Mentoring
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MENTORIN G FICHA TÉCNICA El Mentoring es un proceso de aprendizaje personal por el que una persona asume la propiedad y la responsabilidad de su propio desarrollo personal y profesional. ANGELA MARÍA BUILES XIOMARA VIVIANA CORREA PACHECO JAZMÍN SILDANA GARZÓN TRUJILLO CAMILA LEMOS GENES ANA MARÍA NARANJO JARAMILLO ANA MARÍA RESTREPO OROZCO 1 DE OCTUBRE DE 2009
TEMA SELECCIONADO: MENTORING
FUNDAMENTOS:
El Mentoring parte de la filosofía Socrática, en donde se parte del método de la Ironía en el cual el mentor se presenta ante el otro en el mismo plano, queriendo aprender de él, fingiendo no saber y utilizando el juego de las preguntas, llevando al otro ante sus propias contradicciones, hasta que la MALEZA, que no son otra cosa que prejuicios, predisposiciones, ignorancia, falsos ideales, miedos que ocupan su mente vayan dejando paso a la luz, la verdad, el conocimiento. Una vez realizada la limpieza entra en juego LA MAYEUTICA para liberar ese potencial, esa capacidad, ese talento y ese saber que todos llevamos dentro pero que a veces ni sabemos. Porque con la Mayéutica Sócrates no actúa como portador de una verdad “suya o universal” si no que ayuda a otro a buscarla en sí mismo, y eso lo consigue con el diálogo, la dialéctica, improvisando un discurso según los estímulos que le ofrece su interlocutor.
DESCRIPCIÓN DEL TEMA GENERADOR:
○ ADMISION DE LAS PERSONAS El Mentoring consiste en tener una persona con más experiencia que contribuye al desarrollo del mentorizado compartiendo vivencias y experiencias. Existen diferentes tipos de Mentoring como: Mentoring Natural: El que se da de forma espontánea a través de una orientación de ciertas personas para crecer en cierto sentido.
Mentoring situacional: es puntual ya que se da en determinados momentos de cambio, para desarrollar algún punto en específico. Mentoring de supervisión: el mentorizado no está en posibilidad de estar abierto a sus propias opciones. Mentoring formal: procesos en las organizaciones a través de programas que se ponen en contacto con determinados directivos a personas con especial talento; puede durar entre 1 año o dos años, depende este del proceso que se esté manejando. Se analiza a personas con especial talento, unos prospectos dentro de la organización que se quiere que crezca para evaluarlo como un sustituto en un futuro, una preparación útil para la organización, tanto en el área de innovación como mejoramiento continuo; para contribuir al desarrollo profesional y personal de esta misma. Para encontrar el mentorizado se debe buscar aquel que cumpla ciertas características básicas , donde éste tiene alto interés en el crecimiento, tanto que se pueda percibir, así como que sea capaz de aceptar críticas, que estire su mente con vista al mundo desde otro ángulo, y sobre todo es capaz de identificar metas concretas, sabe a dónde quiere llegar.
○ APLICACIÓN DE LAS PERSONAS
Extrapolando al ámbito empresarial algunas de las conclusiones del estudio realizado por Carlos Marcelo García (Catedrático de Didáctica y Organización Escolar de la Universidad de Sevilla) sobre estrategias de inserción profesional en Europa, el Mentoring atiende a tres tipos de necesidades:
a) Emocionales: autoestima, seguridad, confianza en sí mismo,
aceptación, resistencia. b) Sociales: amistad, relaciones, compañerismo e interacciones.
c) Intelectuales: estimulación intelectual, nuevos conocimientos/ideas, desafíos, experiencias estéticas, técnicas de innovación.
De esta manera, el Mentoring atrae y mantiene profesionales de alto potencial para: •
Disponer de sustitutos para determinados puestos.
•
Promover a una posición vertical jerárquica superior, directiva, de dirección general, de consejero, etc.
•
Promover a una posición lateral de mayor amplitud o como fórmula de rotación.
•
Servir de contraste a profesionales situados en posiciones de máxima responsabilidad en la empresa.
•
Acrecentar el capital intelectual de la empresa.
○ COMPENSACIÓN DE LAS PERSONAS Como tal, el Mentoring posee una serie de compensaciones derivadas de los frutos de la relación de mentor-mentorizado. Esta serie de compensaciones son en la mayoría de los casos primordialmente de carácter intangible o sea basado en las satisfacciones o reconocimientos que se generan para cada una de las partes. Si bien el mentor puede ver incrementados sus ingresos por su papel, es decir, que éste reciba incentivos económicos, la relación puede verse afectada por el interés del incentivo. Así, los beneficios para el mentorizado son fundamentalmente los conocimientos basados en la experiencia de su mentor que se pueden traducir rápidamente en aplicaciones prácticas para su cargo, mientras que para el mentor se destacan una serie de beneficios: reconocimientos y estímulos a los mejores mentores de acuerdo a la calificación de sus mentorizados, además que retroalimenta mucho de lo que conoce.
○ DESARROLLO DE LAS PERSONAS
Un programa de Mentoring requiere contar con una buena base de empresarios/as consolidados y que reúnan la doble condición de propietarios y directores de su empresa y que tenga asalariados a su cargo, a partir de aquí comienza el proceso de selección de mentores puesto que no todo buen empresario tiene por que ser un buen mentor. Los/as mentores/as se caracterizan por su interés por desarrollar a otras personas, por ser personas que están al día de conocimientos e información y la comparten saberlos compartir. Se trata de personas que tienen una credibilidad y por ello saben y generan confianza. Saben escuchar y hacer las preguntas adecuadas. Hay muchos/as empresarios/as que reúnen estas cualidades, pero un programa formal de Mentoring requiere que sean formados específicamente para ejercer su rol de mentor. El Mentoring a diferencia del Coaching hace uso de personas dentro de la compañía con gran experiencia que desean apoyar en enriquecer con sus conocimientos a los que ingresan para fortalecer su sentido de pertenencia.
○ MANTENIMIENTO DE LAS CONDICIONES LABORALES DE LAS PERSONAS Mentoring is a development tool at the disposal of the organization. La tutoría es una herramienta de desarrollo a disposición de la organización. Managers have the essential role of supporting the learning process by encouraging on the job exploration while also monitoring continued responsibility for performance. Los administradores tienen la función esencial de apoyo al proceso de aprendizaje mediante el fomento de la exploración de empleo, mientras que también la vigilancia continua y la responsabilidad por el rendimiento. Esto quiere decir que el Mentoring ayuda al mantenimiento de las condiciones laborales de las personas debido a que hace que éstas crezcan profesionalmente dentro de la empresa.
○ MONITOREO DE LAS PERSONAS
•
• • •
Motivación del mentorizado de compartir sus inquietudes, visiones y metas, si el mentorizado no trabaja, la relación se termina rápidamente. El mentor igualmente debe estar con buena disposición de compartir sus conocimientos y experiencia. Capacidad por parte del mentor de emitir juicios objetivos y la capacidad del mentorizado de aceptar críticas Capacidad de definir metas y tener claridad de las visiones que el mentorizado tiene. La relación se debe caracterizar por ser una relación abierta donde exista la capacidad de “estirar” la mente, es decir tener una mente abierta y dispuesta a escuchar otras opiniones y nutrirse de los conocimientos del mentor.
TECNICAS Todo proceso de Mentoring se basa en la relación one to one que se desarrolla entre mentor y mentorizado. Los comienzos de esa relación son los más difíciles pues hay que dedicar tiempo a conocerse y a construir una confianza. Para ello el mentor: •
Escucha atentamente para tratar de entender las preocupaciones y los problemas actuales o inquietudes de futuro del Mentorizado.
•
Con su experiencia acumulada, estimula el aprendizaje del profesional mediante una mezcla de preguntas y diálogo, sin presión, para que el profesional descubra por sí mismo que: ○ Percibe los asuntos tal como son, sin distorsiones y desde diferentes perspectivas. ○ Considera todas las alternativas y las facetas de la situación, incluidos los conflictos de valores entre los suyos personales, los de sus colegas y los de la empresa. ○ Se siente responsable de la situación, que es más que ser responsable de la situación. ○ Toma las acciones pertinentes y autoevalúa sus resultados.
El proceso de Mentoring debe concluir cuando el mentorizado haya logrado sus objetivos y debe pretender que este se desarrolle autónomamente, pasando a ser el mentor un facilitador o un guía puntual. APORTES •
•
Se centra en las necesidades del beneficiario/aprendiz/mentorizado, puesto que es una relación personal es decir, uno a uno. Está dirigida por el mentorizado, que se responsabiliza y gestiona su proceso de aprendizaje y va definiendo la evolución de sus necesidades. En la enseñanza tradicional, el guión está definido y los contenidos se orientan al “por si acaso se necesitan". No es así en el Mentoring. Por un lado, lo gestiona el mentorizado, no hay guión establecido, el itinerario es abierto, y por otro, se apoya en las situaciones reales del “aquí y ahora” y tiene una gran parte de intuitivo en su desarrollo. Enseña a como pensar y no a que pensar y a discernir lo bueno de lo malo.
•
Acrecenta el capital intelectual de la empresa y acorta la curva de aprendizaje
•
Pretende hacer a las personas más independientes y ricas en su forma de pensar y desarrolla todo su potencial como persona y como profesional. ayuda a descubrirse a uno mismo. Es del todo un proceso de adentro hacia afuera.
•
Proactividad y mayor creatividad por parte del mentorizado quien se siente con más confianza para poner al servicio de la organización sus habilidades.
•
Efectos a largo plazo ligados a la empleabilidad como capacidad para poder ser empleados en todo momento dentro de una organización o fuera de ella.
•
Basado en la experiencia, en la vida: Se pasa de la formación en el conocimiento al aprendizaje por los comportamientos.
•
Prepara para el futuro.
•
Aumenta la satisfacción personal del mentorizado y su nivel de compromiso con la empresa haciendo que desciendan sus intenciones de abandono de la misma
•
Un programa de Mentoring, con su esquema personalizado uno a uno, proporciona una aproximación flexible, adaptable, por su propia esencia, a cada caso y en cada momento.
INCONVENIENTES
Los inconvenientes que pueden surgir es el abandono del proceso por parte del mentorizado, debido a que muchas veces pierden el entusiasmo y la iniciativa de mejoramiento, otro inconveniente que pueda resultar es el de conflicto de opiniones tanto del mentor como del mentorizado haciendo que la relación se disturbe y esto conlleve a que se pierda el contacto y el proceso, además puede surgir que el mentorizado logre algunos objetivos y por ello pare su proceso debido al conformismo de este.
VALORES INSTITUCIONALES
El Mentoring requiere que la empresa esté constituida por algunos factores organizacionales que favorecen su aplicación, ellos son: •
Sentido de pertenencia: Por el cual, tanto el mentor como el mentorizado desean contribuir al mejoramiento del desempeño de la organización mediante la potencialización de las capacidades de los empleados.
•
Compañerismo: Es decir, el deseo de ayudar al progreso conjunto de la organización, mediante la ayuda y transmisión de conocimientos y experiencias dentro de la misma compañía.
•
Objetividad: para garantizar la transparencia de los procesos de selección del mentor y mentorizado y la forma en que se abordan y evalúa el progreso de la relación.
•
Comunicación: Para establecer relaciones que generen valor para la organización, sin comunicación y confianza eficaz el sistema puede morirse rápidamente.
BIBLIOGRAFÍA •
Capital humano, No.197, pág. 22-24. Marzo de 2006
Managers fulfill a stewardship role in terms of day to day direct authority and capacity building, while mentors provide a broader and longer view that creates a path to the futrue for the protege.CIBERGRAFÍA •
http://www.degerencia.com/articulo/mentoring_estrategias_para_cons olidacion_de_cultura_emprendedora
•
http://wwwnew.unicomer.deusto.es/estudios/Mentoring/Qu %C3%A9eselMentoring/Default.asp#Definicion
•
http://managementhelp.org/guiding/mentrng/mentrng.htm
•
http://www.blogcapitalhumano.com/2008/07/17/la-practica-delmentoring-en-las-empresas/
•
http://www.vozalmundo.com/index.php?id=5010
•
http://mentoring-fukl.blogspot.com/2007/11/beneficios-para-elmentorizado.html
•
www.pdfcoke.com/doc/15677360/Mentoring
•
http://humancoaching.net/boletines_socrates/articulos/el_mentoring_c omo_proceso_de_gestion_de_la_innovacion.html
•
Mentoring en la Empresa, Desarrollo del talento, conferencia de Julio Rodríguez de AVANDA Consultores http://www.youtube.com/watch?v=QDYadwVph6s http://www.youtube.com/watch?v=1iesBem-r6o
TEMA SELECCIONADO: MENTORING
FUNDAMENTOS:
El Mentoring parte de la filosofía Socrática, en donde se parte del método de la Ironía en el cual el mentor se presenta ante el otro en el mismo plano, queriendo aprender de él, fingiendo no saber y utilizando el juego de las preguntas, llevando al otro ante sus propias contradicciones, hasta que la MALEZA, que no son otra cosa que prejuicios, predisposiciones, ignorancia, falsos ideales, miedos que ocupan su mente vayan dejando paso a la luz, la verdad, el conocimiento. Una vez realizada la limpieza entra en juego LA MAYEUTICA para liberar ese potencial, esa capacidad, ese talento y ese saber que todos llevamos dentro pero que a veces ni sabemos. Porque con la Mayéutica Sócrates no actúa como portador de una verdad “suya o universal” si no que ayuda a otro a buscarla en sí mismo, y eso lo consigue con el diálogo, la dialéctica, improvisando un discurso según los estímulos que le ofrece su interlocutor.
DESCRIPCIÓN DEL TEMA GENERADOR:
○ ADMISION DE LAS PERSONAS El Mentoring consiste en tener una persona con más experiencia que contribuye al desarrollo del mentorizado compartiendo vivencias y experiencias. Existen diferentes tipos de Mentoring como: Mentoring Natural: El que se da de forma espontánea a través de una orientación de ciertas personas para crecer en cierto sentido.
Mentoring situacional: es puntual ya que se da en determinados momentos de cambio, para desarrollar algún punto en específico. Mentoring de supervisión: el mentorizado no está en posibilidad de estar abierto a sus propias opciones. Mentoring formal: procesos en las organizaciones a través de programas que se ponen en contacto con determinados directivos a personas con especial talento; puede durar entre 1 año o dos años, depende este del proceso que se esté manejando. Se analiza a personas con especial talento, unos prospectos dentro de la organización que se quiere que crezca para evaluarlo como un sustituto en un futuro, una preparación útil para la organización, tanto en el área de innovación como mejoramiento continuo; para contribuir al desarrollo profesional y personal de esta misma. Para encontrar el mentorizado se debe buscar aquel que cumpla ciertas características básicas , donde éste tiene alto interés en el crecimiento, tanto que se pueda percibir, así como que sea capaz de aceptar críticas, que estire su mente con vista al mundo desde otro ángulo, y sobre todo es capaz de identificar metas concretas, sabe a dónde quiere llegar.
○ APLICACIÓN DE LAS PERSONAS
Extrapolando al ámbito empresarial algunas de las conclusiones del estudio realizado por Carlos Marcelo García (Catedrático de Didáctica y Organización Escolar de la Universidad de Sevilla) sobre estrategias de inserción profesional en Europa, el Mentoring atiende a tres tipos de necesidades:
a) Emocionales: autoestima, seguridad, confianza en sí mismo,
aceptación, resistencia. b) Sociales: amistad, relaciones, compañerismo e interacciones.
c) Intelectuales: estimulación intelectual, nuevos conocimientos/ideas, desafíos, experiencias estéticas, técnicas de innovación.
De esta manera, el Mentoring atrae y mantiene profesionales de alto potencial para: •
Disponer de sustitutos para determinados puestos.
•
Promover a una posición vertical jerárquica superior, directiva, de dirección general, de consejero, etc.
•
Promover a una posición lateral de mayor amplitud o como fórmula de rotación.
•
Servir de contraste a profesionales situados en posiciones de máxima responsabilidad en la empresa.
•
Acrecentar el capital intelectual de la empresa.
○ COMPENSACIÓN DE LAS PERSONAS Como tal, el Mentoring posee una serie de compensaciones derivadas de los frutos de la relación de mentor-mentorizado. Esta serie de compensaciones son en la mayoría de los casos primordialmente de carácter intangible o sea basado en las satisfacciones o reconocimientos que se generan para cada una de las partes. Si bien el mentor puede ver incrementados sus ingresos por su papel, es decir, que éste reciba incentivos económicos, la relación puede verse afectada por el interés del incentivo. Así, los beneficios para el mentorizado son fundamentalmente los conocimientos basados en la experiencia de su mentor que se pueden traducir rápidamente en aplicaciones prácticas para su cargo, mientras que para el mentor se destacan una serie de beneficios: reconocimientos y estímulos a los mejores mentores de acuerdo a la calificación de sus mentorizados, además que retroalimenta mucho de lo que conoce.
○ DESARROLLO DE LAS PERSONAS
Un programa de Mentoring requiere contar con una buena base de empresarios/as consolidados y que reúnan la doble condición de propietarios y directores de su empresa y que tenga asalariados a su cargo, a partir de aquí comienza el proceso de selección de mentores puesto que no todo buen empresario tiene por que ser un buen mentor. Los/as mentores/as se caracterizan por su interés por desarrollar a otras personas, por ser personas que están al día de conocimientos e información y la comparten saberlos compartir. Se trata de personas que tienen una credibilidad y por ello saben y generan confianza. Saben escuchar y hacer las preguntas adecuadas. Hay muchos/as empresarios/as que reúnen estas cualidades, pero un programa formal de Mentoring requiere que sean formados específicamente para ejercer su rol de mentor. El Mentoring a diferencia del Coaching hace uso de personas dentro de la compañía con gran experiencia que desean apoyar en enriquecer con sus conocimientos a los que ingresan para fortalecer su sentido de pertenencia.
○ MANTENIMIENTO DE LAS CONDICIONES LABORALES DE LAS PERSONAS Mentoring is a development tool at the disposal of the organization. La tutoría es una herramienta de desarrollo a disposición de la organización. Managers have the essential role of supporting the learning process by encouraging on the job exploration while also monitoring continued responsibility for performance. Los administradores tienen la función esencial de apoyo al proceso de aprendizaje mediante el fomento de la exploración de empleo, mientras que también la vigilancia continua y la responsabilidad por el rendimiento. Esto quiere decir que el Mentoring ayuda al mantenimiento de las condiciones laborales de las personas debido a que hace que éstas crezcan profesionalmente dentro de la empresa.
○ MONITOREO DE LAS PERSONAS
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Motivación del mentorizado de compartir sus inquietudes, visiones y metas, si el mentorizado no trabaja, la relación se termina rápidamente. El mentor igualmente debe estar con buena disposición de compartir sus conocimientos y experiencia. Capacidad por parte del mentor de emitir juicios objetivos y la capacidad del mentorizado de aceptar críticas Capacidad de definir metas y tener claridad de las visiones que el mentorizado tiene. La relación se debe caracterizar por ser una relación abierta donde exista la capacidad de “estirar” la mente, es decir tener una mente abierta y dispuesta a escuchar otras opiniones y nutrirse de los conocimientos del mentor.
TECNICAS Todo proceso de Mentoring se basa en la relación one to one que se desarrolla entre mentor y mentorizado. Los comienzos de esa relación son los más difíciles pues hay que dedicar tiempo a conocerse y a construir una confianza. Para ello el mentor: •
Escucha atentamente para tratar de entender las preocupaciones y los problemas actuales o inquietudes de futuro del Mentorizado.
•
Con su experiencia acumulada, estimula el aprendizaje del profesional mediante una mezcla de preguntas y diálogo, sin presión, para que el profesional descubra por sí mismo que: ○ Percibe los asuntos tal como son, sin distorsiones y desde diferentes perspectivas. ○ Considera todas las alternativas y las facetas de la situación, incluidos los conflictos de valores entre los suyos personales, los de sus colegas y los de la empresa. ○ Se siente responsable de la situación, que es más que ser responsable de la situación. ○ Toma las acciones pertinentes y autoevalúa sus resultados.
El proceso de Mentoring debe concluir cuando el mentorizado haya logrado sus objetivos y debe pretender que este se desarrolle autónomamente, pasando a ser el mentor un facilitador o un guía puntual. APORTES •
•
Se centra en las necesidades del beneficiario/aprendiz/mentorizado, puesto que es una relación personal es decir, uno a uno. Está dirigida por el mentorizado, que se responsabiliza y gestiona su proceso de aprendizaje y va definiendo la evolución de sus necesidades. En la enseñanza tradicional, el guión está definido y los contenidos se orientan al “por si acaso se necesitan". No es así en el Mentoring. Por un lado, lo gestiona el mentorizado, no hay guión establecido, el itinerario es abierto, y por otro, se apoya en las situaciones reales del “aquí y ahora” y tiene una gran parte de intuitivo en su desarrollo. Enseña a como pensar y no a que pensar y a discernir lo bueno de lo malo.
•
Acrecenta el capital intelectual de la empresa y acorta la curva de aprendizaje
•
Pretende hacer a las personas más independientes y ricas en su forma de pensar y desarrolla todo su potencial como persona y como profesional. ayuda a descubrirse a uno mismo. Es del todo un proceso de adentro hacia afuera.
•
Proactividad y mayor creatividad por parte del mentorizado quien se siente con más confianza para poner al servicio de la organización sus habilidades.
•
Efectos a largo plazo ligados a la empleabilidad como capacidad para poder ser empleados en todo momento dentro de una organización o fuera de ella.
•
Basado en la experiencia, en la vida: Se pasa de la formación en el conocimiento al aprendizaje por los comportamientos.
•
Prepara para el futuro.
•
Aumenta la satisfacción personal del mentorizado y su nivel de compromiso con la empresa haciendo que desciendan sus intenciones de abandono de la misma
•
Un programa de Mentoring, con su esquema personalizado uno a uno, proporciona una aproximación flexible, adaptable, por su propia esencia, a cada caso y en cada momento.
INCONVENIENTES
Los inconvenientes que pueden surgir es el abandono del proceso por parte del mentorizado, debido a que muchas veces pierden el entusiasmo y la iniciativa de mejoramiento, otro inconveniente que pueda resultar es el de conflicto de opiniones tanto del mentor como del mentorizado haciendo que la relación se disturbe y esto conlleve a que se pierda el contacto y el proceso, además puede surgir que el mentorizado logre algunos objetivos y por ello pare su proceso debido al conformismo de este.
VALORES INSTITUCIONALES
El Mentoring requiere que la empresa esté constituida por algunos factores organizacionales que favorecen su aplicación, ellos son: •
Sentido de pertenencia: Por el cual, tanto el mentor como el mentorizado desean contribuir al mejoramiento del desempeño de la organización mediante la potencialización de las capacidades de los empleados.
•
Compañerismo: Es decir, el deseo de ayudar al progreso conjunto de la organización, mediante la ayuda y transmisión de conocimientos y experiencias dentro de la misma compañía.
•
Objetividad: para garantizar la transparencia de los procesos de selección del mentor y mentorizado y la forma en que se abordan y evalúa el progreso de la relación.
•
Comunicación: Para establecer relaciones que generen valor para la organización, sin comunicación y confianza eficaz el sistema puede morirse rápidamente.
BIBLIOGRAFÍA •
Capital humano, No.197, pág. 22-24. Marzo de 2006
Managers fulfill a stewardship role in terms of day to day direct authority and capacity building, while mentors provide a broader and longer view that creates a path to the futrue for the protege.CIBERGRAFÍA •
http://www.degerencia.com/articulo/mentoring_estrategias_para_cons olidacion_de_cultura_emprendedora
•
http://wwwnew.unicomer.deusto.es/estudios/Mentoring/Qu %C3%A9eselMentoring/Default.asp#Definicion
•
http://managementhelp.org/guiding/mentrng/mentrng.htm
•
http://www.blogcapitalhumano.com/2008/07/17/la-practica-delmentoring-en-las-empresas/
•
http://www.vozalmundo.com/index.php?id=5010
•
http://mentoring-fukl.blogspot.com/2007/11/beneficios-para-elmentorizado.html
•
www.pdfcoke.com/doc/15677360/Mentoring
•
http://humancoaching.net/boletines_socrates/articulos/el_mentoring_c omo_proceso_de_gestion_de_la_innovacion.html
•
Mentoring en la Empresa, Desarrollo del talento, conferencia de Julio Rodríguez de AVANDA Consultores http://www.youtube.com/watch?v=QDYadwVph6s http://www.youtube.com/watch?v=1iesBem-r6o
