Model Budaya Kerja Di Rumah Sakit.docx

1. Budaya kerja Budaya diartikan sebagai pikiran, akal budi atau adat-istiadat. Secara tata bahasa budaya diturunkan dari kata kebudayaan yang berarti pola pikir manusia. (Kamus besar Indonesia). Budaya kerja adalah suatu falsafah yang didasari oleh pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan kekuatan pendorong, mebudaya dalam kehidupan suatu kelompok masyarakat atau organisasi, kemudian tercermin dari sikap menjadi perilaku, kebiasaan, kepercayaan, cita-cita, pendapat dan tindakan yang terwujud sebagai kerja atau bekerja. (Daryatmi, 2002) Budaya kerja merupakan sistem penyebaran kepercayaan dan nilai-nilai yang berkembang dalam suatu perusahaan dan mengarahkan perilaku segenap anggota perusahaan. Selain itu budaya perusahaan mengacu ke suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan perusahaan itu dari perusahaanperusahaan lain. (Rachmawati, 2004) Budaya kerja sebagai integrator. Budaya kerja dapat dijadikan sebagai integrator karena adanya sub budaya baru. Kondisi seperti ini biasanya dialami oleh adanya perusahaan-perusahaan besar di mana setiap unit terdapat para anggota perusahaan yang terdiri dari sekumpulan individu yang mempunyai latar belakang budaya yang berbeda.Budaya kerja sebagai pembentuk perilaku bagi karyawan. Fungsi seperti ini dimaksudkan agar para karyawan dapat memahami bagaimana mencapai tujuan perusahaan.Budaya kerja sebagai alat komunikasi. Budaya kerja dapat berfungsi sebagai alat komunikasi antara atasan dan bawahan atau sebaliknya, serta antara anggota organisasi. Budaya sebagai alat komunikasi tercermin pada aspek-aspek komunikasi yang mencakup kata-kata, segala sesuatu bersifat material dan perilaku. Kata-kata mencerminkan kegiatan dan politik organisasi. Material merupakan indikator dari status dan kekuasaan, sedangkan perilaku merupakan tindakan-tindakan realistis yangpada dasarnya dapatdirasakan oleh semua insan yang ada dalam perusahaan.

2. Budaya kerja dalam pelayanan kesehatan Kinerja atau budaya kerja dalam pelayanan kesehatan dalam pelayanan kesehatan memiliki berbagai jenjang pelayanan dan asuhan pasien yang merupakan

bisnis utama serta pelayanan keperawatan merupakan mainstream sepanjang kontinum asuhan. Dalam upaya untuk memperbaiki mutu dan kinerja pelayanan klinis pada umumnya dimulai oleh perawat melalui berbagai bentuk kegiatan, seperti : gugus kendali mutu, penerapan standar ke[erawatan, pendekatan-pendekatan pemecah permasalahan, maupun audit keperawatan. Dalam budaya kerja, kinerja atau prestasi kerja merupakan hasil kerja yang secara kualitas dan kuantitas dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Didalam pencapaian kinerja terdapat beberapa faktor yang mempengaruhinya seperti faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Pada beberapa kasus, Budaya kerja yang melekat kuat dalam diri karyawan dapat memberikan dampak terhadap meningkatnya efektivitas sebuah organisasi, yaitu meningkatnya kinerja karyawan. Hal ini dikarenakan budaya organisasi yang dimaksud akan berdampak pada sinergitas organisasi, karena adanya komitmen yang kuat pula terhadap organisasi. Namun Sebaliknya, budaya organisasi yang lemah, akan berdampak pada tingkat komitmen karyawan yang rendah. Pada gilirannya akan berdampak terhadap menurunnya kinerja karyawan yang rendah pula, serta akan diikuti oleh menurunnya tingkat efektivitas organisasi. Komitmen ini seringkali ditancapkan dengan kuat oleh orang-orang kuat organisasi, seperti the founding fathers. Budaya organisasi bukan hanya sekedar menjadi aturan main atau tata tertib yang berlaku dalam sebuah organisasi. Akan tetapi budaya kerja lebih bermakna, dan dirasakan secara mendalam oleh seluruh anggota organisasi. Hal ini dikarenakan budaya kerja dikembangkan dan dibangun berdasarkan nilai-nilai yang mendasar. (Asfiah Nurul, 2005) Individu yang mempunyai komitmen tinggi terhadap organisasi memiliki Keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tersebut, bersedia untuk selalu berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi tersebut, dan Kepercayaan akan penerimaan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi(Thoriq, dkk., 2002).

3. Model budaya kerja di rumah sakit umum daerah Maluku Dr. Haulussy Rumah sakit umum daerah Maluku Dr. Haulussy adalah rumah sakit yang memberi pelalayan kesehatan masyarakat melayani pasien rawat jalan, rawat inap dan

rawat darurat. Fasilitas RSUD Dr. Haulussy dimulai dengan dibangun nya ruangan lelaki, ruangan wanita dan ruangan menular masing-masing. Selanjutnya dibangun asrama siswa juru rawat lelaki,kantor tata usaha, asrama siswa juru rawat wanita, laboratorium, klinik OK, ruang interne sementara, dapur, gudang, tempat cuci, ruang rontgen, kamar operasi, kamar mayat, garasi, dan kamar mesin listrik. RSUD Dr. M Haulussy sebagai rumah sakit kelas B non pendidikan merupakan rumah sakit rujukan provinsi Maluku yang merupakan daerah kepulauan yang terdiri dari 632 pulau besar dan kecil. Luas Daratan provinsi Maluku yang hanya 7,6 % dari luas wilayah 712,479,69 km2 dihuni oleh 1.200.000 jiwa. Diresmikan sebagai Rumah Sakit Umum yang pertama di Ambon pada tahun 1954,dengan jumlah tenaga paramedis sebanyak 51 orangdan kapasitas tempat tidur berjumlah 90 Tempat Tidur (TT), tersebar pada Ruangan Lelaki, Ruangan Wanita, danRuangan Menular yang dilayani oleh.Perkembangan kapasitas RSUD dr. M. Haulussy dan peningkatan tenaga paramedis belum memberikan pelayanan yang optimal. Dalam kegiatan pelayanannya seringkali ada keluhan yang muncul dari pihak keluarga pasien sebagai akibat ketidakpuasan atas pelayanan kesehatan yang diberikan terhadap keluarga mereka yang sakit. Masalah yang pernah ditemui melalui hasil wawancara terhadap keluarga pasien adalah ketika keluarga pasien mendapat rujukan untuk istirahat sambil menunggu jadwal cikiscan selama beberapa hari, pasien tersebut oleh perawat disuruh untuk segera pulang karena dianggap pasien tersebut tidak sakit dan nanti kembali sesuai jadwal yang ditentukan. Masalah lain yang ditemui yaitu sulitnya mendapat pelayanan cepat di ruang rawat inap karena keluarga harus mencari perawat dalam waktu yangdibutuhkan yang seharusnya petugas kesehatan harusstand bydi tempat. Di sisi lain, masih adanya keluhan-keluhan yang muncul dari keluarga pasien. Hal ini mengindikasikan masih rendahnya kualitas sumberdaya manusia. Bagi Rumah Sakit Umum Daerah Dr. M. Haulussy Ambon berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan ada beberapa saran yang bisa dijadikan pertimbangan untuk dapat dilaksanakan dalam rangka meningkatkan motivasi kerja dan kepuasan kerja pegawai antara lain : 1) Perlunya memberikan pekerjaan yang membutuhkan keterampilan yang bervariasi sehingga variasi keterampilan yang dimiliki para pegawai dapat diaplikasikan dalam pekerjaan mereka, barangkali dapat dilakukan dengan

mutasi pegawai dari bagian satu ke bagian lainnya, karena pekerjaan yang bersifat rutin menimbulkan kejenuhan dan berakibat pada penurunan motivasi kerja. 2) Dalam melaksanakan pekerjaan pegawai sedikit demi sedikit diberikan keleluasaan dalam arti meningkatkan otonomi mereka dalam bekerja dan sedikit mengurangi jalur birokrasi yang ada. Visi RS Dr. M Haulussy yaitu menjadi rumah sakit pilihan yang berkualitas dalam pelayanan, pendidikan, dan penelitian di provinsi Maluku. Nilai-nilai luhur yang harus diimplementasikan dalam a ktivitas kerja para pegawai RS disebut ” PELA GANDONG ” yang merupakan singkatan dari nilai-nilai sebagai berikut: 1. PELA : Profesional, Efisien, Lancar, Aman 2. GANDONG : Giat, Akurat, Nyaman, Disiplin, Optimis, Nurani, Gairah Kerja.

MISI TAHUN 2014 - 2019 

Memberikan pelayanan kesehatan paripurna yang bermutu sesuai dengan harapan masyarak



Menjadi wahana pendidikan dan pelatihan di bidang kesehatan untuk menghasilkan ten

 

aga kesehatan yang profesional dan beretika



Menyelenggarakan penelitian yang berkualitas sesuai kebutuhan pelayanan kesehatan

  

dan perkembangan ilmu pengetahuan

M Daftar Pustaka

1. Asfiah, Nurul, Membangun motivasi dan kontrol sosial melalui budaya organisasi dan komitmen organisasi, Tulisan Ilmiah di Bulletin Profesi (Laboratorium Manajemen FE UMM), Malang, 2005 2. Gerrit m. Pentury, Karakteristik, motivasi kerja, dan budaya kerja mempengaruhi kepuasan kerja (studi pada rumah sakit umum daerah dr. M. Haulussy-ambon) 3. https://rsudhaulussymaluku.com/index.php