Minuta Sociedad Del Conocimiento.docx

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD PRIVADA Dr. RAFAEL BELLOSO CHACÍN DOCTORADO EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN

MINUTA

LA SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO, LAS CLASES DE CAMBIO, EL CAMBIO PLANEADO Y PASOS DEL CAMBIO PLANEADO.

Por: Wilmar Alexandro Grisales

Dr. José Luis González Barrios C. I. 4.525.368 Con Estudios Postdoctorales en Administración de la Educación Superior

Maracaibo, Noviembre 2017

INTRODUCCION. Se ha hablado mucho en los últimos años sobre la sociedad del conocimiento, en la actualidad se encuentra inmersa en una serie de cambios que han generado las nuevas tecnologías y que han revolucionado la sociedad con la concepción de un mundo globalizado y los diferentes avances que ha tenido la ciencia. El término “sociedad del conocimiento” se trata de un concepto que aparentemente resume las transformaciones sociales que se están produciendo en la sociedad moderna y sirve para el análisis de estas transformaciones. Tiene sus orígenes en los años 1960 cuando se analizaron los cambios en las sociedades industriales y post – industriales, siendo el sociólogo Peter F. Drucker quién pronosticó el nacimiento de los Trabajadores del Conocimiento, haciendo referencia a la situación de la sociedad actual que se enfrenta a una revolución del saber, donde la producción de riqueza ya no se centra en la elaboración de materias primas, sino en la capacidad de generar nuevos conocimientos, revolución que comprende dimensiones sociales y políticas amplias. Una de las características de la sociedad del conocimiento es la transformación radical de la estructura económica de la sociedad industrial, de un sistema productivo basado en factores materiales hacia un sistema económico en que los factores simbólicos y basados en conocimiento son dominantes. Factores cognitivos, creatividad, conocimiento e información contribuyen cada vez más a la riqueza de las empresas. Considerando lo anterior, la presente minuta contiene un análisis de lo que es la sociedad del conocimiento, las clases de cambio, el cambio planeado y

pasos del cambio planeado y que influencias ha tenido en el mundo, describiendo como se han desarrollado y esbozando algunos retos que enfrenta las naciones para integrarse a dicha Sociedad y alcanzar mayores estándares de desarrollo económico y generación de riqueza para la nación. Esta minuta pretende acercar a las personas, tantos alumnos como profesionales, en las características o conceptos acerca de la sociedad del conocimiento, así mismo, a las clases de cambio, el cambio planeado y pasos del cambio planeado desde una perspectiva metodológica objetiva y critica. Se inició realizando una búsqueda bibliográfica extensa sobre el tema, para luego pasar a seleccionar aquellos documentos (artículos, libros, entrevistas, ponencias) que más se adaptaron a los tópicos establecidos, luego, dichos documentos fueron analizados para finalmente elaborar una serie de comentarios y criticas relacionas con la temática a tratar. Finalmente se plantea, de manera general, la importancia de la sociedad del conocimiento, las clases de cambio, el cambio planeado y pasos del cambio planeado y que influencias que han

tenido en el mundo

como entes

circunstanciales en la generación de conocimiento, estableciéndose como uno de los grandes desafíos, el estímulo adecuado para que el conocimiento sea asequible a la gran mayoría de personas y no siga siendo privilegio de unos pocos en esta sociedad, la cual en manos de personas inescrupulosas termina marginando al personal de escasos recursos y pocas oportunidades.

LA SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO, LAS CLASES DE CAMBIO, EL CAMBIO PLANEADO Y PASOS DEL CAMBIO PLANEADO.

La sociedad del conocimiento es la estructura resultante de los efectos y consecuencias de los procesos de mundialización y globalización. Esta estructura dinámica surge de la creación de un sistema de comunicación diverso que se construye desde la tecnología. Las consecuencias del apogeo sobre Sociedad del Conocimiento se han convertido en un marco de reflexión necesario en la mayoría de los países en desarrollo. Son muchos los argumentos que se expresan con respecto a que el conocimiento es un instrumento en la lucha contra la pobreza; estos países en vía de desarrollo y con economías solidas reconocen el conocimiento como fuente sustancial de riqueza, lo cual se hace realidad a través de reformas impulsadas por los gobierno en educación e innovación”.

(Aróstica, 2014)

En las últimas décadas, los avances científicos y tecnológicos han demostrado que el conocimiento es fuente sustancial de riqueza en las economías más dinámicas y competitivas del mundo. A comienzos del siglo XXI estamos frente a un cambio de era que trata de una revolución del conocimiento de dimensiones históricas, en que la creación de riqueza, ya no se centra en el carbón, el hierro o la electricidad, sino en el conocimiento (Aróstica, 2014). Por su parte, el concepto Sociedad del Conocimiento involucra una reorganización del sistema productivo capitalista mundial con implicaciones en los sistemas productivos, laborales, económicos, políticos y culturales de cada país. Por ende, los gobiernos deben iniciar por fomentar estrategias que vinculen a los países en procesos de sociedad y economía del conocimiento, reconociendo a este como

fuente sustancial de riqueza y como

un factor estratégico para propiciar el

desarrollo de la nación. Una de las características de la sociedad del conocimiento es la transformación radical de la estructura económica de la sociedad industrial, de un sistema productivo basado en factores materiales hacia un sistema económico en que los factores simbólicos y basados en conocimiento son dominantes. Factores cognitivos, creatividad, conocimiento e información contribuyen cada vez más a la riqueza de las empresas. La sociedad del conocimiento y el cambio. El cambio en nuestra sociedad se ha convertido en una de las actividades más cotidianas para nuestras organizaciones, no obstante el reto es gigante y la ventaja competitiva radica en los conocimientos. En esta minuta se examina la estrecha relación del cambio en las organizaciones que se desarrollan en la llamada “Sociedad del Conocimiento”. Frente a esto se observan cambios profundos en el ámbito político en el sentido de que las decisiones políticas dependen cada vez más de una legitimación científica, lo que causa que los actores políticos dependan cada vez más de expertos y asesores. Además parece que están disminuyendo los márgenes de decisión y de la capacidad de gestionar procesos sociales por parte del sistema político, lo que es más evidente frente al sistema económico que depende cada vez menos de las decisiones políticas a causa de la globalización de los procesos económicos (Willke 1998). Relacionado con los cambios en las estructuras ocupacionales, se observa una creciente importancia de la educación, que queda reflejada en el nivel de

educación más alto de la población. Un indicador es la transformación de las universidades como instituciones de elite en instituciones de educación superior masificada. También en el ámbito cultural se han producido cambios profundos que apenas se debaten, se ha producido un intenso debate en torno a la globalización y al uso de Internet, que indica un profundo cambio en los procesos culturales y las interacciones sociales relacionadas con el uso de las nuevas tecnologías de información y comunicación y los avances en las tecnologías de tráfico. Esta situación hace que los giros estratégicos sean cada vez más frecuentes y estos giros son, sin lugar a dudas, desajustes, cambios organizacionales. Es necesario estar preparado para los reajustes que ello implica, tratando de que se genere el menor trauma en las organizaciones. Por lo anterior, ha sido necesario que las instituciones y empresas inviertan en capacitación e introducir una cantidad de enseñanzas vinculadas con la flexibilización y reeducación para el cambio, la administración de la transición y del cambio propiamente dicho. Demás está recordar que el cambio no es necesariamente malo, ni es una crisis, es sencillamente una transformación y la introducción de novedades, en este caso, en la empresa. El cambio, más que como problema o crisis debe ser considerado como una oportunidad una situación para mejorar, para innovar, para educar y ajustar periódicamente la organización a las demandas del entorno. MODELO DE CAMBIO DE KURT LEWIN Lewin define el cambio como una modificación de las fuerzas que mantienen el comportamiento de un sistema estable. Por ello siempre dicho

comportamiento es producto de dos tipos de fuerzas: las que ayudan a que se efectúe el cambio (fuerzas impulsoras) y las que se resiste a que el cambio se produzca (fuerzas restrictivas), que desean mantener el statu quo. Cuando ambas fuerzas están equilibradas, los niveles actuales de comportamiento se mantienen y se logra, según Lewin, un equilibrio “cuasiestacionario”. Para modificar ese estado cuasi-estacionario se puede incrementar las fuerzas que propician el cambio o disminuir las fuerzas que lo impiden o combinar ambas tácticas. Lewin propone un plan de tres fases para llevar a cabo el cambio planeado: Modelo de Lewin Modelo del cambio planeado de Lewin 1. Descongelamiento: esta fase implica reducir las fuerzas que mantienen a la organización en su actual nivel de comportamiento. 2. Cambio o movimiento: esta etapa consiste en desplazarse hacia un nuevo estado o nuevo nivel dentro de la organización con respecto a patrones de comportamiento y hábitos, lo cual significa desarrollar nuevos valore, hábitos, conductas y actitudes. 3. Recongelamiento: en este paso se estabiliza a la organización en un nuevo estado de equilibrio, en el cual frecuentemente necesita el apoyo de mecánicos

como

la

cultura

las

normas,

las

políticas

y

la

estructura

organizacionales. Además Lewin sostiene que estas tres fases o etapas se pueden lograr si: 1. Se determina el problema 2. Se identifica su situación actual

3. Se identifica la meta por alcanzar 4. Se identifican las fuerzas positivas y negativas que inciden sobre él. 5. Se desarrolla una estrategia para lograr el cambio de la situación actual dirigiéndolo hacia la meta. MODELO DE PLANEACIÓN DE LIPPITT, WATSON Y WESTLEY El modelo de estos autores plantea 7 etapas durante el proceso de cambio, dichas etapas debido al enfoque psicológico de los autores incluyen la necesidad de un agente “externo” al sistema consultor, así como una fase de “diagnóstico” inicial: 1. Exploración. El desarrollo de una necesidad para el cambio (correspondiente a la fase de descongelamiento de Lewin). Esta etapa es casi una “intuición” al interior de la organización. 2. Entrada. Establecimiento de una relación de cambio. Etapa en la que se necesita de un agente de cambio –mejor si es de fuera del sistema- con quien establecer una relación de trabajo. 3. Diagnóstico. La aclaración o el diagnóstico del problema. Etapa que permite objetivizar y aclarar la “intuición” inicial. 4. Planeación. Examen de rutas y metas alternativas. Es el momento de establecer metas e intenciones de acción. 5. Acción. La transformación de las intenciones en esfuerzos reales. (Las etapas 3 a 5 corresponden a la de movimiento de Lewin). 6. Estabilización y Evaluación. La generalización y estabilización del cambio, correspondiente a la etapa de volver a congelar de Lewin.

7. Terminación. Llegar a una relación terminal, entre el cliente y el facilitador. Como se ve, el modelo de Lippitt, Watson y Westley enfatiza el papel del facilitador, el cual es alguien externo a la organización, lo que le permite tener mayor objetividad el momento de apoyar y guiar el cambio. Este modelo es uno de los primeros modelos en D.O., y muestra claramente el rol del consultor como alguien externo a la organización. MODELO DE CAMBIO PLANEADO DE FARIA MELLO Por su parte Faria Mello dice que: “contacto, contrato y entrada, se funden en una gran fase inicial con multicontactos, precontratos, y subcontratos, con diferentes grados de profundidad o extensión de la entrada”. Contacto y contrato Se puede decir que ya establecido el contacto, una consecuencia lógica sería la celebración del contrato respectivo, en la cual se estipularán con claridad las expectativas tanto del sistema cliente como del agente de cambio con respecto al programa. Es importante que estas expectativas consten por escrito para evitar malos entendidos o expectativas falsas con relación al alcance del programa. Muchos conflictos surgen entre consultor y sistema – cliente precisamente por no asentar por escrito las expectativas sobre el programa: Esa es la finalidad del contrato. Un contrato tipo puede constar de las siguientes partes: Objetivo. Esbozo del plan de trabajo, que incluya un cronograma del mismo. Actividades a desarrollar por el consultor, horario de asesoría y honorarios, en caso de consultor externo.

Expectativas y compromisos entre consultor y cliente. Es importante que periódicamente se someta a revisión el control inicial dado que “sobre la marcha” puede necesitar modificaciones.

Existen cinco objetivos básicos de cambio: 1. Objetivos estratégicos: preocupados en alterar la relación entre la organización como un todo y su ambiente. La organización y el ambiente en continua e íntima interacción, lo cual es una de las cualidades más importantes de la organización, su sensibilidad y adaptabilidad, su capacidad de percepción y adaptación ante el cambio de estímulos externos. 2. Objetivos tecnológicos: relacionados con el cambio en la tecnología de las partes físicas de la organización. 3. Objetivos estructurales: preocupados de las alteraciones en las relaciones de subordinación. 4. Objetivos conductuales o de comportamiento: enfocados al cambio de fenómenos humanos. 5. Programas: se destinan a alterar la estructura o los aspectos de los planes de implementación técnica. En ese sentido se hace mención al cambio planeado, Según Stoner (1995), el cambio planeado es definido como un proyecto implementado de forma deliberativa, visando una innovación estructural, una nueva política, un nuevo objetivo, una nueva filosofía, un nuevo clima y un nuevo estilo de operar. Envuelve “toda” la organización o una parte significativa de la misma, siendo una respuesta adaptativa al medio en que esta insertada.

El cambio planeado implica la presencia de tres elementos:  El Sistema (en el que se llevará a cabo el cambio). Que puede ser un individuo, un grupo, una comunidad, una organización, un país e incluso toda una región del mundo.  El Agente de Cambio (responsable de apoyar técnicamente el proceso de cambio). Uno o varios agentes de cambio, cuya función básica consiste en proporcionar al sistema el apoyo técnico o profesional necesario para que el cambio se lleve a cabo con éxito.  Un Estado Deseado (las condiciones que el sistema debe alcanzar). Un estado deseado, que define las condiciones específicas que el sistema, con la ayuda del agente de cambio, desea alcanzar.  El Proceso de Cambio Planeado El proceso de cambio planificado consta de 5 grandes etapas:  Diagnóstico de la situación.  Determinación de la situación deseada.  Determinación de los cauces de acción a seguir.  Ejecución de las acciones.  Evaluación de los resultados. La gestión en la organización moderna se ha tornado muy compleja. El carácter sistémico de sus funciones y procesos, el Capital Humano, las tecnologías, la información y otros elementos han influido en que la organización necesite constantemente de un proceso de cambio; el cual ha sido tratado desde épocas pasadas. Este nuevo siglo ha revolucionado grandemente el proceso del cambio a nivel global y dentro de la organización.

Los Cambios Organizacionales surgen de la necesidad de romper con el equilibrio

existente,

para

transformarlo

en

otro

mucho

más

provecho

financieramente hablando, es por ello que cuando una organización se plantea un cambio, debe implicar un conjunto de tareas para tratar de minimizar esta interacción de fuerzas CONCLUSIONES Uno de los elementos centrales de las sociedades del conocimiento tiene que ver con la capacidad para identificar, producir, tratar, transformar, difundir y utilizar la información, con el fin de construir y aplicar el conocimiento para el desarrollo humano. El término Sociedad del Conocimiento hace referencia a la situación de la sociedad actual donde la producción de riqueza ya no se basa en la elaboración de materias primas y en el desarrollo del sector industrial, sino, en la capacidad de generar nuevos conocimientos a través de la investigación, la ciencia y el uso de tecnologías, trayendo consigo cambios profundos y amplios en la sociedad (económicos, sociales, laborales y educativos). El cambio planeado se representa como un intento sistemático por rediseñar una organización, de tal manera que pueda adaptarse a los cambios significativos del ambiente y alcanzar nuevas metas. Los cambios planeados pretenden preparar a la organización entera, o a una parte importante de la misma, para que se adapte a cambios significativos en las metas y en la dirección de la organización.

Una definición detallada de cambio planeado sería “diseñar y aplicar, en forma deliberada, una innovación de estructura, una política o metas nuevas, o un cambio de la filosofía, el clima o el estilo de operar”

BIBLIOGRAFIA Beckhard R. y Harris R. (1973) Desarrollo Organizacional, E.U.A.: Fondo Educativo Interamericano. Beckhard. R. y Harris, R.(1988) Transiciones Organizacionales, México: Addison-Wesley. Guizar, R., (1998). Desarrollo organizacional. Principios y Aplicaciones. Primera Edición. México Mc Graw- Hill Gibson, J. y otros. (1987) Organizaciones: Conducta, Estructura, Procesos. México: Nueva Editorial Interamericana De Faria Mello, F. (2008) Desarrollo Organizacional. Enfoque Integral. México, Limusa. Autores: Julián Pérez Porto y María Merino. Publicado: 2009. Actualizado: 2012. Definiciones: Definición de tipo de cambio (https://definicion.de/tipo-decambio/)