Menaxhimi I Te Padukshmes Duke Menaxhuar Te Dukshmen

Managing Intangibles by managing tangibles Menaxhimi i te padukshmes duke menaxhuar te dukshmen Dr. Ilirjan Lipi,Universiteti “Ismail Qemali” i Vlores MSc.Rudina Lipi, Universiteti Kristal

Abstract “Productivity is never an accident. It is always the result of a commitment to excellence, intelligent planning, and focused effort.”(Paul J. Meyer ) How can interior design inspire the building's occupants to create and collaborate? By investigating examples of creativity at work, facilities managers can learn ways to stir the imagination within their own buildings. In the battle to find and keep qualified and talented people, the workplace environment is becoming increasingly important as a tool for recruiting and retaining employees. Employers who recognize its importance are gaining a critical advantage over their competition. The physical place of work is still so important that its quality is frequently used as a recruiting tool at even the most technologically sophisticated companies. The relation ship between the company and the employee, between the strategy and the behavior, between the product and the customer can be defined again by the mediation of space symbolic, as an instrument and a translator of fundamental values and of the organization’s identity. Considering the facts that the costs for fixed assets are a considerable cost for the organization, model proposes the objective of transforming a fixed cost in an opportunity instrument to create value. Key words: strategy, workspace, productivity, tangible assets, office design, ergonomics.

Abstrakt “Produktiviteti nuk eshte asnjehere nje aksident. Ai eshte gjithmone rezultat i angazhimit per ekselence, planifikimit inteligjent dhe perpjekjeve te perqendruara.„ (Paul J. Meyer) Si mundet design-i i brendshem te inspiroje punonjesit ( banoret e nderteses) per te krijuar dhe per te bashkepunuar? Duke investiguar shembuj te kreativitetit ne pune, manaxheret e ndertimeve mund te mesojne menyra sesi te nxisin imagjinaten brenda ndertesave te tyre. Ne betejen per te gjetur dhe mbajtur punonjes te talentuar dhe te kualifikuar, ambienti i punes eshte duke u bere gjithmone dhe me shume nje mjet i rendesishem per rekrutimin dhe mbajtjen e punonjesve. Punedhenesit te cilet e njohin rendesine jane duke fituar nje avantazh ndaj konkurrenteve te tyre. Ambienti fizik i punes eshte aq i rendesishem sa cilesia e tij shpesh eshte perdorur si nje mjet rekrutimi madje dhe tek kompanite me te sofistikuara teknoligjikisht.

Marredhenia ndermjet kompanise dhe punonjesit, midis strategjise dhe sjelljes, midis produktit dhe konsumatorit mund te rikonturohen nen driten e ndermjetesimit simbolik te hapesires, si instrument dhe perkthyes i vlerave thelbesore dhe identitetit te organizates. Me zhvillimin e teorive per dizenjimin e studiove dhe vendeve te punes, projektimi i hapesirave te ambjenteve te punes se ndermarrjes mund te behet gjithmone e me shume nje variabel objekt i vemendjes se manaxhereve. Key words: strategy, workspace, productivity, tangible assets, office design, ergonomics. 1 – Manaxhimi i hapesirave fizike te punes per te krijuar vlere “Mendimi pozitiv shikon te padukshmen ,ndjen te paprekshmen dhe arrin te pamunduren Procesi qe shoqeron dhe mbeshtet vendimin per ndertimin, ristrukturimin, riorganizimin e hapesirave publike ose private, banesa apo ambiente pune kerkon gjithmone shume aftesi dhe kapacitet, qe ne ditet e sotme perballin kontekste ne evolucion te vazhdueshem te karakterizuara nga nje kompleksitet me i madh dhe nje shkalle e madhe risku. Per ti bere balle ketij skenari dhe procesit te projektimit te vendeve te punes dhe hapesirave te ndermarrjes, jane se fundmi objekt i nje vemendje te vecante nga akademiket dhe profesionistet jo vetem ata teknik ose financiar, por edhe ata manaxherial. Nga njera ane, kontribute te ndryshme nenvizojne ne te vertete nevojen nga ana e administrates publike dhe te enteve lokale te nje vizioni te integruar dhe pjesemarres te procesit te projektimit te hapesirave dhe perpunimit te instrumentave te rinj te cilet ndihmojne te interpretojne te gjitha variablat nje loje gjate fazave te meparshme, shoqeruese dhe te metejshme te ekzekutimit te projektit, nga ana tjeter, monitorimi i vazhdueshem i sjelljeve dhe qendrimeve te stakeholdersave te brendshem dhe te jashtem nga ana e ndermarrjeve eshte duke transformuar procesin e vendimarrjes te investimeve imobiliare ne nje projektim te gjere dhe te vetedijshem ne gjendje te mbeshtesin vendimet e manaxhimit. Rendesia rritese e hapesires se ndermarrjes kuptohet si faktor influencues ne menyre negative ose pozitive mbi sjelljet e njerezve dhe prandaj objekti i projektimit organizativ derivon, sipas De Castrit (1994), nga dy arsye kryesore qe i atribuojne hapesires organizative nje vlere funksionale dhe ekspresive: nga njera ane, ne fakt, polverizimi i qendrave te vendimeve i ka vene ndermarrjet perballe problematikave te komunikimit te brendshem dhe ju ka dhene mundesine te konceptojne hapesiren si nje mekanizem te kordinimit te brendshem, nga ana tjeter, lindja e perspektives simbolike per studimin e organizatave ka lejuar te analizohen strategji shprehimisht te dukshme- nje prej ketyre eshte ambjenti dhe hapesira e punes- per te mundesuar mbledhjen e aksiomave me te thella ne baze te kompanise. Sipas perspektives te propozuar nga Turid Horgen, projektimi i hapesires se korporates duhet te kombinoj aftesi organizative dhe manaxheriale dhe eshte e orientuar nga nje vizion holistik i keter departamenteve te ndermarrjes te ndervarur qe jane: departamenti i finances, organizativ, teknologjik dhe ai i planifikimit te hapesires. Edhe ne boten e quajtur “ Manaxhimi sipas Arkitektures”, idea baze eshte bindja per nevojen e nje vizioni te integruar ndermjet pozicionit te arkitektit profesionist, te ngarkuar me fazen e projektimit te hapesirave te korporates dhe te objektivave strategjike dhe orientimeve baze te kordinuar me menaxhimin.

Ne vecanti, Knittel Ammerschuber mbeshtet se, nepermjet nje teorie te crossfertilizimit, nderlidhja midis arkitektures dhe menaxhimit mund te pasuronte njelloj te dyja disiplinat, por vetem ne momentin ne te cilen secila prej tyre te provonte te drejtohej ne kendveshtrimin e tjetres. Duke nisur nga konsideratat se kostoja per asetet fikse perfaqson nje nga zerat me te medhenj per ndermarrjet- menjehere me pas kostot e perballuara per burimet njerezore-, modeli shtron si objektiv transformimin e nje kostoje fikse ne nje instrument-oportunitet per te krijuar vlere: per te bere operativ kete mekanizem, propozohet te mbahet si baze per zgjedhjet e manaxhimit nje logjike e eficiences dhe investimit afatgjate, duke kerkuar gjithesesi te konceptohet struktura jo si nje kontenier, por si nje element indentifikues i ndermarrjes si per publikun e jashtem dhe ate te brendshem. Rendesia e supozuar e arkitektures per ndermarrjen jeton neper kthimet qe ajo prodhon mbi strukturen organiztive te brendshme, si per te ashtuquajturit “hard factor”, zakonisht proceset dhe teknologjite e impenjuara, si per ato te quajtura soft, dmth prezenca e hapesirave per ndarjen e njohurive dhe te pjesemarrjes ne proceset kolektive. Kuadri i hapesirave te ndermarrjes sipas paradigmes se Knnitel Ammerschuber do te reflektonte kulturen organizative dhe stilin manaxherial te percaktuar nga ndermarrja: prandaj, hapesirat, te konceptura dhe formuluara nisur nga nje background konceptual dhe teorik, behen shprehi e identitetit organizativ dhe kryhen permes formalizmave per formimin e imazhit te jashtem, mqns stili ndermarrjes duhet te ofroje nje guide per zhvillijin e nje identiteti te koorporates te orientuar drejt stakeholdersave te jashtem dhe te nje identiteti organizacional drejt stakeholdersave te brendshem. “Produktiviteti ne pune nuk eshte pergjegjesi e punetoreve, por e manaxhereve” (Peter Drucker) 2- Marredhenia Hapesire-Organizate Ne percaktimin e faktoreve qe influencojne sjelljen e personave ne ndermarrje i referohet pergjithesisht konceptit te kontekstit: ne nje kategori te tille perfshihen tekonologjia, mekanizmat e funksionimit te grupeve te punes, orientimet strategjike baze te organizates dhe, pergjithesisht te gjithe elementet qe percaktojne vendimarrjen e aktoreve te ndermarrjes, vendime qe, nga ana e tyre jane edhe fryt i mekanizmave te mjeteve te brendshme dhe ekskluzive te ndermarrjes. Ne dekaden e pare te shekullit te shkuar trajtimi i manaxhimit shkencor te Frederick Taylor ishte baza ne percaktimin e projektimit dhe te drejtimit te ambientit te punes. Ky trajtim perdorte metoda te bazuara ne studimet e kohes dhe te levizjes se kryer nga punonjesi per te theksuar eficensen ne zhvillimin e puneve te lidhura me detyrat. Sipas percaktimit te kesaj perspektive, mqs punonjesi eshte konceptuar si nje burim potencial gabimi, manaxhimi duhet te perqendrohet mbi minimizimin e probabilitetit te gabimit, duke iu drejtuar teknikave te standartizimit te ambjentit te punes dhe te implementimit te rutinave te punes. Ne panoramen aktuale ekonomike, kapitali human ka zene nje rendesi themelore dhe ndermarrjet qe synojne te mbajne avantazhim konkurrues ne tregun global, duhet te dine te terheqin burimet me te mira te disponueshme ne treg, ti formojne dhe ti mbajne ne ndermarrje: sa me shume nje individ te identifikohet ne nje organizate aq me shume do te

tentoje te mendoje dhe te sillet ne funksion te normave dhe vlerave te asaj organizate. Sipas ketyre mendimeve, perspektiva e komfortit te ndermarrjes e aplikuar ne projektimin e hapesirave mund te behet nje nga ceshtjet percaktuese per zhvillimin e sjelljeve te reja te grupit dhe te individeve ne ndermarrje, jo vetem nje instrument i ri ne dispozicion te ndermarrjes per te rritur identitetin organizativ te anetareve te saj. Aplikimi i SIT ( social theori identity) ne studimet e organizimit fale zhvilllimit te Ashforth dhe Mael (1989) i ka hapur rrugen nje serie te metejshme te studimeve te aplikuara ne kontekstin organizativ, te lidhura jo vetem me konceptin e identifikimit organizativ, por edhe te angazhimit kundrejt organizimit, shoqerizimit, brendshmerise dhe te sjelljeve te qytetarise organizative. Perspektiva simbolike e analizave dhe studime te organizatave ka marre ne konsiderate forma te reja te shprehjes se kultures organizative, prej ambientit fizik te brendshem te organizates, arkitektures se korportates deri te analiza e veshjes se personelit per te kuptuar dimensionet me te brendshme dhe te thella te identitetit organizativ. Prandaj, ne fushen akademike eshte nenvizuar shpesh sesi hapesira fizike e punes luan nje rol kyc ne kuptimin simbolik. Nga publikimi i artikullit te Albert dhe Whetten ( 1985), ne te vertete, tema e identitetit organizativ ka fituar nje interes ne rritje nga ana e studiuesve dhe te kerkuesve te disiplinave madje edhe te ndryshme midis tyre, te cilat i kane dhene jete nje sasie te konsiderueshme kerkimesh dhe artikujsh mbi kete ide, perkufizimi i se ciles mbetet problematik pikerish per shkak te multidisiplinaritetit te ideve qe jane zhvilluar. Te gjitha organizatat panvaresisht sektorit industrial te cilit i perkasin e kane perqendruar njekohesisht dhe gjithnje e me shume vemendjen mbi ceshtje filozofike, si “ Kush jemi ne?” dhe me tej “ Kush duam te jemi ne?” 3. Dizajni i Zyrave dhe Piramida e Banueshmerise Kohet e fundit jane shfaqur teori te reja mbi temen e hapesirave fizike te punes, teori te cilat kane si objektiv sistemimin dhe vendosjen e rregullit ne konceptin e projektimit arkitektonik: ne vecanti, tripalet e office design Vilnai-Yavetz dhe Rafaeli (2005) dhe te komfortit dhe te mireqenies organizative me piramiden e banueshmerise Vishcer ( 2007). Zhvillimi dhe shperberja e konceptit te office design e punuar nga Iris VilnaiYavetz dhe Anat Rafaeli ( 2005) ne tre nivele te analizes ndihmese, estetike dhe simbolike eshte riperpunuar da Elsbach dhe Bechky ( 2007) dhe mundeson te krijosh nje ide kryesisht te strukturuar mbi implikimet qe krijimi i nje zyre ka. Dimensioni ndihmes ka si finalitet prioritar permiresimin e performances, sic tregojne shume studime mbi kontrollin dhe eficiensen e outputit, dhe tenton te shfaqe nje tjeter vlere mbi te gjitha te transformimit dhe ndarjes se informacionit midis intelektualeve , ne vecanti ne marrjen e vendimeve dhe ne bashkepunimin ne grup ( si psh. Logjika e hot descking dhe e cross pollination of ideas). Dimensioni estetik, qe buron nga kerkime te drejtuara mbi te gjitha ne fushen e projektimit te brendshem dhe te psikologjise ambjentale, rilidhet me eksperienzen e individit ne brendesi te organizates, si persa i perket promovimit te eksperiences ndjesore si dhe per lidhjen me vendin e punes. Ne fund dimensioni simbolik gjen kontributet me te medha nga perspektiva kulturore e aplikuar ne studimin e organizatave, ne vecanti per sa i perket zhvillimit te konceptit te kultures organizative dhe te perspectives simbolike (Gagliardi, 1992; Hatch, 1997, Schein, 1990).

Midis hapesirave te korporates dhe te aktivitetit karakteristik te ndermarrjes, psikologjia ambientale e Vischer gjurmon 4 tipologji lidhjesh: ekziston nje relazion vlerash negative persa hapesira eshte nje pengese ne zhvillimin e punes, nje relazion me vlere neutrale persa hapesira nuk eshte gje tjeter vecse nje skenar pasiv i punes, nje relazion me vlere positive persa hapesira lehteson zhvillimin e punes. Perfundimisht, tipologjia e fundit e lidhjeve eshte kur hapesira i shton vlere aktivitetit te zhvilluar ne ndermarrje duke u bere nje instrument i vete punes: eshte ky dimension i fundit, qe gjendet ne krye te piramides se banueshmerise dhe qe konsiderohet shkalla me e larte e komfortit te arritshem ne nje organizate. Lidhja midis Organizates dhe Hapesires ka pesuar me kalimin e viteve nje evolucion te vazhdueshem, sic tregon dhe historia e hapesirave te caktuara ne punen e zyres qe, duke nisur nga zyrat e projektuara nga Vasari ne 1560 ne gratacielen e pare ne Chicago ne 1980 deri ne ditet tona, kane pesuar ndryshime te thella jo vetem ne termat e paster estetik-arkitektonik, por ne lidhje dhe me ndryshimet ne boten e punes. Piramida e banueshmerise e matshme nepermjet metodes se “ Building In Use Assessment” e perpunuar nga Vischer ilustron tre dimensionet e komfortit fizik, funksional dhe psikologjik gjate nje vazhdimesie progresive, qe tregon se produktiviteti i nje individi, i nje grupi dhe i gjithe organizates eshte frut edhe I kushteve te favorshme te mjedisit dhe mbeshtetjes per punet qe duhet te kryen. Aktualisht, rreth te ardhmes se punes dhe te zyres eshte duke u zhvilluar nje debat i flakte ne te gjithe boten. 4.Kompanite me te mira per te punuar per 2008 Nga vezhgimet e rreth 100,000 punonjesve prej 406 kompanive ndryshme, te cilet u pyeten per te vleresuar punedhenesit e tyre u perftua renditja e meposhtme nga vleresimi me i larte tek ai me i ulet. Si kompania me kushte me te mira pune u cilesua Google. Nder kompanite e njohura mund te permendim: Cisco Systems ishte e 6 ne listen e 100 kompanive me te mira me kushte pune, American Express ishte e 62, eBay ishte e 68, KPMG ishte e 72,Nike ishte e 82, Microsoft e 86, Yahoo e 87. Ndersa e fundit midis 100 kompanive me kushte me te mira ishte Texas Instruments.

Nr

Kompanite

Rritja e nr vendeve te punes

1 Google 60% 2 Quicken Loans 68% 3 Wegmans Food Markets 4% 4 Edward Jones 5% 5 Genentech 9% 6 Cisco Systems 17% 7 Starbucks 15% 8 Qualcomm 15% 9 Goldman Sachs 10% 10 Methodist Hospital System 11% 11 Boston Consulting Group 8% 12 Nugget Markets 20% 13 Umpqua Bank 25% 14 Network Appliance 25% 15 W. L. Gore & Associates 6% 16 Whole Foods Market 11% 17 David Weekley Homes -11% 18 OhioHealth 4% 19 Arnold & Porter -3% 20 Container Store 5% 21 Principal Financial Group 3% 22 American Century Investments -5% 23 JM Family Enterprises 4% 24 American Fidelity Assurance 1% 25 Shared Technologies 28% 26 Stew Leonard's 13% 27 S.C. Johnson & Son 0% 28 QuikTrip -5% 29 SAS Institute -1% 30 Aflac 5% 31 Alston & Bird 0% 32 Rackspace Managed Hosting 38% 33 Station Casinos 6% 34 Recreational Equipment (REI) 19% 35 TDIndustries 19% 36 Nordstrom 0% 37 Johnson Financial Group 12% 38 Kimley-Horn & Associates 9% 39 Robert W. Baird 0% 40 Adobe Systems 8% 41 Bingham McCutchen 0% 42 MITRE 5% 43 Intuit 11% 44 Plante & Moran 0% 45 Children's Healthcare of Atlanta 3% 46 CarMax 13% 47 J. M. Smucker 7% 48 Devon Energy 15% 49 Griffin Hospital 4% 50 Camden Property Trust -5% Table1: Kompanite me te mira (1-50) per te punuar per 2008

Punonjesit ne U.S.A 8,134 4,920 35,302 31,451 10,842 32,160 134,013 10,095 13,764 10,481 1,543 1,322 1,788 4,481 5,211 41,385 1,450 11,254 1,272 3,019 13,438 1,694 4,609 1,376 1,401 2,282 3,419 9,630 5,153 4,475 1,762 1,443 14,920 9,137 1,595 49,769 1,259 2,368 2,093 3,900 1,652 6,037 7,635 1,522 5,427 14,223 3,042 3,368 1,133 1,894

51

Paychex

7%

11,622

52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100

FactSet Research Systems Vision Service Plan CH2M HILL Perkins Coie Scripps Health Ernst & Young Scottrade Mayo Clinic Alcon Laboratories Chesapeake Energy American Express King's Daughters Medical Center EOG Resources Russell Investments Nixon Peabody Valero Energy eBay General Mills Mattel KPMG Marriott International David Evans & Associates Granite Construction Southern Ohio Medical Center Arkansas Children's Hospital PCL Construction Enterprises Navy Federal Credit Union National Instruments Healthways Booz Allen Hamilton Nike AstraZeneca Stanley Lehigh Valley Hospital & Health Network Microsoft Yahoo Four Seasons Hotels Bright Horizons Family Solutions PricewaterhouseCoopers Publix Super Markets Milliken Erickson Retirement Communities Baptist Health South Fla. Deloitte & Touche USA Herman Miller FedEx Sherwin-Williams SRA International Texas Instruments

21% 6% -2% 6% 6% 4% 13% 4% 6% 15% 4% 13% 17% 5% 9% -8% 13% -2% 2% 8% -2% 9% 6% 7% 8% 18% 15% 3% 42% 7% 4% 5% 7% 9% 8% 16% 21% 7% 5% 5% -8% 14% 4% 7% 14% 8% 1% 6% -1%

Table2: 100 Kompanite me te mira (50-100) per te punuar per 2008

1,102 2,052 15,674 1,629 11,223 25,947 1,584 41,004 6,848 5,752 30,162 2,934 1,388 1,267 1,728 17,488 7,769 17,090 5,000 22,857 123,203 1,085 4,650 2,032 3,283 3,558 6,069 2,353 3,730 17,650 14,570 12,810 2,756 8,420 47,645 7,915 12,851 14,660 29,818 142,084 8,800 10,248 9,838 36,517 6,063 228,211 29,554 5,200 15,051

5- Rekomandime per ndikimin e dizajnit te zyres ne performancen e biznesit Menyra se si dizajni i zyres dhe perberesit e tij ndikojne biznesin mund te organizohen sipas nje strukture te tille qe perfshin tre objektiva, cdo kombinim i te cilit mund te percaktoj prioritetet e biznesit: • Eficiensa: te besh perdorimin ekonomik te aseteve fizike dhe zvogelimi i kostove te mbajtjes (te fitosh sa me shume nga parate). • Efektiviteti: perdorimi i hapesires per te mbeshtetur menyren sesi njerezit punojne, duke permiresuar outputin dhe cilesine (duke marre sa me shume nga njerezit). • Shprehia: komunikimi i mesazhave si tek banuesit e nderteses dhe tek ata qe e vizitojne ate, te influencoj menyren sesi ata mendojne rreth organizates (te perfitosh sa me shume nga marka).

Figura1: Roli ndermjetes i luajtur nga dizajni ne lidhjen midis strategjise se biznesit dhe performances se tij

Literatura 1. Becker, F. and Steele, F. "Understanding Organizational Ecology," from Workplace by Design: Mapping the High Performance 2. Becker, F., and Steele, F. “Up-front planning: Launching a vision-driven workplace,” in Workplace by Design: Mapping the High 3. Becker, F. “Planning strategically,” in The Total Workplace: Facilities Management and the Elastic Organization. New York: Van Nostrand Reinhold, 1990. 4. Becker, F. "Centralization and Decentralization," from The Total Workplace: Facilities Management and the Elastic Organization. 5. VISCHER J.C., (2005), Space Meets Status. Designing workplace performance, Routledge Ed. 6. VISCHER J.C. (2007), “The Concept of Workplace Performance and Its Value to Managers”, California Management Review, Vol. 49, No. 2, Winter, pp. 62-79. 7. KNITTEL-AMMERCHUBER S., (2006) “Architecture:the element of success. Building strategies and business objectives”, Birkhäuser, Boston. 8. VILNAI-YAVETZ I., RAFAELI A., Schneider Yaacov C., (2005), “Instrumentality, Aesthetics, and Symbolism of Office Design,” Environment and Behavior, No. 37, pp. 533-551.

9.

ASHFORTH B.E., MAEL F.A., (1989), Social Identity Theory and the Organization, Academy of Management Review, 14, pp. 20- 39, in Hatch M.J., Schultz M., (2004), (a cura di), Oxford University Press. 10. DE CASTRI M., (1994), “Spazio e organizzazione: verso un nuovo rapporto” in Spazio: risorsa d’azienda (a cura di), Gili E., Alberto Greco Editore, pp. 24-32. Website

• • • • • • • • • • • • • • • • • • • • •

www.ribeauxconsulting.fsnet.co.uk/workplac1.htm www.workspacegroup.co.uk/ www.hermanmillercolorado.com www.workspacedesign.com. www.peopleincharge.org/paradigms.htm www.bennettoffice.com/workspace.htm fm.atalink.co.uk/articles/article-143.phtml www.lothmbi.com/Services/Workplace_Design/ body_workplace_design.html www.pdkconsulting.com/illustratedexamples www.pdkconsulting.com/alternativeoffice/ www.facilitiesfirst.ab.ca/ wps.prenhall.com/ca_ph_robbins_ob_3/ 0,7655,740887-,00.html www.weberthompson.com/articles/KSDSWorkPlace-djc.htm www.nohsc.gov.au/OHSInformation/NOHSCPublications/ factsheets/layou1.htm iwsp.human.cornell.edu www.geyer.com.au/contentdocument/ACF4D85.pdf www.steelcase.com www.officeproductivity.co.uk www.occupier.org http://www.thinksmart.com/ http://money.cnn.com/galleries/2008/fortune/0801/gallery.bestcos_top50.fortune/2.ht ml • www.ticonzero.info