Mobbing

M OB B I N G ACOSO LABORAL PSICOTERROR LABORAL

HISTORIA El primero en estudiar el MOBBING o PSICOTERROR LABORAL fue el Etólogo Austriaco Konrad Lorenz (1966). A partir de la observación de la conducta de varias especies animales, concluye que los Individuos más débiles del grupo formaban una coalición para atacar a otro más fuerte.

HISTORIA

Durante la década de los 80´s, Heinz Leyman, Psicólogo de la U. de Estocolmo Máxima autoridad en el tema lo define de La siguiente MANERA:

UNA SITUACIÓN EN QUE UNA PERSONA, O VARIAS EJERCEN VIOLENCIA PSICOLÓGICA EXTREMA, DE FORMA RECURRENTE Y SISTEMÁTICA, DURANTE UN TIEMPO PROLONGADO, SOBRE OTRA U OTRAS PERSONAS EN EL LUGAR DE TRABAJO CON EL FIN DE DESTRUIR SUS REDES DE COMUNICACIÓN, REPUTACIÓN, PERTURBAR EL EJERCICIO DE SUS LABORES Y CONSEGUIR SU DESMOTIVACIÓN LABORAL.

1996 Leyman operacionaliza su definición Señalando que el MOBBING O PSICO TERROR LABORAL conlleva las siguientes circunstancias:  Comunicación Hostil  Desprovista de ética  Administrada sistemáticamente  Singularidad o Pluralidad de sujetos activos.

HISTORIA  

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Singularidad de sujeto pasivo. Es un hecho positivo (Quehacer activo). Lleva a la soledad e indefensión a la víctima. Hostigamiento prolongado (6 meses), persistente y frecuente (1 vez x semana).

HISTORIA 

Por su frecuencia y duración, este hostigamiento se traduce en un suplicio psicológico, psicosomático y social de proporciones.

CONCEPTO Forma sistemática de acoso prolongado en el tiempo con el fin de perseguir el Aislamiento de una persona respecto del grupo laboral, a raíz de lo cual la víctima pierde su autoestima y capacidad de trabajo, con propósito de manifestar una superioridad o destrucción laboral del ofendido, llevándolo al autoexilio o Expulsión directa.

CARACTERISTICAS   

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Técnica de intimidación. Propia de Empresas u Organizaciones. Opera por no proceder el despido del trabajador vulnerado. El hostigador utiliza el poder de su cargo para afectar al trabajador.

CARACTERÍSTICAS 

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Su fin es inutilizar al trabajador, en un lento proceso de desgaste que pareciera no dejar secuelas o huellas aparentes como el acoso sexual o violencia física. Es difícil de probar por las escasez de huellas físicas que puedan existir.

REQUISITOS  

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Acción Sistemática y Persistente. Los efectos en las personas acosadas son devastadores a nivel físico y psicológico. Existencia de diferencias de poder (Formal o Informal).

REQUISITOS 

De esta figura quedan excluidos los conflictos pasajeros que se presentan en un momento determinado, ya que estos pertenecen a la esfera de las relaciones humanas cotidianas en los espacios de trabajo.

TIPOS O MODALIDADES DE ACOSO LABORAL O MOBBING 

Acoso Moral de Tipo Descendente

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Acoso Moral Horizontal

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Acoso Moral de Tipo Ascendentes

Ac oso Moral de Ti po Desce nden te Es Aquel en que el Acoso Laboral o Mobbing tiene como agente o vehículo a una persona que ocupa un cargo superior a la persona que es víctima del acoso.

Ac oso Mor al de Tipo Hor izontal Este acoso o Mobbing se da entre compañeros de trabajo de la misma categoría o nivel jerarquico. Causas:  Celos  Envidia  Competencia o Problemas de Tipo Personal.

Objetivo del Acosador Horizontal El acosador busca entorpecer el trabajo de su colega o compañero de trabajo con el objetivo de deteriorar su imagen o carrera profesional; También puede llegar a atribuirse a sí mismo los méritos de otro.

Acoso Moral de Tipo Ascendente La persona que lleva adelante el acoso moral ocupa un puesto de menor jerarquía al del afectado, es poco frecuente, pero se dan casos

Op ortu nida d: Esta situación se da cuando un trabajador pasa a tener como subordinados a las personas que fueron sus colegas de trabajo. También ocurre cuando se incorpora una persona a un cargo directivo y desconoce la organización vigente.

INST ITU TO NA CI ONAL D E SE GUR IDA D E H IGIE NE EN EL TRA BA JO Tipos de Violencia (California División of Ocupational Healt and Safety)

Considerando las personas involucradas y el tipo de interacción entre ellas 

Violencia Tipo I

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Violencia Tipo II

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Violencia Tipo III

Violencia Tipo I SUJETO ACTIVO NO TIENE NINGUNA RELACIÓN LEGÍTIMA DE TRATO CON SUJETO PASIVO DE LA ACCIÓN. LOS CASOS MÁS FRECUENTES SON LAS ACCIONES DE ROBO Y LAS PERSONAS MÁS EXPUESTAS SON ESTABLECIMIENTOS COMERCIALES, TÁXIS, BANCOS, PERSONAS COMUNES ETC.

VIOLENCIA TIPO II SE CARACTERIZA POR LA EXISTENCIA DE ALGUNA RELACIÓN PROFESIONAL ENTRE SUJETO ACTIVO Y SUJETO PASIVO DE LA ACCIÓN. EL SUJETO ACTIVO PUEDE SER QUIEN RECIBE UN SERVICIO POR EL LUGAR AFECTADO POR EL HECHO VIOLENTO (CLIENTE, PACIENTE, CONSUMIDOR)

VIOLENCIA TIPO II OPORTUNIDAD LOS HECHOS VIOLENTOS SE PRODUCEN MIENTRAS SE OFRECE EL SERVICIO (CONDUCTORES, PERSONAL DE HOSPITALES, PROFESORES, VENDEDORES, TRABAJADORES DEL SECTOR PRIVADO O PÚBLICO QUE OFRECEN SERVICIOS PRIVADOS O PÚBLICOS).

VIOLENCIA TIPO III EN ESTA CATEGORÍA EL CAUSANTE DE LA VIOLENCIA TIENE UN VINCULO LABORAL DIRECTO CON ALGÚN TRABAJADOR O GRUPO DE TRABAJADORES DE LA ORGANIZACIÓN. EL PERPETRADOR ELIGE CIERTO LUGAR PORQUE TIENE RENCOR O ANIMADVERSIÓN HACIA AQUEL SITIO O TRABAJADOR YA SEA PORQUE TIENE UNA CARGA REPRESENTATIVA O SIMBÓLICA.

VIOLENCIA TIPO III MOTIVACIONES Las acciones pueden estar motivadas por dificultades percibidas en su relación con la probable víctima y lo que busca obtener puede ser revancha, ajuste de cuentas o justicia por sí mismo.

COMPORTAMIENTOS TIPICOS 

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Limitar las posibilidades de comunicación. Ataques a las relaciones sociales. personales. Ataques a la reputación Ataques a la calidad profesional y a la situación personal. Ataques dirigidos a la Salud de la víctima.

EFECTOS LIMITAR LAS COMUNICACIONES  Impacto negativo en la autoestima, se limita la posibilidad de comunicación de la víctima, se le interrumpe en sus expresiones e ideas, ataques verbales, críticas públicas a su labor, se evita el contacto visual, verbal, gestos de rechazo, menosprecio, etc.

EFECTOS

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ATAQUES A LAS RELACIONES SOCIALES PERSONALES Conductas humillantes, limitar posibilidades de contactos personales (Designar trabajos aislados del grupo humano, se niega su presencia, no se dialoga con la persona afectada, separación de colegas y amigos de la víctima)

EFECTOS ATAQUES A LA REPUTACIÓN  Conductas de aislamiento, difundir rumores, ridiculizar, calumnias e injurias, se le inventan enfermedades a la persona víctima, se atacan creencias de tipo religioso y filosóficos, evaluaciones poco equitativas.

EFECTOS ATAQUES A LA CALIDAD PROFESIONAL Y A LA SITUACIÓN PERSONAL  Cambios frecuentes en tareas y designaciones, interés en disminuir capacidades y rendimiento de la persona y experiencia profesional, asignación de tareas complejas o inferiores a las capacidades.

EFECTOS ATAQUES DIRIGIDOS A LA SALUD DE LA VÍCTIMA  Violencia de tipo verbal, amenazas de violencia física, exposición a trabajos de alto riesgo, agresiones físicas y psicológicas directas, daño a los recursos personales.

EFECTOS DIRECTOS Las consecuencias y efectos del Mobbing siempre son desastrosas para la persona que lo sufre, tanto desde el punto de vista físico como psicológico, finalizando, en su gran mayoría, con la expulsión o abandono del puesto de trabajo por parte del afectado.

EFECTOS COLATERALES Los efectos colaterales del acoso laboral se extienden a la familia del afectado y hacia la organización, con un balance negativo para el clima organizacional y laboral de la empresa y con implicancias en el rendimiento y costos económicos para la empresa.

FASES DEL MOBBING 

Fase I: Incidentes Críticos

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Fase II: Acoso y Estigmatización

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Fase III: Intervención de la Autoridad

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Fase IV: Exclusión

FASE I INCIDENTES CRÍTICOS Se habla de incidente crítico o precipitante Se debe distinguir tal incidente de los conflictos habituales que surgen en el medioambiente del trabajo. El problema surge cuando el conflicto se cronifica y no es resuelto, lo que daría inicio al Acoso Laboral.

FASE II ACOSO Y ESTIGMATIZACIÓN La víctima comienza a recibir los ataques psicológicos por parte del sujeto activo, inicialmente causa desconcierto y tiende a evitarse los hechos. Los colegas se ven sorprendidos y tienden a no darle la importancia que requiere el caso.(estas actitudes prolongan y sistematizan la agresión y ayudan a empeorar la situación)

FASE III INTERVENCIÓN DE LA AUTORIDAD

La dirección de la empresa toma conciencia de los hechos y de la gravedad de la situación adoptando medidas de intervención. Las medidas pueden estar orientadas a la solución del problema o a negar o esconder el problema.(esto último incrementa la gravedad y malestar de la víctima).

FASE IV EXCLUSIÓN Debido a la persistencia de la situación, la víctima puede ser catalogada como trabajador “Difícil” o “Problemático”. Generalmente se le estigma como trabajador con problemas psiquiátricos lo cual termina con el abandono o expulsión del trabajador.

GRADOS DE ACOSO O MOBBING Primer Grado: La persona es capaz de hacer frente a los ataques de que es víctima y mantenerse en su puesto de trabajo. No Afecta las relaciones interpersonales.  Segundo Grado: Es difícil a la persona eludir los ataques y humillaciones de que es objeto. Se presentan sintomas depresivos, gastrointestinales, insomnio, abuso de sustancias, conductas evasivas etc. En esta etapa la familia y amigos resta importancia a los hechos. 

GRADOS DE ACOSO O MOBBING Tercer Grado: La afectación es intensa, la reincorporación al trabajo es prácticamente imposible y los daños psicológicos de la víctima de acoso requiere intervención especializada. Los síntomas en esta etapa son: Depresión severa, ataques de pánico, conducta violenta, intentos de suicidio. (La familia y amigos toman conciencia del problema)

EFECTOS GENERALES SINTOMAS PSIQUICOS  Depresión  Ansiedad  Ataques de Pánico  Irritabilidad  Reacciones Paranoicas  Disminución de la Autoestima

EFECTOS GENERALES SINTOMAS PSICO-FISIOLÓGICOS  Cefaleas.  Disturbios Gastrointestinales.  Alteración del Sueño.  Disminución del Apetito Sexual.  Taquicardias.  Vértigo, Sudoración.  Trastornos Dermatológicos.

FACTORES DE APARICIÓN Existen factores que facilitan la aparición del Mobbing o Psicoterror Laboral. El riesgo de aparición de conductas de acoso es menos frecuente en organizaciones donde:  Existen buenos equipos de trabajo.  Comunicación fluida, frecuente y abierta  Prácticas adecuadas de enfrentamiento y

FACTORES DE RIESGO 

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Inadecuado diseño de los puestos de trabajo. Falta de Valoración de los empleados. Inadecuado Liderazgo. Sistemas de Comunicación Ineficaces. Falta de Participación de los trabajadores en la toma de desiciones de la empresa. Inexistencia de Políticas de Manejo y Resolución de Conflictos.

FACTORES DE RIESGO 

Falta de Políticas Sancionadoras o de Penalización de Conductas de Acoso.

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Lugares de Trabajo con exposición a altos niveles de exigencia y presión.

PARALELO ENTRE ACOSO Y ROCES PROPIOS DEL TRABAJO 

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Acoso Moral: Actitud Reservada del Autor; Roces Propios: Actitud Expresa. Acoso Moral: Aumento Progresivo; Roces Propios: Expresiones Acotadas. Acoso Moral: Permanencia en el tiempo; Roces Propios: Desacuerdo Temporal. Acoso Moral: Daño Psicológico; Roces Propios: Sin Daño.

MARCO LEGAL MARCO LEGAL: Sin definición ni Tratamiento legal. MARCO CONSTITUCIONAL: En el rango constitucional existen normas de carácter superior basadas en principios fundamentales sustentados en derechos inalienables e Imprescriptibles que inspiran la constitución y también normas de orden internacional que consagran .los derechos esenciales que emanan de la naturaleza humana.

MARCO LEGAL CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL ESTADO ARTÍCULO 5º, C.P.CH ARTÍCULO 19, C.P.CH Derecho a la Igualdad ante la ley  Derecho a la Dignidad de la Persona 

MARCO LEGAL CÓDIGO DEL TRABAJO ARTÍCULO 5º En relación a las garantías dispuestas en la Constitución, expresa que son contrarios a los Principios de las Leyes Laborales los Actos de Discriminación. Agrega que los empleadores ven limitado su Actuar por los Derechos Esenciales de los Trabajadores.

GENERALIDADES AÑO 2006; 69% DE LOS TRABAJADORES ESTIMA QUE RECIBE UN TRATO IRRESPETUOSO DE PARTE DE SU EMPLEADOR. (Datos Dirección del Trabajo) TRABAJADORES ENCUESTADOS POR LABORUM SEÑALAN: 34% DE LOS CONSULTADOS SUFRE ACTUALMENTE ACOSO. 33% SE SINTIÓ ACOSADO EN SU ANTERIOR OCUPACIÓN. (LA MAYORÍA DE LOS TRABAJADORES ES ACOSADO POR SU APELLIDO)

FORMAS DE ACCIONAR  

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