Materi.docx

BAB 1 PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Menurut PPNI (Persatuan Perawat Nasional Indonesia) di Makassar, fenomena yang terjadi saat ini menyangkut perawat yaitu seringkali terjadi ketidakseimbangan insentif atau reward antara kelompok dokter, perawat dan yang setara dengan perawat, tenaga administrasi serta tingkatan manajer rumah sakit sehingga menyebabkan terjadinya konflik. Konflik yang berkepanjangan menyebabkan menurunnya komitmen karyawan terhadap organisasi, khususnya perawat. Dengan menurunnya komitmen tersebut, maka kinerja perawat pun menjadi menurun atau kurang. Perawat dalam menjalankan profesinya sangat rawan terhadap stres, kondisi ini dipicu karena adanya tuntutan dari pihak organisasi dan interaksinya dengan pekerjaan yang sering mendatangkan konflik atas apa yang dilakukan. Beban kerja yang sering dilakukan oleh perawat (Nursalam, 2002) adalah bersifat fisik seperti mengangkat pasien, mendorong peralatan kesehatan, merapikan tempat tidur pasien, mendorong brankart dan yang bersifat mental yaitu kompleksitas pekerjaan misalnya keterampilan, tanggung jawab terhadap kesembuhan, mengurus keluarga serta harus menjalinkomunikasi dengan pasien. Konflik terjadi dalam setiap hubungan, termasuk perawat di tempat kerja. Prevalensi konflik di tempat kerja secara statistik menunjukkan bahwa 24-60% waktu dari manajemen dihabiskan terkait dengan konflik. Peran kepemimpinan dalam konflik merupakan elemen penting. Kemampuan mereka akan mempengaruhi strategi mereka dalam konflik dan meningkatkan staf untuk bekerja sama secara efektif sehingga dapat terwujud pelayanan keperawatan yang bermutu. Hasil survey awal Danur Azissah menunjukkan bahwa dari 9 orang perawat terdapat 6 orang perawat yang mengalami stres kerja seperti mudah marah, tidak dapat relaks, emosi yang tidak stabil, sikap tidak mau bekerja sama, 1

perasaan tidak mampu terlibat dan kesulitan dalam masalah tidur, serta ada dua orang yang sering

tidak masuk kerja. Di samping itu stress kerja perawat

disebabkan konflik antara perawat dan tenaga kesehatan lain maupun dengan pasien. Bentuk konflik yang sering terjadi adalah masalah pembagian tugas dan insentif yang tidak jelas dan tidak merata, sering tidak bertanggung jawab terhadap tugas serta menyalahkan rekan kerja yang lain. Hasil penelitian menunjukkan sebagian

besar (78,3%) responden mengatakan manajemen

konflik kurang baik. Dari 18 orang responden yang mengatakan manajemen konflik kurang baik, ada 10 orang (55,6%) responden mengalami stres kerja, sedangkan dari 5 orang responden yang mengatakan manajemen konflik kurang baik, ada 1 orang (20%) responden mengalami stres kerja. Setiap organisasi dimana di dalamnya terjadi interaksi antara satu dengan lainnya, memiliki kecenderungan timbulnya konflik. Dalam institusi layanan kesehatan terjadi kelompok interaksi, baik antara kelompok staf dengan staf, staf dengan pasien, staf dengan keluarga dan pengunjung, staf dengan dokter, maupun dengan lainnya yang mana situasi tersebut seringkali dapat memicu terjadinya konflik. Konflik sangat erat kaitannya dengan perasaan manusia, termasuk perasaan diabaikan, disepelekan, tidak dihargai, ditinggalkan, dan juga perasaan jengkel karena kelebihan beban kerja Sebagai manajer keperawatan, konflik sering terjadi pada setiap tatanan nyata asuhan keperawtan. Oleh karena itu, manajer harus mempunyai dua asumsi dasar tentang konflik. Asumsi dasar yang pertama adalah konflik adalah hal yang tidak dapat dihindari dalam suatu organisasi. Asumsi yang kedua adalah jika konflik dapat dikelola dengan baik, maka dapat menghasilkan suatu penyelesaian yang kreatif dan berkualitas, sehingga berdampak terhadap peningkatan dan pengembangan produksi. Jika konflik mengarah ke suatu yang menghambat, maka manajer harus mengidentifikasikan sejak awal dan secara aktif melakukan intervensi supaya tidak berefek pada produktifitas dan motivasi kerja (Nursalam, 2011). 2

B. Rumusan Masalah 1.

Apa pengertian dari konflik?

2.

Bagaimana sejarah terjadinya konflik?

3.

Apa penyebab terjadinya konflik?

4.

Apa saja kategori konflik?

5.

Bagaimana proses terjadinya konflik?

6.

Bagaimana cara penyelesaian konflik?

C. Tujuan 1. Mengetahui pengertian dari konflik 2. Mengetahui sejarah terjadinya konflik 3. Mengetahui penyebab terjadinya konflik 4. Mengetahui kategori konflik 5. Mengetahui proses terjadinya konflik 6. Mengetahui cara penyelesaian konflik

3

BAB II PEMBAHASAN

A. Pengertian Konflik Menurut Marquis dan Hutson (1998) mendefenisikan konflik sebagai masalah internal dan eksternal yang terjadi sebagai akibat dari perbedaan pendapat, nilai-nilai atau keyakinan dari dua orang atau lebih (Nursalam, 2011). Menurut Littlefield (1995) mengatakan bahwa konflik dapat dikategorikan sebagai suatu kejadian atau proses. Sebagai suatu kejadian, konflik terjadi akibat ketifdaksetujuan antara dua orang atau organisasi yang merasa kepentingannya terancam. Sebagai proses, konflik dimanifestasikan sebagai suatu rangkaian tindakan yang dilakukan dua orang atau kelompok, dimana setiap orang atau kelompok berusaha menghalangi atau mencegah kepuasan dari pihak lawan. Sumber konflik dalam sebuah organisasi dapat ditemukan pada kekuasaan, komunikasi, tujuan seseorang dan organisasi, ketersediaan sarana, perilaku kompetisi dan kepribadian, serta peran yang membingungkan (Nursalam, 2011).

B. Sejarah Terjadinya Manajemen Konflik Sejarah terjadinya suatu konflik pada suatu organisasi dimulai seratus tahun yang lalu, dimana konflik adalah suatu kejadian yang alamiah dan peristiwa yang terjadi di organisasi. Pada awal abad ke 20, konlfik diindikasikan sebagai suatu kelemahan manajemen pada suatu organisasi yang harus dihindari. Pada awal abad ke 19, ketika ketidakpuasan staf dan umpan balik dari atasan tidak ada, maka konflik diterima secara pasif sebagai suatu kejadian yang normal dalam organisasi. Oleh karena itu seorang manajer harus belajar bagaimana menyelesaikan konflik tersebut daripada berusaha menghindarinya. Meskipun konflik dalam sebuah organisasi merupakan suatu unsur penghambat staf dalam melaksanakan tugasnya, tetapi diakui bahwa konflik dan kerjasama dapat terjadi secara bersamaan (Nursalam, 2011). Teori interaksi pada taguh 4

1970 mengemukan bahwa konflik merupakan suatu hal yang penting dan secara aktif mengajak organisasi untuk menjadikian konflik sebagai salah satu petumbuhan

produksi.

mengakibatkan

Teori

pertumbuhan

ini

menekankan

produksi

bahwa

sekaligus

konflik

kehancuran

dapat

organisasi,

keduanya tergantung bagaimana manajer mengelolanya. Menurut Erwin (1992), konflik dapat berupa sesuatu yang kualitatif atau kuantitatif. Meskipun konflik berakibat pada stress, tetapi dapat juga mmeningktakan produksi dan kreativitas. Manajemen konflik yang konsrtruktif akan menghasilkan lingkungan yang kondusif untuk didiskusikan sebagai suatu fenomena utama, komunikasi yang terbuka melaui pengutaraan perasaan, dan tukar pikiran serta tanggung jawab yang menguntungkan dalam menyelesaikan suatun perbedaan.

C. Penyebab Konflik Konflik dapat berkembang karena berbagai sebab sebagai berikut: 1. Batasan pekerjaan yang tidak jelas Pendeskripsian batasan pekerjaan yang tidak jelas dapat memicu munculnya konflik dikarenakan adanya orang/individu yang tidak tahu pekerjaanya dan dapat mengganggu tugas dan wewenang dari orang lain. 2. Hambatan komunikasi Konflik juga dapat terjadi jika komunikasi dalam suatu komunitas tidak berjalan

lancar,

kondisi

yang

seperti

ini

akan

menimbulkan

misunderstanding/kesalahpahaman. 3. Tekanan waktu Tekanan waktu juga dapat memicu adanya konflik, jika dalam suatu komunitas tidak dapat memanage waktu dengan baik dan menggunakannya secara efektif dalam mencapai target yang ditentukan.

5

4. Standar, peraturan dan kebijakan yang tidak masuk akal Standar, peraturan dan kebijakan yang tidak masuk akal, juga dapat memicu konflik dikarenakan adanya standar, peraturan dan kebijakan yang tidak dapat diwujudkan. 5. Pertikaian antar pribadi Pertikaian antar pribadi juga dapat memicu adanya konflik karena akan muncul tidak adanya sinergi/kerjasama antara pribadi yang bertikai dan mencari pembenaran pribadi masing-masing. 6. Perbedaan status Perbedaan status juga termasuk pemicu munculnya konflik, karena adanya yang merasa superioritas/diatas daripada yang lain. 7. Harapan yang tidak terwujud Harapan yang tidak terwujud akan memicu konflik karena akan menjadi halangan tersendiri bagi komunitas atau individu ketika adanya harapan yang tidak terwujud dapat menurunkan self confidance dirinya menurun sehingga terjadi kesusahan dalam mempercayai diri maupun orang lain 8. Perilaku menentang Perilaku menentang dapat menimbulkan konflik yang menghasilkan perasaan bersalah pada seseorang dimana perilaku itu ditunjukkan.

D. Kategori Konflik Menurut Marquis dan Huston (1998), konflik dipandang secara vertikal dan horisontal. Konflik vertikal terjadi antara atasan dan bawahan sedangkan konflik horisontal terjadi antara staf dengan posisi dan kedududukan yang sama. Konflik dapat dibedakan menjadi tiga yakni: 1.

Konflik Intrapersonal Konflik interpersonal adalah konflik yang terjadi pada individu itu sendiri. Keadaan ini merupakan masalah internal untuk mengklarifikasi masalah

6

nilai dan keinginan dari konflik yang terjadi. Hal ini sering dimanifestasikan sebagai akibat dari manifesatasi peran. 2.

Konflik Interpersonal Konflik interpersonal terjadi antara dua orang atau lebih dimana nilai, tujjuan dan keyakinan berbeda. Konlfik ini seering terjadi karena seseorang dengan konstan berinteraksi denagn orang lain sehingga ditemukan perbedaan-perbedaan.

3.

Konflik Antarkelompok (Intergroup) Konflik yang terjadi antara dua atau lebih kelompok, departemen atau organisasi. Sumber konflik ini adalah hamabtan dalam mencapai kekeusaan dan otoritas (kualitas layanan), serta keterbatasan prasarana (Nursalam, 2011).

E. Proses Konflik Proses konflik dibagi menjadi beberapa tahapan, yakni : 1.

Konflik Laten Tahapan konflik yang terjadi terus-menerus (Laten) dalam suatu organisasi. Misalnya, kondisi tentang keterbatasan staf dan perubahan yang cepat. Kondisin tersebut memicu terhadap ketidakstabilan organisasi dan kualitas produksi, meskipun konflik yang ada terkadang tidak nampak secara nyata atau tidak pernah terjadi.

2.

Konflik yang Dirasakan (Felt Conflict) Konflik yang terjadi karena adanya sesuatu yang dirasakan sebagai ancama, ketakutan, tidak percaya dan marah. Konflik ini disebut juga sebagai konflik affectiveness. Hal ini penting bagi seseorang untuk menerima konflik dan tidak merasakn konflik tersebut sebagai suatu masalah/ancaman terhadap keberadaannya.

7

3.

Konflik yang Tampak/Sengaja Dimunculkan Konflik yang sengaja dimunculkan untuk dicari solusinya. Tindakan yang dilakukan

mungkin

menghindar,

kompetisi,

debat,

atau

mencari

penyelesaian konflik. Setiap orang secara tidak sadar belajar menggunakan kompetisi, kekuatan, dan agresivitas dalam menyelesaikan konflik. Sementara itu, penyelesaian konflik dalam suatu orgasnisasi memerlukan upaya dan strategi sehingga dapat mencapai tujuan organisasi. 4.

Resolusi Konflik Resolusi

konflik

adalah

suatu

penyelesaian

masalah

dengan

cara

memuasakan semua orang terlibat didalamnya dengan prinsip win-win solution. 5.

Konflik aftermath Konflik aftermath

merupakan konflik yang terjadi akibat dari tidak

terselesaikannya konflik yang pertama. Konflik ini akan menjadi masalah besar dan bisa menjadi penyebab dari konflik yang utama bila tidak segera diatasi atau dikurangi (Nursalam, 2011).

F. Penyelesaian Konflik Langkah-Langkah Peneyelesaian Konflik Menurut Vestal (1994) menjabarkan langkah-langkah menyelesaiakna suatu konflik meliputi pengkajian, identifikasi, dan intervensi: a. Pengkajian. 1. Analisis situasi Identifikasi jenis konflik untuk menetukan waktu yang diperlukan, setelah dilakukan pengumpulan fakta dan memvalidasi semua perkiraan melalui pengkajian lebih mendalam. Kemudian siapa yang telibat dan peran masing-masing. Tentukan jika situasinya dapat diubah. 2. Analsis dan mematikan isu yang berkembang

8

Jelaskan masalah dan prioritaskan fenomena yang terjadi. Tentukan masalah utama yang memerlukan suatu penyelesaian yang dimulai dari masalah tersebut. Hindari penyelesaian malasah dalam satu waktu. 3. Menyusun tujuan Jelaskan tujuan spesifik yang akan dicapai (Nursalam, 2011). b. Identifikasi Mengelola perasaan dengan menghindari respons emosional: marah, sebab setiap orang mempunyai resp-on yang berbeda terhadap kata-kata, ekspresi, dan tindakan c. Intervensi. 1. Masuk pada konflik yang diyakini dapat diselesaiakan dengan mudah atau baik. Selanjutnya identifikasi hasil yang positif yanga akan terjadi. 2. Menyeleksi metode dalam menyelesaikan konflik. Penyelesaian konflik memerlukan strategi yang berbeda-beda. Seleksi metode yang paling sesuai untuk menyeleksi konflik yang terjadi (Nursalam, 2011).

G. Strategi Penyelesaian Konflik Strategi penyelesaian konflik dapat dibedakan menjadi enam macam, yakni : a. Kompromi atau negosiasi Suatu strategi penyelesaian konflik dimana semua pihak yang terlibat saling menyadari dan sepakat pada keinginan bersama. Strategi ini biasa disebut dengan lose-lose situation. Kedua belah pihak yang terlibat saling menyerah dan menyepakati hal yang telah dibuat. Didalam manajemen keperawatan, strategi ini biasa digunakan oleh middle dan top manajer keperawatan. 2. Kompetisi Strategi ini dapat diartikan sebagai win-lose situation. Penyelesaian ini menekankan hanya ada satu orang atau kelompok yang menang tanpa mempertimbangkan kalah. Akibat negatif dari strategi ini adalah kemarahan, putus asa, dan keinginan untuk perbaikan dimasa mendatang. 9

3. Akomodasi Istilah lain yang sering digunakan adalah cooperative situation. Konflik ini berlawanan dengan kompetisi. Pada strategi ini seseoarng berusaha mengakomodasi permasalahan, dan memberi kesempatan pada orang lain untuk menang. Pada strategi ini, masalah utama yang terjadi sebenarnya tidak terselesaikan. 4. Smoothing Teknik ini merupakan penyelesaian konflik dengan cara mengurangi komponen emosional dalam konflik. Pada strategi ini, individu yang terlibat dalam konflik berupaya mencapai kebersamaan daripada perbedaan dengan penuh kesadaran dan introspeksi diri. Strategi ini bisa diterapakan pada konflik yang ringan tetapi tidak dapat dipergunakian pada konflik yang besar. 5. Menghindar Semua yang terlibat dalam konflik, pada strategi ini menyadari tentang masalah yang dihadapi tetapi memilih untuk menghindar atau tidak menyelesaikan masalah. Strategi ini biasanya dipilih bila ketidaksepakatan membahayakan kedua pihak, biaya penyelesaian lebih

besar daripada

menghindar, atau perlu orang ketiaga dalam menyelesaiaknnya 6. Kolaborasi. Menurut Bowditch dan Buono (1994) strategi ini merupakan strategi win-win solution. Dalam kolaborasi, kedua belah pihak yang terlibat menentukan tujuan bersama dan bekerja

sama dalam mencapai suatu tujuan. Karena

keduanyan yakin akan tercapainya tujuan yang telah ditetapkan. Strategi kolaborasi tidak akan berjalan jika kompetisi insentif sebagai bagian dari situasi tersebut, kelompok yang terlibat tidak mempunyai kemampuan dalam menyelesaikan masalah, dan tidak adanya kepercayaan dari kedua kelompok/seseorang (Nursalam, 2011).

10

BAB III TINJAUAN KASUS

Perawat X adalah staff nurse yang sebelumnya bertugas dibagian anak , lalu dipindahkan dan diberikan tugas untuk mengelolah bagian ruang bersalin (rooming in). Perawat X tidak tahu apa yang harus dilakukan karena tidak menguasai bagaimana melakukan asuhan keperawatan pada bayi baru lahir, sehingga perawat X mengajukan keberatan kepada perawat Y selaku head nurse diruang bersalin/ VK. Sebagai kepala ruangan perawat Y menilai bahwa perawat X orang yang berkompeten terhadap tugas yang diberikan. Dalam situasi tersebut perawat Y mengalami konflik personal dan profrsional sehingga dia mencari / memilih strategi penyelesaian konflik yang sesuai berdasarkan hasil analisis data dan identifikasi masalah yang dihadapinya, kemudian menyusun conflict management yang baik dan tepat untuk konflik tersebut.

A. Mengklarifikasi Istilah atau Identifikasi Kata-Kata Sulit Conflict management (Konflik manajemen) : pengendalian situasi dan kondisi perselisihan yang terjadi antar beberapa pihak

B. Define The Problem (membuat pertanyaan) 1. Bagaimana cara pencegahan terjadinya konflik? ( tika ) 2. Sebutkan jenis-jenis konflik? ( tita) 3. Apa dampak positif dan negative dari konflik dalam keperawatan? (siti maskananh) 4. Apakah yang dapat menyebabkan terjadinya konflik dalam keperawatan? (serly) 5. Langkah-langkah apa saja yang dapat dilakukan untuk mencapai solusi dalam management konflik? (dian) 11

6. Apa saja strategi dalam menyelesaikan konflik? ( dicky) 7. Apakah ada manfaat dari terjadinya konflik? (endah) 8. Dimanagement konflik ada jenis fungsional. Sebutkan manfaat dari konflik fungsional? ( riandini) 9. Apakah ada hubungan antara kelelahan kerja perawat dengan tingkat konflik yang ada dalam keperawatan? (ita riani) 10. Apa tujuan dari management konflik dalam keperawatan? (riandini)

C. Menjawab Pertanyaan Sementara 1. Cara-cara mencegah terjadinya konflik : a. Membuat aturan yang jelas dan harus diketahui oleh semua pihak b. Menciptakan Suasana yang mendukung c. Menghindari penolakan berlebihan d. Komunikasi yang baik akan menciptakan lingkungan yang terapetik dan kondusif e. Mempertahankan kedisiplinan untuk mengelola dan mencegah konflik (Dian Apriani) Sumber : Menurut Ross (1993)

2.

Ada 3 jenis-jenis konflik : a. Konflik tugas : berhubungan dengan isi dan sasaran pekerjaan b. Konflik proses : berhubuingan dengan cara melakukan pekerjaan c. Konflik hubungan : didasarkan atas hubungan personal Sumber : Menurut Indati 1996 (Dicky Adrianto Farizqil)

12

3.

Dampak Positif : a. Kreatifitas dan inovasi yang meningkat b. Upaya yang meningkat/intensitasnya c. Ikatan yang makin kuat d. Ketegangan yang menyusut Dampak Negatif: a. Menghambat kerjasama b. Saling menjatuhkan c. Merusak system organisasi d. Menurunkan mutu pengambilan keputusan e. Kehilangan waktu kerja Sumber : Menurut Winardi 2007 (Endah Oktaviani)

4.

Penyebab terjadinya konflik : a. Masalah fundamental dalam sebuah organisasi (kekuatan, saran, uang dan penghargaan) b. Keharusan berbagai sumber daya c. Alasan fakta atau bukti tidak sesuai dengan sumber daya yang diharapkan d. Tujuan utama organisasi tidak tercapai atau ada indikasi gagagl e. Perbedaan nilai-nilai tujuan dan persepsi Sumber : (Nursalam. 2016. Management keperawatan Aplikasi dalam praktik keperawatan profesional. jakarta : Selemba Medika. Edisi 5). (Ita Riani)

5. Langkah-langkah yang dapat dilakukan untuk mencapai solusi dalam management konflik : a. Mulai dengan diskusi, dengan waktu dan tempat kondusif. b. Hargai perbedan individu. 13

c. Bersikap empati dengan semua pihak. d. Menggunakan komunikasi asertif dengan memaparkan isu dan fakta dengan jelas, membedakan sudut pandang, meyakinkan bahwa setiap individu dapat menyampaikan idenya masing-masing, membuat kerangka issue utama berdasarkan prinsip yang umum. e. Setuju terhadap solusi yang menyeimbangkan kekuatan dan memuaskan semua pihak sehingga dicapai win-win solution. (Kartika Apriliyani). Sumber : (Julianto,mito. 2014. Peran dan fungsi management keperawatan dalam management konflik. Jakarta:Indonesia)

6. Setrategi penyelesaian konflik antara lain : a. Menghindar Pada strategi ini semua yang terlibat dalam konflik menyadari tentang masalah yang di hadapi tetapi memilih untuk menghindar atau tidak menyelesaikan masalah b. Kompromi atau negosiasi Startegi pnyelesaian klonflik dimana semua yang terlibat saling menyadari dan sepakat pada keinginan bersama. Kedua pihak saling mnyerah dan menyepakati hal yang telah dibuat. c. Smoothing Penyelesaian konflik dengan mengurangi komponen emosional dalam konflik.

Individu

yang

terlibat

dalam

konflik

berupaya

mencapaikebersamaan daripada perbedaan dengan penuh kesadaran dan intropeksi diri.

14

d. Kolaborasi Merupakan strategi win-win solution. Pada solusi ini kedua belah pihak yang terlibat menentukan tujuan

bersama dan bekerja sama dalam

mencapai suatu tujuan. e. Kompetisi Strategi ini dapat diartikan sebagai win-lose situation. Penyelesain ini menekankan hanya ada satu orang ataukelompokyang menang tanpa mempertimbangkan yang kalah. Akibat negatif dari strategi ini adalah kemarahan, putus asa, dan keinginan untuk perbaikan di masa mendatang. f. Akomodasi Istilah.lain yang sering di gunakan adalah kooperative situation . konflik ini berlawanan dengan kompetisi. Pada strategi ini, sesorang berusaha mengakomodasi permasalahan, dan memberi kesempatan pada orang lain. ( Siti Maskanah) Sumber : (Nursalam. 2016. Management keperawatan Aplikasi dalam Praktik Keperawatan Profesional. jakarta : Selemba Medika. Edisi 5)

7. Manfaat dari terjadinya Konflik : a. Konflik

membuat

suatu

organisasi

lebih

mampu

meningkatkan

profesionalnya b. Konflik membuat kita sadar,meningkatkan kesadaran dan memahami diri,serta membangkitkan tenaga dan motivasi untuk mengatasi masalah yang perlu di selesaikan. c. Konflik mendorong perubahan dan membuat kehidupan lebih menarik d. Keputusan yang lebih baik umumnya di buat setelah adanya tangapantanggapan dan perbedaan pendapat,serta mengurangi kejengkelan karena konflik dibuka dan di selesaikan. e. Konflik memperdalam dan memperkaya suatu kehidupan.

15

f. Konflik mendewasakan pemikiran seseorang yang dapat menggambil hikmah atau nilai positif dalam mengelola konflik yang bisa berdampak negatif. (Tita Fadiah) Sumber : (Menurut Mandar Maju 2007)

8. Manfaat dari konflik fungsional : a. Meningkatkan kreativitas dan inovasi b. Meningkatkan kemampuan anggota organisasi c. Meningkatkan kerjasama antar anggota organisasi d. Menurunkan perbedaan individual atau ego anggota organisasi (Serly Fitria Dewi Lisiana) Sumber : (Julianto,mito. 2014. Peran Dan Fungsi Management Keperawatan Dalam Management Konflik. Jakarta: Indonesia)

9.

Ada. Konflik merupakan hasil dari ketidak konsistenan harapan – harapan berbagai pihak atau persepsi adanya ketidakcocokan antara tuntutan peran dengan kebutuhan. Sebagai akibatnya seseorang yang mengalami konflik peran akan berada dalam suasana yang terombang – ambing, terjepit dan serba salah. Seperti halnya perawat yang seharusnya jaga sore, tetapi harus datang pagi karena mendapat on call dari rekannya yang bertugas jaga pagi yang kewalahan dengan menumpuknya pasien di pagi hari. Seharusnya waktu tersebut dapat menjadi waktu istirahatnya, namun karena panggilan tugas, maka ia harus selalu siap. (Riandini Pandansari) (Sumber : Hariyono,Widodo.dkk. Hubungan Antara Beban Kerja, Stres Kerja Dan Tingkat Konflik Dengan Kelelahan Kerja Perawat Di Rumah Sakit Islam Yogyakarta Pdhi Kota Yogyakarta : Yogyakarta)

16

10. Tujuan management konflik : 1. Untuk mencegah terjadinya gangguan terhadap anggota, sehingga dapat focus kepada visi dan misi 2. Untuk meningkatkan kreativitas anggota dengan mengambil manfaat dari konflik yang terjadi 3. Ketegangan yang menyusut 4. Untuk membangun rasa saling menghormati antar sesama anggota dan menghormati keberagaman (Ita Riani) Sumber : (Nursalam. 2016. Management keperawatan Aplikasi dalam praktik keperawatan profesional. Jakarta : Selemba Medika. Edisi 5)

D. Pathway (Main Mapping) Konflik Laten

Konflik yang dirasakan

Konsep Persepsi

Konflik yang tampak Penyelesaian/Managemen Konflik

Konflik Aftermath

Sumber : Nursalam (2016)

17

E. Learning Objective Tujuan dari pembelajaran kasus ini adalah : 1. Mengetahui konsep dari konflik 2. Mengetahui konsep dari Strategi Penyelesaian/Manajemen konflik 3. Mengetahui contoh kasus dan pelaksanaan manajemen konflik dalam pelayanan keperawatan

F. Belajar Mandiri G. Mensintesis Dan Menguji Informasi Baru 1.

Konflik intrapersonal akan mempengaruhi caring perawat dalam melakukan asuhan keperawatan di layanan kesehatan. Berdasarkan kasus yang sudah di bahas di atas dapat diketahui bahwa manejement konflik sangat mempengaruhi kinerja dari perawat dalam melakukan asuhan keperawatan kepada pasien. Hal ini di buktikan berdasarkan hasil penelitian yang sudah di lakukan oleh Indra Kusuma P.H, dkk. yang berjudul Hubungan Konflik Kerja Terhadap Perilaku Caring Perawat Di Ruang Rawat Inap Rsjd Dr. Amino Gondohutomo Provinsi Jawa Tengah menghasilkan kesimpulan bahwa ada hubungan antara konflik kerja terhadap

perilaku

caring

perawat terhadap

pasien. Dalam penelitian

menunjukan bahwa ada sebanyak 86 responden, yang konflik kerja sedang dengan caring cukup sebanyak 41 orang (47,7 %), dan konflik kerja sedang dengan caring baik sebanyak 19 orang (22,1 %), maka diperoleh hasil p= 0,023. (Sumber : P.H, Indra Kusuma. Hubungan Konflik Kerja Terhadap Perilaku Caring Perawat Di Ruang Rawat Inap Rsjd Dr. Amino Gondohutomo Provinsi Jawa Tengah. Semarang : Jawa Tengah).

18

Selain itu berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Widodo hariyono, dkk. yang berjudul Hubungan Antara Beban Kerja, Stres Kerja Dan Tingkat Konflik Dengan Kelelahan Kerja Perawat Di Rumah Sakit Islam Yogyakarta PDHI Kota Yogyakarta menghasilkan kesimpulan bahwa seorang perawat yang memiliki beban kerja dan stres kerja akan memicu terjadinya konflik dalam melakukan Asuhan keperawatan di layanan kesehatan. Dengan hasil adanya hubungan yang kuat di antara beban kerja, stres kerja dan kejadian konflik yaitu : beban kerja p: 0.000, stres kerja p : 0.026 dan tingkat konflik p : 0.000. Sumber : Hariyono,Widodo.dkk. Hubungan Antara Beban Kerja, Stres Kerja Dan Tingkat Konflik Dengan Kelelahan Kerja Perawat Di Rumah Sakit Islam Yogyakarta Pdhi Kota Yogyakarta : Yogyakarta)

19

BAB IV PENUTUP

A. Kesimpulan Konflik adalah suatu masalah internal dan eksternal yang terjadi sebagai akibat dari perbedaan pendapat, nilai-nilai atau keyakinan dari dua orang atau lebih. Konflik dapat berkembang karena berbagai sebab sebagai berikut: batasan pekerjaan yang tidak jelas, hambatan komunikasi, tekanan waktu, standar, peraturan dan kebijakan yang tidak masuk akal, pertikaian antar pribadi, perbedaan status, harapan yang tidak terwujud . Konflik dapat dicegah atau dikelola dengan: disiplin, pertimbangan pengalaman dalam tahapan kehidupan, komunikasi dan mendengarkan secara aktif.Strategi dalam penyelesaian konflik: Menghindar, Mengakomodasi,Kompetisi,Kompromi atau Negosiasi.

B. Saran 1. Bagi Mahasiswa Mahasiswa keperawatan hendaknya lebih semangat membaca dan memahami tentang manajemen konflik sehingga kelak menjadi seorang tenaga perawat yang profesional kita dapat mengaplikasikan pengetahuan dan keterampilan profesi kita semaksimal mungkin dalam tugas. 2. Bagi Pembaca Diharapkan setelah memahami mampu memahami tentang manajemen konflik sehingga dapat menerapkannya bila terjadi konflik di organisasi. 3. Bagi Institusi Diharapkan agar fasilitas seperti buku-buku di perpustakaan ditambahkan agar mahasiswa lebih mudah mendapatkan informasi mengenai manajemen konflik.

20

DAFTAR PUSTAKA

Nursalam. (2016). Manajemen Keperawata : Aplikasi Dalam Praktik Keperawatan Profesional .Edisi 5 . Jakarta: Salemba Medika PPNIM, 2012. Selayang Pandang PPNI Makassaar, http://ppnimks.wordpress.com/ [diakses pada tanggal 14 Maret 2014] Swanburg, R, (1993). Introductory Manajement and Leadership for Clinical Nurses. Jakarta: EGC Zuhriana, Nurhayani, Balqis, 2012. Faktor yang Berhubungan Dengan Kinerja Perawat di Unit Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah (Rsud) Bula Kabupaten Seram Bagian Timur. Skripsi FKM Unhas Makassar. http://blogspot..wordpress.com/[diakses pada tanggal 14 Maret 2014] Nursalam. (2011). Manajemen Keperawata : Aplikasi Dalam Praktik Keperawatan Profesional .Edisi 3 . Jakarta: Salemba Medika

21