Metodologa Cuestionario.docx

LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN

TTIULO DISEÑO Y VALIDACIÓN DE UN CUESTIONARIO EXPLORATORIO DE LA PERCEPCIÓN DEL PERSONAL OPERATIVO DE LA EMPRESA “x” RESPECTO A LA EFICACIA DE LOS INSENTIVOS MONETARIOS EXTRAS Y SU RELACIÓN CON LA SATISFACCIÓN DESDE EL ENFOQUE ADMINISTRATIVO

PRESENTA

SÁBADO 12 DE ABRIL DE 2016

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I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA I.I Antecedentes científicos del problema La calidad se viene utilizando en todas las actividades empresariales en la actualidad, sin embargo la persona ha sentido la inquietud de utilizarla a lo largo del tiempo, se podría decir desde el principio de los tiempos. Existen innumerables ejemplos de la obra del hombre en la tierra, así tenemos a las pirámides de Egipto y la Gran Muralla China, como evidencias actuales de que el proyecto realizado en la antigüedad, perdura a través de los años, soportando los influjos del tiempo y las actitudes del hombre que han condicionado guerras, saqueos y la penosa realidad histórica olvidada por todos (Horovutz citado por López, 2005). “La calidad es el nivel de excelencia que la empresa ha escogido alcanzar para satisfacer a su clientela clave” (López, 2005). “Adecuación al uso satisfaciendo las necesidades del cliente” “La calidad es satisfacer las necesidades de los clientes y sus expectativas razonables” (López, 2005) “La calidad total, es una filosofía de gestión que supone el involucramiento de todos los miembros de la organización en la búsqueda constante de autosuperación y perfeccionamiento continuo” (López, 2005) |

Uno de zar para satisfacer a su clientela clave”. (Horovitz, 1995: 1) “Adecuación al uso satisfaciendo las necesidades del cliente” (Ruiz C.,López J., 2004, p.17) “La calidad es satisfacer las necesidades de los clientes y sus expectativas razonables” (BERRY, 1995: 2) “La calidad total, es una filosofía de gestión que supone el involucramiento de todos los miembros de la organización en la búsqueda constante de autosuperación y perfeccionamiento continuo” (CHIAVENATO, 2002: 690) 2

los problemas que frecuentemente se presentan en algunos sectores de la economía es la inestabilidad laboral aspecto que genera consecuencias negativas para cualquier organización y que posteriormente se agudiza cuando resulta extremadamente difícil cubrir el puesto de trabajo vacante sobre todo si se trata de puestos poco atractivos y con una baja remuneración que pertenecen a empresas que proyectan una mala imagen en el entorno donde se desenvuelve su actividad, lo que provoca en muchos casos se realice una selección incorrecta de la persona que debe ocupar dicho puesto, pues no existen opciones, esto provoca que pasado cierto tiempo esa persona vuelva a fluctuar hacia otra organización , esto puede ser por decisión de la propia empresa que descubre que el trabajador seleccionado no es el idóneo para dicho empleo o puede ser por solicitud de la propia persona que decide marcharse porque ha encontrado un empleo que le permite satisfacer en mayor medida sus expectativas. Una de las causas que puede generar la rotación del personal en la organización es la insatisfacción laboral sobre todo si la persona insatisfecha constituye un recurso humano altamente demandado, estableciéndose una competencia entre oferta y demanda donde es el trabajador quién tomará la decisión final y donde la satisfacción juega un importante papel en dicha elección, (Puchol, 1994) La satisfacción es la diferencia de la cantidad de recompensas que reciben los trabajadores y la cantidad que piensan debían recibir, es más una actitud que un comportamiento. Entre los factores más importantes que hacen que un trabajador se sienta satisfecho se encuentran; trabajos interesantes, recompensas justas y equitativas, condiciones laborales adecuadas y buenos compañeros de trabajo. Una de las formas más frecuentes de manifestarse la insatisfacción consiste en el abandono de la organización que se comienza con la búsqueda de otro empleo y que culmina con la renuncia cuando aparece lo que el trabajador está buscando. (Robbins 1999) Durante los últimos años el mundo ha experimentado profundos cambios estructurales; ya que los avances tecnológicos y los complejos cambios sociales modificaron profundamente el estatus de las economías mundiales. Las presiones económicas se intensifican en todo el mundo y las empresas se ven obligadas a enfrentar los desafíos que esto conlleva. El grado en que un país logre sobrevivir y prosperar dentro de los desafíos que ocasiona una nueva economía global depende por completo de la manera en que funcionen sus organizaciones públicas y privadas. Ya que la riqueza y el bienestar de toda sociedad son el producto de sus organizaciones, pues estas proporcionan los empleos, los productos y los servicios necesarios para enfrentar éstos desafíos. Retos que no sería posible enfrentar sin el arma más poderosa de un país, las personas. Mismas que constituyen el recurso más valioso que tiene una empresa por lo que hay que saber potenciarlo al máximo, por ello un reto para cualquier organización es lograr un óptimo nivel de estabilidad laboral. Mantener un nivel adecuado de estabilidad laboral se encuentra dentro de las actividades del departamento de recursos humanos. Siendo este muy importante para la organización ya que en medida que las labores de recursos humanos se realicen de manera satisfactoria, éstas contribuirán al éxito de la empresa. En el departamento de recursos humanos uno 3

de los problemas que frecuentemente se presenta es la inestabilidad laboral o mejor conocida como rotación de personal, aspecto que genera consecuencias negativas para cualquier organización y que posteriormente se agudiza cuando resulta extremadamente difícil de cubrir el puesto de trabajo vacante. El mundo actual se mueve a pasos agigantados y cada vez adquiriere más complejidad, por ello se vuelve más exigente. En los años 80’s se observaron cambios que han afectado drásticamente la forma de vida; los adelantos tecnológicos ocurren sin ni siquiera anunciarse, la globalización es un fenómeno mundial que está afectando la economía de los países y en especial los latinoamericanos, pues liga la supervivencia de sus organizaciones a su capacidad de competir en un mercado abierto. Estos cambios en el entorno obligan a las organizaciones a replantear sus estrategias de producción y consecuentemente su modo de manejar el personal, de modo tal que se vuelven cada vez exigentes con sus colaboradores. Las empresas en su afán de responder a las exigencias del mercado y las del consumidor, procuran desarrollar los productos y servicios de la mejor calidad, acorde a las normas internacionales de certificación que les permita exportar y ser más competitivos. La idea es la siguiente “Si tenemos productos que pueden competir en el mercado, tenemos trabajadores competentes”. (Quintero 2008)

I.II Justificación

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El origen de la Escuela Bancaria y Comercial nace el 10 de Marzo de1929 en la DF, fundada por el Presidente del Banco de México el Sr. Manuel Gómez Morín; en 1939 el General Lázaro Cárdenas expide el decreto donde se reconocen oficialmente los estudios de la EBC otorgándole autonomía educativa, con el transcurso de los años, la EBC busca fortalecer su presencia y prestigio en el mercado, por lo que ve la necesidad de expandirse a otros estados de la república, es así como en el 2011 se inaugura el campus León con una plantilla inicial de 11 administrativos, 20 docentes y 67 alumnos, con cinco carreras enfocadas a negocios. Durante estos cinco años el campus ha logrado consolidarse en la zona del Bajío por lo que al día de hoy 2016 cuenta con una plantilla de 67 administrativos, 120 docentes y 870 alumnos. Durante estos cinco años la rotación de personal de la plantilla administrativa de la EBC, se ha comportado de la siguiente manera:

Rotación de personal 38.00% 34.00%

32.00%

20.00%

10.00%

2011

2012

2013

2014

2015

Diseño propio

La presente investigación es con el fin de identificar los aspectos que generan la alta rotación de personal en la Escuela Bancaria y Comercial, el autor describirá los aspectos que la generan y que afectan el Recurso Humano, impidiendo que el trabajador logre permanecer por un tiempo mayor en la empresa. El investigador diseñara algunas estrategias para lograr disminuir la rotación de personal, y generar una estructura firme de tipo laboral. Debido a los cambios en el entorno, cada vez son más las empresas que luchan por ser competitivas y permanecer en el mercado; dejando de lado al Recurso Humano poniendo la tecnología en primer plano; olvidando la importancia de este recurso ya que toda empresa está integrada por personas y estas son uno 5

de los recursos principales de la organización; por lo que el investigador orientara a la Escuela Bancaria y Comercial a tomar la mejor decisión al momento de ingresar a su plantilla al personal con las competenticas adecuadas al puesto y al organización que en última busca desarrollar en los trabajadores los comportamientos de alto desempeño que garanticen la permanencias y con ello la rotación de personal. I.III Objetivo General  Analizar la forma en que la Escuela Bancaria y Comercial realiza el proceso de reclutamiento y selección de personal.

I.IV Objetivos Específicos  Consultar las fuentes y medios de reclutamiento de personal utilizados en la Escuela Bancaria y Comercial.  Conocer los métodos y técnicas de selección, utilizadas en la Escuela Bancaria y Comercial.  Identificar el proceso de reclutamiento y selección del personal enfocado al índice de rotación personal en la Escuela Bancaria y Comercial.  Identificar las competencias a considerar al momento de elegir a la persona adecuada al cargo.  Conocer las técnicas modernas de reclutamiento y selección de personal que se puedan adecuar al sistema de selección de personal en base a competencias en la Escuela Bancaria y Comercial.

I.V Preguntas de la investigación 1) ¿Es posible analizar la forma en que la Escuela Bancaria y Comercial realiza el proceso de reclutamiento y selección de personal? 2) ¿Existe un análisis acerca del proceso de reclutamiento y selección de personal en la Escuela Bancaria y Comercial?

II. MARCO TEÓRICO CONCEPTUAL 6

II.I Reclutamiento y selección de personal, Aplicación de pruebas. Definición de Reclutamiento Se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente número y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la organización. Diagrama de Flujo del proceso de reclutamiento y selección

Vacante

Búsqueda de candidatos

Requisición

Alternativa de selección

Internos Revisión De Solicitudes Y Curriculum

Candidatos Seleccionados Externos

Entrevista Preliminar

Individuo Contratado

Prueba De Selección

Examen Físico

Entrevista De Selección

Decisión De Selección

Verificación De Referencias Y Antecedentes

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El primer punto importante dentro del proceso de reclutamiento es contar con una vacante, la cual se genera comúnmente por renuncia, por el aumento de trabajo o por jubilación; por lo cual se debe de llenar un formulario de requisición el cual debe de ser entregado al departamento de Recursos Humanos. La labor del departamento es estudiar la petición; en caso de ser necesario deberá de contratar a un nuevo colaborador buscando al candidato idóneo. Reclutamiento Interno Revisión de los resultados de las evaluaciones de desempeño, ya que de esta forma se puede observar si un determinado trabajador por su rendimiento podría ocupar la vacante. Revisión de las capacitaciones y entrenamiento recibidos por parte de los empleados. El departamento de recursos humanos debe revisar las capacitaciones que un trabajador ha recibido y que puede contribuir a cubrir la posición. Ventajas del reclutamiento interno   

 

Es una gran fuente de motivación. El empleado se siente que la empresa lo está tomando en cuenta y visualiza su progreso dentro de ella. Es más conveniente para la empresa. La compañía ya conoce al trabajador y su rendimiento reduciendo así las “sorpresas”. Es más económico. La empresa se ahorra los gastos relacionados con la colocación de anuncios de vacantes en los periódicos y otros medios y costos relacionados con la recepción, admisión e integración de los nuevos empleados. Es más rápido. Sólo demoran los procesos de transferencia o ascenso del empleado, porque están ya familiarizados con la organización y sus miembros, acortando el tiempo de instalación y adaptación de uno externo. Desarrolla una sana competencia. Teniendo en cuenta que las oportunidades se les dan a quienes se las merecen y a quienes demuestren las condiciones necesarias.

Des-ventajas del reclutamiento interno      

Limita a la empresa en cuanto al talento disponible. Pérdida de autoridad. Dar un ascenso sólo por motivos de antigüedad. El principio de Peter puede aparecer. Imposibilidad de regreso al puesto anterior. La depresión y rotación.

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Reclutamiento Externo Las principales fuentes de reclutamiento son las siguientes:     

Candidatos espontáneos. Recomendaciones de los empleados de la empresa. Anuncios en prensa. Agencias de empleo tradicionales y online. Instituciones educativas.

Las ventajas que conlleva considerar estas fuentes son las siguientes:  Enriquece la empresa con ideas y experiencias nuevas.  Aprovechar inversiones en capacitación y desarrollo. Las desventajas que se tienen son:  Es más costoso.  Se cuenta con un riesgo mayor. Selección de personal Cuando ya se han elegido los formularios de empleo se inicia la fase de selección la cual puede definirse como “la elección del hombre adecuado para el cargo adecuado, o más ampliamente, entre los candidatos reclutados, aquellos más adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño laboral”. Para poder realizar esto la empresa realiza una serie de pruebas, valoraciones y entrevistas las cuales podrán permitir la reducción de candidatos para elegir al idóneo para el puesto, sin embargo, no el que tenga las calificaciones más altas es el indicado, se debe tener en cuenta varios aspectos como por ejemplo la posible integración en un concreto ambiente laboral, que englobará en su entorno los aspectos físicos y sociales. El fin de la selección es encontrar personas adecuadas para el puesto que sean eficientes en el puesto. (Chiavenato 1999) La solicitud de empleo Para iniciar el proceso de selección, los candidatos deben llenar un formulario de solicitud de empleo el cual provee referencias para las entrevistas. Se puede definir el formulario de solicitud de empleo como aquella forma que ofrece información sobre la educación y los antecedentes laborales. La solicitud de empleo o cv, sirve para estudiar el historial de empleo del aspirante.

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Entrevista Es una conversación formal y profunda que conduce a evaluar la idoneidad del solicitante para el puesto. Permite la comunicación en dos sentidos: los entrevistadores obtienen información sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la organización. Es importante aclarar que se debe hacer dos entrevistas. Una dirigida por el departamento de recursos humanos y la otra por el futuro supervisor. Esto se debe a que el papel del departamento de personal consiste en enviar al supervisor dos o tres candidatos que hayan obtenido alta puntuación y el supervisor es la persona más idónea para evaluar las habilidades y conocimiento técnicos del solicitante. Propósitos de la entrevista  

Conocer personalmente al individuo Nos sirven para formular juicios sobre el entusiasmo e inteligencia del candidato

Tipos de entrevistas No dirigida o no estructurada: el entrevistador sigue puntos de interés conforme vayan surgiendo en respuesta a sus preguntas. No tiene preguntas planeadas. Es muy útil es cuando se trata de ayudar al entrevistado en un problema personal o cuando se le explica porque no se lo contratará. Dirigida o estructurada: sigue una secuencia fija de preguntas (formulario) a todos los solicitantes. Es muy utilizada para obtener resultados con validez especialmente en números grandes de solicitantes Panel de entrevistas: Grupo de entrevistadores hace preguntas al aspirante, en un método similar al de una conferencia de prensa De estrés o provocación de tensión: Se incomoda al aspirante mediante una serie de preguntas difíciles y rápidas. Es muy útil para candidatos a puestos con alto nivel de tensión. Aplicación de pruebas Pruebas profesionales, específicas del puesto de trabajo a ocupar. Pruebas psicotécnicas, tratan de mostrar la carencia o posesión de determinadas aptitudes y habilidades básicas y genéricas para el puesto de trabajo. Pruebas psicológicas; utilizadas para conocer la personalidad del candidato, finalmente la entrevista personal. Este tipo de pruebas bien aplicadas y con plena conciencia de sus objetivos de valoración, sirven para hacer la diferenciación entre candidatos, sin embargo, muchas empresas no tienen el pleno conocimiento de cómo se aplican estas pruebas lo que solo genera gastos en la organización, si no se cuenta con 10

los conocimientos necesarios este tipo de pruebas pueden ser solo un trámite más. Podemos decir que la entrevista personal es la más efectiva en empresas pequeñas, sin embargo, no se debe descartar en ningún tipo de selección. (Montes & González 2010) Una vez que se eligió al candidato se realiza el proceso de inducción, en el cual “se les proporciona la información básica de los antecedentes que requieren para desempeñar su trabajo en forma correcta” como son la historia de la empresa, visión, misión, políticas, normas y valores entre otros. Esta inducción puede ser informal y breve, hasta formal y larga, sin embargo, en cualquiera de los dos se les proporcionan manuales o materiales impresos, ya sea de las políticas, los horarios, las revisiones de desempeño entre otras. Al empleado nuevo también se le da una capacitación la cual se define como “proceso para enseñar a los empleados nuevos las habilidades básicas que necesitan saber para desempeñar su trabajo” (Dessler, 2001) II.II Competencias individuales, Competencias grupales Conceptos de Competencias “Características de fondo de un individuo que guarda una relación causal con el desempeño efectivo o superior en el puesto.” (Boyatsis, R 1982) “El concepto de competencia hace referencia a la capacidad real del individuo para dominar el conjunto de tareas que configuran la función en concreto” (Reis, O. 1994). “Una característica subyacente de un individuo que está causalmente relacionada con un nivel de estándar de efectividad y/o desempeño superior en un trabajo o situación”. Incluyen destrezas, conocimientos, el concepto de sí mismo, rasgos de la personalidad, actitudes y valores. (Spencer y Spencer 1993). Capacidad de satisfacer demandas o llevar a cabo tareas con éxito, constituida de dimensiones cognitivas y no cognitivas (OCDE, 2002). Dimensión de conductas abiertas y manifiestas que le permiten a una persona rendir eficientemente (Woodruffe, 1993). Habilidad para desempeñar actividades al nivel esperado en el empleo (Lloyd y Cook,1993). Característica subyacente de un individuo, causalmente relacionada con un rendimiento efectivo o superior en una situación o trabajo, definido bajo ciertos criterios (Spencer y Spencer, 1993).

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Tipos de competencias los tipos de competencias están agrupados, bajo una estructura común, en cuatro estratos: Bases: • Competencias transcurriculares. —Abarcan un amplio espectro de conocimientos, habilidades y valores que son fundamentales para el adecuado desenvolvimiento personal, social y laboral de los individuos; se aprenden sobre todo en el transcurso de la educación inicial, desde la infancia y la adolescencia temprana, hasta la madurez (CERI, 1997).  Aprendizajes centrales. —Procesos primarios de aprendizaje, de la mayor importancia durante la niñez, la adolescencia y la juventud, a partir de los cuales, y en gran medida, se forja la capacidad de aprender, el aprendizaje profundo, las meta competencias y el aprendizaje a lo largo de la vida (CERI, 2000).  Competencias socio-normativas. —Revisten gran importancia para la vida y el adecuado funcionamiento de los individuos en la sociedad, especialmente en lo relativo a la educación social y cívica (CERI, 1997).  Competencias técnico-instrumentales. —Como las socio-normativas, son relevantes a la vida y el adecuado funcionamiento de los individuos en la sociedad. Se les considera fundamentales para el aprendizaje de todas y cada una de las materias y disciplinas que se imparten en los diferentes grados, niveles y modalidades de la educación inicial; y asimismo, trascienden en el aprendizaje extraescolar, el desempeño laboral y la vida social (CERI, 1997). • Competencias claves. —Son importantes en múltiples aspectos de la vida, contribuyen al éxito de las personas y a que una sociedad funcione bien (OCDE, 2002).  Intrapersonales. —Se trata de habilidades, destrezas y actitudes que determinan la conducta individual, las reacciones, los estados mentales, el estilo de imitación y el estilo de comunicación (Salovey y Mayer, 1990).  Interpersonales. —Tienen un carácter eminentemente social; atañen a la interacción con otros y la colaboración (Tuning 2004).

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Procesos: • Competencias laborales. —Implicadas en el desempeño satisfactorio de las tareas y actividades de un puesto de trabajo o función productiva. El marco de estándares de normalización y certificación, de este tipo de competencias, corre a cargo de los organismos responsables del diseño y elaboración de normas de competencia _dentro de cierta jurisdicción_ para diferentes ocupaciones, industrias y sectores productivos.  Competencias genéricas o transferibles. —Describen comportamientos asociados con desempeños comunes a diversas ocupaciones y ramas de actividad productiva.  Competencias específicas o técnicas. —Operan en el contexto de funciones o actividades productivas, y están asociadas a ocupaciones particulares (CONOCER, 1996). Sistemas: • Competencias directivas o gerenciales. —Asociadas con las habilidades de liderazgo que permiten, a uno o más individuos, mejorar las prácticas necesarias para que una empresa pueda desempeñar sus funciones y misión de la manera más eficiente posible. • Competencias sistémicas. —Conciernen a los sistemas en su conjunto (Tuning 2004). Telos: • Metacompetencias. —Se refieren a competencias de orden superior —más allá de la información básica y las habilidades rutinarias— derivadas de procesos de interiorización y aprendizaje profundo, como la creatividad, el sentido común, el pensamiento crítico, la capacidad reflexiva, el análisis sistémico u holista, la agilidad mental, el conocimiento de sí mismo y el aprendizaje balanceado de distintas competencias (Buckley, Monks y McKevitt, 2002). Competencias individuales.- Cabría definirlas como las instrumentalidades de la formación de un individuo, que trascienden positivamente en el desarrollo y desenvolvimiento personal, social y laboral de éste, bajo determinadas circunstancias y contextos. circunscribe el concepto de competencias individuales en tres dominios: el de las competencias claves, el de las competencias profesionales y el de la interacción entre ambas (Girard 2004) Desde la perspectiva de formación a lo largo de la vida, las competencias individuales son el resultado de un prolongado proceso de aprendizaje: primero de habilidades esenciales (claves, básicas, académicas), durante la niñez y la juventud; luego de competencias genéricas (claves, básicas, académicas, 13

vocacionales), en la preparación de jóvenes y adultos para la vida y el trabajo; y, posteriormente, en el desarrollo de competencias profesionales/laborales (genéricas, específicas, sistémicas), Competencias colectivas .- Como extensión de las competencias individuales, y en el marco de la definición proporcionada en el apartado anterior, se trata de las instrumetalidades de la formación que permiten a un grupo de personas (equipo de trabajo, organización, comunidad, actividad laboral, sector productivo, sociedad) alcanzar una comprensión conjunta de los problemas que les conciernen —incluyendo diferencias y conflictos entre las partes involucradas—, de modo que puedan participar activa, coordinada y eficientemente en su solución —a partir de objetivos y esfuerzos compartidos—, desde las esferas de responsabilidad y los espacios de intervención que a cada quien corresponden. La competencia colectiva busca la complementariedad y el encadenamiento de competencias. La puesta en práctica de las competencias de cada actor está relacionada con la competencia de los demás actores de la cadena. Sólo en la medida en que cada individuo encuentra competencias complementarias a las suyas, podrá poner estas últimas plenamente en práctica. Así, el significado y alcance de las competencias colectivas se desprende de numerosos factores, como por ejemplo: • Contexto socio-cultural donde estas competencias se adquieren y aplican. • Perfiles de formación (habilidades, conocimientos, valores) de los actores (líderes, grupos, sectores de la población) involucrados. • Complejidad y diversidad de los problemas y necesidades a resolver. • Desarrollo científico, tecnológico, económico y social del sistema humano de acción, en conjunto. • Brechas en materia de educación, género, salud, tecnología, productividad y niveles de vida. • Esquemas (normas, intereses, valores, oportunidades) de participación política, económica y social. • Cultura de valores (respeto, colaboración, honestidad, eficiencia, bien común, trabajo en equipo) (Fernández-Salinero, 2006).

II.II Assessment

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I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA I.I Antecedentes científicos del problema La Calidad y Calidad Total, se vienen utilizando en todas las actividades empresariales en la actualidad, sin embargo el hombre ha sentido la inquietud de utilizarla a lo largo del tiempo, se podría decir desde el principio de los tiempos. Además la Calidad es considerada como la “Adecuación al uso satisfaciendo las necesidades del cliente” “las necesidades de los clientes y sus expectativas razonables” “una filosofía de gestión que supone el involucramiento de todos los miembros de la organización en la búsqueda constante de auto-superación y perfeccionamiento continuo” (López, 2005)

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