas pelaksanaan audit internal dalam rangka menilai kecukupan pengendalian internal, termasuk kecukupan proses pelaporan keuangan untuk rekomendasi kepada Dewan Komisaris. 9. Komite Pemantau Risiko Sesuai Peraturan Bank Indonesia No.11/33/PBI/2009 tanggal 7 Desember 2009 tentang Pelaksanaan Good Corporate Governance bagi Bank Umum Syariah dan Unit Usaha Syariah dan sebagaimana tercantum dalam Charter Komite Pemantau Risiko tanggal 31 Desember 2014, Tugas Komite Pemantau Risiko dalam rangka membantu Dewan Komisaris melakukan pengawasan dan memberikan nasehat kepada Direksi sebagai berikut:

7

a) Memberikan masukan kepada Dewan Komisaris dalam penyusunan dan perbaikan kebijakan manajemen risiko yang berkaitan dengan pengendalian risiko di bidang pengelolaan asset & liability, likuiditas, perkreditan, dan operasional sebelum mendapat persetujuan Dewan Komisaris. b) Melakukan diskusi dengan Direksi atau unit kerja yang terkait dengan masalah yang manajemen risikonya perlu atau sedang dibahas. c) Memastikan pelaksanaan kebijakan manajemen risiko dalam kegiatan BSM. d) Mempelajari kebijakan dan peraturan-peraturan internal yang terkait manajemen risiko yang dibuat Direksi. e) Memastikan telah dipertimbangkannya segala risiko yang penting dalam produkproduk BSM yang baru dan segala dampak karena adanya perubahan atau kejadian yang signifikan baik yang berasal dari internal maupun eksternal Bank Syariah Mandiri. f) Melakukan pembahasan laporan triwulanan profil risiko BSM. g) Menyampaikan masukan kepada Dewan Komisaris atas hal-hal yang perlu mendapat perhatian dan yang perlu dibicarakan dengan Direksi, agar Direksi melakukan tindak lanjut dari hasil evaluasi manajemen risiko oleh Komite. h) Secara proaktif menyelenggarakan rapat dengan Direksi dalam rangka mengantisipasi akan adanya risiko, khususnya apabila ada peristiwa penting, peraturan eksternal yang mempengaruhi bidang usaha BSM. i) Melakukan evaluasi terhadap perkembangan atas perubahan struktur organisasi sampai dengan satu tingkat di bawah Direksi yang sedang dijalankan oleh BSM. 10. Komite Remunerasi dan Nominasi Komite Remunerasi dan Nominasi memiliki tugas dan tanggung jawab, antara lain sebagai berikut: a) Melakukan evaluasi terhadap kebijakan remunerasi. b) Melakukan evaluasi terhadap kesesuaian antara kebijakan remunerasi dengan pelaksanaan kebijakan tersebut.

8

c) Memberikan rekomendasi kepada Dewan Komisaris mengenai kebijakan remunerasi bagi Dewan Komisaris, Direksi, Dewan Pengawas Syariah, pejabat eksekutif, dan pegawai secara keseluruhan. d) Menyusun dan memberikan rekomendasi kepada Dewan Komisaris mengenai sistem serta prosedur pemilihan dan/atau penggantian anggota Dewan Komisaris, Direksi dan Dewan Pengawas Syariah e) Memberikan rekomendasi kepada Dewan Komisaris mengenai calon anggota Dewan Komisaris, Direksi, dan/atau Dewan Pengawas Syariah. f) Memberikan rekomendasi kepada Dewan Komisaris mengenai calon pihak independen yang akan menjadi anggota Komite Audit dan anggota Komite Pemantau Risiko. 11. Corporate Secretary Corporate Secretary (CSD) mengemban misi untuk mendukung terciptanya citra perusahaan yang baik secara konsisten dan berkesinambungan melalui pengelolaan program komunikasi yang efektif kepada segenap pemangku kepentingan. Berdasarkan Surat Keputusan No.14/747-KEP/DIR tanggal 13 Desember 2012, perihal Penempatan dan Penetapan Pegawai PT Bank Syariah Mandiri, Direksi menetapkan Sdr. Taufik Machrus sebagai Corporate Secretary PT Bank Syariah Mandiri sejak 17 Desember 2012. Dalam menjalankan fungsi dan perannya, Corporate Secretary dibantu oleh unit pendukung Executive Assistant, Corporate Communication, Corporate Branding, Secretarial & Document Management, Office of the Board, Corporate Event & CSR dalam berhubungan dengan pihak eksternal maupun internal Bank.

9

BAB II PEMAPARAN HASIL IDENTIFIKASI

2.1 LATAR BELAKANG HASIL IDENTIFIKASI KASUS Human Capital Group (HCG) adalah pihak yang memiliki sebuah pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan seseorang yang dapat digunakan untuk menghasilkan layanan professional. Human Capital Group mencerminkan kemampuan kolektif perusahaan untuk menghasilkan solusi terbaik berdasarkan pengetahuan yang dimiliki oleh orang-orang yang ada di dalam perusahaan tersebut. Pengembangan yang dilakukan oleh Human Capital Group (HCG) adalah (1). Melakukan internalisasi Corporate Culture, (2). Memastikan pelaksanaan Good Corporate Governance, (3). Mengembangkan SDM professional sebagai human capital yang produktif dan prudent, (4). Menciptakan pemimpin/leader sebagai role model dan people manager, (5). Menegakkan dan meningkatkan kepatuhan hukum. Human Capital Group (HCG) memiliki bagian yang bertanggung jawab dalam merekruitmen karyawan diantaranya Recruitment & Outsourcing Department. Tugas dari Recruitment & Outsourcing Department berfungsi sebagai mengelola dan memastikan kebutuhan pegawai seluruh unit kerja terpenuhi secara efektif dan efisien sesuai rencana bisnis bank, baik dari pegawai organic maupun TAD. Serta memastikan efektifitas sistem seleksi dan rekruitmen. Adapun struktur organisasi Recruitment & Outsourcing Department, diantaranya sebagai berikut:

10

Struktur Organisasi Recruitment & Outsourcing Department: Recuitment And Outsourcing Management Recruitment Staff Assessment Outsourcing Management

Staff

Dalam menjalankan sebuah tugas-tugasnya disisi lain Recruitment & Outsourcing Management Department juga membuat sebuah program pendukung jalannya suatu proses rekruitmen dan seleksi karyawan diantaranya sebagai berikut: 1). Officer Development Program (ODP). 2) Recruitment Regular. 3). Kriya BSM. 4). Internship Program. Divisi Recruitment & Outsourcing Management Department dibawah naungan HCG setiap bulan sekali membuka lowongan pekerjaan dan tentunya melihat kebutuhan yang diperlukan oleh perusahaan di bagian apa saja. Sehingga ketika ada pembukaan lowongan pekerjaan, maka pihak Recruitment & Outsourcing Department memberikan sebuah informasi melalui media online kepada seluruh calon pelamar yang ingin mendaftar dan bisa menggunakan sistem online yaitu dengan situs www.syariahmandiri.co.id/karir, karena semua informasi lowongan pekerjaan baik Internship, Officer Development Program, Kriya BSM, Recruitment Regular, ataupun informasi lowongan pekerjaan lainnya semua ada di situs resmi Bank Syariah Mandiri. Proses Pengiriman lamaran bisa melalui email resmi Bank Syariah Mandiri yaitu [email protected]. Hal ini tentunya akan mempermudahkan bagi para calon ketika melamar sebuah pekerjaan. Namun hal itu tentunya memiliki beberapa permasalahan diantaranya adalah ketidaksesuaian dan kelengkapan berkas dari calon karyawan yang mendaftar seperti tidak ada CV, Ijazah, SKCK, Surat Kesehatan dan lain

11

sebagainya. Kendala tersebut tentu saja akan membuat proses pemberkasan, memilih, menyeleksi dan lain sebagainya akan semakin lama. Masalah-masalah dan kesulitan lainnya selain berupa berkas, ada beberapa masalah lainnya diantaranya sebagai berikut: 1. Boros waktu dan anggaran Berdasarkan identifikasi melalui wawancara dengan salah satu pegawai bagian rekruitmen. Beliau menjelaskan bahwa masalah mengenai hal boros waktu dan anggaran hanya terletak pada keperluan dana untuk dinas dan penanggung jawab yang melakukan psikotes. Jika banyaknya karyawan yang akan dilakukan psikotes lebih dari 3 orang dalam 1 PIC maka akan menguras banyak tenaga, dan tentunya biaya. Maka dari itu terkait hal boros waktu dan anggaran dilihat dari banyaknya berapa calon yang akan di tes psikotesnya. 2. Karyawan baru tidak loyal Mengenai hal ini staff menjelaskan bahwa permasalahan ketika selesai proses seleksi dan rekruitmen. Maka pihak karyawan akan diberikan pelatihan dan pengembangan serta kontrak kerja. Jadi apabila ada salah satu karyawan yang tidak loyak ketika menjadi seorang karyawan di perusahaan tersebut maka tidak ada perpanjangan kontrak kerja, dan akan diberhentikan. 3. Pada saat tertentu akan butuh tenaga kerja Menurut staff, bahwa ketika perusahaan membutuhkan tenaga kerja tambahan hal ini bisa dilihat dari berkas para karyawan yang memiliki kompetensi yang baik. Hal ini berdasarkan hasil seleksi, rekruitmen, psikotes dan lain sebagainya. Dan kebutuhan lainnya bisa dilihat berapa karyawan tetap yang resign di perusahaan tersebut, jika ada yang kosong maka akan di input karyawan baru untuk mengisi karyawan yang resign tersebut. Untuk meningkatkan program rekruitmen tersebut. Maka dalam hal ini penulis tertarik untuk mengambil judul: “Analisis Program Rekruitmen PT Bank Syariah Mandiri Pusat”.

12

2.2 PENJABARAN HASIL IDENTIFIKASI KASUS Berdasarkan hasil pemaparan diatas, maka peneliti memberikan hasil sebuah identifikasi kasus mengenai rekruitmen yang ada di PT Bank Syariah Mandiri Jakarta Pusat. Recruitment & Outsourcing Management Department dalam menjalankan sebuah aktivitas organisasi tersebut agar berjalan dengan baik, maka Recruitment & Outsourcing Management Department Head membuat sebuah program pendukung dalam hal rekruitmen, diantaranya sebagai berikut dan dapat disajikan dalam bentul tabel seperti dibawah ini: Tabel 1.1 Recruitment Program Officer Development Program (ODP)

Officer (Ikatan Dinas 5 Tahun)

Recruitment Regular

Staff (Minimal Pendidikan D3)

Kriya BSM

Teller (Program Pemagangan)

Internship Program

Pemagangan, Magang, Riset

Program-program diatas merupakan salah satu tugas dari Recruitment & Outsourcing Management Department dalam menjalankan sebuah amanah yang diberikan oleh perusahaan. Contoh program yang saat ini dijalankan adalah ODP (Officer Development Program). ODP merupakan sebuah program yang dimana bertujuan untuk pengembangan

talenta

Bank

Syariah

Mandiri

(BSM)

dalam

mengantisipasi

perkembangan dan tantangan industri Perbankan Syariah. ODP juga dipersiapkan untuk diproveksikan sebagai kader-kader pemimpin Bank Syariah Mandiri yang akan menduduki jabatan strategis kedepannya. Maka dalam hal ini untuk proses rekruitmen karyawan pada program ODP. ODP memberikan kesempatan berkarya bagi para calon yang mendaftar pada jobdist tersebut.

13

Adapun persyaratan-persyaratan dalam hal rekruitment pada program ODP, diantaranya sebagai berikut: 1. Lulusan program sarjana S1/S2 atau mahasiswa yang telah menyelesaikan teori atau bebas teori dari perguruan tinggi terpilih. 2. Lulusan S1/S2 dari berbagai disiplin ilmu kecuali jurusan Keguruan, Sastra/Budaya, Filsafat, Kesehatan Masyarakat dan Keperawatan. 3. Aktif di organisasi, baik di dalam maupun di luar kampus. 4. IPK meminal 3.00 untuk lulusan S1 dan IPK minimal 3.20 untuk lulusan S2. 5. Menguasai bahasa inggris baik secara lisan maupun tulisan. 6. Maksimal usia pada saat seleksi awal 27 tahun. 7. Tidak memiliki keluarga inti (ayah/ibu/kakak/adik) yang bekerja di Bank Syariah Mandiri. 8. Belum dan tersedia tidak menikah selama masa pendidikan ODP. 9. Bersedia ditempatkan di seluruh unit kerja Bank Syariah Mandiri seluruh Indonesia. 10. Mampu mengoperasikan komputer minimal MS Office (Word, Excel, dan Power Point) 11. Tidak pernah terlibat narkoba dan pelanggaran hukum lainnya. 12. Belum pernah mengikuti proses seleksi pegawai Bank Syariah Mandiri dalam 6 bulan terakhir. Disisi lain persyaratan yang harus dipenuhi untuk program ODP tersebut adalah sebagai berikut: 1). Surat lamaran. 2) Curriculum Vitae (Riwayat Hidup). 3) Ijazah dan Transkip (Pendidikan Terakhir). 4) Sertifikat Penghargaan. 5) Foto berwarna terbaru. 6). Referensi Organisasi. 7) Sertifikat pendidikan/seminar. Persyaratan-persyaratan tersebut diwajibkan sepenuhnya untuk di lengkapi berkas-berkas bagi para calon karyawan yang ingin mendaftar dan bersedia untuk mengikuti semua rangkaian tahap-tahapan proses rekruitmen tersebut. Proses rekruitment tersebut meliputi:

14

1. Seleksi Administrasi Tentu saja dalam hal tahap 1 seluruh karyawan baru yang mengambil jobdist ODP akan diseleksi semua berkas yang sudah ditentukan oleh Perusahaan dan apa-apa saja yang harus dilengkapi. Jika tidak melengkapi berkas tersebut maka akan menjadi bahan pertimbangan pihak penyeleksi kepada karyawan untuk ke tahap selanjutnya. 2. Assessment Psikotest Setelah melewati tahap seleksi dan berkas, maka seluruh karyawan yang lolos seleksi akan dilakukan tes psikotes. Tujuan psikotes diselenggarakan agar pihak ODP dapat mengetahui kepribadian yang dimiliki oleh seluruh calon karyawan dan menjadi bahan pertimbangan untuk masuk ke tahap selanjutnya. 3. Leaderless Group Discussion Pada seleksi ini berfungsi untuk menilai seseorang selama proses jalannya diskusi dan tidak ada ditunjuk ataupun dipilih untuk berperan sebagai pemimpin dalam kelompok secara resmi. Dan peserta akan diberikan sebuah kasus yang harus diselesaikan. 4. Interview Psikolog & Human Capital Wawancara bertujuan untuk mengetahui gambaran dan profil dari kandidat ataupun calon karyawan. 5. Pemeriksaan Kesehatan Seleksi kesehatan bertujuan untuk mengetahui keadaan fisik jasmani dan rohani karyawan ataupun kandidat. 6. Penandatangan Kontrak dan Ikatan Dinas Setelah melewati seleksi, penilaian psikotes, diskusi dalam grup, wawancara, dan pemeriksaan kesehatan, secara otomatis ada karyawan yang diterima ataupun tidak diterima. Jika karyawan atau kandidat itu diterima maka harus menanda tangan kontrak kerja dan bersedia ikut ikatan dinas kurang lebih 1-2 tahun. 7. Diklat (Pendidikan dan Pelatihan) Setelah melewati masa ikatan dinas, maka karyawan ataupun kandidat akan diberikan sebuah pelatihan dan pendidikan dari hasil ikatan dinas tersebut. Yang dimana karyawan akan diberikan sebuah pendidikan tentang materi ODP dan praktik serta pelatihan yang diberikan oleh Bank Syariah Mandiri.

15

8. Evaluasi (Tugas Akhir) Evaluasi bertujuan untuk melihat hasil dari sebuah pendidikan dan pelatihan yang diberikan oleh BSM kepada peserta ODP secara berkala yang akan dilakukan oleh Kepala Unit Kerja yang bertindak sebagai mentor. 9. Penempatan Setelah dilakukannya evaluasi, maka karyawan yang sudah mengikuti semua tahap akan diberikan penempatan posisi kerja mereka dibagian ODP baik di Cabang ataupun Pusat. Program lainnya adalah program Pemagangan Kriya BSM. Menurut UndangUndang UU No. 13 Tahun 2003 dijelaskan bahwa pemagangan adalah bagian dari sistem pelatihan kerja yang diselenggarakan secara terpadu antara pelatihan di lembaga pelatihan dengan bekerja secara langsung di bawah bimbingan dan pengawasan instruktur atau pekerja yang lebih berpengalaman dalam proses produksi barang dan/atau jasa di perusahaan, dalam rangka menguasai keterampilan atau keahlian tertentu. (UU No. 13 Tahun 2003 perihal Ketenagakerjaan). Dasar hukum Bank Syariah Mandiri dalam hal menyelenggerakan program belajar bekerja terpadu (Pemagangan). Hal ini diatur secara komprehensif dengan mempertimbangkan beberapa hal diantaranya sebagai berikut: 1. Mengimpelementasikan Program Corporate Social Responsibility dalam bidang pendidikan untuk mempersiapkan tenaga kerja yang siap pakai. 2.

Memberi kesempatan kepada lulusan SLTA atau Diploma untuk mengenal dunia kerja dan memperoleh keterampilan sehingga dapat menjadi calon tenaga kerja yang terampil dan siap di dunia kerja Perbankan.

3. Mengimplementasikan sinergi antara Bank Syariah Mandiri dan Bank Mandiri dalam lingkup Human Capital.

(Dasar Hukum dari Permenakertrans

No.22/MEN/IX/2009 tentang Penyelenggaraan Pemagangan Dalam Negeri)

16

Dalam pemprogaman Pemagangan Kriya BSM adapun maksud dan tujuan penyelenggaraan Program Pemagangan Kriya BSM. Diantaranya sebagai berikut: 1. Maksud penyelenggaraan Program Pemagangan Kriya BSM adalah Menyelenggarakan kegiatan pemagangan dalam rangka mendukung program pemerintah untuk mengembangkan sumber daya manusia yang terampil, kompeten dan siap memasuki dunia kerja. 2. Adapun tujuan dari penyelenggaraan Program Pemagangan Kriya BSM, diantaranya sebagai berikut: a) Adanya kerjasama/hubungan baik antara Universitas dengan Perusahaan sehingga perusahaan tersebut dikenal oleh kalangan akademis dan dunia pendidikan. b) Memberikan

kesempatan

kepada

peserta

pemagangan

untuk

mengintegrasikan pengalaman karir dalam bekerja. c) Meningkatkan minat dan peran serta para pengusaha melalui Forum Jejaring akademisi untuk menyelenggarakan pemagangan. d) Meningkatkan daya serap perusahaan terhadap peserta dan lulusan pemagangan. Dalam menjalankan Program Pemagangan Kriya BSM, ada beberapa Program usulan diantaranya sebagai berikut: 1. Jangka Waktu Program selama 1 tahun/jabatan. 2. Status peserta Pemagangan Kriya BSM. 3. Jabatan berupa Teller Junior dan Teller. 4. Penempatan di Kantor Cabang dengan kriteria sebagai berikut: a) Kantor Cabang yang memiliki Head Teller. b) Kantor Cabang yang memiliki minimal 2 orang Teller Senior ( masa kerja minimal 2 tahun). c) Jumlah peserta 100 orang (seluruh Kanwil) untuk Teller Pilot Project dalam 3 bulan pertama dilakukan hanya di Kanwil II (Jakarta).

17

Proses tahapan-tahapan pemprogaman Kriya. Bank Syariah Mandiri memiliki beberapa alur yang harus dipahami oleh peserta magang dan proses seleksi. Diantaranya sebagai berikut:

5. Evaluasi

1. Sourcing, Rekruitmen & Seleksi

4. Praktek Kerja dan Mentoring 2. Penandatangan Perjanjian Magang

3. In Class and On Job Training

Adapun maksud dari tahapan-tahapan diatas. Sebagai berikut: 1. Soucing Kandidat dan Kualifikasi Peserta a) Pencarian Kandidat (Sourcing) Dikoordinasikan oleh Kanwil setempat menggunakan media berupa: erecruitment, campus hiring, media cetak, atau referral pegawai BSM. b) Kualifikasi Kandidat: 1. Pendidikan SLTA/setara, D1‐D3 2. SLTA/setara memiliki rata‐rata nilai kelulusan min. 7,0. 3. D1‐D3 memiliki IPK min. 2,75. 4. Usia 18‐22 tahun. 5. Berpenampilan menarik, ramah, mampu berkomunikasi dengan baik, 6. memiliki motivasi untuk belajar bekerja. 7. Sehat dan tidak buta warna, yang dibuktikan dengan pemeriksaan kesehatan. 8. Tidak pernah terlibat narkoba atau pelanggaran hukum lainnya, yang dibuktikan melalui surat kelakuan baik dari kepolisian. 9. Belum menikah dan bersedia tidak menikah selama mengikuti Kriya BSM.

18

2. Alur Seleksi Seleksi Administrasi

Wawancara

Psikotest

Test Kesehatan

Adapun maksud dari seleksi, diantaranya sebagai berikut: 1. Seleksi Administrasi Kualifikasi kandidat dilihat dari persyaratan dan ketentuan untuk mendaftar sebagai Teller Kriya BSM. Berkas tersebut berisi: 1). Surat Lamaran, 2). Curriculum Vitae (Riwayat Hidup), 3). Ijazah dan Transkip (Pendidikan Terakhir), 4). Sertifikat Penghargaan, 5). Foto berwarna terbaru, 6). Referensi Organisasi, 7). Sertifikat Pendidikan/Seminar. Semua berkas akan di seleksi dan menjadi pertimbangan untuk tahap wawancara dan seterusnya. 2. Wawancara Wawancara awal dilakukan untuk meliha gambaran dan profil kandidat. 3. Psikotest Tes psikologi dilakukan untuk mengetahui perilaku dan karakter kapasitas belajar. 4. Test Kesehatan Seleksi kesehatan untuk kandidat peserta Kriya. 5. Penandatanganan Perjanjian Magang, dengan benefit sebagai berikut: 1. Uang Saku, 2. BPJS (Kesehatan dan Ketenagakerjaan, 3. Sertifikat, 4.Insentif Prestasi diberikan di akhir program.

19

6. Evaluasi Pada tahap evaluasi pelaporan dibagi menjadi 2 (dua), diantaranya sebagai berikut: 1. Laporan Hasil Monitoring dan Evaluasi Kriya BSM bertujuan untuk: a) Monitoring terhadap hasil pelatihan kerja peserta Kriya BSM akan dilakukan secara berkala, yang dilakukan oleh Kepala Unit Kerja yang bertindak sebagai Mentor. b) Evaluasi terhadap hasil pelatihan kerja peserta Kriya BSM dilakukan sebelum periode program berakhir, untuk menetapkan apakah peserta Kriya BSM memenuhi persyaratan untuk menerima sertifikat dan beasiswa. 2. Laporan Penyelenggaraan Pemagangan bertujuan untuk: a) Rencana pelaporan bertujuan untuk diberitahuka secara tertulis sebelum pelaksanaan kepada dinas ketenagakerjaan kabupaten/kota oleh SDI Kanwil dan/atau SDI cabang setempat dengan sepengetahuan Human Capital atau dilakukan oleh Human Capital Group jika pelaksanaan program dilakukan di Kantor Pusat (Melalui Kemenakertrans). 7. Akhir Program Pada akhir program Pemagangan Kriya BSM. Pihak penyelenggara akan memberikan sertifikat dan tunjangan di akhir masa program. Akan tetapi peserta Kriya BSM yang memenuhi persyaratan saja akan mendapatkan sertifikat dan beasiswa dengan ketentuan sebagai berikut: 1. Peserta Kriya BSM yang berhasil menyelesaikan program Kriya BSM dengan Hasil evaluasi kinerja baik, 2. Sertifikat akan diterbitkan dan diberikan oleh Learning Center Group., 3. Insentif prestasi diberikan di akhir program. Dalam hal Program Pemagangan Kriya BSM, bagian divisi Recruitment & Outsourcing Department Head memiliki 2 (dua) jenis program Pemagangan Kriya BSM. Diantaranya sebagai berikut: (1). Kriya BSM Tingkat Basic (Teller Junior) dan 2. Kriya BSM Tingkat Advance (Teller). Pada program Kriya BSM Tingkat Basic (Teller Junior) peserta akan mendapatkan pelatihan program yang diberikan oleh BSM selama 1 tahun untuk mendapatkan Basic Teller selama 2 semester.

20

Hal ini karena pada program Kriya BSM tingkat Basic peserta diposisikan jabatan Teller junior dan memfasilitasi nasabah yang melakukan transaksi limit minimal 25.000.000.000 baik itu tabungan, deposit, dan lain sebagainya. Sedangkan pada program Kirya BSM Tingkat Advance para peserta diberikan sebuah pelatihan melayani para nasabah yang melakukan transaksi limit maksimal 25.000.00.000. Apabila pada periode pertama dan kedua peserta dapat melaksanakan pelatihan dengan baik maka akan diperpanjang kontrak kerja. Program tersebut dilakukan agar peserta ataupun kandidat mendapatkan bekal pengetahuan, pemahaman, dan dapat mengetahui praktik langsung dalam jobdist pada program Kriya BSM dan untuk mencapai tujuan pendidikan yang memiliki standar dalam dunia kerja posisi Teller serta dapat mengetahui kompetensi hasil dari pemberian materi tersebut. Dalam melaksanakan program tersebut perusahaan akan mendapatkan beberapa manfaat dari hasil pemagangan yang dilakukan peserta magang bagian Kriya (Teller) diantaranya sebagai berikut: 1. Mendapatkan bantuan tenaga Teller yang memadai., 2. Mengisi posisi kosong Teller karena cuti melahirkan, training, dan lain-lain, 3. Impelementasi CSR BSM.

21

BAB III PEMBAHASAN DAN KESIMPULAN

3.1 PEMBAHASAN 3.1.1. DEFINISI TENAGA KERJA Jumlah atau besarnya penduduk umumnya dikaitkan dengan pertumbuhan income per capita suatu negara yang secara kasar mencerminkan kemajuan perekenomian negara tersebut. Jumlah penduduk yang makin besar telah membawa akibat jumlah angkatan kerja yang makin besar pula. Ini berarti makin besar pula jumlah orang yang mencari pekerjaan atau menganggur. Agar dapat dicapai keadaan yang seimbang maka seyogyanya mereka semua dapat tertampung dalam suatu pekerjaan yang cocok dan sesuai dengan keinginan serta keterampilan mereka. Ini akan membawa konsekuensi bahwa perekonomian harus selalu menyediakan lapangan-lapangan pekerjaan bagi angkatan kerja baru. Hal ini berkaitan dengan salah satu perusahaan ternama di Indonesia yaitu PT. Bank Syariah Mandiri yang terletak di pusat Jakarta. PT. Bank Syariah Mandiri adalah salah satu perusahaan jasa yang beroperasi untuk memberikan peluang bagi nasabah dalam melakukan transaksi simpan pinjam, deposit, tabungan dan lain sebagainya. Hal ini tentu saja membutuhkan tenaga kerja yang banyak. Karena untuk melayani para nasabahnasabahnya terutama dalam hal penyimpanan uang tabungan, tentu membutuhkan tenaga ahli (Teller). Tujuan Teller di bank adalah untuk melayani, memfasilitasi, dan memberikan arahan kepada nasabah yang ingin melakukan transaksi. Maka dari itu perlunya membuka lowongan pekerjaan kepada sejumlah orang yang ingin mencari pekerjaan dan untuk menghindarkan pengangguran terutama di Indonesia. Perencanaan tenaga kerja mempunyai kaitan yang vital terhadap perencanaan strategis perusahaan dan manajemen sumber daya manusia. Perencanaan tenaga kerja merupakan fungsi pertama dan utama dalam manajemen sumber daya manusia. Perencanaan tenaga kerja diproses oleh perencana (Planner) dan hasilnya berupa rencana (Plan). Dalam rencana ditetapkan tujuan dan pedoman pelaksanaan dan rencana tersebut

22

menjadi dasar kontrol. Tanpa rencana, control tidak dapat dilakukan dan tanpa control baik atau tidaknya pelaksanaan rencana tersebut tidak dapat diketahui (Hasibuan, 2005). Perencanaan tenaga kerja terdiri dari dua suku kata, yaitu perencanaan dan tenaga kerja. Perencanaan adalah proses untuk memutuskan tujuan-tujuan yang akan dicapai selama periode mendatang dan aktivitas-aktivitas yang harus dilakukan agar dapat mencapai tujuan tersebut. Tenaga kerja adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi yang mempunyai potensi, baik dalam wujud potensi nyata fisik maupun psikis, sebagai penggerak utama dalam mewujudkan eksistensi dan tujuan organisasi. Tenaga kerja tersebut juga sebagai sumber daya manusia, personil, pekerjaan, pegawai atau karyawan (Simamora, 1997). 3.1.2 TUJUAN PERENCANAAN TENAGA KERJA Rival menjelaskan bahwa perencanaan tenaga kerja secara umum mempunyai tujuan-tujuan sebagai berikut: 1. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan. 2. Untuk menjamin tersediannya tenaga kerja di masa sekarang maupun di masa yang akan datang, sehingga tidak ada pekerjaan yang tidak diisi oleh karyawan. 3. Untuk menghindari kekurangan atau kelebihan karyawan. 4. Untuk menghindari mis manajamen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas. 5. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi sehingga produkvitas kerja meningkat. 6. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program pengadaan, penyeleksian, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian karyawan. 7. Untuk menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertical dan horizontal) dan pensiun karyawan. 8. Untuk menjadi dasar dalam melakukan penilaian kinerja karyawan.

23

3.1.3 MANFAAT PERENCANAAN TENAGA KERJA Prinsip utama dalam perencanaan sumber daya manusia adalah keserasiannya dengan perencanaan strategis bisnis dan perencanaan operasional di lingkungan perusahaan. Hal tersebut diwujudkan dalam perencanaan tenaga kerja strategis dan operasional. Fungsi perencanaan sumber daya manusia adalah meramalkan kondisi tenaga kerja untuk memenuhi kebutuhan perusahaan sebagai organisasi yang kompetitif dalam mengantisipasi perubahan lingkungan bisnis sekarang dan di masa yang akan datang. manfaat perencanaan sumber daya manusia adalah sebagai berikut: 1. Meningkatkan sistem informasi sumber daya manusia yang secara terus menerus diperlukan dalam mendayagunakan sumber daya manusia secara efektif dan efisiensi bagi pencapaian tujuan bisnis perusahaan. 2. Meningkatkan pendayagunaan sumber daya manusia. 3. Menyelaraskan aktivitas sumber daya manusia dengan sasaran organisasi secara lebih efesiensi. 4. Menghemat tenaga, waktu, dan dana serta dapat meningkatkan kecermatan dalam proses penerimaan tenaga kerja. 5. Mempermudah pelaksanaan koordinasi dan pengelolahan sumber daya manusia oleh manajer sumber daya manusia dengan manajer lainnya, meskipun terbatas di lingkungan unit kerja masing-masing. 6. Perencanaan sumber daya manusia jangka panjang bermanfaat bagi perusahaan untuk memperkirakan kondisi dan kebutuhan pengelolaan sumber daya manusia selama 2 atau 3 dan bahkan 10 tahun mendatang. 7. Perencanaan sumber daya manusia jangka pendek bermanfaat untuk mengetahui posisi/jabatan atau pekerjaan yang lowong pada tahun mendatang. Menurut Imam Syaibani: “Kerja merupakan usaha mendapatkan uang atau harga dengan cara halal. Dalam Islam kerja sebagai unsur produksi didasari oleh konsep istikhlaf, dimana manusia bertanggung jawab untuk memakmurkan dunia dan juga bertanggung jawab untuk menginvestasikan dan mengembangkan harta yang diamanatkan Allah untuk menutupi kebutuhan manusia.

24

Sedangkan tenaga kerja adalah segala usaha dan ikhtiar yang dilakukan oleh anggota badan atau fikiran untuk mendapatkan imbalan yang pantas. Termasuk semua jenis kerja yang dilakukan fisik atau pikiran. Tenaga kerja sebagai salah satu faktor produksi mempunyai arti yang besar. Karena semua kekayaan alam tidak berguna bila tidak dieksploitasi oleh manusia dan diolah buruh. Alam telah memberikan kekayaan yang tidak terhitung tetapi tanpa usaha manusia semua akan tersimpan. Islam

mendorong

umatnya

untuk

bekerja

dan

memproduksi,

bahkan

menjadikannya sebagai sebuah kewajiban terhadap orang-orang yang mampu, lebih dari itu Allahakan memberi balasan yang setimpal yang sesuai dengan amal/kerja sesuai dengan firman Allah dalam QS an-Nahl (16) ayat 97:

َ ً ‫صا ِل ًحا ِم ْن ذَ َك ٍر أ َ ْو أ ُ ْنثَى َو ُه َو ُمؤْ ِم ٌن فَلَنُ ْحيِ َينَّهُ َحيَاة‬ ‫طيِِّبَةً َو َلن َْج ِزيَنَّ ُه ْم أ َ ْج َر ُه ْم‬ َ ‫َم ْن َع ِم َل‬ َ‫س ِن َما َكانُوا َي ْع َملُون‬ َ ‫ِبأ َ ْح‬ Artinya: “Barangsiapa yang mengerjakan amal saleh, baik laki-laki maupun perempuan dalam keadaan beriman, maka sesungguhnya akan Kami berikan kepadanya kehidupan yang baik dan sesungguhnya akan Kami beri balasan kepada mereka dengan pahala yang lebih baik dari apa yang telah mereka kerjakan.” Sedangkan Hadis Nabi yang berkaitan dengan bekerja dapat dikemukakan antara lain: 1. Dari Ibnu Umar r.a ketika Nabi ditanya: Usaha apakah yang paling baik? Nabi menjawab yaitu pekerjaan yang dilkukan oleh dirinya sendiri dan semua jual beli yang baik. 2. HR. Imam Bukhari “Sebaik-baiknya makanan yang dikonsumsi seseorang adalah makanan yang dihasilkan oleh kerja kerasnya dan sesungguhnya Nabi Daud as mengonsumsi makanan dari hasil keringatnya (kerja keras)”. Al- Qur’an memberi penekanan utama terhadap pekerjaan dan menerangkan dengan jelas bahwa manusia diciptakan di bumi ini untuk bekerja keras untuk mencari penghidupan masing-masing. Allah berfirman dala m QS. Al-Balad ayat 4:

‫سانَ ا َخلَ ْقنَا لَقَ ْد‬ َ ‫َكبَ ٍد فِي ْ ِْل ْن‬ Artinya: Sesungguhnya Kami telah menciptakan manusia berad dalam susah payah”

25

Bentuk-bentuk kerja yang disyariatkan dalam Islam adalah pekerjaan yang dilakukan dengan kemampuannya sendiri dan bermanfaat, antara lain (an-Nabhani: 2002): a. Menghidupkan tanah mati (tanah yang tidak ada pemiliknya dan tidak dimanfaatkan oleh satu orang pun). HR. Imam Bukhari dari Umar Bin Khattab” siapa saja yang menghidupkan tanah mati, maka tanah( mati yang telah dihidupkan) tersebut adalah miliknya”. b. Menggali kandungan bumi c. Berburu d. Makelar (samsarah) e. Peseroan antara harta dengan tenaga (mudarabah) f. Mengairi lahan pertanian (musyaqah) g. Kontrak tenaga kerja (ijarah) Ijarah adalah pemilikan jasa dari seorang ajir (orang yang dikontrak tenaganya) oleh musta’jir (orang yang mengontrak tenaga), serta pemilikan harta dari pihak musta’jir oleh seorang ajir. Atau dengan kata lain, ijarah merupakan transaksi terhadap jasa tertentu dengan disertai kompensasi. Syarat sah dan tidaknya transaksi ijarah tersebut adalah adanya jasa yang dikontrakkan haruslah jasa yang mubah. Tidak diperbolehkan mengontrak seorang ajir untuk memberikan jasa yang diharamkan. Hal-hal yang terkait dengan kesepakatan kerja dapat diuraikan sebagai berikut: 1.

Ketentuan kerja ijarah adalah manfaat jasa seseorang yang dikontrakkan untuk dimanfaatkan

tenaganya. Oleh karena itu, dalam kontrak kerjanya harus ditentukan bentuk kerjanya, waktu, upah, serta tenaganya. Jenis pekerjaannya harus dijelskan, sehingga tidak kabur, karena transaksi ijarah yang masih kabur hukumnya adalah fasid (rusak) dan waktunya harus ditentukan, misalnya disebutkan harian, bulanan, atau tahunan. Selain itu, upah kerjanya juga harus ditetapkan. Dari Ibnu Mas’ud berkata: Nabi SAW bersabda: “apabila salah seorang diantara kalian mengontrak (tenaga) seorang ajir, maka hendaklah diberi tahu tentang upahnya”.

26

2. Bentuk kerja Tiap pekerjaan yang halal maka hukum mengotraknya juga halal. Di dalam ijarah tersebut harus tertulis jenis atau bentuk pekerjaan yang harus dilakukan seorang ajir. 3. Waktu kerja Dalam transaksi ijarah harus disebutkan jangka waktu pekerjaan itu yang dibatasi oleh jangka waktu berlakunya perjanjian atau selesainya pekerjaan tertentu. Selain itu, harus ada juga perjanjian waktu bekerja bagi ajir. 4. Gaji kerja Disyaratkan juga honor transaksi ijarah tersebut jelas, dengan bukti dan ciri yang bisa menghilangkan ketidakjelasan. Kompensasi transaksi ijarah boleh tunai dan boleh juga tidak dengan syarat harus jelas. Imam Ahmad meriwayatkan sebuah hadis dari Abi Said “Bahwa Nabi SAW melarang mengontrak seorang ajir hingga upahnya menjadi jelas bagi ajir tersebut”. Upah dapat digolongkan menjadi 2, diantaranya sebagai berikut: 1. Upah yang telah disebutkan (ajrul musamma) yaitu upah yang telah disebutkan pada awal transaksi, syaratnya adalah ketika disebutkan harus disertai adanya kerelaan (diterima) oleh kedua pihak. 2. Upah yang sepadan (ajrul mistli) adalah upah yang sepadan dengan kerjanya sepadan dengan kondisi pekerjaannya. Maksudnya adalah harta yang menuntut sebagai kompensasi dalam suatu transaksi yang sejenis pada umumnya. Pengupahan tenaga kerja didasarkan nilai produk marginal (value of marginal product) juga didasarkan pada nilai keberkahan dan intensitas efisiensi. Berkah akan didapat jika berdasarkan prinsip-prinsip Islam. Kompensasi dengan memerhatikan kontribusi tenaga kerja terhadap efisiensi prosuksi jelas lebih adil sebab tenaga kerja mendapatkan imbalan yang lebih proporsional dari apa yang telah mereka berikan. Jika produsen memperoleh kenaikan efisiensi (dimana tenaga kerja memiliki kontribusi) sehingga keuntungannya juga naik, maka sangat logis kalu tenaga kerja juga berhak terhadap kenaikan upah atau bagi hasil kenaikan keuntungan ini. Tenaga kerja yang dalam hal ini berada dalam perspektif Islam, selalu dituntut untuk terus belajar untuk memperoleh perbaikan termasuk dalam hal bekerja. Perbaikan yang diperoleh dalam bekerja perlu memperoleh apresiasi dari majikan dalam bentuk pemberian upah yang

27

lebih tinggi. Pada akhirnya, pekerja akan meningkatkan produktivitasnya lagi sehingga akan semakin memberikan keuntungan kepada produsen, demikian seterusnya. 3.2 PENARIKAN PEGAWAI 3.2.1 DEFINISI PENARIKAN PEGAWAI Dalam proses penarikan pegawai di PT. Bank Syariah Mandiri Pusat Jakarta dalam proses perekrutan calon karyawan didasarkan pada kebutuhan yang ada. Hal ini yang dilakukan oleh PT. Bank Syariah Mandiri, yang dimana dalam proses rekruitmen tersebut PT. Bank Syariah Mandiri memiliki beberapa sumber perekrutan, dan sumber proses rekruitmen tersebut dibagi menjadi dua bagian, yaitu sumber internal perusahaan dan ekternal perusahaan. Berikut ini adalah pemaparannya: a. Sumber Internal Secara umum BSM Pusat lebih mengutamakan perekrutan pada sumber internal sebelum membuka lowongan pekerjaan untuk pihak eksternal. Perekrutan pada sumber internal ini dilakukan dengan cara bagian SDI memberdayakan pegawai yang sudah ada, misalnya dengan cara mengubah status pegawai dari pegawai kontrak menjadi pegawai tetap, atau dengan cara mutasi atau rotasi pegawai. Penerimaan karyawan dari dalam perusahaan merupakan salah satu pertimbangan utama, karena para manajer telah mengetahui latar belakang dan kemampuan orang yang akan direkrutnya. 2. Sumber ekternal Sedangkan pada perekruitan dari pihak eksternal dilakukan melalui proses penyebaran informasi lowongan kerja dari pihak bank melalui media cetak (koran) atau teknologi e-reqruitment (melalui website perusahaan: www.syariahmadiri.co.id dan https://karir.syariahmandiri.co.id) selain itu, perusahaan membuka kesempatan bagi fresh graduate dengan menyebarkan brosur dan memasang pengumuman di kampus-kampus ataupun bank sudah mempunya daftar nama pelamar yang sudah pernah mengajukan lamaran sebelumnya. Adapaun tahapan-tahapan yang harus dilalui oleh pelamar-pelamar tersebut ialah sebagai berikut:

28

1. Para pelamar harus melewati seleksi administratif, yaitu penyortiran lamaran yang dilakukan oleh bagian SDI berdasarkan standar yang dibutuhkan. 2. Bagian SDI akan membuat daftar pelamar yang lolos tahap penyortiran untuk dipanggil dalam tahap wawancara. 3. Tahap wawancara ini dilakukan oleh pihak manajemen. 4. Setelah tahap wawancara dilanjutkan dengan tes tertulis. 5. Setelah lolos tahap tes tertulis. Maka pelamar akan melakukan tes psikotes. Setelah ada hasilnya, maka pelamar akan dimasukkan kedalam tiga kriteria, yaitu disarankan, dapat disarankan dengan catatan, dan tidak disarankan/gagal. 6. Tes kesehatan yang terdiri dari tes urin, tes darah, tes rontgen paru-paru, dan tes mata. 7. Setelah itu, pelamar yang lolos tahapan-tahapan perekrutan dan seleksi tersebut akan langsung disalurkan ke kantor Bank Syariah Mandiri Cabang ataupun Cabang Pembantu yang membutuhkan jabatan tersebut dan mengikuti program training. Hal ini berkaitan dengan teori Sikula (1981) mengemukakan bahwa “Recruitment is the act or process of an organization attempting to obtain additional manpower for operational purpose. Recruiting involves acquiring further human resources to serve as institutional input. Penarikan pegawai adalah tindakan atau proses dari suatu usaha organisasi untuk mendapatkan tambhan pegawai untuk tujuan operasional. Penarikan pegawai melibatkan sumber daya manusia yang mampu berfungsi sebagai input lembaga. Monappa dan Saiyadain (1979) berpendapat bahwa “Recruitment is the generating of apllications or applicants for specific potions”. (Penarikan pegawai adalah memproses lamaran atau memproses calon-calon pegawai untuk posisi pekerjaan tertent). Yoder (1981) menjelaskan bahwa “Recruitment, including the identification and evaluation of source, is a major manpower needs for the organization. It continues with inventories of capabilities, recruitnebtm selection, placement, and orientation”. (Penarikan pegawai mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumbernya, tahapan dalam proses keseluruhan menjadi untuk organisasi, kemudian dilanjutkan dengan mendaftar kemampuan penarikan, seleksi, penempatan dan orientasi).

29

Penarikan tenaga kerja (recruitment) merupakan proses pencarian calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah dan jenis yang dibutuhkan. Penarikan tenaga kerja berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan tenaga kerja sesuai dengan jumlah dan kualitasnya, baik dalam jangka pendek, menengah, maupun dan panjang. Untuk memenuhi kebutuhan kualitas, perusahaan melakukan pemilihan tenaga kerja. Ada beberapa kegiatan pokok dalam penarikan tenaga kerja, antara lain sebagai berikut: 1) Menentukan kebutuhan tenaga kerja dalam jangka pendek dan jangka panjang, 2) Memperoleh informasi di pasar tenaga kerja, 3) Menentukan metode penarikan tenaga kerja secara tepat, 4) Menyusun progam penarikan tenaga kerja secara sistematis dan terpadu dalam berhubungan dengan kegiatan sumber daya manusia lain dan dapat bekerjasama dengan manajer lini dalam perusahaan, 5) Memperoleh calon tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan, 6) Melakukan tindak lanjut terhadap calon tenaga kerja baik yang diterima maupun ditolak untuk melakukan evaluasi mengenai efektif tidaknya penarikan tenaga kerja yang dilakukan. Penarikan (recruitment) adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Proses ini dimulai ketika para pelamar di cari dan berakhir bila lamaran-lamaran (aplikasi) mereka diserahkan. Hasilnya adalah sekumpulan pencari kerja dari mana para karyawan baru diseleksi. Pelaksanaan penarikan biasanya merupakan tanggung jawab departemen personalia, meskipun kadang-kasdang digunakan para spesialisis proses penarikan yang disebut recruiters. Berikut ini adalah gambar proses penarikan, diantaranya sebagai berikut:

30

Gambar 1.1 Proses Penarikan Perencanaan Sumber Daya Manusia

Permintaan Khusus dari para Manajer

Analisis Informasi Jabatan Persyaratan Jabatan

Lowongan Pekerjaan yang tersedia Pendapat Manajer

Pelamar yang memuaskan

Metode Penarikan

Dalam pandangan Islam, hukum Islam mengklarifikasi bahwa proses yang dijalankan antara pemilik perusahaan dan pekerjanya dalam pencarian seorang pegawai, dapat digolongkan dalam kategori Ijarah (sewa-menyewa), tapi konsep Ijarah disini janganlah diartikan menyewa suatu barang untuk diambil manfaatnya saja, akan tetapi ijarah haruslah dipahami dalam arti luas. Terkait dengan persoalan diatas penulis lebih memfokuskan pembahasanya pada ijarah al-‘amal karena berkaitan dengan obyek penelitian yaitu tentang mekanisme rekrutmen dalam Islam. Yang menjadi dasar hukum rekrutmen dan seleksi dalam alQur’an terdapat dalam surah Al-Qashash ayat 26 sebagai berikut:

31

ُ ‫ي ْاْل َ ِم‬ ْ َ‫قَال‬ ‫ين‬ ِ ‫ت ِإ ْحدَا ُه َما َيا أ َ َب‬ َ ‫ت ا ْستَأ ْ ِج ْرهُ ِإ َّن َخي َْر َم ِن ا ْستَأ ْ َج ْر‬ ُّ ‫ت ْالقَ ِو‬ Artinya: “Salah seoran`g dari kedua wanita itu berkata: "Ya bapakku ambillah ia sebagai orang yang bekerja (pada kita), karena Sesungguhnya orang yang paling baik yang kamu ambil untuk bekerja(pada kita) ialah orang yang kuat lagi dapat dipercaya". Dalam kitab ‘Al-Siyasah al-Syar’iyyah’ Ibn Taimiyah menjelaskan, “yang terpenting dalam persoalan ini (mencari dan mengangkat pegawai) adalah mengetahui yang paling pantas dan layak. Hal ini bisa disempurnakan dengan mengetahui wilayah dan jalan yang dimaksudkan untuk menuju ke arah sana. Jika engkau telah mengetahui maksud dan media (fasilitas) untuk mencapainya, maka sempurnakanlah urusan itu”. Untuk mengetahui siapa yang paling patut dan layak menduduki sebuah jabatan, harus ditentukan maksud dan tujuan dari adanya jabatan tersebut. Kemudian, dipikirkan bagaimana caranya (menggunakan media, fasilitas) untuk menyempurnakan tujuan itu. Hal ini biasa dilakukan dengan membuat program-program atau langkah strategis untuk meraihnya. Dengan demikian, diharapkan bisa menemukan sosok yang patut dan layak untuk mengemban tanggung jawab yang telah ditentukan. Mengetahui wewenang dan tanggung jawab sebuah pekerjaan adalah persoalan pokok (krusial) untuk menemukan calon pegawai yang paling ideal. Falsafah Islam memandang tugas awal yang harus dilakukan seorang pemimpin adalah mencari dan menseleksi calon pegawai guna menempati pos-pos pekerjaan yang telah ditetapkan. Pemilihan karyawan merupakan aktivitas kunci untuk menentukan jalanya sebuah perusahaan. Maka, para pemimpin harus selektif dalam memilih calon pegawai, mereka adalah orang yang berkompeten dibidangnya, memiliki pengetahuan luas, rasa tanggung jawab dan dapat dipercaya (amanah). Merekrut dan menyeleksi calon karyawan merupakan persoalan yang krusial. Hal ini pernah diisyaratkan oleh Rasulullah SAW dalam hadis yang diriwayatkan oleh Imam Bukhari dari Abu Hurairah. Rasulullah bersabda: “Ketika menyia-nyiakan amanah, maka tunggulah kehancuran. Dikatakan, Hai Rosulullah, apa yang membuatnya sia-sia? Rasulullah bersabda: “ketika suatu perkara diserahkan kepada orang yang bukan ahlinya, maka tunggulah kehancuranya”.

32

Dari

penjalasan

diatas

dapat

ditarik

pengertian

bahwa

Islam

sendiri

memperbolehkan seseorang untuk merekrut kemudian mengontrak tenaga kerja atau buruh agar mereka bekerja untuk orang tersebut, Allah SWT berfirman: Artinya: “Apakah mereka yang membagi-bagi rahmat Tuhanmu? Kami telah menentukan antara mereka penghidupan mereka dalam kehidupan dunia, dan kami telah meninggikan sebahagian mereka atas sebagian yang lain beberapa derajat, agar sebagian mereka dapat mempergunakan sebagian yang lain. Dan rahmat Tuhanmu lebih baik dari apa yang mereka kumpulkan”. Dalam hal rekrutmen dan seleksi di awal perkembangan islam, jabatan kepegawaian tidak membutuhkan ujian bagi calon pegawai, tetapi hanya memakai konsenkuensi pendapat para sahabat. Hal ini karena masyarakat Muslim pada saat itu masih relatif kecil. Sedangkan pemilihan calon pegawai yang dilakukan instiusi dewasa ini merupakan pengembangan dan penyempurnaan prinsip-prinsip seleksi di awal perkembangan Islam. Calon pegawai diseleksi pengetahuan dan kemampuan teknisnya sesuai dengan beban dan tanggung jawab pekerjanya. 3.2.2 Tujuan Penarikan Tenaga Kerja Tujuan penarikan tenaga kerja adalah untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja sesuai dengan persyaratan yang dituntut suatu pekerjaan. Secara khusus, tujuan penarikan tenaga kerja, antara lain: 1. Agar sesuai dengan program dan strategi perusahaan. Sebelum melaksanakan kegiatannya, perusahaan terlebih dahulu menetapkan program dan strategi perusahaan untuk mencapai sasarannya. Untuk merealisasikan program dan strategi, perusahaan melakukan penarikan tenaga kerja sesuai kebutuhannya.

33

2. Untuk menentukan kebutuhan tenaga kerja dalam jangka pendek dan panjang, berkaitan dengan perubahan dalam perusahaan, perencanaan sumber daya manusia, rancangan pekerjaan, dan analisis pekerjaan. 3. Untuk mendukung kebijaksanaan perusahaan dalam mengelola sumber daya manusia yang beragam. 4. Membantu dalam meningkatkan keberhasilan proses pemilihan tenaga kerja dengan mengurangi calon karyawan yang jelas tidak memenuhi syarat menjadi karyawan. 5. Mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang baru bekerja. 6. Sebagai upaya dalam mengkoordinasikan penarikan dengan program pemilihan dan pengembangan tenaga kerja. 7. Melakukan evaluasi efektif tidaknya berbagai teknik yang dilakukan dalam penarikan tenaga kerja. 8. Memenuhi kegiatan perusahaan untuk mendukung program pemerintah dalam hal mengurangi tingkat pengangguran. Proses penarikan kandidat ataupun karyawan yang dilakukan oleh PT. Bank Syariah Mandiri Jakarta Pusat berkaitan dengan teori-teori diatas yang dimana proses penarikan merupakan suatu tindakan perusahaan untuk menambah kebutuhan tenaga kerja. Recruitment & Outsourcing Management Department dalam mencari kebutuhan tenaga kerja, kandidat ataupun karyawan memiliki beberapa program-program yang dijalankannya, diantaranya 1). Officer Development Program, 2). Recruitment Regular, 3). Kriya BSM, 4). Internship Program. Pada studi kasus menjelaskan bahwa program Officer Development Program (ODP) merupakan sebuah program pelatihan yang dirancang secara khusus bagi lulusan sarjana yang belum memiliki pengalaman kerja namun memiliki keinginan kuat untuk menjadi seorang Supervisor. Pada program tersebut bertujuan untuk mendidik dan ditempa sebagai manajer ataupun pimpinan di bidang-bidang perbankan. Proses training pada program Officer Development Program (ODP) sekitar 1 sampai 2 tahun.

34

Dalam program tersebut ODP dirancang dengan sistem terpadu yang meliputi tahap, sebagai berikut: 1). Sistem Classical, 2). On The Job Training, dan 3). Proses mentoring saat peserta ditempatkan di sebuah lingkungan perusahaan nantinya. Di dalam setiap tahapan tersebut, setiap peserta akan dibekali dengan berbagai keahlian yang telah sesuai dengan dunia kerja yang akan dihadapi nantinya. Dalam hal ini untuk mengetahui sistem dalam program ODP, maka peneliti akan memberikan penjelasan terkait sistem tersebut, diantaranya sebagai berikut: 1.

Sistem Classical Pada sistem ini peserta akan mulai memasuki tahap awal program, yang dimana

sistem ini bertujuan untuk memberikan pemahaman tentang proses kerja yang diterapkan dengan metode kuliah, diskusi dan roll-play. Setiap peserta akan dibekali dengan berbagai macam modul yang bersifat umum dan khusus yang telah disesuaikan dengan kebutuhan pengetahuan yang wajib dimiliki oleh seorang karyawan, seperti: Pengenalan Perusahaan, Visi dan Misi, Leadership, Negotiation Skill, Managing Mindset, Time Management, dan lain sebagainya. 2.

On The Job Training Pada program ini dilakukan dengan tujuan agar peserta program bisa mengalami

dan mempraktekkan langsung kegiatan operasional yang berlangsung di dalam perusahaan. Di dalam program ini juga akan dikenalkan berbagai kegiatan pekerjaan di lapangan, dimana di dalam melakukannya para peserta akan didampingi oleh Kepala Unit atau Departemen dan Mentor yang telah ditunjuk sebelumnya. Dalam pelaksanaannya, sebuah program ODP diharapkan dapat mendidik dan melatih para peserta untuk menjadi seorang supervisor di commerce finance atau menempati posisi Operation Head, Marketing Head dan Collection Head. Hal ini tentu saja untuk tujuan utama dari program ODP adalah untuk menghasilkan tenaga kerja baru yang fresh graduate namun memiliki karakter dan keinginan yang kuat untuk menjabat sebagai seorang pemimpin.

35

Proses rekruitmen pada program Kriya BSM dan Internship, dalam program tersebut dibuka setiap bulan. Hal ini melihat banyaknya kebutuhan yang di perlukan oleh perusahaan. Dalam menyeleksi hanya melihat dari surat lamaran pekerjaan yang sudah terkumpul. Proses penyeleksian surat lamaran tersebut didasarkan pada ketentuan yang telah dibuat oleh PT. Bank Syariah Mandiri Pusat. Jika pada beberapa surat lamaran tersebut tidak masuk ketentuan, maka PT. Bank Syariah Mandiri akan mengumumkan melalui media iklan pada program Kriya BSM dan Intership. Untuk program Kriya BSM biasanya kebutuhan yang diperlukan adalah posisi Teller dan untuk masa program dilaksanakan selama 1 tahun jabatan. Sedangkan untuk program Internship posisi kebutuhan dibagian administrasi dan untuk masa program Internship dilaksanakan selama 3 bulan magang. Adapun ketentuan-ketentuan dalam proses pengajuan Program Kriya BSM diantaranya sebagai berikut: 1. Pendidikan SLTA/setara, D1‐D3 2. SLTA/setara memiliki rata‐rata nilai kelulusan min. 7,0. 3. D1‐D3 memiliki IPK min. 2,75. 4. Usia 18‐22 tahun. 5. Berpenampilan menarik, ramah, mampu berkomunikasi dengan baik. 6. Memiliki motivasi untuk belajar bekerja. 7. Sehat dan tidak buta warna, yang dibuktikan dengan pemeriksaan kesehatan. 8. Tidak pernah terlibat narkoba atau pelanggaran hukum lainnya, yang dibuktikan melalui surat kelakuan baik dari kepolisian. 9. Belum menikah dan bersedia tidak menikah selama mengikuti Kriya BSM. Surat lamaran berisi penjelasan tentang pelamar secara rinci dan teratur dengan bahasa yang baik dan benar, keikutsertaan organisasi juga adanya sertifikat yang dapat diperhitungan dalam seleksi administrasi, kemudian melampirkan foto terbaru ukuran 4x6 berwarna, menyerahkan foto copy ijazah dan transkip nilai. Jika pada surat lamaran tidak memenuhi syarat atau ketentuan diatas, maka proses tersebut tidak lolos seleksi dan dijadikan sebagai arsip oleh PT. Bank Syariah Mandiri Pusat. Berikut ini adalah data kandidat Kriya BSM sebagai berikut:

36

Tabel 1.3 Data Kandidat Kriya BSM Pusat NO

Nama

Jurusan

Sekolah/Perguruan Tinggi

1

Vinna Maulina

Administrasi

SMK Tridarma 4 Bogor

N.H

Perkantoran

2

Adam Setiady P.

Teknik Otomotif

SMK N. 2 OKU Selatan

3

Muhammad

Teknik Mesin

SMK Pustek Serpong

Teknik Komputer

SMK N 5 Tanggerang

Fitriansah 4

M. Ikbal

dan Informatika 5

Kamalludin

Teknik Mesin

SMK PGRI 2 Tanggerang

6

Luthfi Ade Viana

Administrasi

SMK Diponegoro Majenang

Perkantoran 7

Desiana Dwi

IPS

SMA N 1 Simo

Haryanti 8

Aryanti

IPA

SMAN 1 Sukaraja

9

Septian Hidayat

IPA

SMAN 1 Sukaraja

10

Siti Magfiroh

Bahasa

MA Darul-Iman Banten

11

Muhammad

Keagamaan

MA N 10 Jakarta

Administrasi

SMK YMIK Jakarta Barat

Tazryan 12

Jistianti

Perkantoran 13

Lufita Mandasari

Akuntansi

Universitas Islam Syekh Yusuf

14

Putri Febri Astuti

Ilmu Pemerintahan

Universitas Diponegoro

15

Hilda Helvina

Manajemen

Universitas Muhammadiyah

Pemasaran

Tanggerang

37

Tabel 1.4 Jumlah Kandidat berdasarkan Jurusan Pendidikan

Jumlah Kandidat

Prosentase

SMK

7 Kandidat

46,67 %

SMA

3 Kandidat

20 %

MA

2 Kandidat

13,34 %

Perguruan Tinggi

3 Kandidat

20%

Jumlah

15 Kandidat

100 %

Pada Tabel 1.4 menjelaskan bahwa jumlah kandidat pada program Kriya BSM sebanyak 15 kandidat, terdiri dari 7 kandidat yang berlatar pendidikan SMK, 3 berlatar berlakang pendidikan SMA, 2 berlatar pendidikan MA, dan 3 berlatar pendidikan S1. Prosentase tertinggi adalah untuk berlatar pendidikan SMK sebanyak 46,67 %, sedangkan prosentase lainnya adalah 20% untuk SMA, 13,34% untuk Perguruan Tinggi. Alasan kandidat tingkat pendidikan SMK tertinggi karena pada program Kriya BSM mayoritas dibutuhkan dari siswa lulusan Sekolah Menengah Kejurusan. Hal ini karena sesuai kebutuhan dari suatu perusahaan untuk diletakkan jabatan di posisi Teller, serta membutuhkan tenaga ahli yang berkompetensi. Sedangkan untuk pendidikan lulusan SMA, MA dan Perguruan Tinggi. Tingkat pendidikan ini memiliki prosentasi terendah karena pada pendidikan tersebut tidak memiliki keahlian untuk dijadikan Teller, tetapi juga dibutuhkan sewaktu-waktu dari perusahaan. 3.3 KESIMPULAN Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan selama pelaksanaan Praktek Kerja Lapangan, maka peneliti memberikan beberapa kesimpulan, diantaranya sebagai berikut: 1. Dalam menjalankan sebuah program rekruitmen tersebut ODP dirancang dengan sistem terpadu yang meliputi tahap, sebagai berikut: 1). Sistem Classical, 2). On The Job Training, dan 3). Proses mentoring saat peserta ditempatkan di sebuah lingkungan perusahaan nantinya. Di dalam setiap tahapan tersebut, setiap peserta akan dibekali dengan berbagai keahlian yang

38

telah sesuai dengan dunia kerja yang akan dihadapi nantinya. Dalam hal ini untuk mengetahui sistem dalam program ODP. 2. Dalam proses pengajuan Program Kriya BSM diantaranya sebagai berikut: 1). Pendidikan SLTA/setara, D1‐D3, 2). SLTA/setara memiliki rata‐rata nilai kelulusan min. 7,0, 3). D1‐D3 memiliki IPK min. 2,75, 4). Usia 18‐22 tahun, 5). Berpenampilan menarik, ramah, mampu berkomunikasi dengan baik, 6). Memiliki motivasi untuk belajar bekerja, 7). Sehat dan tidak buta warna, yang dibuktikan dengan pemeriksaan kesehatan, 8). Tidak pernah terlibat narkoba atau pelanggaran hukum lainnya, yang dibuktikan melalui surat kelakuan baik dari kepolisian, 9). Belum menikah dan bersedia tidak menikah selama mengikuti Kriya BSM. 3. Pada Tabel 1.4 menjelaskan bahwa jumlah kandidat pada program Kriya BSM sebanyak 15 kandidat, terdiri dari 7 kandidat yang berlatar pendidikan SMK, 3 berlatar berlakang pendidikan SMA, 2 berlatar pendidikan MA, dan 3 berlatar pendidikan S1. Prosentase tertinggi adalah untuk berlatar pendidikan SMK sebanyak 46,67%. Hal ini dikarenakan kebutuhan yang diperlukan pada program Kriya BSM mayoritas adalah SMK. 3.4 REKOMENDASI Hasil dari penelitian tersebut, maka peneliti memberikan beberapa asumsi, dan rekomendasi untuk pihak PT. Bank Syariah Mandiri harapannya adalah agar proses rekruitmen dapat berjalan dengan baik kedepannya dan lancar. Berikut ini adalah rekomendasi untuk PT. Bank Syariah Mandiri. Diantaranya sebagai berikut: 1). Dalam proses perekruitan pada program ODP, Regular, Kriya, dan Pemagangan diharapkan tim perekrut untuk teliti dalam mengidentifikasi kelengkapan berkas dan merekruit kandidat yang benar-benar sesuai dengan posisi pekerjaan, 2). Dalam menjalankan program Kriya BSM proses rekruitmen diperlukan memberikan peluang kepada tenaga kerja dari lulusan SMA, MA, dan Perguruan Tinggi untuk diposisikan bagian Teller, 3). Perbaikan akses web pada situs lowongan pekerjaan agar lebih baik.

39

DAFTAR PUSTAKA

Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Erlangga. Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya Bandung. Handoko, T. Hani. 2014. Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: BPFE Suprihanto, John. 1986. Hubungan Industrial Sebuah Pengantar. Edisi 1. Yogyakarta: BPFE Tjiptoherijanto, Prijono, Yasin, M, Hasan, Bakir, Hadisumarto, Djunaedi. Sumber Daya Manusia, Kesempatan Kerja dan Pembangunan Ekonomi. 1982. Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Husni, Lalu. Hukum Ketenagakerjaan Indonesia. Edisi Revisi. 2000. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada. Tukiran, Kutanegara, M, Pande, Pitoyo, Joko, Agus, Latief, Syahbudin, M. 2007. Sumber Daya Manusia Tantangan Masa Depan. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Djumadi. 1992. Hukum Perburuhan Perjanjian Kerja. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada. Ramli, Lanny. 2008. Hukum Ketenagakerjaan. Surabaya: Airlangga University Press. Husni, Lalu. 2014. Pengantar Hukum Ketenagakerjaan. Edisi Revisi. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada. Meldona, Siswanto. 2011. Perencanaan Tenaga Kerja. Malang: UIN-Maliki Press. S, Mulyadi. 2003. Ekonomi Sumber Daya Manusia Dalam Perspektif Pembangunan. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada. Rusli, Hardijan. 2011. Hukum Ketenagakerjaan Berdasarkan UU No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan dan Peraturan Terkait Lainnya. Edisi Kedua. Bogor: Penerbit Ghalia Indonesia.

40

Lampiran-Lampiran Foto 1.1

(Dokumentasi foto bersama Human Capital Group)

Foto 1.2

(Dokumentasi kegiatan doa bersama pagi hari dan arahan dari Direktur)

41

Foto 1.3

(Dokumentasi proses PKLI mengimput surat lamaran dan memo masuk)

Foto 1.4

(Dokumentasi foto bareng seluruh Pegawai HCG)

42

Foto 1.5

(Foto bersama Group Head Ethic Corner)

Foto 1.6

(Situs Lowongan Kerja Bank Syariah Mandiri)

43