Material Mba_gh 2019.pdf
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- Words: 10,298
- Pages: 99
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ Razones organizacionales
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
QUE ESPERA UD. DE SU TRABAJADOR?
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
CÓMO LOGRARIA ESTO?
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
RAZON DE LA ORGANIZACIÓN
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
RAZON DEL TRABAJADOR
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
RAZON DE LA GESTIÓN HUMANA
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
RAZON DE LA GERENCIA
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
B
B
B
B
B
B
B
B
B
B
B
B
B
B
B
B
B
B
A
A
A
A
A
A
A
A
A
A
A
A
A
A
A
A
A
A
A
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
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16
17
18
19
20
B
B
A
1
C
C
C
C
C
C
C
C
C
C
C
C
C
C
C
C
C
C
C
C
D
D
D
D
D
D
D
D
D
D
D
D
D
D
D
D
D
D
D
D
HOJA DE RESPUESTA
A
B
A
D
D
D
A
D
C
D
D
A
D
A
D
D
D
A
D
B
A
D
1
20
19
18
17
16
15
14
13
12
11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
Propiedad de Alonso De los Angeles Asesor
%
D
B
C
C
B
B
B
C
A
B
C
C
C
C
C
C
A
C
B
C
SD
%
B
C
B
B
C
C
D
B
B
C
B
D
B
A
B
D
B
D
C
SP
TOTAL
C
A
A
A
D
A
A
A
C
D
A
B
A
B
A
B
C
A
D
RP
TOTAL
20
19
18
17
16
15
14
13
12
11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
RD
HOJA GENERAL
C
A
A
A
D
A
A
A
C
D
A
B
A
B
A
B
C
A
D
A
RD
B
C
B
B
C
C
D
B
B
C
B
D
B
A
B
D
B
D
C
B
RP
D
B
C
C
B
B
B
C
A
B
C
C
C
C
C
C
A
C
B
C
SP
A
D
D
D
A
D
C
D
D
A
D
A
D
D
D
A
D
B
A
D
SD
1
%
TOTAL
20
19
18
17
16
15
14
13
12
11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
C
A
A
A
D
A
A
A
C
D
A
B
A
B
A
B
C
A
D
A
RD
B
C
B
B
C
C
D
B
B
C
B
D
B
A
B
D
B
D
C
B
RP
D
B
C
C
B
B
B
C
A
B
C
C
C
C
C
C
A
C
B
C
SP
HOJA ADAPTATIVA
Universitario Posgrado
Mayor
HOJA NATURAL
Secundaria
Adulto
Primaria
Juvenil
Femenino
ESTUDIOS
Adolescente
CATEGORIA Masculino
CIUDAD:
SEXO :
A
D
D
D
A
D
C
D
D
A
D
A
D
D
D
A
D
B
A
D
SD
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
EL MODELO RSDP
Realidad psicosocial del hombre
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
La dialéctica…
___________________________________ ___________________________________ Lo EXTERIOR
___________________________________
Lo INTERIOR
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
RAZON
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
SENTIR
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________ ___________________________________
R
___________________________________
A S
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Polaridad de las relaciones
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
GERENCIA
___________________________________ ___________________________________
Sindicato
GRHumanos
___________________________________ ___________________________________
OPERARIOS
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
ESPACIO VITAL
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
PROXIMAL
DISTAL
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Psicodinamia Proximal
Cercanos Abarcadores Integradores Contacto físico Sociales Rechazo
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________ Psicodinamia Distal
___________________________________
Lejanos Evasivos Separatistas No al contacto físico Psicológicos Invasión
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Los cuatro caracteres DISTAL
RAZON
___________________________________
PROXIMAL
RD
RP
___________________________________ ___________________________________
SD SENTIR
SP
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
El racional distal
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________ El sensitivo proximal
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ El racional proximal
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ El sensitivo distal
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
ESTRUCTURA RS/DP
SENTIR
RAZÓN
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
SD
RD
100
90
80
70
60
50
DISTAL 40
30
20
10
Propiedad intelectual de Hernan H. Alonso de los Angeles ‐ Prohibido su uso total o parcial
10
20
30
40
50
PROXIMAL 60
70
80
90
SP
RP
100
(RD+SD)/NTOTAL*100
(SD+SP)/NTOTAL*100
DESCRIPCION
% PROXIMALIDAD (RP+SP)/NTOTAL*100
% DISTALIDAD
% SENSIBILIDAD
% RACIONALIDAD (RD+RP)/NTOTAL*100
N TOTAL =
INSTRUCCIONES • • • •
No
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
Coloque los nombres de los compañeros del grupo Califique a cada uno en su polaridad R/S Califique a cada uno en su polaridad D/P Si colocó una cifra en la zona gris, la blanca no puede tener valor! NOMBRES
R
S
D
P
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
RD
0
RP
0
1
SP
0
1
2
SD
0
1
65
70
RD
0
1
2
3
4
5
6 - 10
RP
0
1
2
3
4
5
6
7 - 10
SP
0
1
2
3
4
5
6 - 10
SD
0
1
2
3
4
5 - 10
PERFIL ADAPTATIVO
Propiedad de Alonso De los Angeles Asesor
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
55 3
2
75
80
85
90
95
100
55
2
3
3
4
5 - 10
60
1
2
4
5
4
3
6
5
4
7 - 10
6 - 10
5 - 10
60
65
70
75
80
85
90
95
100
PERFIL NATURAL
%RP+%SP
% Proximalidad
%RD+%SD
% Distalidad
%SP+%SD
% Sensibilidad
%RD+%RP
% Racionalidad
MI PERFIL ADAPTATIVO
%RP+%SP
% Proximalidad
%RD+%SD
% Distalidad
%SP+%SD
% Sensibilidad
%RD+%RP
% Racionalidad
MI PERFIL NATURAL
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
GESTIÓN HUMANA
___________________________________
PRINCIPIOS Y HERRAMIENTAS
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
1 - CUANTA GENTE?
___________________________________ Asegurar la cantidad y calidad del factor humano requerido y necesario para el logro de los objetivos organizacionales.
___________________________________ ___________________________________
Esta intención nos lleva al concepto de FUERZA LABORAL
___________________________________ ___________________________________
Fuerza laboral teórica
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
La calculada matemáticamente de acuerdo a los procesos identificados y la meta definida
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________
Fuerza laboral nominal
___________________________________ ___________________________________
A la que se le paga de manera fija y se considera dentro de la nómina
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Fuerza laboral efectiva
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
La que realmente esta en su puesto de trabajo en un periodo determinado
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Relaciones
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
• La fuerza laboral teórica puede ser mayor o menor que la fuerza laboral nominal • La fuerza laboral nominal siempre será mayor a la fuerza laboral efectiva
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Análisis relacional
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
PRODUCTIVIDAD
FUERZA LABORAL
___________________________________ ___________________________________
CLIMA LABORAL
___________________________________ ___________________________________ 2 - DISEÑO
___________________________________ ___________________________________
El diseño y estructura de la fuerza laboral depende de los objetivos organizacionales y de los procesos requeridos para el logro de estos NO DEBE EXISTIR NI UN TRABAJADOR MAS DE LO NECESITADO, NI UNO MENOS DE LO REQUERIDO.
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Objetivo
___________________________________ ___________________________________
LA MENOR CANTIDAD DE PERSONAL CON LA MAYOR EFECTIVIDAD LOGRADA !
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________
Métodos de diseño
___________________________________ • Intuitivos
___________________________________
• Cuantitativos
___________________________________
– Causales – Estocásticos
___________________________________
• Mixtos
___________________________________
Intuitivos
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
• Basados en apreciaciones personales • Método Delphi o Focus Group
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Cuantitativos
___________________________________ ___________________________________
• • • • • • •
Basados en cálculos matemáticos Extrapolación de tendencias Modelos de regresión Modelos de simulación Modelos de programación lineal Metodos causales (relación C/E) Metodos probabilísticos (estocástico)
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________
Mixtos
___________________________________ • Combina los dos anteriores – Basado en la eficiencia – En la eficiencia competitiva – En el tiempo
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
3 - EN QUE Y EN DONDE?
___________________________________ ___________________________________
Una vez definida la FUERZA LABORAL de acuerdo a la cantidad de procesos asignados, se determinan los CARGOS y por lo tanto se elabora el…
___________________________________
MANUAL DE RESPONSABILIDADES POR PROCESO
___________________________________
___________________________________
___________________________________ ___________________________________
Líneas de mando
___________________________________ ___________________________________
• Jerárquicas • Funcionales • Staff
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Estructuras
___________________________________ ___________________________________
• • • • •
Funcionales Territoriales Divisionales Matriciales Híbridas
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Funcionales
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Territoriales
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Divisionales
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Tipo de negocio
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
4 - QUIENES?
___________________________________ ___________________________________
Las responsabilidades adjudicadas a cada cargo estructuran el concepto de CARGA LABORAL y por lo tanto determinan también la calidad de ejecutante que se requiere. La calidad del ejecutante de un cargo se relaciona en el MANUAL DE PERFILES DE CARGO
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___________________________________ ___________________________________ ANALISIS Y DESCRIPCION DE CARGOS BASADOS EN PROCESOS
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
1. JUSTIFICACION
___________________________________ ___________________________________
El factor humano como todos los subsistemas de la organización debe ser un factor contributivo a la máxima productividad de la misma.
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
1. JUSTIFICACION
Por esta razón el grado o nivel de impacto en los resultados del negocio debe ser medido con objetividad.
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________ 1. JUSTIFICACION
___________________________________ ___________________________________
La medición objetiva permitirá reconocer y administrar el valor agregado que el factor humano aporta a los resultados del negocio
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
2. CONCEPTOS
___________________________________
PROCESO : Conjunto integrado de secuencias causales que tienen como propósito transformar insumos en productos o servicios de valor agregado para un cliente interno o externo
Input
Output
PROCESO
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
2. CONCEPTOS
ERGONOMIA
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Sincronismo de la relación hombre-máquina u hombre-proceso a fin de lograr el máximo resultado
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________ 2. CONCEPTOS
METRICA Metodología, técnica e instrumentos que permiten medir el grado de avance entre el estado actual de una responsabilidad y su punto ideal de resultado
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
2. CONCEPTOS
CARGO
___________________________________ ___________________________________
Unidad organizacional que asume bajo su responsabilidad uno o varios procesos diferentes en naturaleza y objetivo, a fin de obtener logros específicos
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
¿QUE ES UN CARGO? GUIA DE ACCION INSUMO
PROCESO
RESULTADO
INPUTS de materia prima o producto intermedio necesarios para el...
ACCION sobre los inputs que los transforma en ...
OUTPUTS obtenidos por medio de la relación hombre/máquina u hombre/proceso
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
COMPETENCIAS
___________________________________ ___________________________________
___________________________________
A. Marco Teórico
___________________________________ Una organización tradicional esta compuesta por tres niveles básicos de funcionamiento:
___________________________________
Alta Gerencia Mando Medio Nivel Operativo
___________________________________
___________________________________
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Alta Gerencia
___________________________________
Se caracteriza por ser la entidad eminentemente reflexiva, planea, proyecta, dirige la organización hacia el horizonte, busca alternativas de negocio (La Idea). NIVEL ESTRATEGICO La Gerencia es el punto de intersección entre la organización y el entorno en el cual se mueve. Así su principal actividad será exógena a la organización.
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Mando Medio
___________________________________
Es el nivel que recibe las ideas y desarrolla las estrategias para convertirlas en acción (Idea-Acción). NIVEL TACTICO Asigna funciones y controla el desarrollo de las mismas, punto de unión entre la Gerencia y el nivel operativo Es el nivel que desarrolla el cómo, su acción es endógena a la organización
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________ ___________________________________
Nivel Operativo
Es el nivel que lleva a la realidad las ideas de la Gerencia a través de las estrategias de sus jefes (Acción). NIVEL OPERATIVO Responde por la correcta ejecución de lo asignado y su responsabilidad conlleva la entrega del resultado operativo Es el nivel que desarrolla el par qué, su acción es endógena a la organización.
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Flujo productivo
___________________________________
Cuando todos los niveles son autónomos en su responsabilidad y logros, la organización funciona de manera equilibrada. Cada nivel responde al ritmo de productividad exigido con flexibilidad y adaptabilidad La Gerencia tiene tiempo para coordinar y sobretodo para pensar en nuevas alternativas
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
ACCION - EJEMPLOS
PLANIFICAR
ESTRATEGICA
DIRIGIR
___________________________________ ___________________________________
DIRIGIR
TACTICA
PROGRAMAR
___________________________________
EVALUAR
___________________________________ SUPERVISAR
OPERATIVA EJECUTAR
___________________________________ ___________________________________
___________________________________
GUIAS DE ACCION - EJEMPLO
___________________________________ ORIENTACION
ENTORNO ESTRATEGIA POLITICAS GENERALES LINEAMIENTOS
DIRECCION
CONTROL
POLITICAS ESPECIFICAS PAUTAS
PROCEDIMIENTOS NORMAS - REGLAS INSTRUCCIONES
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
IV. PROCESOS
CON BASE EN LA PROGRAMACION DE PRODUCCION SEMANAL, PLANIFICAR, ORGANIZAR Y CONTROLAR LA PRODUCCION DE LA PLANTA PARA GARANTIZAR LA ELABORACION DE LOS VOLUMENES REQUERIDOS DE CADA PRODUCTO DE ACUERDO A LAS NORMAS ISO 9000 ESTABLECIDAS
___________________________________ INSUMO
___________________________________ ACCION
___________________________________ RESULTADO
___________________________________
GUIA
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
PUNTO MÁXIMO DEL RESULTADO DEFINIDO EN TERMINOS DE CONDUCTAS DE LOGRO !
___________________________________ IDEAL DEL CARGO
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
MISION DEL CARGO
___________________________________ ___________________________________
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ CONVERSION DEL CRITERIO DE EXCELENCIA EN FORMULACIÓN MATEMATICA, POR LO GENERAL EN TERMINOS DE PORCENTAJE SOBRE EL RESULTADO ESPERADO
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
5 - CUANTO ME CUESTA?
___________________________________ ___________________________________
La identificación de los cargos permitirá construir la ESTRUCTURA SALARIAL y así determinar el COSTO LABORAL. Para esto es necesario realizar los siguientes pasos:
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Paso 1.
___________________________________ ___________________________________
Cada cargo debe valorarse de acuerdo a la metodología escogida bajo una misma métrica.
___________________________________ ___________________________________
Este procedimiento genera el MANUAL DE VALORACION DE CARGOS
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Valoración de cargos
___________________________________ ___________________________________
Los sistemas de evaluación de puestos, son técnicas que se emplean para determinar la importancia relativa de cada puesto de trabajo dentro de la empresa, su peso y por lo tanto su posición organizacional.
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________
Valoración de cargos Tipos de sistemas
___________________________________ ___________________________________
• Globales – Jerarquización – Clasificación – Por pares
___________________________________ ___________________________________
• Analíticos • Mixtos
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Valoración de cargos Estadísticas
96%
___________________________________
Estudio realizado por Hay Group y WorldatWorld sobre 1.200 compañías de diferentes sectores y países.
___________________________________ de las empresas* utilizan un sistema
___________________________________
de VPT.
De ellas, las metodologías mayoritarias son derivadas de la comparación de puestos (el 23%) y de puntuación por factores (un 27%)
___________________________________ ___________________________________
___________________________________
Valoración de cargos Estadísticas
___________________________________
Estudio realizado por Hay Group y WorldatWorld sobre 1.200 compañías de diferentes sectores y países.
___________________________________ ___________________________________
58%
de las empresas opinan que el
___________________________________
60% de sus posiciones pueden ser comparadas contra mercados salariales, aunque mantienen un 40% de puestos de alto impacto y difícil comparación
___________________________________ ___________________________________
___________________________________
___________________________________
Valoración de cargos Estadísticas
60%
___________________________________
Estudio realizado por Hay Group y WorldatWorld sobre 1.200 compañías de diferentes sectores y países.
___________________________________ de las empresas revisan los
___________________________________
sistemas de valoración como reacción a las demandas de las áreas de negocio.
___________________________________
Sólo un 18% mantiene revisiones periódicas de sus sistemas de valoración
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Valoración de cargos Estadísticas
___________________________________
Estudio realizado por Hay Group y WorldatWorld sobre 1.200 compañías de diferentes sectores y países.
___________________________________
40%
___________________________________
reconocen que un porcentaje sustancial de sus puestos (más del 20%) no están en su retribución adecuada!
___________________________________ ___________________________________
___________________________________ ___________________________________
Valoración de cargos Sistema HAY
___________________________________
Diseñada por Edward Hay, es hoy una de las más utilizadas en el mundo. Se estructura en determinar tres dimensiones:
___________________________________ ___________________________________
• Competencia • Solución de problemas • Responsabilidad
___________________________________ ___________________________________
___________________________________
___________________________________
Valoración de cargos Sistema HAY
___________________________________
Cada dimensión se valora con base en una tabla especifica y el puntaje total del cargo se obtiene de la suma de estos tres.
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Valoración de cargos Sistema HAY ------
Know How
Conocimientos
___________________________________ ___________________________________
Habilidad gerencial
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Relaciones humanas
___________________________________
Valoración de cargos Sistema HAY -
Solving problem
Marco de referencia
___________________________________
___________________________________ ___________________________________
Complejidad
___________________________________ ___________________________________
%
___________________________________
___________________________________
Valoración de cargos Sistema HAY --
Accountability
Libertad
Magnitud
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Impacto
___________________________________ ___________________________________
Paso 2. Los cargos valorados de acuerdo a una metodología objetiva y seria se distribuyen a lo largo de un continuo organizacional y salarial. A mayor puntaje, mayor salario, a puntaje igual salario igual. Esto constituye el principio de EQUIDAD INTERNA
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Paso 3.
___________________________________ ___________________________________
Posteriormente es necesario comparar el salario asignado a cada cargo con el salario de ese cargo en el sector rival.
___________________________________ ___________________________________
Cuanto estamos pagando comparados con el sector? Este es el principio de COMPETITIVIDAD EXTERNA
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
REMUNERACIÓN
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Qué es compensación? ___________________________________ Es todo aquello que las personas reciben a cambio de entregar su fuerza de trabajo, como empleados de una organización
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Formas de compensación… ___________________________________ Fija Especie
Dinero
Variable
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________
Compensación total
___________________________________ ___________________________________
• Sueldo • Prestaciones • Incentivos
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Diferenciaciones ___________________________________ ___________________________________
• Compensación base Sueldo mensual nominal X 12
___________________________________
• Garantizada de efectivo Compensación base más prestaciones
___________________________________
• Total en efectivo Compensación garantizada más incentivos
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
6 – QUIENES SON?
___________________________________ ___________________________________
Cuando se tenga la fuerza laboral definitiva es imprescindible construir la base de datos del personal a fin de obtener el… CENSO del FACTOR HUMANO
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
COMPETENCIAS Conceptos
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
“Siembras un pensamiento, cosechas una acción. Siembras una acción, cosechas un hábito. Siembras un hábito, cosechas un carácter. Siembras un carácter, cosechas un destino” (Proverbio Chino)
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DEFINICION • Una característica subyacente en una persona que está relacionada con una actuación exitosa en un puesto de trabajo (Boyatzis, 1982) • Una característica subyacente de un individuo causalmente relacionada con un rendimiento efectivo o superior, definido en términos de un criterio objetivo (Spencer & Spencer, 1993) • Conjunto de conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas que posee una persona y le permiten la realización exitosa de una actividad (Rodríguez y Feliú, 1996)
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ANTECEDENTES • Movimiento que aparece en la psicología organizacional americana desde finales de la década de 1960 y principios de 1970. (Spencer , 1991) • McCleland afirmó que Ghisselli (1966) y Mischel (1968) demostraron que los rasgos de personalidad no correlacionaban con el desempeño en el trabajo, así tampoco los test de aptitudes, conocimientos, títulos y méritos. • En 1973, El Departamento de Estado norteamericano decidió realizar un estudio orientado a mejorar la selección de su personal. Se le encomendó a David McClelland, profesor de Harvard, experto en motivación. Escribe el libro: “Testing for Competence Rather Than for Intelligence”.
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ANTECEDENTES • Mc Clelland & Dayley (1973) desarrollaron la técnica de entrevista conocida como Entrevista de Eventos Conductuales - EEC combinación del método de Incidencia Crítica de Flanagan y las pruebas del TTP del mismo McClelland. • 1981, en Inglaterra aplican técnicas de análisis como:Entrevistas de Eventos Conductuales orientada a definir las habilidades básicas que debería tener el personal de las organizaciones para garantizar un desempeño eficiente.
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CARACTERISTICAS • Permanentes de las personas • Se ponen de manifiesto cuando se ejecuta una tarea o se realiza un trabajo • Están relacionadas con la ejecución exitosa de una actividad cualquiera • Tienen una relación causal con el rendimiento laboral, es decir, no están solamente asociadas con el éxito, sino que se asume que realmente lo causan. • Pueden ser generalizables a más de una actividad de diferente nivel sistémico iguales en naturaleza y objetivo
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ENFOQUES • Funcionalista Se ajusta al modelo motivo – conducta - logro • Conductista Responde al modelo conducta - logro • Constructivista Tiene en cuenta los dos anteriores dentro de un contexto de entorno y realidad social
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Clasificación
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• ESPECIFICAS propias y exclusivas de un cargo determinado en una empresa determinada • TIPO o genéricas a cargos genéricos
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GESTION POR COMPETENCIAS
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Plan general de incorporación organizacional
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PASOS 1. Levantamiento del modelo a) Identificación b) Operacionalización i. ii. iii.
Definición Nivelación Anclaje
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Asumir un proceso de selección equivocado es escoger el personal equivocado...
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Un proceso de selección debe hacerse con personal profesional y con una metodología científica
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Experiencia laboral Estabilidad Status Relaciones Agremiación Nivel cultural
SOCIAL
Motricidad Inteligencia Conocimientos Experiencia Aptitudes Intereses Personalidad
PSICO
BIO
COMPETENCIAS
Edad Estatura Peso Sexo Salud general Antropometría Biología específica
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Requisición
Periodo de prueba
Análisis del cargo
Examen médico
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Referencias
Captación de Hojas de Vida
___________________________________ Antecedentes
Psicometría Entrevista
___________________________________
LA CURVA NORMAL
2.14
13.59
-3
-2
55
70
1
5
34.13
2.14
+2
+3
85
115
130
145
CI de desviación
3
4
7
8
20 30 40 60 70 80
90
Estanina
10
13.59
+1
Puntuacion Z
2
1
34.13 -1
Percentil
6
9
95
99
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La distribución de las muestras representativas de la población y su ciencia, es la herramienta de la validez y confiabilidad psicométrica LA ESTADISTICA
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___________________________________ LOS TESTS
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Deben ser observados en términos de :
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• Confiabilidad • Validez
Evaluan : • • • • •
Inteligencia Aptitudes Intereses Valores Personalidad
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Se pueden clasificar en:
Individuales Colectivos
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De tiempo De rendimiento
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De rasgos Proyectivos
De lápiz/papel Verbales
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LOS BAREMOS Son las medidas estandarizadas, que permiten comparar a un sujeto contra una población determinada y ubicarle en un continuo dentro de la curva normal
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___________________________________ 10 30 50 70 90 INTELIGENCIA
FACTORES INTELECTUALES
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ATENCION MEMORIA
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LOGICA ABSTRACTA LOGICA MATEMATICA
___________________________________
LOGICA ESPACIAL
APTITUDES
LOGICA MECANICA LOGICA VERBAL
___________________________________ 10 30 50 70 90
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
10 30 50 70 90 SUMISO
DOMINANTE
INCONSTANTE
CONSTANTE
NERVIOSO
___________________________________
EQUILIBRADO
AISLADO
SOCIABLE
IMPULSIVO
___________________________________
CAUTO
EMOTIVO
RACIONAL
DESCONFIADO
CONFIADO
PASIVO
ACTIVO
___________________________________ ___________________________________
10 30 50 70 90
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________ Requisición
Periodo de prueba
Análisis del cargo
Examen médico
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Referencias
Captación de Hojas de Vida
Antecedentes Psicometría Entrevista
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LA EVALUACION DE 360º
___________________________________
VALORACION DE COMPETENCIAS
___________________________________
3,50 3,00 N I V E L
2,50
___________________________________
2,00 1,50 1,00 0,50
___________________________________
0,00
Esperado Autoevaluación
___________________________________
Evaluadores
___________________________________ ___________________________________
LA ENTREVISTA FOCALIZADA
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
ASSESSMENT CENTER
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OBSERVACION DIRECTA
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GUIA PARA LA VALORACIÓN DE COMPETENCIAS DIFERENCIADORAS ASESORES COMERCIALES
COMPETENCIA
___________________________________ NIVEL
DESCRIPCIÓN 1
2
3
4
5
INTERES POR EL PRIMER LUGAR
Búsqueda constante de resultados que permitan ubicarle en primer lugar y resaltar frente a otros miembros del equipo
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INTERES POR EL CONSUMO
Predisposición hacia la compra y uso de artículos o servicios que al desearles se convierten en el impulso que los lleva a obtener resultados.
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ORIENTACION A LA ASESORIA Y AL SERVICIO
Disposición a prestar ayuda al cliente; anticiparse y estar atento a sus posibles requerimientos. Facilitarle el proceso quitándole todos los obstáculos para ayudarle a tomar la decisión. Explicar exhaustivamente todas las condiciones del producto que se ofrece y resolver a cabalidad todas las inquietudes del cliente
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COMPROMISO CON LA FAMILIA
Interés por proporcionar a su familia la satisfacción de todas sus necesidades mediante la retribución económica obtenida en el trabajo
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ASSESSMENT CENTER Una metodología para la evaluación de competencias
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DEFINICION
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Es una evaluación integral, enfocada a la valoración de competencias por medio de la observación de conductas, utilizando diferentes herramientas, tales como entrevistas, pruebas, casos y ejercicios, interpolados del entorno real del cargo
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ORIGENES
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En el entorno militar…
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Alemania Inglaterra Estados Unidos
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CONDICIONES
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• Debe partir de una clara definición de las competencias y comportamientos a evaluar. • Deben intervenir varios evaluadores entrenados. • Deben utilizarse varias técnicas de evaluación, incluyendo pruebas situacionales. • Los métodos de evaluación deben adaptarse a las competencias identificadas.
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CONDICIONES
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• Deben evaluarse todos los aspectos relevantes para el trabajo. • Cada competencia debe ser como mínimo evaluada por dos técnicas y/o ejercicios. • El resultado final debe basarse en la información conjunta de evaluadores y técnicas.
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ETAPAS
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Diseño Ejecución Resultados
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___________________________________
Diseño
___________________________________ • •
Asegurarse de la necesidad de realizarlo. Una vez las personas al interior de las organizaciones conocen las bondades de la herramienta, tienden a sobredimensionarla o a darle un uso excesivo.
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Diseño
___________________________________ Se debe tener total claridad acerca del objeto del mismo, para de esa misma forma comunicarlo claramente a los participantes. El siguiente paso es asegurarse del cargo o la responsabilidad.
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Diseño
___________________________________ 1.
2.
3. 4.
5. 6.
Determinación de objetivos y grupo “target” Rol y selección de observadoresevaluadores. Rol del moderador Definición del perfil demandado Estructuración de ejercicios en relación con perfiles demandados y conductas a observar Información a los participantes. Preparación y organización de la actividad.
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Tipos de pruebas
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JUEGOS DE NEGOCIOS. Simulaciones en las que un grupo de participantes compiten Entre si en una situación de toma de decisiones complejas; Generalmente utilizadas para posiciones gerenciales.
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Tipos de pruebas
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DISCUSION EN GRUPOS. Simulaciones en las que se plantean situaciones problemáticas A un grupo de participantes de modo que éstos deban discutir Entre ellos y llegar a una solución conjunta y/o individual.
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• Con Roles • Sin Roles.
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Tipos de pruebas
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EJERCICIOS DE ANALISIS. Se les presenta a los participantes, casos para su análisis, Por ejemplo, un balance, un cuadro de costos, una situación de una fabrica, etc.. Donde se espera que el grupo identifique Una información relevantes, estructura la información y llegue a Una conclusión.
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Tipos de pruebas
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EJERCICIOS DE PRESENTACION.
Se utilizan en especial para evaluar la comunicación Y consisten en presentaciones de si mismos realizadas Por los participantes. Otra posibilidad es la de presentar a una audiencia un tema en particular para Promover la discusión en grupos. Con preparación previa. Sin Preparación previa.
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Tipos de pruebas BANDEJA DE ENTRADA. Consiste en entregarle a los participantes una serie de Documentos que contienen información relacionada con el puesto a ocupar, con el fin de promover la solución por parte de los participantes de cada situación presentada en dichos documentos.
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Tipos de pruebas
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ENTREVISTAS SIMULADAS. La evaluación consiste en realizar entrevistas simuladas entre los clientes, generando roles de clientes, proveedores, postulantes y demás, Genera a su vez situaciones problemáticas o conflictivas, que propicien la puesta en practicas de habilidades para solucionarlas. • Con Roles • Sin Roles.
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Tipos de pruebas
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REDACTAR UN INFORME.
Consiste en entregarle a los participantes una información Relevante de la empresa, con el fin de que este la analice Y elaborar un informe con sus recomendaciones.
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Ejecución
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Entrenamiento de los observadores Recepción de participantes. Explicación de objetivos y desarrollo de la actividad Ejecución de los ejercicios y elaboración de los materiales por parte de los participantes Observación y evaluación de las conductas
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Ejecución
___________________________________ Moderador
___________________________________ 5
1
6
2
7
3
8
4
___________________________________ ___________________________________ Observadores Pasivos
Observador Asistente.
___________________________________ ___________________________________
Ejecución
___________________________________ ___________________________________
El MODERADOR; deberá explicar: • • • •
Objetivo de la sesión. Presentación de la empresa. Breve Reseña. Descripción de las actividades a desarrollar. Invitación a ratificar el deseo de participar (con opción a retirarse si no desea continuar)
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Ejecución
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Se procede al desarrollo de los ejercicios de acuerdo al diseño escogido. Los evaluadores evalúan las conductas presentadas En cada tipo de ejercicio, y las califican en el formato establecido. Los evaluadores no pueden intervenir, ni hacer preguntas, sólo observar. El Moderador habrá de controlar el tiempo de ejecución de cada prueba. Los observadores deberán calificar cada prueba antes de calificar la siguiente.
• • • • • •
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Resultados
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Discusión de las evaluaciones Información de resultados a participantes
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MODELO – Hoja de evaluación
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Sintesis
___________________________________ Determinar las competencias a evaluar
Especificar los Comportamientos a Observar.
Seleccionar los observadores
Entrenar a los observadores
Diseñar las Pruebas Situacionales. Convocar a los Candidatos preseleccionados Aplicar los Ejercicios a travès Del Centro de Evaluaciòn
Calificar las Observaciones “Evaluadores”
Consenso de Resultados. Hacer el Informe Assessment Center. Informar sobre Los resultados
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CLAVE DEL TEST POSICIONES EXISTENCIALES Propiedad de Alonso De los Angeles Asesor para Search & Growth Colombia
CODIGO : AREA
a
b
c
d
++
+-
-+
--
Mando
SEXO : Masculino Femenino CATEGORIA Adolescente Juvenil Adulto Mayor
Problemas Normas Conflictos Ira Subordinación Burlas Exito Competencia En general...
ESTUDIOS
AREA
Primaria Secundaria
Mando
d
b
c
a
Universitario
Problemas
b
c
d
a
Posgrado
Normas Conflictos Ira Subordinación Burlas Exito Competencia En general...
c
b
d
a
a
c
b
d
c
d
a
b
d
a
b
c
c
d
a
b
b
a
c
d
TOTAL PORCENTAJE
c
d
a
b
b
a
c
d
___________________________________ ___________________________________
POSICIONES NEGOCIADORAS y MODOS DE CONFLICTO
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___________________________________ ___________________________________ La POSICION NEGOCIADORA es una actitud que asumimos frente a situaciones de controversia efecto de la percepción sobre si mismo y de la percepción sobre las cualidades del otro Esto origina cuatro posiciones básicas que son:
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___________________________________ ___________________________________
+ +
GANO GANAS
Tu
___________________________________
GANO PIERDES
Yo
___________________________________
-
PIERDO GANAS
PIERDO PIERDES
Propiedad de Alonso De los Angeles Asesor
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___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________ ___________________________________ El Instrumento Thomas-Kilmann de Modos de Conflicto (TKI) evalúa la conducta del individuo en situaciones de conflicto, es decir, situaciones en las que los intereses de dos personas parecen ser incompatibles
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___________________________________
Alta Alta
++
90 31
COMPETITIVIDAD
30
20
24
26 27 28
-+
10
10 20
21 22 23
25
Bajo
40
26
20 23
50
27
30 25
60
28
40 26
70
29
50 27
80
30
60 28
90
31
70 29
100
32
80 30
25 23
10 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
___________________________________
+-
100
33
___________________________________
Baja
COOPERACION
20
30
40
50
60
70
80
90
100
14 15 16 17
++ +-+ --
COOPERADOR COMPETIDOR
___________________________________
COMPLACIENTE EVASIVO
___________________________________
18
CONCILIADOR
19 20 22 24
--
___________________________________ ___________________________________
___________________________________ ___________________________________
GANO GANAS
EL COOPERADOR
El modo colaborador es tanto competitivo como cooperativo. Al colaborar, el individuo intenta trabajar con la otra persona para encontrar una solución que satisfaga plenamente los objetivos de ambos. Supone analizar el asunto para identificar los intereses de los dos individuos y encontrar una alternativa que satisfaga a ambos. La colaboración entre dos personas puede tomar la forma de explorar un desacuerdo para conocer el punto de vista de ambas personas, resolver una situación que de otro modo los haría competir por un recurso o, confrontar y tratar de encontrar una solución creativa a un problema interpersonal.
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___________________________________
___________________________________
GANO PIERDES
EL COMPETIDOR ___________________________________
El modo competidor es competitivo y no cooperativo, está orientado hacia el poder. Al competir, el individuo procura satisfacer sus propios intereses a expensas de los de la otra persona, empleando cualquier medio que le parezca apropiado para que su postura gane. Competir puede significar defender los derechos propios, defender una postura que se cree correcta, o simplemente, tratar de ganar.
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___________________________________ ___________________________________
PIERDO GANAS
EL COMPLACIENTE
El modo complaciente, al revés que el competidor, no es competitivo, pero sí cooperativo. El complaciente deja de lado sus propios intereses para satisfacer los de la otra persona. En este modo hay un elemento de autosacrificio. El complaciente puede ser generoso o altruísta, obedecer las órdenes de la otra persona cuando preferiría no hacerlo, o someterse al punto de vista ajeno.
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___________________________________ ___________________________________
PIERDO PIERDES
EL EVASIVO
___________________________________ ___________________________________
El modo de eludir no es competitivo y no es cooperativo. Al eludir, el individuo no persigue inmediatamente ni sus intereses ni los de la otra persona. No habla del conflicto. El eludir puede suponer poner a un lado diplomáticamente un asunto o aplazarlo o, simplemente, apartarse de una situación amenazadora.
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________
___________________________________
EL CONCILIADOR El modo de compromiso es intermedio entre la competitividad y la cooperación. Cuando hay un compromiso, el objetivo es encontrar una solución oportuna y mutuamente aceptable que satisfaga parcialmente a ambas partes. El compromiso se encuentra entre el competidor y el complaciente, otorgando más que compitiendo pero siendo menos complaciente. Así mismo, el compromiso implica enfrentarse a un asunto más directamente que si se lo elude, pero no analizarlo tan profundamente como lo requiere la colaboración. Esta conducta puede significar “partir la diferencia”, intercambiar concesiones, o intentar una rápida solución intermedia.
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________ EQUILIBRADO • • • • • • • • • •
Predominio de la autoestima Realista cooperativo Objetivo en las posibilidades Busca el beneficio mutuo pero sin sacrificar principios Reconoce sus propias debilidades frente a otros Es objetivo frente a las imposibilidades Es un asesor mas que vendedor Adaptable a los cambios Lidera por participación y ejemplo No permite ser dominado
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________ VENTAJOSO • • • • • • • • •
Predominio de la autoestima Cooperador condicionado Ventajoso ante la oportunidad Busca el beneficio propio antes que el mutuo No reconoce sus propias debilidades frente a otros Es un vendedor mas que un asesor Adaptable a los cambios que le son propicios Lidera por poder y autoridad formal No permite ser dominado
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________
___________________________________ EXTREMISTA INGENUO • • • • • • • • • •
Autoestima sana sin las condiciones son favorables Cooperador ante situaciones no amenazantes Reacciones polarizadas de cooperación o sumisión Busca la aceptación antes que la cooperación Asume debilidades frente a otros mas fuertes Es subjetivo frente a las imposibilidades Cede rápidamente ante argumentos Resistente pasivo a los cambios Trabaja mejor como miembro de equipo Si es “B” sume reacciones opuestas
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___________________________________ ___________________________________ NEGATIVO • • • • • • • •
Predominio de la baja autoestima Situación coyuntural de crisis personal o social Subjetivo en las posibilidades Evade responsabilidades si las condiciones no le son favorables No reconoce las oportunidades ni las fortalezas Si es “B” prefiere que pierdan ambas partes antes que ganar el otro Resistente activo a los cambios Disociador de grupo
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Propiedad de Alonso De los Ángeles Asesor ‐ Prohibida su reproducción total o parcial
TEST DE POSICIONES NEGOCIADORAS Y MODOS DE CONFLICTO
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LA ENTREVISTA FOCALIZADA Aspectos prácticos
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A. Concepto
___________________________________
• La entrevista focalizada esta catalogada dentro de las técnicas cualitativas de tipo etnográfico (Merton y Kendall) • Se caracteriza por la exposición de los entrevistados a una situación social concreta, en la que se pretende la obtención de las fuentes cognitivas y emocionales de las reacciones de los entrevistados ante algún suceso, para lo cual se centra en las experiencias subjetivas de quienes se han expuesto a la situación.
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A. Concepto
___________________________________ La entrevista debe basarse en cuatro criterios entrelazados: 1) No dirección . Tratar que la mayoría de las respuestas sean espontáneas o libres, en vez de forzadas o inducidas. 2) Especificidad. Animar al entrevistado a dar respuestas concretas, no difusas o genéricas.
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___________________________________ A. Concepto
___________________________________ 3) Amplitud. Indagar en la gama de evocaciones experimentadas por el sujeto) 4) Profundidad y contexto personal. “...la entrevista debería sacar las implicaciones afectivas y con carga valórica de las respuestas de los sujetos, para determinar si la experiencia tuvo significación central o periférica. Debería obtener el contexto personal relevante, las asociaciones idiosincrásicas, las creencias y las ideas...". (Valles, 1997:185)
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B. Condiciones del entorno
Espacio agradable Ausencia de ruidos distractores Posición corporal Control de interrupciones Desensibilización a la grabadora
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
C. Condiciones del entrevistado
___________________________________ ___________________________________
Estar informado Estar dispuesto Estar sereno
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D. Condiciones del entrevistador • Conocer datos previos del entrevistado • Tener un amplio conocimiento sobre la empresa para brindar al candidato la información pertinente • Conocer a fondo el oficio y las responsabilidades que deberá asumir el nuevo empleado • Conocer a profundidad el perfil del cargo, las condiciones implícitas en él y las competencias que van a determinar la ejecución exitosa en el puesto de trabajo • Tener capacidad para valorar en forma objetiva y cuidadosa las condiciones del entrevistado
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CONDICIONES DEL ENTREVISTADOR
___________________________________ • Asumir una actitud neutral, despojada del impacto de las primeras impresiones para poder apreciar integralmente al candidato • Ser consciente de los propios prejuicios para que éstos no contaminen la valoración que se haga del candidato • Ser abierto a la comunicación para lograr generar un ambiente participativo y cordial durante la entrevista. Crear confianza • Ser sensible para percibir a las personas tal como son y captar las señales verbales y no verbales durante la entrevista
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E. Características • Elicita las experiencias tal y cómo el sujeto las ve • No saca conclusiones, narra hechos concretos • Va más allá de los valores asumidos, averigua la realidad de los hechos • Se centra en las conductas relacionadas con el éxito
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___________________________________ ___________________________________ La diferencia fundamental con la entrevista tradicional esta en el contexto
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TEMPORAL y ESPACIAL
___________________________________
___________________________________
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ La Entrevista de Identificación de Competencias enfatiza la diferencia entre los conceptos de una persona sobre lo que garantiza el éxito en un rol y lo que una persona realmente hace para ser exitosa.
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F. Instrumentos
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Manual de competencias Guión o bitácora Formato de evaluación
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___________________________________ ___________________________________ Los Flash Back conductuales son un tipo de pregunta que persigue encontrar conocimiento sobre la conducta pasada del candidato. Estas preguntas se dirigen a algunos episodios o situaciones de su conducta pasada que le obligan a recordar determinados tipos de situaciones que ha vivido y en las que ha debido emitir conductas relacionadas con el éxito
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Guía / Guión El guión de la entrevista contiene los temas y subtemas que deben cubrirse, a partir de los objetivos de la investigación. Es un esquema abierto, con puntos a tratar, cuyo orden no tiene que seguirse necesariamente, que recoge el flujo particular de información del entrevistado y que capta aspectos no previstos en el guión. De este modo, se crea una relación dinámica en la que se van generando los temas de acuerdo al entrevistado, sin regirse a un orden prefijado. (Valles, 1997:203)
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G. Pasos
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• Introducción • Trayectoria profesional y cargo actual • Transición a los incidentes críticos • Incidente positivo • Incidente negativo
• Focalización de competencias • Cierre de la entrevista
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1. Introducción • Cree una atmosfera agradable • Aclare la razón del proceso • Explique la estructura de la entrevista y el papel del entrevistador • Solicite permiso para grabar y tomar notas • Confirme confidencialidad
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El propósito de esta etapa es el logro de la empatía Para generar empatía se requieren dos momentos: •Lograr tranquilidad •Lograr confianza
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2. Trayectoria profesional y puesto actual • Inicie evocando la trayectoria profesional (si la tiene). • Detecte aspectos que posteriormente puedan ser fuentes de incidentes • “Enseñe” al entrevistado a centrarse • Céntrese en la actividad actual
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___________________________________ En esta etapa se aplican las técnicas de entrevista; el entrevistador debe estar orientado a acoger cordialmente al candidato, para disminuir su ansiedad y estimular su apertura y comunicación. El entrevistador debe estar permanentemente atento a detectar la presencia de las competencias que se han identificado en el perfil como predictoras de éxito.
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Implica poner en práctica todas las destrezas y elementos de comunicación para obtener el mayor volumen de información posible, de alta calidad y relevancia con el fin de lograr un concepto integral sobre el candidato. Se busca estimular la conversación por parte del entrevistado a través de preguntas formuladas por el entrevistador. Se espera que el entrevistado hable el 75% del tiempo
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3. Transición a los incidentes • Evoque la situación en los últimos 18 meses • Permita una narrativa general • Profundice en detalles y en el rol especifico del entrevistado • Aclare que en ocasiones Ud. interrumpirá cuando lo considere necesario
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___________________________________ En esta etapa la calidad de las preguntas, la pertinencia y la concentración con que se hagan va a determinar el resultado de la entrevista La verificación y ratificación de impresiones y datos le permite al entrevistador asegurarse de estar comprendiendo el contenido que quiere transmitir su interlocutor. Conviene tomar notas breves sobre aspectos puntuales y determinantes. Es preciso dejar hablar al candidato y evitar manifestar opiniones o juicios
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4. Focalización de las competencias • No penetre denominando la competencia a indagar. • Profundice de manera colateral en situa-ciones que conlleven a la competencia • Permita la narrativa general • Aplique STAR • Profundice en sentir, pensar y actuar.
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La información deseada, debe obtenerse mediante la profundización de episodios reales de la trayectoria del aspirante, que ilustren detalladamente su actuación en situaciones anteriores, evitando así que el candidato se muestre como ideal. En consecuencia, las preguntas que se hagan, deben estar dirigidas a ampliar información sobre acontecimientos reales vividos por él en el pasado.
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___________________________________ La presencia de las competencias puede detectarse en el desarrollo de cualquiera de los temas que se traten en la entrevista. Lo fundamental para reconocer si se trata verdaderamente de una competencia presente en el candidato, radica en verificar que ésta haya sido una conducta presentada en situaciones anteriores vividas por él.
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Se evidencia una competencia cuando... • El candidato menciona algo que sintió, pensó o hizo y que encaja en la definición de competencia • El candidato fue el autor • El hecho se produjo en un pasado concreto • No fue una narrativa provocada por el entrevistador
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STAR
LA ENTREVISTA EEC
Anotación 2
S ituación
Pida al evaluado que le describa una situación en la cuál considere que pudo haber presentado la competencia que esta evaluando
R esultado
Qué ocurrió, Cuál fue el resultado de lo que hizo?
Tarea Qué tenía que hacer, cuál era su tarea.
A cción
Cómo lo hizo, cuáles fueron las acciones que personal y particularmente tomó. Son acciones que muestren su comportamientos no el de otros o del grupo
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Antes del cierre asegurese de haber indagado sobre las competencias guía definidas por el Panel de Expertos o sobre el Perfil de Competencias definido!
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• Al momento del cierre se debe hacer manifiesto que ya se han cubierto todos los temas y que la entrevista se ha cumplido satisfactoriamente • Se deben indicar los próximos pasos del proceso e informar sobre los plazos para recibir respuesta
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5. Cierre • Agradezca • Ofrezca la oportunidad de preguntar • Clarifique los pasos siguientes • Acompañe a la puerta
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EVALUACION 360º Metodología y aplicaciones
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Métodos de recolección
___________________________________ UNIDIRECCIONAL
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BIDIRECCIONAL
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Método Unidireccional
___________________________________ ASCENDENTE Es el trabajador quien da la información pertinente
Método rápido Altamente subjetivo Sesgo hacia el interés del trabajador Carente de visión estratégica
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___________________________________ Método Unidireccional
___________________________________ DESCENDENTE Es el jefe quien da la información pertinente
Método rápido Subjetivo Parcializado hacia el interés del jefe Provisto de visión estratégica
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Método Bidireccional
___________________________________ 180 GRADOS
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Se compara la evaluación realizada por el jefe contra la autoevaluación del trabajador y se obtiene una tercera oficial
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Requiere tiempo Objetiva Genera compromiso y metas Provisto de visión estratégica
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Método Bidireccional
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___________________________________ Formulario / encuesta
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De acuerdo a las definiciones de cada competencia, el evaluador debe escoger el descriptor que mas se adapte. Este descriptor puede ser en números o letras
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Registro / Base de datos Cada evaluado debe tener una planilla de registro donde se consignen las evaluaciones de todos sus jueces !
Jueces
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Competencias Calificaciones
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Gráfico de resultados
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MARIA ISABEL GALINDO
Cómo me veo?
O
O R
G R
D M A
Cómo me ven?
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AD
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
Los resultados de la autoevaluación se comparan contra el promedio del grupo y contra el rpomedio del área o de la organización
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___________________________________ Tipos de “Gaps”
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• Negativo critico
___________________________________ • El sujeto percibe que esta por encima de lo esperado • Los jueces valoran por debajo de la media o de lo esperado
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Tipos de “Gaps”
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• Negativo no critico
___________________________________ • El sujeto percibe que esta por encima de lo esperado • Los jueces valoran por debajo pero encima de lo esperado ó de la media
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Tipos de “Gaps”
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• Positiva no critica
___________________________________ • El sujeto percibe que esta por debajo de lo esperado • Los jueces valoran por encima de los esperado
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___________________________________ Tipos de “Gaps”
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• Positiva critica
___________________________________ • El sujeto se valora por debajo de lo esperado • Los jueces valoran mejor que la autopercepción pero aún debajo de lo esperado
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Tipo de resultados
___________________________________ Estratégicas Organizacionales De Area De niveles De grupo De rol
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CAPACITACION Una herramienta de Gestión
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1. Concepto
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CAPACITAR viene del latín capacitare que significa hacer capaz, desarrollar habilidades en alguien para que pueda obtener un logro específico
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2. Concepto organizacional Es un proceso de formación que persigue como objetivo, nivelar los vacíos cognitivos, conductuales y/o actitudinales del trabajador, a fin de lograr la potencialización de este hacia el logro de los objetivos organizacionales
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3. Tipos de formación • Entrenamiento Formación para desempeño adecuado del cargo actual • Capacitación Formación para un mejor desempeño del cargo actual • Desarrollo Formación para desempeño adecuado de cargos futuros
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4. Clasificación • Correctiva Cuando se corrigen vacíos actualmente existentes • Preventiva Cuando se ejecutan acciones antes de la presencia de posibles vacios en el rol actual • Predictiva o Estratégica Cuando se realizan acciones encaminadas a nivelar vacíos futuros frente al direccionamiento estratégico de la empresa
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5. Pasos de la gestión • Identificación de necesidades • Tabulación y análisis • Plan de capacitación • • • • •
Priorización Recursos Costeo Factibilidad Cronograma
• Ejecución y control • Evaluación • Imediata • Mediata
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6. Detección de necesidades
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Se puede hacer por : • Evaluación del desempeño • Encuesta directa o indirecta • Unidireccional • Bidireccional
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6. Detección de necesidades
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La metodología HAL-333 basada en los objetivos organizacionales comprende: • 3 Objetivos de área de mando • 3 fortalezas de cada trabajador • 3 debilidades de cada trabajador
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7. Tabulación y análisis Area Comercial Comercial Comercial Comercial Dirección Dirección Dirección Dirección Dirección
Puesto Asistente de Compras Asistente de compras e Importaciones Auxiliar de Compras e Importaciones Asistente de Gerencia Gerencia Comercial Gerente Ecuador Gerente Venezuela Gerencia Financiera Gerente de Ventas
Titular Betty Ricardo Libia Espinosa Maria Ligia Jimenez Santiago Quimbayo Alfredo Correa Hernando Ortiz Maria Isabel Argaez Ricardo Escobar VivianneCastañeda
___________________________________ Fortaleza 1 Conocimento técnico en importaciones Conocimiento Técnico en importaciones Servicio al Cliente Análisis de Informes Capacidad de ejecución Manejo de personal Habilidades comerciales Sistemas de información Toma de Decisiones comerciales
Aspecto a desarrollar 1 Habilidades de Negociación Comercio exterior Trabajo en Equipo Habilidades De Negociación
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Habilidades Gerenciales Trabajo en Equipo Comunicación Asertiva Contactos de alto nivel
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Una BASE de DATOS es indispensable para consignar la información y realizar todos los cruces requeridos de la misma
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8. Plan de capacitación • Priorización
___________________________________ Alta
Baja
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Colectivo
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Particular
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8. Plan de capacitación • Recursos
F
• Fijos • Opcional
• Costos
• Fijos • Variables
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F
O
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
V
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8. Plan de capacitación • Presupuesto • Se determinan los costos directos e indirectos de cada acción • Se consolida el costo de todas las acciones programadas • Se determina el flujo periódico y costo total de la inversión
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8. Plan de capacitación
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• Factibilidad De acuerdo al presupuesto y posibilidades internas, se ajusta el plan de capacitación • Cronograma Definidas las acciones definitivas se elabora el plan de acción para el periodo correspondiente
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9.Ejecución y control
___________________________________ Realización del plan de capacitación, seguimiento y control de logística, acciones realizadas, áreas y participantes cubiertos, presupuesto real vs. Programado, ejecución de imprevistos
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10. Evaluación • Inmediata Se ejecuta acto seguido a la acción y valora logística y calidad del proceso pedagógico • Mediata Se ejecuta posterior al desarrollo de la acción y valora el impacto de la misma sobre los resultados del negocio
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CAPACITACION POR COMPETENCIAS …
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Una herramienta de Gestión
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Recordemos…
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Las competencias son hábitos personales relacionados con consecuencias exitosas
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Por lo tanto…
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Desarrollar competencias es eliminar hábitos ineficientes y anclar nuevos hábitos acordes a la meta de productividad organizacional
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___________________________________ LOS REFERENTES
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Desarrollar competencias es pasar de unos referentes (hábitos) de nivel inferior a otros de nivel superior y lograr el anclaje (permanencia) de estos. Referentes Nivel 1 • TEXTO • ______ • ______
Referentes Nivel 2 • TEXTO • ______ • ______
Referentes Nivel 3 • TEXTO • ______ • ______
Referentes Nivel 4 • TEXTO • ______ • ______
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Referentes Nivel 5 • TEXTO • ______ • ______
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LOS REFERENTES OK
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No OK
___________________________________ Acierto Consciente
Consciente
Error Consciente
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Inconsciente
Acierto Inconsciente
Error Inconsciente
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LOS REFERENTES
___________________________________ 3 A N C L A J E
Desaprender/aprender
2
I N S I G H T 1
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___________________________________ Pasos para el anclaje
1. Lograr «insight» por el trabajador 2. Fijar el objetivo de cambio
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3. Diseñar acción particular 4. Acompañamiento (coaching) 5. Retroalimentar resultados 6. Diseñar acciones múltiples 7. Acompañamiento (coaching)
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8. Retroalimentar resultados 9. Seguimiento y control
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COACHING El arte de conducir hacia el crecimiento
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Definición Se entiende por COACHING, la relación bipersonal que pretende el crecimiento de los sujetos, hacia resultados de éxito tanto personal como social. (Alonso 2005)
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Metodología • Al ser una relación bipersonal, el coaching se
apoya en una técnica conversacional, es decir, un diálogo entre un tutor (coach) y un pupilo (coachee). • Esta diálogo se puede hacer entre uno o varios sujetos, y puede ser un diálogo directo o indirecto. • El diálogo directo es el que se realiza con la presencia de los participantes, el diálogo indirecto el que utiliza un medio para esto sin la presencia de los pupilos, por ejemplo, la Internet, el teléfono, la videoconferencia y similares.
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Objetivo
___________________________________ La relación de COACHING tiene como objetivo el desbloqueo de los impedimentos personales que tiene un sujeto y la canalización del potencial encontrado, hacia objetivos de logro exitoso en su plano personal, familiar, social y laboral.
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Tipos de coaching Zeus & Skiffington diferencian tres tipos de Coaching:
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Personal • Empresarial • Ejecutivo •
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Coaching personal El coaching personal está enfocado al crecimiento del individuo como persona en entornos psicológicos y sociales
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Coaching ejecutivo
… el coaching ejecutivo, en el desarrollo de las habilidades directivas o competencias gerenciales…
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Coaching empresarial … y el coaching empresarial en el acompañamiento del direccionamiento estratégico de las organizaciones y sus subsistemas
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Requisitos • En el ambiente laboral el coach debe ser una
persona conocedora de la realidad empresarial, conocedora de la realidad de los entornos directivos y poseer las competencias personales requeridas para ser un coach exitoso. • El coachee debe poseer ante todo, la disposición para establecer una relación de coaching, comprometerse con la agenda determinada y sobre todo llevar a ejecución los objetivos propuestos por sí mismo.
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Qué no es el coaching…
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El coaching no es… • • • • •
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terapia, consejería, consultoría, asesoría o mentoring.
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Técnicas de intervención
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• Como
la metodología del coaching está basada en la relación bipersonal a través del diálogo, es el arte conversacional la técnica en la cual se apoya el coach.
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• La técnica está basada en el
principio socrático de la mayeútica, técnica que también aparece en el oriente dentro del budismo zen denominada Koan.
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Mayéutica
___________________________________ • La mayéutica era en la antigua
Grecia, el “arte de la partera”, acompañamiento que se daba en el momento de "dar a luz".
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• La mayéutica en el diálogo
socrático pretendía entonces, tomar conciencia de la verdad a través de la propia introspección personal, efecto de una presión externa no directiva.
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Koan
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El Koan… es una intervención racional que tiene como propósito romper paradigmas mentales y así obligar al discípulo, a buscar nuevas alternativas verídicas y realistas
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Propósito de la intervención La intervención en coaching va dirigida entonces, a desbloquear prejuicios mentales obstaculizadores (intervención racional), a desbloquear sensaciones, emociones o sentimientos negativos que impiden la asertividad del sujeto (intervención afectiva) o a desbloquear frenos a la acción o comportamientos exitosos (intervención conductual).
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PENSAR
___________________________________ ACTUAR
___________________________________ SENTIR
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Cuando usar coaching…
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• Cuando el coaching sea
realmente la herramienta requerida
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el
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• Cuando se disponga de la
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• Cuando las características
del pupilo ameriten requerimiento. posibilidad para ello
• Cuando el ROI del caso lo
justifique.
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CLIMA LABORAL
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Metodología Cuali/Cuanti
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OBJETIVO
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Evaluar el clima laboral de la población total
Determinar las acciones estratégicas frente al factor humano
Lograr y sostener la máxima productividad dentro del mejor ambiente laboral
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Definición
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Es una sensación grupal parte consciente, común a la mayoría de trabajadores, mas o menos permanente, efecto de las relaciones del individuo con su grupo y de este con su entorno y que influye significativamente en la productividad.
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Es el sentir por su... trabajo
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empresa jefes y
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compañeros
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Cuando un trabajador se siente bien Ud. tendrá el máximo de probabilidades en lograr la mayor productividad y compromiso laboral
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Cuando la mayoría de los trabajadores se sienten bien Ud. tiene un clima laboral positivo apto para mayores exigencias de productividad y compromiso
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CÓMO MEDIR ESOS SENTIMIENTOS DE MANERA OBJETIVA Y REAL?
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METODOLOGÍA
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1. PRELIMINARES 2. GRUPOS FOCALES
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3. INSTRUMENTACIÓN
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4. VALORACIÓN 5. RESULTADOS
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PRELIMINARES
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Reuniones previas con el comité encargado de la coordinación interna del proyecto:
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Definición de estrategias Asignación de responsabilidades
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GRUPOS FOCALES
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Grupos focales y entrevistas, arrojan las percepciones claves para la construcción de los factores a evaluar!
___________________________________ Negocios
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Administrativos
Directivos Jefaturas
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___________________________________ EJEMPLO DE RESULTADOS
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A. Sobre la EMPRESA
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1. FILOSOFIA EMPRESARIAL 2. CLIMA LABORAL 3. DESARROLLO DEL TRABAJADOR 4. RENTABILIDAD Y POSICIONAMIENTO 5. ESTRUCTURA DE SALARIOS 6. COMUNICACIÓN
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___________________________________ EJEMPLO DE RESULTADOS
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B. Sobre el TRABAJO 1. 2. 3. 4. 5.
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POSIBILIDAD DE DESARROLLO REMUNERACION DISEÑO DEL CARGO SINCRONISMO EN EL CARGO RECONOCIMIENTO
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EJEMPLO DE RESULTADOS
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C. Sobre el TRABAJADOR 1. 2. 3. 4. 5.
RESPONSABILIDAD COMPETENCIAS VALORES RELACIONES INTERPERSONALES CREATIVIDAD Y RECURSIVIDAD
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INSTRUMENTACION
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Diseño del instrumento de evaluación cuantitativa apoyados en sistemas de internet. Creación de plataforma
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Determinados Items para valorar todas las categorías definidas, en una encuesta que cubren la percepción sobre la organización en general y un sistema de control basado en la percepción del área
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INSTRUMENTACION
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Para la degradación de cada pregunta se usan cuatro distractores donde el mayor valor le corresponde al “total acuerdo” (4) y el menor al “total desacuerdo” (1)
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EJEMPLO DE RESULTADOS
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Encuestados = 77 Respondientes = 68 Porcentaje de respondientes = 88 Promedio general = 3,11
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Los resultados obtenidos para la observación global sobre la organización, demuestra que en general la percepción del trabajador sobre ACME S:A: es positiva !
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RESULTADOS GLOBALES
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4,00 3,50
___________________________________
3,00 2,50
___________________________________
2,00
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PROMEDIO PUNTAJE
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___________________________________
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MENTORING
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Proceso en el cual un “experto” transfiere a otra persona “menos experta” conocimientos, experiencia y actitudes necesarias para el logro exitoso de una meta
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Por lo tanto…
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• • • • • •
Es un proceso pedagógico Es un acompañamiento Es un proceso de desarrollo Es una herramienta de gestión Es un aseguramiento Es un catalizador del clima laboral
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MENTORING
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Mentor
Mentee
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Que hace un mentor…
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QUE ESPERA UD. DE SU TRABAJADOR?
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CÓMO LOGRARIA ESTO?
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RAZON DE LA ORGANIZACIÓN
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RAZON DEL TRABAJADOR
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RAZON DE LA GESTIÓN HUMANA
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RAZON DE LA GERENCIA
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B
B
B
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B
B
B
B
B
B
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B
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B
B
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B
A
A
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A
A
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A
A
A
A
A
A
A
A
A
A
A
2
3
4
5
6
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8
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B
B
A
1
C
C
C
C
C
C
C
C
C
C
C
C
C
C
C
C
C
C
C
C
D
D
D
D
D
D
D
D
D
D
D
D
D
D
D
D
D
D
D
D
HOJA DE RESPUESTA
A
B
A
D
D
D
A
D
C
D
D
A
D
A
D
D
D
A
D
B
A
D
1
20
19
18
17
16
15
14
13
12
11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
Propiedad de Alonso De los Angeles Asesor
%
D
B
C
C
B
B
B
C
A
B
C
C
C
C
C
C
A
C
B
C
SD
%
B
C
B
B
C
C
D
B
B
C
B
D
B
A
B
D
B
D
C
SP
TOTAL
C
A
A
A
D
A
A
A
C
D
A
B
A
B
A
B
C
A
D
RP
TOTAL
20
19
18
17
16
15
14
13
12
11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
RD
HOJA GENERAL
C
A
A
A
D
A
A
A
C
D
A
B
A
B
A
B
C
A
D
A
RD
B
C
B
B
C
C
D
B
B
C
B
D
B
A
B
D
B
D
C
B
RP
D
B
C
C
B
B
B
C
A
B
C
C
C
C
C
C
A
C
B
C
SP
A
D
D
D
A
D
C
D
D
A
D
A
D
D
D
A
D
B
A
D
SD
1
%
TOTAL
20
19
18
17
16
15
14
13
12
11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
C
A
A
A
D
A
A
A
C
D
A
B
A
B
A
B
C
A
D
A
RD
B
C
B
B
C
C
D
B
B
C
B
D
B
A
B
D
B
D
C
B
RP
D
B
C
C
B
B
B
C
A
B
C
C
C
C
C
C
A
C
B
C
SP
HOJA ADAPTATIVA
Universitario Posgrado
Mayor
HOJA NATURAL
Secundaria
Adulto
Primaria
Juvenil
Femenino
ESTUDIOS
Adolescente
CATEGORIA Masculino
CIUDAD:
SEXO :
A
D
D
D
A
D
C
D
D
A
D
A
D
D
D
A
D
B
A
D
SD
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
EL MODELO RSDP
Realidad psicosocial del hombre
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
La dialéctica…
___________________________________ ___________________________________ Lo EXTERIOR
___________________________________
Lo INTERIOR
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
RAZON
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
SENTIR
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________ ___________________________________
R
___________________________________
A S
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Polaridad de las relaciones
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
GERENCIA
___________________________________ ___________________________________
Sindicato
GRHumanos
___________________________________ ___________________________________
OPERARIOS
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
ESPACIO VITAL
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
PROXIMAL
DISTAL
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Psicodinamia Proximal
Cercanos Abarcadores Integradores Contacto físico Sociales Rechazo
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________ Psicodinamia Distal
___________________________________
Lejanos Evasivos Separatistas No al contacto físico Psicológicos Invasión
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Los cuatro caracteres DISTAL
RAZON
___________________________________
PROXIMAL
RD
RP
___________________________________ ___________________________________
SD SENTIR
SP
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
El racional distal
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________ El sensitivo proximal
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ El racional proximal
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ El sensitivo distal
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
ESTRUCTURA RS/DP
SENTIR
RAZÓN
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
SD
RD
100
90
80
70
60
50
DISTAL 40
30
20
10
Propiedad intelectual de Hernan H. Alonso de los Angeles ‐ Prohibido su uso total o parcial
10
20
30
40
50
PROXIMAL 60
70
80
90
SP
RP
100
(RD+SD)/NTOTAL*100
(SD+SP)/NTOTAL*100
DESCRIPCION
% PROXIMALIDAD (RP+SP)/NTOTAL*100
% DISTALIDAD
% SENSIBILIDAD
% RACIONALIDAD (RD+RP)/NTOTAL*100
N TOTAL =
INSTRUCCIONES • • • •
No
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
Coloque los nombres de los compañeros del grupo Califique a cada uno en su polaridad R/S Califique a cada uno en su polaridad D/P Si colocó una cifra en la zona gris, la blanca no puede tener valor! NOMBRES
R
S
D
P
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
RD
0
RP
0
1
SP
0
1
2
SD
0
1
65
70
RD
0
1
2
3
4
5
6 - 10
RP
0
1
2
3
4
5
6
7 - 10
SP
0
1
2
3
4
5
6 - 10
SD
0
1
2
3
4
5 - 10
PERFIL ADAPTATIVO
Propiedad de Alonso De los Angeles Asesor
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
55 3
2
75
80
85
90
95
100
55
2
3
3
4
5 - 10
60
1
2
4
5
4
3
6
5
4
7 - 10
6 - 10
5 - 10
60
65
70
75
80
85
90
95
100
PERFIL NATURAL
%RP+%SP
% Proximalidad
%RD+%SD
% Distalidad
%SP+%SD
% Sensibilidad
%RD+%RP
% Racionalidad
MI PERFIL ADAPTATIVO
%RP+%SP
% Proximalidad
%RD+%SD
% Distalidad
%SP+%SD
% Sensibilidad
%RD+%RP
% Racionalidad
MI PERFIL NATURAL
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
GESTIÓN HUMANA
___________________________________
PRINCIPIOS Y HERRAMIENTAS
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
1 - CUANTA GENTE?
___________________________________ Asegurar la cantidad y calidad del factor humano requerido y necesario para el logro de los objetivos organizacionales.
___________________________________ ___________________________________
Esta intención nos lleva al concepto de FUERZA LABORAL
___________________________________ ___________________________________
Fuerza laboral teórica
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
La calculada matemáticamente de acuerdo a los procesos identificados y la meta definida
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________
Fuerza laboral nominal
___________________________________ ___________________________________
A la que se le paga de manera fija y se considera dentro de la nómina
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Fuerza laboral efectiva
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
La que realmente esta en su puesto de trabajo en un periodo determinado
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Relaciones
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
• La fuerza laboral teórica puede ser mayor o menor que la fuerza laboral nominal • La fuerza laboral nominal siempre será mayor a la fuerza laboral efectiva
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Análisis relacional
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
PRODUCTIVIDAD
FUERZA LABORAL
___________________________________ ___________________________________
CLIMA LABORAL
___________________________________ ___________________________________ 2 - DISEÑO
___________________________________ ___________________________________
El diseño y estructura de la fuerza laboral depende de los objetivos organizacionales y de los procesos requeridos para el logro de estos NO DEBE EXISTIR NI UN TRABAJADOR MAS DE LO NECESITADO, NI UNO MENOS DE LO REQUERIDO.
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Objetivo
___________________________________ ___________________________________
LA MENOR CANTIDAD DE PERSONAL CON LA MAYOR EFECTIVIDAD LOGRADA !
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________
Métodos de diseño
___________________________________ • Intuitivos
___________________________________
• Cuantitativos
___________________________________
– Causales – Estocásticos
___________________________________
• Mixtos
___________________________________
Intuitivos
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
• Basados en apreciaciones personales • Método Delphi o Focus Group
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Cuantitativos
___________________________________ ___________________________________
• • • • • • •
Basados en cálculos matemáticos Extrapolación de tendencias Modelos de regresión Modelos de simulación Modelos de programación lineal Metodos causales (relación C/E) Metodos probabilísticos (estocástico)
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________
Mixtos
___________________________________ • Combina los dos anteriores – Basado en la eficiencia – En la eficiencia competitiva – En el tiempo
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
3 - EN QUE Y EN DONDE?
___________________________________ ___________________________________
Una vez definida la FUERZA LABORAL de acuerdo a la cantidad de procesos asignados, se determinan los CARGOS y por lo tanto se elabora el…
___________________________________
MANUAL DE RESPONSABILIDADES POR PROCESO
___________________________________
___________________________________
___________________________________ ___________________________________
Líneas de mando
___________________________________ ___________________________________
• Jerárquicas • Funcionales • Staff
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Estructuras
___________________________________ ___________________________________
• • • • •
Funcionales Territoriales Divisionales Matriciales Híbridas
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Funcionales
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Territoriales
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Divisionales
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Tipo de negocio
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
4 - QUIENES?
___________________________________ ___________________________________
Las responsabilidades adjudicadas a cada cargo estructuran el concepto de CARGA LABORAL y por lo tanto determinan también la calidad de ejecutante que se requiere. La calidad del ejecutante de un cargo se relaciona en el MANUAL DE PERFILES DE CARGO
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________ ___________________________________ ANALISIS Y DESCRIPCION DE CARGOS BASADOS EN PROCESOS
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
1. JUSTIFICACION
___________________________________ ___________________________________
El factor humano como todos los subsistemas de la organización debe ser un factor contributivo a la máxima productividad de la misma.
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
1. JUSTIFICACION
Por esta razón el grado o nivel de impacto en los resultados del negocio debe ser medido con objetividad.
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________ 1. JUSTIFICACION
___________________________________ ___________________________________
La medición objetiva permitirá reconocer y administrar el valor agregado que el factor humano aporta a los resultados del negocio
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
2. CONCEPTOS
___________________________________
PROCESO : Conjunto integrado de secuencias causales que tienen como propósito transformar insumos en productos o servicios de valor agregado para un cliente interno o externo
Input
Output
PROCESO
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
2. CONCEPTOS
ERGONOMIA
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Sincronismo de la relación hombre-máquina u hombre-proceso a fin de lograr el máximo resultado
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________ 2. CONCEPTOS
METRICA Metodología, técnica e instrumentos que permiten medir el grado de avance entre el estado actual de una responsabilidad y su punto ideal de resultado
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
2. CONCEPTOS
CARGO
___________________________________ ___________________________________
Unidad organizacional que asume bajo su responsabilidad uno o varios procesos diferentes en naturaleza y objetivo, a fin de obtener logros específicos
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
¿QUE ES UN CARGO? GUIA DE ACCION INSUMO
PROCESO
RESULTADO
INPUTS de materia prima o producto intermedio necesarios para el...
ACCION sobre los inputs que los transforma en ...
OUTPUTS obtenidos por medio de la relación hombre/máquina u hombre/proceso
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
COMPETENCIAS
___________________________________ ___________________________________
___________________________________
A. Marco Teórico
___________________________________ Una organización tradicional esta compuesta por tres niveles básicos de funcionamiento:
___________________________________
Alta Gerencia Mando Medio Nivel Operativo
___________________________________
___________________________________
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Alta Gerencia
___________________________________
Se caracteriza por ser la entidad eminentemente reflexiva, planea, proyecta, dirige la organización hacia el horizonte, busca alternativas de negocio (La Idea). NIVEL ESTRATEGICO La Gerencia es el punto de intersección entre la organización y el entorno en el cual se mueve. Así su principal actividad será exógena a la organización.
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Mando Medio
___________________________________
Es el nivel que recibe las ideas y desarrolla las estrategias para convertirlas en acción (Idea-Acción). NIVEL TACTICO Asigna funciones y controla el desarrollo de las mismas, punto de unión entre la Gerencia y el nivel operativo Es el nivel que desarrolla el cómo, su acción es endógena a la organización
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________ ___________________________________
Nivel Operativo
Es el nivel que lleva a la realidad las ideas de la Gerencia a través de las estrategias de sus jefes (Acción). NIVEL OPERATIVO Responde por la correcta ejecución de lo asignado y su responsabilidad conlleva la entrega del resultado operativo Es el nivel que desarrolla el par qué, su acción es endógena a la organización.
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Flujo productivo
___________________________________
Cuando todos los niveles son autónomos en su responsabilidad y logros, la organización funciona de manera equilibrada. Cada nivel responde al ritmo de productividad exigido con flexibilidad y adaptabilidad La Gerencia tiene tiempo para coordinar y sobretodo para pensar en nuevas alternativas
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
ACCION - EJEMPLOS
PLANIFICAR
ESTRATEGICA
DIRIGIR
___________________________________ ___________________________________
DIRIGIR
TACTICA
PROGRAMAR
___________________________________
EVALUAR
___________________________________ SUPERVISAR
OPERATIVA EJECUTAR
___________________________________ ___________________________________
___________________________________
GUIAS DE ACCION - EJEMPLO
___________________________________ ORIENTACION
ENTORNO ESTRATEGIA POLITICAS GENERALES LINEAMIENTOS
DIRECCION
CONTROL
POLITICAS ESPECIFICAS PAUTAS
PROCEDIMIENTOS NORMAS - REGLAS INSTRUCCIONES
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
IV. PROCESOS
CON BASE EN LA PROGRAMACION DE PRODUCCION SEMANAL, PLANIFICAR, ORGANIZAR Y CONTROLAR LA PRODUCCION DE LA PLANTA PARA GARANTIZAR LA ELABORACION DE LOS VOLUMENES REQUERIDOS DE CADA PRODUCTO DE ACUERDO A LAS NORMAS ISO 9000 ESTABLECIDAS
___________________________________ INSUMO
___________________________________ ACCION
___________________________________ RESULTADO
___________________________________
GUIA
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
PUNTO MÁXIMO DEL RESULTADO DEFINIDO EN TERMINOS DE CONDUCTAS DE LOGRO !
___________________________________ IDEAL DEL CARGO
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
MISION DEL CARGO
___________________________________ ___________________________________
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ CONVERSION DEL CRITERIO DE EXCELENCIA EN FORMULACIÓN MATEMATICA, POR LO GENERAL EN TERMINOS DE PORCENTAJE SOBRE EL RESULTADO ESPERADO
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
5 - CUANTO ME CUESTA?
___________________________________ ___________________________________
La identificación de los cargos permitirá construir la ESTRUCTURA SALARIAL y así determinar el COSTO LABORAL. Para esto es necesario realizar los siguientes pasos:
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Paso 1.
___________________________________ ___________________________________
Cada cargo debe valorarse de acuerdo a la metodología escogida bajo una misma métrica.
___________________________________ ___________________________________
Este procedimiento genera el MANUAL DE VALORACION DE CARGOS
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Valoración de cargos
___________________________________ ___________________________________
Los sistemas de evaluación de puestos, son técnicas que se emplean para determinar la importancia relativa de cada puesto de trabajo dentro de la empresa, su peso y por lo tanto su posición organizacional.
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________
Valoración de cargos Tipos de sistemas
___________________________________ ___________________________________
• Globales – Jerarquización – Clasificación – Por pares
___________________________________ ___________________________________
• Analíticos • Mixtos
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Valoración de cargos Estadísticas
96%
___________________________________
Estudio realizado por Hay Group y WorldatWorld sobre 1.200 compañías de diferentes sectores y países.
___________________________________ de las empresas* utilizan un sistema
___________________________________
de VPT.
De ellas, las metodologías mayoritarias son derivadas de la comparación de puestos (el 23%) y de puntuación por factores (un 27%)
___________________________________ ___________________________________
___________________________________
Valoración de cargos Estadísticas
___________________________________
Estudio realizado por Hay Group y WorldatWorld sobre 1.200 compañías de diferentes sectores y países.
___________________________________ ___________________________________
58%
de las empresas opinan que el
___________________________________
60% de sus posiciones pueden ser comparadas contra mercados salariales, aunque mantienen un 40% de puestos de alto impacto y difícil comparación
___________________________________ ___________________________________
___________________________________
___________________________________
Valoración de cargos Estadísticas
60%
___________________________________
Estudio realizado por Hay Group y WorldatWorld sobre 1.200 compañías de diferentes sectores y países.
___________________________________ de las empresas revisan los
___________________________________
sistemas de valoración como reacción a las demandas de las áreas de negocio.
___________________________________
Sólo un 18% mantiene revisiones periódicas de sus sistemas de valoración
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Valoración de cargos Estadísticas
___________________________________
Estudio realizado por Hay Group y WorldatWorld sobre 1.200 compañías de diferentes sectores y países.
___________________________________
40%
___________________________________
reconocen que un porcentaje sustancial de sus puestos (más del 20%) no están en su retribución adecuada!
___________________________________ ___________________________________
___________________________________ ___________________________________
Valoración de cargos Sistema HAY
___________________________________
Diseñada por Edward Hay, es hoy una de las más utilizadas en el mundo. Se estructura en determinar tres dimensiones:
___________________________________ ___________________________________
• Competencia • Solución de problemas • Responsabilidad
___________________________________ ___________________________________
___________________________________
___________________________________
Valoración de cargos Sistema HAY
___________________________________
Cada dimensión se valora con base en una tabla especifica y el puntaje total del cargo se obtiene de la suma de estos tres.
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Valoración de cargos Sistema HAY ------
Know How
Conocimientos
___________________________________ ___________________________________
Habilidad gerencial
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Relaciones humanas
___________________________________
Valoración de cargos Sistema HAY -
Solving problem
Marco de referencia
___________________________________
___________________________________ ___________________________________
Complejidad
___________________________________ ___________________________________
%
___________________________________
___________________________________
Valoración de cargos Sistema HAY --
Accountability
Libertad
Magnitud
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Impacto
___________________________________ ___________________________________
Paso 2. Los cargos valorados de acuerdo a una metodología objetiva y seria se distribuyen a lo largo de un continuo organizacional y salarial. A mayor puntaje, mayor salario, a puntaje igual salario igual. Esto constituye el principio de EQUIDAD INTERNA
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Paso 3.
___________________________________ ___________________________________
Posteriormente es necesario comparar el salario asignado a cada cargo con el salario de ese cargo en el sector rival.
___________________________________ ___________________________________
Cuanto estamos pagando comparados con el sector? Este es el principio de COMPETITIVIDAD EXTERNA
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
REMUNERACIÓN
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Qué es compensación? ___________________________________ Es todo aquello que las personas reciben a cambio de entregar su fuerza de trabajo, como empleados de una organización
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Formas de compensación… ___________________________________ Fija Especie
Dinero
Variable
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________
Compensación total
___________________________________ ___________________________________
• Sueldo • Prestaciones • Incentivos
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Diferenciaciones ___________________________________ ___________________________________
• Compensación base Sueldo mensual nominal X 12
___________________________________
• Garantizada de efectivo Compensación base más prestaciones
___________________________________
• Total en efectivo Compensación garantizada más incentivos
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
6 – QUIENES SON?
___________________________________ ___________________________________
Cuando se tenga la fuerza laboral definitiva es imprescindible construir la base de datos del personal a fin de obtener el… CENSO del FACTOR HUMANO
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
COMPETENCIAS Conceptos
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
“Siembras un pensamiento, cosechas una acción. Siembras una acción, cosechas un hábito. Siembras un hábito, cosechas un carácter. Siembras un carácter, cosechas un destino” (Proverbio Chino)
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
DEFINICION • Una característica subyacente en una persona que está relacionada con una actuación exitosa en un puesto de trabajo (Boyatzis, 1982) • Una característica subyacente de un individuo causalmente relacionada con un rendimiento efectivo o superior, definido en términos de un criterio objetivo (Spencer & Spencer, 1993) • Conjunto de conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas que posee una persona y le permiten la realización exitosa de una actividad (Rodríguez y Feliú, 1996)
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________
ANTECEDENTES • Movimiento que aparece en la psicología organizacional americana desde finales de la década de 1960 y principios de 1970. (Spencer , 1991) • McCleland afirmó que Ghisselli (1966) y Mischel (1968) demostraron que los rasgos de personalidad no correlacionaban con el desempeño en el trabajo, así tampoco los test de aptitudes, conocimientos, títulos y méritos. • En 1973, El Departamento de Estado norteamericano decidió realizar un estudio orientado a mejorar la selección de su personal. Se le encomendó a David McClelland, profesor de Harvard, experto en motivación. Escribe el libro: “Testing for Competence Rather Than for Intelligence”.
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
ANTECEDENTES • Mc Clelland & Dayley (1973) desarrollaron la técnica de entrevista conocida como Entrevista de Eventos Conductuales - EEC combinación del método de Incidencia Crítica de Flanagan y las pruebas del TTP del mismo McClelland. • 1981, en Inglaterra aplican técnicas de análisis como:Entrevistas de Eventos Conductuales orientada a definir las habilidades básicas que debería tener el personal de las organizaciones para garantizar un desempeño eficiente.
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
CARACTERISTICAS • Permanentes de las personas • Se ponen de manifiesto cuando se ejecuta una tarea o se realiza un trabajo • Están relacionadas con la ejecución exitosa de una actividad cualquiera • Tienen una relación causal con el rendimiento laboral, es decir, no están solamente asociadas con el éxito, sino que se asume que realmente lo causan. • Pueden ser generalizables a más de una actividad de diferente nivel sistémico iguales en naturaleza y objetivo
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________
ENFOQUES • Funcionalista Se ajusta al modelo motivo – conducta - logro • Conductista Responde al modelo conducta - logro • Constructivista Tiene en cuenta los dos anteriores dentro de un contexto de entorno y realidad social
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___________________________________
Clasificación
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• ESPECIFICAS propias y exclusivas de un cargo determinado en una empresa determinada • TIPO o genéricas a cargos genéricos
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GESTION POR COMPETENCIAS
___________________________________
Plan general de incorporación organizacional
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PASOS 1. Levantamiento del modelo a) Identificación b) Operacionalización i. ii. iii.
Definición Nivelación Anclaje
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Asumir un proceso de selección equivocado es escoger el personal equivocado...
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Un proceso de selección debe hacerse con personal profesional y con una metodología científica
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Experiencia laboral Estabilidad Status Relaciones Agremiación Nivel cultural
SOCIAL
Motricidad Inteligencia Conocimientos Experiencia Aptitudes Intereses Personalidad
PSICO
BIO
COMPETENCIAS
Edad Estatura Peso Sexo Salud general Antropometría Biología específica
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Requisición
Periodo de prueba
Análisis del cargo
Examen médico
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Referencias
Captación de Hojas de Vida
___________________________________ Antecedentes
Psicometría Entrevista
___________________________________
LA CURVA NORMAL
2.14
13.59
-3
-2
55
70
1
5
34.13
2.14
+2
+3
85
115
130
145
CI de desviación
3
4
7
8
20 30 40 60 70 80
90
Estanina
10
13.59
+1
Puntuacion Z
2
1
34.13 -1
Percentil
6
9
95
99
___________________________________
La distribución de las muestras representativas de la población y su ciencia, es la herramienta de la validez y confiabilidad psicométrica LA ESTADISTICA
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________ LOS TESTS
___________________________________
Deben ser observados en términos de :
___________________________________
• Confiabilidad • Validez
Evaluan : • • • • •
Inteligencia Aptitudes Intereses Valores Personalidad
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Se pueden clasificar en:
Individuales Colectivos
___________________________________ ___________________________________
De tiempo De rendimiento
___________________________________ ___________________________________
De rasgos Proyectivos
De lápiz/papel Verbales
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
LOS BAREMOS Son las medidas estandarizadas, que permiten comparar a un sujeto contra una población determinada y ubicarle en un continuo dentro de la curva normal
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________ 10 30 50 70 90 INTELIGENCIA
FACTORES INTELECTUALES
___________________________________ ___________________________________
ATENCION MEMORIA
___________________________________
LOGICA ABSTRACTA LOGICA MATEMATICA
___________________________________
LOGICA ESPACIAL
APTITUDES
LOGICA MECANICA LOGICA VERBAL
___________________________________ 10 30 50 70 90
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
10 30 50 70 90 SUMISO
DOMINANTE
INCONSTANTE
CONSTANTE
NERVIOSO
___________________________________
EQUILIBRADO
AISLADO
SOCIABLE
IMPULSIVO
___________________________________
CAUTO
EMOTIVO
RACIONAL
DESCONFIADO
CONFIADO
PASIVO
ACTIVO
___________________________________ ___________________________________
10 30 50 70 90
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________ Requisición
Periodo de prueba
Análisis del cargo
Examen médico
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Referencias
Captación de Hojas de Vida
Antecedentes Psicometría Entrevista
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
LA EVALUACION DE 360º
___________________________________
VALORACION DE COMPETENCIAS
___________________________________
3,50 3,00 N I V E L
2,50
___________________________________
2,00 1,50 1,00 0,50
___________________________________
0,00
Esperado Autoevaluación
___________________________________
Evaluadores
___________________________________ ___________________________________
LA ENTREVISTA FOCALIZADA
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
ASSESSMENT CENTER
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
OBSERVACION DIRECTA
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
GUIA PARA LA VALORACIÓN DE COMPETENCIAS DIFERENCIADORAS ASESORES COMERCIALES
COMPETENCIA
___________________________________ NIVEL
DESCRIPCIÓN 1
2
3
4
5
INTERES POR EL PRIMER LUGAR
Búsqueda constante de resultados que permitan ubicarle en primer lugar y resaltar frente a otros miembros del equipo
� � � � �
INTERES POR EL CONSUMO
Predisposición hacia la compra y uso de artículos o servicios que al desearles se convierten en el impulso que los lleva a obtener resultados.
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ORIENTACION A LA ASESORIA Y AL SERVICIO
Disposición a prestar ayuda al cliente; anticiparse y estar atento a sus posibles requerimientos. Facilitarle el proceso quitándole todos los obstáculos para ayudarle a tomar la decisión. Explicar exhaustivamente todas las condiciones del producto que se ofrece y resolver a cabalidad todas las inquietudes del cliente
� � � � �
COMPROMISO CON LA FAMILIA
Interés por proporcionar a su familia la satisfacción de todas sus necesidades mediante la retribución económica obtenida en el trabajo
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___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
ASSESSMENT CENTER Una metodología para la evaluación de competencias
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
DEFINICION
___________________________________ ___________________________________
Es una evaluación integral, enfocada a la valoración de competencias por medio de la observación de conductas, utilizando diferentes herramientas, tales como entrevistas, pruebas, casos y ejercicios, interpolados del entorno real del cargo
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
ORIGENES
___________________________________ ___________________________________
En el entorno militar…
___________________________________ ___________________________________
Alemania Inglaterra Estados Unidos
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
CONDICIONES
___________________________________ ___________________________________
• Debe partir de una clara definición de las competencias y comportamientos a evaluar. • Deben intervenir varios evaluadores entrenados. • Deben utilizarse varias técnicas de evaluación, incluyendo pruebas situacionales. • Los métodos de evaluación deben adaptarse a las competencias identificadas.
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
CONDICIONES
___________________________________ ___________________________________
• Deben evaluarse todos los aspectos relevantes para el trabajo. • Cada competencia debe ser como mínimo evaluada por dos técnicas y/o ejercicios. • El resultado final debe basarse en la información conjunta de evaluadores y técnicas.
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ETAPAS
___________________________________ ___________________________________
Diseño Ejecución Resultados
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________
Diseño
___________________________________ • •
Asegurarse de la necesidad de realizarlo. Una vez las personas al interior de las organizaciones conocen las bondades de la herramienta, tienden a sobredimensionarla o a darle un uso excesivo.
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Diseño
___________________________________ Se debe tener total claridad acerca del objeto del mismo, para de esa misma forma comunicarlo claramente a los participantes. El siguiente paso es asegurarse del cargo o la responsabilidad.
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Diseño
___________________________________ 1.
2.
3. 4.
5. 6.
Determinación de objetivos y grupo “target” Rol y selección de observadoresevaluadores. Rol del moderador Definición del perfil demandado Estructuración de ejercicios en relación con perfiles demandados y conductas a observar Información a los participantes. Preparación y organización de la actividad.
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Tipos de pruebas
___________________________________ ___________________________________
JUEGOS DE NEGOCIOS. Simulaciones en las que un grupo de participantes compiten Entre si en una situación de toma de decisiones complejas; Generalmente utilizadas para posiciones gerenciales.
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Tipos de pruebas
___________________________________ ___________________________________
DISCUSION EN GRUPOS. Simulaciones en las que se plantean situaciones problemáticas A un grupo de participantes de modo que éstos deban discutir Entre ellos y llegar a una solución conjunta y/o individual.
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
• Con Roles • Sin Roles.
___________________________________
Tipos de pruebas
___________________________________ ___________________________________
EJERCICIOS DE ANALISIS. Se les presenta a los participantes, casos para su análisis, Por ejemplo, un balance, un cuadro de costos, una situación de una fabrica, etc.. Donde se espera que el grupo identifique Una información relevantes, estructura la información y llegue a Una conclusión.
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Tipos de pruebas
___________________________________ ___________________________________
EJERCICIOS DE PRESENTACION.
Se utilizan en especial para evaluar la comunicación Y consisten en presentaciones de si mismos realizadas Por los participantes. Otra posibilidad es la de presentar a una audiencia un tema en particular para Promover la discusión en grupos. Con preparación previa. Sin Preparación previa.
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Tipos de pruebas BANDEJA DE ENTRADA. Consiste en entregarle a los participantes una serie de Documentos que contienen información relacionada con el puesto a ocupar, con el fin de promover la solución por parte de los participantes de cada situación presentada en dichos documentos.
.
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Tipos de pruebas
___________________________________ ___________________________________
ENTREVISTAS SIMULADAS. La evaluación consiste en realizar entrevistas simuladas entre los clientes, generando roles de clientes, proveedores, postulantes y demás, Genera a su vez situaciones problemáticas o conflictivas, que propicien la puesta en practicas de habilidades para solucionarlas. • Con Roles • Sin Roles.
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Tipos de pruebas
___________________________________ ___________________________________
REDACTAR UN INFORME.
Consiste en entregarle a los participantes una información Relevante de la empresa, con el fin de que este la analice Y elaborar un informe con sus recomendaciones.
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Ejecución
___________________________________ ___________________________________
Entrenamiento de los observadores Recepción de participantes. Explicación de objetivos y desarrollo de la actividad Ejecución de los ejercicios y elaboración de los materiales por parte de los participantes Observación y evaluación de las conductas
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Ejecución
___________________________________ Moderador
___________________________________ 5
1
6
2
7
3
8
4
___________________________________ ___________________________________ Observadores Pasivos
Observador Asistente.
___________________________________ ___________________________________
Ejecución
___________________________________ ___________________________________
El MODERADOR; deberá explicar: • • • •
Objetivo de la sesión. Presentación de la empresa. Breve Reseña. Descripción de las actividades a desarrollar. Invitación a ratificar el deseo de participar (con opción a retirarse si no desea continuar)
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Ejecución
___________________________________ ___________________________________
Se procede al desarrollo de los ejercicios de acuerdo al diseño escogido. Los evaluadores evalúan las conductas presentadas En cada tipo de ejercicio, y las califican en el formato establecido. Los evaluadores no pueden intervenir, ni hacer preguntas, sólo observar. El Moderador habrá de controlar el tiempo de ejecución de cada prueba. Los observadores deberán calificar cada prueba antes de calificar la siguiente.
• • • • • •
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Resultados
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Discusión de las evaluaciones Información de resultados a participantes
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
MODELO – Hoja de evaluación
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________
Sintesis
___________________________________ Determinar las competencias a evaluar
Especificar los Comportamientos a Observar.
Seleccionar los observadores
Entrenar a los observadores
Diseñar las Pruebas Situacionales. Convocar a los Candidatos preseleccionados Aplicar los Ejercicios a travès Del Centro de Evaluaciòn
Calificar las Observaciones “Evaluadores”
Consenso de Resultados. Hacer el Informe Assessment Center. Informar sobre Los resultados
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
CLAVE DEL TEST POSICIONES EXISTENCIALES Propiedad de Alonso De los Angeles Asesor para Search & Growth Colombia
CODIGO : AREA
a
b
c
d
++
+-
-+
--
Mando
SEXO : Masculino Femenino CATEGORIA Adolescente Juvenil Adulto Mayor
Problemas Normas Conflictos Ira Subordinación Burlas Exito Competencia En general...
ESTUDIOS
AREA
Primaria Secundaria
Mando
d
b
c
a
Universitario
Problemas
b
c
d
a
Posgrado
Normas Conflictos Ira Subordinación Burlas Exito Competencia En general...
c
b
d
a
a
c
b
d
c
d
a
b
d
a
b
c
c
d
a
b
b
a
c
d
TOTAL PORCENTAJE
c
d
a
b
b
a
c
d
___________________________________ ___________________________________
POSICIONES NEGOCIADORAS y MODOS DE CONFLICTO
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________ ___________________________________ La POSICION NEGOCIADORA es una actitud que asumimos frente a situaciones de controversia efecto de la percepción sobre si mismo y de la percepción sobre las cualidades del otro Esto origina cuatro posiciones básicas que son:
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________ ___________________________________
+ +
GANO GANAS
Tu
___________________________________
GANO PIERDES
Yo
___________________________________
-
PIERDO GANAS
PIERDO PIERDES
Propiedad de Alonso De los Angeles Asesor
___________________________________
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________ ___________________________________ El Instrumento Thomas-Kilmann de Modos de Conflicto (TKI) evalúa la conducta del individuo en situaciones de conflicto, es decir, situaciones en las que los intereses de dos personas parecen ser incompatibles
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________
Alta Alta
++
90 31
COMPETITIVIDAD
30
20
24
26 27 28
-+
10
10 20
21 22 23
25
Bajo
40
26
20 23
50
27
30 25
60
28
40 26
70
29
50 27
80
30
60 28
90
31
70 29
100
32
80 30
25 23
10 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
___________________________________
+-
100
33
___________________________________
Baja
COOPERACION
20
30
40
50
60
70
80
90
100
14 15 16 17
++ +-+ --
COOPERADOR COMPETIDOR
___________________________________
COMPLACIENTE EVASIVO
___________________________________
18
CONCILIADOR
19 20 22 24
--
___________________________________ ___________________________________
___________________________________ ___________________________________
GANO GANAS
EL COOPERADOR
El modo colaborador es tanto competitivo como cooperativo. Al colaborar, el individuo intenta trabajar con la otra persona para encontrar una solución que satisfaga plenamente los objetivos de ambos. Supone analizar el asunto para identificar los intereses de los dos individuos y encontrar una alternativa que satisfaga a ambos. La colaboración entre dos personas puede tomar la forma de explorar un desacuerdo para conocer el punto de vista de ambas personas, resolver una situación que de otro modo los haría competir por un recurso o, confrontar y tratar de encontrar una solución creativa a un problema interpersonal.
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________
___________________________________
GANO PIERDES
EL COMPETIDOR ___________________________________
El modo competidor es competitivo y no cooperativo, está orientado hacia el poder. Al competir, el individuo procura satisfacer sus propios intereses a expensas de los de la otra persona, empleando cualquier medio que le parezca apropiado para que su postura gane. Competir puede significar defender los derechos propios, defender una postura que se cree correcta, o simplemente, tratar de ganar.
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________ ___________________________________
PIERDO GANAS
EL COMPLACIENTE
El modo complaciente, al revés que el competidor, no es competitivo, pero sí cooperativo. El complaciente deja de lado sus propios intereses para satisfacer los de la otra persona. En este modo hay un elemento de autosacrificio. El complaciente puede ser generoso o altruísta, obedecer las órdenes de la otra persona cuando preferiría no hacerlo, o someterse al punto de vista ajeno.
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________ ___________________________________
PIERDO PIERDES
EL EVASIVO
___________________________________ ___________________________________
El modo de eludir no es competitivo y no es cooperativo. Al eludir, el individuo no persigue inmediatamente ni sus intereses ni los de la otra persona. No habla del conflicto. El eludir puede suponer poner a un lado diplomáticamente un asunto o aplazarlo o, simplemente, apartarse de una situación amenazadora.
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________
___________________________________
EL CONCILIADOR El modo de compromiso es intermedio entre la competitividad y la cooperación. Cuando hay un compromiso, el objetivo es encontrar una solución oportuna y mutuamente aceptable que satisfaga parcialmente a ambas partes. El compromiso se encuentra entre el competidor y el complaciente, otorgando más que compitiendo pero siendo menos complaciente. Así mismo, el compromiso implica enfrentarse a un asunto más directamente que si se lo elude, pero no analizarlo tan profundamente como lo requiere la colaboración. Esta conducta puede significar “partir la diferencia”, intercambiar concesiones, o intentar una rápida solución intermedia.
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________ EQUILIBRADO • • • • • • • • • •
Predominio de la autoestima Realista cooperativo Objetivo en las posibilidades Busca el beneficio mutuo pero sin sacrificar principios Reconoce sus propias debilidades frente a otros Es objetivo frente a las imposibilidades Es un asesor mas que vendedor Adaptable a los cambios Lidera por participación y ejemplo No permite ser dominado
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________ VENTAJOSO • • • • • • • • •
Predominio de la autoestima Cooperador condicionado Ventajoso ante la oportunidad Busca el beneficio propio antes que el mutuo No reconoce sus propias debilidades frente a otros Es un vendedor mas que un asesor Adaptable a los cambios que le son propicios Lidera por poder y autoridad formal No permite ser dominado
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________
___________________________________ EXTREMISTA INGENUO • • • • • • • • • •
Autoestima sana sin las condiciones son favorables Cooperador ante situaciones no amenazantes Reacciones polarizadas de cooperación o sumisión Busca la aceptación antes que la cooperación Asume debilidades frente a otros mas fuertes Es subjetivo frente a las imposibilidades Cede rápidamente ante argumentos Resistente pasivo a los cambios Trabaja mejor como miembro de equipo Si es “B” sume reacciones opuestas
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________ ___________________________________ NEGATIVO • • • • • • • •
Predominio de la baja autoestima Situación coyuntural de crisis personal o social Subjetivo en las posibilidades Evade responsabilidades si las condiciones no le son favorables No reconoce las oportunidades ni las fortalezas Si es “B” prefiere que pierdan ambas partes antes que ganar el otro Resistente activo a los cambios Disociador de grupo
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________
Propiedad de Alonso De los Ángeles Asesor ‐ Prohibida su reproducción total o parcial
TEST DE POSICIONES NEGOCIADORAS Y MODOS DE CONFLICTO
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LA ENTREVISTA FOCALIZADA Aspectos prácticos
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
A. Concepto
___________________________________
• La entrevista focalizada esta catalogada dentro de las técnicas cualitativas de tipo etnográfico (Merton y Kendall) • Se caracteriza por la exposición de los entrevistados a una situación social concreta, en la que se pretende la obtención de las fuentes cognitivas y emocionales de las reacciones de los entrevistados ante algún suceso, para lo cual se centra en las experiencias subjetivas de quienes se han expuesto a la situación.
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
A. Concepto
___________________________________ La entrevista debe basarse en cuatro criterios entrelazados: 1) No dirección . Tratar que la mayoría de las respuestas sean espontáneas o libres, en vez de forzadas o inducidas. 2) Especificidad. Animar al entrevistado a dar respuestas concretas, no difusas o genéricas.
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________ A. Concepto
___________________________________ 3) Amplitud. Indagar en la gama de evocaciones experimentadas por el sujeto) 4) Profundidad y contexto personal. “...la entrevista debería sacar las implicaciones afectivas y con carga valórica de las respuestas de los sujetos, para determinar si la experiencia tuvo significación central o periférica. Debería obtener el contexto personal relevante, las asociaciones idiosincrásicas, las creencias y las ideas...". (Valles, 1997:185)
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
B. Condiciones del entorno
Espacio agradable Ausencia de ruidos distractores Posición corporal Control de interrupciones Desensibilización a la grabadora
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
C. Condiciones del entrevistado
___________________________________ ___________________________________
Estar informado Estar dispuesto Estar sereno
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________
D. Condiciones del entrevistador • Conocer datos previos del entrevistado • Tener un amplio conocimiento sobre la empresa para brindar al candidato la información pertinente • Conocer a fondo el oficio y las responsabilidades que deberá asumir el nuevo empleado • Conocer a profundidad el perfil del cargo, las condiciones implícitas en él y las competencias que van a determinar la ejecución exitosa en el puesto de trabajo • Tener capacidad para valorar en forma objetiva y cuidadosa las condiciones del entrevistado
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
CONDICIONES DEL ENTREVISTADOR
___________________________________ • Asumir una actitud neutral, despojada del impacto de las primeras impresiones para poder apreciar integralmente al candidato • Ser consciente de los propios prejuicios para que éstos no contaminen la valoración que se haga del candidato • Ser abierto a la comunicación para lograr generar un ambiente participativo y cordial durante la entrevista. Crear confianza • Ser sensible para percibir a las personas tal como son y captar las señales verbales y no verbales durante la entrevista
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
E. Características • Elicita las experiencias tal y cómo el sujeto las ve • No saca conclusiones, narra hechos concretos • Va más allá de los valores asumidos, averigua la realidad de los hechos • Se centra en las conductas relacionadas con el éxito
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___________________________________ ___________________________________ La diferencia fundamental con la entrevista tradicional esta en el contexto
___________________________________
TEMPORAL y ESPACIAL
___________________________________
___________________________________
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ La Entrevista de Identificación de Competencias enfatiza la diferencia entre los conceptos de una persona sobre lo que garantiza el éxito en un rol y lo que una persona realmente hace para ser exitosa.
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
F. Instrumentos
___________________________________ ___________________________________
Manual de competencias Guión o bitácora Formato de evaluación
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___________________________________ ___________________________________ Los Flash Back conductuales son un tipo de pregunta que persigue encontrar conocimiento sobre la conducta pasada del candidato. Estas preguntas se dirigen a algunos episodios o situaciones de su conducta pasada que le obligan a recordar determinados tipos de situaciones que ha vivido y en las que ha debido emitir conductas relacionadas con el éxito
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________
Guía / Guión El guión de la entrevista contiene los temas y subtemas que deben cubrirse, a partir de los objetivos de la investigación. Es un esquema abierto, con puntos a tratar, cuyo orden no tiene que seguirse necesariamente, que recoge el flujo particular de información del entrevistado y que capta aspectos no previstos en el guión. De este modo, se crea una relación dinámica en la que se van generando los temas de acuerdo al entrevistado, sin regirse a un orden prefijado. (Valles, 1997:203)
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
G. Pasos
___________________________________ ___________________________________
• Introducción • Trayectoria profesional y cargo actual • Transición a los incidentes críticos • Incidente positivo • Incidente negativo
• Focalización de competencias • Cierre de la entrevista
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___________________________________
1. Introducción • Cree una atmosfera agradable • Aclare la razón del proceso • Explique la estructura de la entrevista y el papel del entrevistador • Solicite permiso para grabar y tomar notas • Confirme confidencialidad
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El propósito de esta etapa es el logro de la empatía Para generar empatía se requieren dos momentos: •Lograr tranquilidad •Lograr confianza
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
2. Trayectoria profesional y puesto actual • Inicie evocando la trayectoria profesional (si la tiene). • Detecte aspectos que posteriormente puedan ser fuentes de incidentes • “Enseñe” al entrevistado a centrarse • Céntrese en la actividad actual
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___________________________________ En esta etapa se aplican las técnicas de entrevista; el entrevistador debe estar orientado a acoger cordialmente al candidato, para disminuir su ansiedad y estimular su apertura y comunicación. El entrevistador debe estar permanentemente atento a detectar la presencia de las competencias que se han identificado en el perfil como predictoras de éxito.
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Implica poner en práctica todas las destrezas y elementos de comunicación para obtener el mayor volumen de información posible, de alta calidad y relevancia con el fin de lograr un concepto integral sobre el candidato. Se busca estimular la conversación por parte del entrevistado a través de preguntas formuladas por el entrevistador. Se espera que el entrevistado hable el 75% del tiempo
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
3. Transición a los incidentes • Evoque la situación en los últimos 18 meses • Permita una narrativa general • Profundice en detalles y en el rol especifico del entrevistado • Aclare que en ocasiones Ud. interrumpirá cuando lo considere necesario
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________ En esta etapa la calidad de las preguntas, la pertinencia y la concentración con que se hagan va a determinar el resultado de la entrevista La verificación y ratificación de impresiones y datos le permite al entrevistador asegurarse de estar comprendiendo el contenido que quiere transmitir su interlocutor. Conviene tomar notas breves sobre aspectos puntuales y determinantes. Es preciso dejar hablar al candidato y evitar manifestar opiniones o juicios
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
4. Focalización de las competencias • No penetre denominando la competencia a indagar. • Profundice de manera colateral en situa-ciones que conlleven a la competencia • Permita la narrativa general • Aplique STAR • Profundice en sentir, pensar y actuar.
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La información deseada, debe obtenerse mediante la profundización de episodios reales de la trayectoria del aspirante, que ilustren detalladamente su actuación en situaciones anteriores, evitando así que el candidato se muestre como ideal. En consecuencia, las preguntas que se hagan, deben estar dirigidas a ampliar información sobre acontecimientos reales vividos por él en el pasado.
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___________________________________ La presencia de las competencias puede detectarse en el desarrollo de cualquiera de los temas que se traten en la entrevista. Lo fundamental para reconocer si se trata verdaderamente de una competencia presente en el candidato, radica en verificar que ésta haya sido una conducta presentada en situaciones anteriores vividas por él.
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Se evidencia una competencia cuando... • El candidato menciona algo que sintió, pensó o hizo y que encaja en la definición de competencia • El candidato fue el autor • El hecho se produjo en un pasado concreto • No fue una narrativa provocada por el entrevistador
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
STAR
LA ENTREVISTA EEC
Anotación 2
S ituación
Pida al evaluado que le describa una situación en la cuál considere que pudo haber presentado la competencia que esta evaluando
R esultado
Qué ocurrió, Cuál fue el resultado de lo que hizo?
Tarea Qué tenía que hacer, cuál era su tarea.
A cción
Cómo lo hizo, cuáles fueron las acciones que personal y particularmente tomó. Son acciones que muestren su comportamientos no el de otros o del grupo
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___________________________________ ___________________________________
Antes del cierre asegurese de haber indagado sobre las competencias guía definidas por el Panel de Expertos o sobre el Perfil de Competencias definido!
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• Al momento del cierre se debe hacer manifiesto que ya se han cubierto todos los temas y que la entrevista se ha cumplido satisfactoriamente • Se deben indicar los próximos pasos del proceso e informar sobre los plazos para recibir respuesta
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5. Cierre • Agradezca • Ofrezca la oportunidad de preguntar • Clarifique los pasos siguientes • Acompañe a la puerta
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___________________________________ ___________________________________
EVALUACION 360º Metodología y aplicaciones
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Métodos de recolección
___________________________________ UNIDIRECCIONAL
___________________________________ ___________________________________
BIDIRECCIONAL
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Método Unidireccional
___________________________________ ASCENDENTE Es el trabajador quien da la información pertinente
Método rápido Altamente subjetivo Sesgo hacia el interés del trabajador Carente de visión estratégica
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________ Método Unidireccional
___________________________________ DESCENDENTE Es el jefe quien da la información pertinente
Método rápido Subjetivo Parcializado hacia el interés del jefe Provisto de visión estratégica
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Método Bidireccional
___________________________________ 180 GRADOS
___________________________________
Se compara la evaluación realizada por el jefe contra la autoevaluación del trabajador y se obtiene una tercera oficial
___________________________________
Requiere tiempo Objetiva Genera compromiso y metas Provisto de visión estratégica
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Método Bidireccional
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________ Formulario / encuesta
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
De acuerdo a las definiciones de cada competencia, el evaluador debe escoger el descriptor que mas se adapte. Este descriptor puede ser en números o letras
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Registro / Base de datos Cada evaluado debe tener una planilla de registro donde se consignen las evaluaciones de todos sus jueces !
Jueces
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Competencias Calificaciones
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Gráfico de resultados
___________________________________
MARIA ISABEL GALINDO
Cómo me veo?
O
O R
G R
D M A
Cómo me ven?
LO
IP TIC R PA
FO R
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AT IV O
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LU El Equipo
M AN
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IS
AD ID TIV
ES
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SO
O
BJ E
C
U
TI VID
CH
A
AD
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
Los resultados de la autoevaluación se comparan contra el promedio del grupo y contra el rpomedio del área o de la organización
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________ Tipos de “Gaps”
___________________________________
• Negativo critico
___________________________________ • El sujeto percibe que esta por encima de lo esperado • Los jueces valoran por debajo de la media o de lo esperado
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Tipos de “Gaps”
___________________________________
• Negativo no critico
___________________________________ • El sujeto percibe que esta por encima de lo esperado • Los jueces valoran por debajo pero encima de lo esperado ó de la media
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Tipos de “Gaps”
___________________________________
• Positiva no critica
___________________________________ • El sujeto percibe que esta por debajo de lo esperado • Los jueces valoran por encima de los esperado
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________ Tipos de “Gaps”
___________________________________
• Positiva critica
___________________________________ • El sujeto se valora por debajo de lo esperado • Los jueces valoran mejor que la autopercepción pero aún debajo de lo esperado
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Tipo de resultados
___________________________________ Estratégicas Organizacionales De Area De niveles De grupo De rol
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
CAPACITACION Una herramienta de Gestión
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
1. Concepto
___________________________________
CAPACITAR viene del latín capacitare que significa hacer capaz, desarrollar habilidades en alguien para que pueda obtener un logro específico
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
2. Concepto organizacional Es un proceso de formación que persigue como objetivo, nivelar los vacíos cognitivos, conductuales y/o actitudinales del trabajador, a fin de lograr la potencialización de este hacia el logro de los objetivos organizacionales
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________
3. Tipos de formación • Entrenamiento Formación para desempeño adecuado del cargo actual • Capacitación Formación para un mejor desempeño del cargo actual • Desarrollo Formación para desempeño adecuado de cargos futuros
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
4. Clasificación • Correctiva Cuando se corrigen vacíos actualmente existentes • Preventiva Cuando se ejecutan acciones antes de la presencia de posibles vacios en el rol actual • Predictiva o Estratégica Cuando se realizan acciones encaminadas a nivelar vacíos futuros frente al direccionamiento estratégico de la empresa
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
5. Pasos de la gestión • Identificación de necesidades • Tabulación y análisis • Plan de capacitación • • • • •
Priorización Recursos Costeo Factibilidad Cronograma
• Ejecución y control • Evaluación • Imediata • Mediata
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________
6. Detección de necesidades
___________________________________
Se puede hacer por : • Evaluación del desempeño • Encuesta directa o indirecta • Unidireccional • Bidireccional
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
6. Detección de necesidades
___________________________________
La metodología HAL-333 basada en los objetivos organizacionales comprende: • 3 Objetivos de área de mando • 3 fortalezas de cada trabajador • 3 debilidades de cada trabajador
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
7. Tabulación y análisis Area Comercial Comercial Comercial Comercial Dirección Dirección Dirección Dirección Dirección
Puesto Asistente de Compras Asistente de compras e Importaciones Auxiliar de Compras e Importaciones Asistente de Gerencia Gerencia Comercial Gerente Ecuador Gerente Venezuela Gerencia Financiera Gerente de Ventas
Titular Betty Ricardo Libia Espinosa Maria Ligia Jimenez Santiago Quimbayo Alfredo Correa Hernando Ortiz Maria Isabel Argaez Ricardo Escobar VivianneCastañeda
___________________________________ Fortaleza 1 Conocimento técnico en importaciones Conocimiento Técnico en importaciones Servicio al Cliente Análisis de Informes Capacidad de ejecución Manejo de personal Habilidades comerciales Sistemas de información Toma de Decisiones comerciales
Aspecto a desarrollar 1 Habilidades de Negociación Comercio exterior Trabajo en Equipo Habilidades De Negociación
___________________________________
Habilidades Gerenciales Trabajo en Equipo Comunicación Asertiva Contactos de alto nivel
___________________________________
Una BASE de DATOS es indispensable para consignar la información y realizar todos los cruces requeridos de la misma
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________
8. Plan de capacitación • Priorización
___________________________________ Alta
Baja
___________________________________ ___________________________________
Colectivo
___________________________________ ___________________________________
Particular
___________________________________ ___________________________________
8. Plan de capacitación • Recursos
F
• Fijos • Opcional
• Costos
• Fijos • Variables
___________________________________
F
O
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
V
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
8. Plan de capacitación • Presupuesto • Se determinan los costos directos e indirectos de cada acción • Se consolida el costo de todas las acciones programadas • Se determina el flujo periódico y costo total de la inversión
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________
8. Plan de capacitación
___________________________________
• Factibilidad De acuerdo al presupuesto y posibilidades internas, se ajusta el plan de capacitación • Cronograma Definidas las acciones definitivas se elabora el plan de acción para el periodo correspondiente
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
9.Ejecución y control
___________________________________ Realización del plan de capacitación, seguimiento y control de logística, acciones realizadas, áreas y participantes cubiertos, presupuesto real vs. Programado, ejecución de imprevistos
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
10. Evaluación • Inmediata Se ejecuta acto seguido a la acción y valora logística y calidad del proceso pedagógico • Mediata Se ejecuta posterior al desarrollo de la acción y valora el impacto de la misma sobre los resultados del negocio
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________ ___________________________________
CAPACITACION POR COMPETENCIAS …
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Una herramienta de Gestión
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Recordemos…
___________________________________ ___________________________________
Las competencias son hábitos personales relacionados con consecuencias exitosas
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Por lo tanto…
___________________________________ ___________________________________
Desarrollar competencias es eliminar hábitos ineficientes y anclar nuevos hábitos acordes a la meta de productividad organizacional
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________ LOS REFERENTES
___________________________________
Desarrollar competencias es pasar de unos referentes (hábitos) de nivel inferior a otros de nivel superior y lograr el anclaje (permanencia) de estos. Referentes Nivel 1 • TEXTO • ______ • ______
Referentes Nivel 2 • TEXTO • ______ • ______
Referentes Nivel 3 • TEXTO • ______ • ______
Referentes Nivel 4 • TEXTO • ______ • ______
___________________________________ ___________________________________
Referentes Nivel 5 • TEXTO • ______ • ______
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
LOS REFERENTES OK
___________________________________
No OK
___________________________________ Acierto Consciente
Consciente
Error Consciente
___________________________________
Inconsciente
Acierto Inconsciente
Error Inconsciente
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
LOS REFERENTES
___________________________________ 3 A N C L A J E
Desaprender/aprender
2
I N S I G H T 1
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________ Pasos para el anclaje
1. Lograr «insight» por el trabajador 2. Fijar el objetivo de cambio
___________________________________ ___________________________________
3. Diseñar acción particular 4. Acompañamiento (coaching) 5. Retroalimentar resultados 6. Diseñar acciones múltiples 7. Acompañamiento (coaching)
___________________________________ ___________________________________
8. Retroalimentar resultados 9. Seguimiento y control
___________________________________ ___________________________________
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
COACHING El arte de conducir hacia el crecimiento
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Definición Se entiende por COACHING, la relación bipersonal que pretende el crecimiento de los sujetos, hacia resultados de éxito tanto personal como social. (Alonso 2005)
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Metodología • Al ser una relación bipersonal, el coaching se
apoya en una técnica conversacional, es decir, un diálogo entre un tutor (coach) y un pupilo (coachee). • Esta diálogo se puede hacer entre uno o varios sujetos, y puede ser un diálogo directo o indirecto. • El diálogo directo es el que se realiza con la presencia de los participantes, el diálogo indirecto el que utiliza un medio para esto sin la presencia de los pupilos, por ejemplo, la Internet, el teléfono, la videoconferencia y similares.
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________
Objetivo
___________________________________ La relación de COACHING tiene como objetivo el desbloqueo de los impedimentos personales que tiene un sujeto y la canalización del potencial encontrado, hacia objetivos de logro exitoso en su plano personal, familiar, social y laboral.
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Tipos de coaching Zeus & Skiffington diferencian tres tipos de Coaching:
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Personal • Empresarial • Ejecutivo •
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Coaching personal El coaching personal está enfocado al crecimiento del individuo como persona en entornos psicológicos y sociales
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________
Coaching ejecutivo
… el coaching ejecutivo, en el desarrollo de las habilidades directivas o competencias gerenciales…
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Coaching empresarial … y el coaching empresarial en el acompañamiento del direccionamiento estratégico de las organizaciones y sus subsistemas
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Requisitos • En el ambiente laboral el coach debe ser una
persona conocedora de la realidad empresarial, conocedora de la realidad de los entornos directivos y poseer las competencias personales requeridas para ser un coach exitoso. • El coachee debe poseer ante todo, la disposición para establecer una relación de coaching, comprometerse con la agenda determinada y sobre todo llevar a ejecución los objetivos propuestos por sí mismo.
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________
Qué no es el coaching…
___________________________________
El coaching no es… • • • • •
___________________________________
___________________________________
terapia, consejería, consultoría, asesoría o mentoring.
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Técnicas de intervención
___________________________________ ___________________________________
• Como
la metodología del coaching está basada en la relación bipersonal a través del diálogo, es el arte conversacional la técnica en la cual se apoya el coach.
___________________________________ ___________________________________
• La técnica está basada en el
principio socrático de la mayeútica, técnica que también aparece en el oriente dentro del budismo zen denominada Koan.
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Mayéutica
___________________________________ • La mayéutica era en la antigua
Grecia, el “arte de la partera”, acompañamiento que se daba en el momento de "dar a luz".
___________________________________ ___________________________________
• La mayéutica en el diálogo
socrático pretendía entonces, tomar conciencia de la verdad a través de la propia introspección personal, efecto de una presión externa no directiva.
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________
Koan
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
El Koan… es una intervención racional que tiene como propósito romper paradigmas mentales y así obligar al discípulo, a buscar nuevas alternativas verídicas y realistas
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Propósito de la intervención La intervención en coaching va dirigida entonces, a desbloquear prejuicios mentales obstaculizadores (intervención racional), a desbloquear sensaciones, emociones o sentimientos negativos que impiden la asertividad del sujeto (intervención afectiva) o a desbloquear frenos a la acción o comportamientos exitosos (intervención conductual).
___________________________________ ___________________________________
PENSAR
___________________________________ ACTUAR
___________________________________ SENTIR
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Cuando usar coaching…
___________________________________
• Cuando el coaching sea
realmente la herramienta requerida
___________________________________
el
___________________________________
• Cuando se disponga de la
___________________________________
• Cuando las características
del pupilo ameriten requerimiento. posibilidad para ello
• Cuando el ROI del caso lo
justifique.
___________________________________ ___________________________________
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
CLIMA LABORAL
___________________________________
Metodología Cuali/Cuanti
___________________________________ ___________________________________
___________________________________
OBJETIVO
___________________________________ ___________________________________
Evaluar el clima laboral de la población total
Determinar las acciones estratégicas frente al factor humano
Lograr y sostener la máxima productividad dentro del mejor ambiente laboral
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________ ___________________________________
Definición
___________________________________ ___________________________________
Es una sensación grupal parte consciente, común a la mayoría de trabajadores, mas o menos permanente, efecto de las relaciones del individuo con su grupo y de este con su entorno y que influye significativamente en la productividad.
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Es el sentir por su... trabajo
___________________________________
empresa jefes y
___________________________________
compañeros
___________________________________ ___________________________________
___________________________________ ___________________________________
Cuando un trabajador se siente bien Ud. tendrá el máximo de probabilidades en lograr la mayor productividad y compromiso laboral
___________________________________ ___________________________________
Cuando la mayoría de los trabajadores se sienten bien Ud. tiene un clima laboral positivo apto para mayores exigencias de productividad y compromiso
___________________________________ ___________________________________
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
CÓMO MEDIR ESOS SENTIMIENTOS DE MANERA OBJETIVA Y REAL?
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________
___________________________________
METODOLOGÍA
___________________________________ ___________________________________
1. PRELIMINARES 2. GRUPOS FOCALES
___________________________________
3. INSTRUMENTACIÓN
___________________________________
4. VALORACIÓN 5. RESULTADOS
___________________________________
___________________________________ ___________________________________
PRELIMINARES
___________________________________ ___________________________________
Reuniones previas con el comité encargado de la coordinación interna del proyecto:
___________________________________
Definición de estrategias Asignación de responsabilidades
___________________________________ ___________________________________
___________________________________ ___________________________________
GRUPOS FOCALES
___________________________________
Grupos focales y entrevistas, arrojan las percepciones claves para la construcción de los factores a evaluar!
___________________________________ Negocios
___________________________________ ___________________________________
Administrativos
Directivos Jefaturas
___________________________________
___________________________________
___________________________________ EJEMPLO DE RESULTADOS
___________________________________ ___________________________________
A. Sobre la EMPRESA
___________________________________
1. FILOSOFIA EMPRESARIAL 2. CLIMA LABORAL 3. DESARROLLO DEL TRABAJADOR 4. RENTABILIDAD Y POSICIONAMIENTO 5. ESTRUCTURA DE SALARIOS 6. COMUNICACIÓN
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________ EJEMPLO DE RESULTADOS
___________________________________ ___________________________________
B. Sobre el TRABAJO 1. 2. 3. 4. 5.
___________________________________
POSIBILIDAD DE DESARROLLO REMUNERACION DISEÑO DEL CARGO SINCRONISMO EN EL CARGO RECONOCIMIENTO
___________________________________ ___________________________________
___________________________________ ___________________________________
EJEMPLO DE RESULTADOS
___________________________________ ___________________________________
C. Sobre el TRABAJADOR 1. 2. 3. 4. 5.
RESPONSABILIDAD COMPETENCIAS VALORES RELACIONES INTERPERSONALES CREATIVIDAD Y RECURSIVIDAD
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________
___________________________________ ___________________________________
INSTRUMENTACION
___________________________________
Diseño del instrumento de evaluación cuantitativa apoyados en sistemas de internet. Creación de plataforma
___________________________________
Determinados Items para valorar todas las categorías definidas, en una encuesta que cubren la percepción sobre la organización en general y un sistema de control basado en la percepción del área
___________________________________ ___________________________________
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
INSTRUMENTACION
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Para la degradación de cada pregunta se usan cuatro distractores donde el mayor valor le corresponde al “total acuerdo” (4) y el menor al “total desacuerdo” (1)
___________________________________ ___________________________________
___________________________________
EJEMPLO DE RESULTADOS
___________________________________ ___________________________________
Encuestados = 77 Respondientes = 68 Porcentaje de respondientes = 88 Promedio general = 3,11
___________________________________ ___________________________________
Los resultados obtenidos para la observación global sobre la organización, demuestra que en general la percepción del trabajador sobre ACME S:A: es positiva !
___________________________________
___________________________________
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________ ___________________________________
RESULTADOS GLOBALES
___________________________________
4,00 3,50
___________________________________
3,00 2,50
___________________________________
2,00
___________________________________ ___________________________________
PROMEDIO PUNTAJE
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
MENTORING
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Proceso en el cual un “experto” transfiere a otra persona “menos experta” conocimientos, experiencia y actitudes necesarias para el logro exitoso de una meta
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________
Por lo tanto…
___________________________________ ___________________________________
• • • • • •
Es un proceso pedagógico Es un acompañamiento Es un proceso de desarrollo Es una herramienta de gestión Es un aseguramiento Es un catalizador del clima laboral
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________
___________________________________ ___________________________________
MENTORING
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
Mentor
Mentee
___________________________________
___________________________________ ___________________________________
Que hace un mentor…
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________
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