Materi Pengarahan 1.docx

A. Fungsi Pengarahan

Fungsi Pengarahan adalah suatu fungsi kepemimpinan manajer untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi kerja secara maksimal serta menciptakan lingkungan kerja yang sehat, dinamis, dan lain sebagainya. Pengarahan berarti para manajer mengarahkan, memimpin dan mempengaruhi bawahan. Manajer tidak melakukan semua kegiatan sendiri, tetapi menyelesaikan tugas-tugas esensial melalui orang-orang lain. Mereka juga tidak sekedar memberikan perintah, tetapi menciptakan iklim yang dapat membantu para bawahan melakukan pekerjaan secara paling baik. Pengarahan (leading) adalah untuk membuat atau mendapatkan para karyawan untuk melakukan apa yang diinginkan, dan harus mereka lakukan. Dikenal sebagai leading, directing,motivating atau actuating. Pengarahan 1.Faktor

pada

dasarnya

akan

individu

2.Motivasi 3.Kelompok

berkaitan

dalam dan

dengan kelompok

kepemimpinan kerja

dan

,

4. Komunikasi dalam organisasi Terdapat suatu cara yang tepat untuk digunakan yaitu: 1.

Melakukan orientasi tentang tugas yang akan dilakukan

2.

Memberikan petunjuk umum dan khusus

3.

Mempengaruhi anggota, dan

4.

Memotivasi

Salah satu alasan pentingnya pelaksanaan fungsi pengarahan dengan cara memotivasi bawahan adalah: a)

Motivasi secara impalist, yakni pimpinan organisasi berada di tengah-tengah para bawahannya dengan demikian dapat memberikan bimbingan, instruksi, nasehat dan koreksi jika diperlukan.

b)

Adanya upaya untuk mensingkronasasikan tujuan organisasi dengan tujuan pribadi dari para anggota organisasi.

c)

Secara eksplisit terlihat bahwa para pelaksana operasional organisasi dalam memberikan jasa-jasanya memerlukan beberapa perangsang atau insentif. Pengarahan memiliki beberapa karakteristik:

a)

Pervasive Function, yaitu pengarahan diterima pada berbagai level organisasi. Setiap manajer menyediakan petunjuk dan inspirasi kepada bawahannya.

b)

Continous Activity, pengarahan merupakan aktivitas berkelanjutan disepanjang masa organisas

c)

Human factor, fungsi pengarahan berhubungan dengan bawahan dan oleh karena itu berhubungan dengan human factor. Human factor adalah perilaku manusia yang kompleks dan tidak bisa diprediksi.

d)

Creative Activity, fungsi pengarahan yang membantu dalam mengubah rencana ke dalam tindakan. Tanpa fungsi ini, seseorang dapat menjadi inaktif dan sumber fisik menjadi tak berarti.

e)

Executive Function, Fungsi pengarahan dilaksanakan oleh semua manajer dan eksekutif pada semua level sepanjang bekerja pada sebuah perusahaan, bawahan menerima instruksi hanya dari atasannya.

f)

Delegated Function, pengarahan seharusnya adalah suatu fungsi yang berhadapan dengan manusia. Atasan harus dapat mengetahui bahwa perilaku manusia merupakan suatu hal tidak dapat diprediksi dan alami sehingga atasan seharusnya dapat mengkondisikan perilaku seseorang ke arah tujuan yang diharapkan.

B. Timbang Terima dengan SABR Komunikasi efektif saat timbang terima yang dilaksanakan dengan baik dapat membantu mengidentifikasi kesalahan serta memfasilitasi kesinambungan perawatan pasien. Prinsip komunikasi efektif dalam timbang terima menurut. Komunikasi yang tidak efektif dapat mengancam keselamatan pasien di rumah sakit. Alvarado, et al (2006) mengatakan ketidakakuratan informasi dapat menimbulkan dampak yang serius pada pasien, hamper 70% kejadian sentinel yaitu kejadian yang mengakibatkan kematian atau cedera yang serius di rumah sakit disebabkan karena buruknya komunikasi. Sejalan dengan prinsip komunikasi efektif di atas, Nursalam (2012) membagi kegiatan timbang terima menjadi beberapa tahapan yaitu tahap persiapan, tahap pelaksanaan, dan tahap post timbang terima.

Menurut Jefferson (2012), dalam melakukan timbang terima ada perkembangan alternatif komunikasi efektif yang dapat dilakukan yaitu metode SBAR. Rekomendasi WHO2 pada tahun 2007, mewajibkan untuk anggota Negara WHO dalam memperbaiki pola komunikasi pada saat melakukan operan jaga harus menggunakan suatu standard yang strategis yaitu dengan mengunakan metode komunikasi S-BAR. Proses komunikasi S-BAR terbukti telah menjadi alat komunikasi yang efektif dalam pengaturan perawatan akut untuk tingkatan komunikasi yang urgen, terutama antara dokter dan perawat,

Reward

dan

Punishment

Reward dan punishment merupakan dua bentuk metode dalam memotivasi seseorang untuk melakukan kebaikan dan meningkatkan prestasinya. Kedua metode ini sudah cukup lama dikenal dalam dunia kerja. Reward artinya ganjaran, hadiah, penghargaan atau imbalan. Dalam konsep manajemen, reward merupakan salah satu alat untuk peningkatan motivasi para pegawai. Metode ini bisa mengasosiasikan perbuatan dan kelakuan seseorang dengan perasaan bahagia, senang, dan biasanya akan membuat mereka melakukan suatu perbuatan yang baik secara berulang-ulang. Selain motivasi, reward juga bertujuan agar seseorang menjadi giat lagi usahanya untuk memperbaiki atau meningkatkan prestasi yang telah dapat dicapainya

(Santosa,

2010).

Menurut Indra Kusuma, reward merupakan alat pendidikan yang represif yang menyenangkan hadiah diberikan pada anak yang telah menunjukkan hasil baik dalam pendidikan. Menurut zainuddin Reward diartikan sebagai salah satu alat pendidikan yang diberikan pada murit sebagai imbalan terhadap prestasi yang dicapainya (Sarwoto, 2001). Sementara punishment diartikan sebagai hukuman atau sanksi. Jika reward merupakan bentuk reinforcement yang positif; maka punishment sebagai bentuk reinforcement yang negatif, tetapi kalau diberikan secara tepat dan bijak bisa menjadi alat motivasi. Tujuan dari metode ini adalah menimbulkan rasa tidak senang pada seseorang supaya mereka jangan membuat sesuatu yang jahat. Jadi, hukuman yang dilakukan mesti bersifat pedagogies, yaitu untuk

memperbaiki

dan

mendidik

ke

arah

yang

lebih

baik

(Santosa,

2010).

Pada dasarnya keduanya sama-sama dibutuhkan dalam memotivasi seseorang, termasuk dalam memotivasi para pegawai dalam meningkatkan kinerjanya. Keduanya merupakan reaksi dari seorang pimpinan terhadap kinerja dan produktivitas yang telah ditunjukkan oleh bawahannya; hukuman untuk perbuatan jahat dan ganjaran untuk perbuatan baik. Melihat

dari fungsinya itu, seolah keduanya berlawanan, tetapi pada hakekatnya sama-sama bertujuan agar seseorang menjadi lebih baik, termasuk dalam memotivasi para pegawai dalam bekerja (Santosa,

2010).

Dalam proses penataan managemen menjadi efektif dan menyenangkan, hendaklah manager dengan tegas memperhatikan dan menata sistem reward dan punishment. Hal ini harus diimplemntasikan sampai level bawah rumah sakit. Dengan begitu, diharapkan kualitas kolaborasi antar profesi meningkat, begitu pula kinerja perawat dan profesi lain dalam dunia kerja semakin bermutu. Reward yang diberikan harus secara adil dan bijak. Jika tidak, reward dapat menimbulkan rasa cemburu dan persaingan yang tidak sehat serta memicu rasa sombong bagi pegawai yang memperolehnya. Tidak pula membuat seseorang terlena dalam pujian dan hadiah yang diberikan sehingga membuatnya lupa diri. Oleh karena itu, prinsip keadilan

sangat

dibutuhkan

dalam

pemberian

reward

(Santosa,

2010).

Sebaliknya, jika punishment harus diberlakukan, maka laksanakanlah dengan cara yang bijak lagi mendidik, tidak boleh sewenang-wenang, tidak pula menimbulkan rasa kebencian yang berlebihan sehingga merusak tali silaturrahim. Dalam proses penataan birokrasi, hendaknya punishment yang diberikan kepada pegawai yang melanggar aturan telah disosialisasikan sebelumnya. Dan sebaiknya sanksi itu sama-sama disepakati, sehingga mendorong si terhukum untuk bisa mempertanggungjawabkan perbuatannya dengan ikhlas (Santosa, 2010). Selanjutnya hukuman yang diberikan bukanlah dengan kekerasan, tetapi diberikan dengan ketegasan. Jika hukuman dilakukan dengan kekerasan, maka hukuman tidak lagi memotivasi seseorang berbuat baik, melainkan membuatnya merasa takut dan benci sehingga bisa menimbulkan pemberontakan batin. Di sinilah dibutuhkan skill dari para pimpinan atau pemberi punishment sehingga tujuan yang diinginkan dapat tercapai secara efektif (Santosa, 2010).

Referensi Nursalam. 2002. Manajemen Keperawatan Aplikasi dalam Praktik Keperawatan Profesional. Jakarta

:

Salemba

Medika

Santosa, Hendro. 2010. Imbalan dan Hukuman. http://blog.isi-dps.ac.id/hendra/?p=175. Diakses

hari

Selasa,

21

Desember

2010

Sarwoto. 2001. Dasar-Dasar Organisasi dan Manajemen. Jakarta : Ghalia Indonesia Swansburg, Russell C. 2000. Pengantar Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan untuk Perawat Klinis. Jakarta : EGC

1. Pengertian MOTIVASI Istilah Motivasi (motivasion) bersal dari bahasa latin, yakni movere yang berarti ” menggerakkkan” (to move). Motivasi adalah satu proses yang meghasilkan suatu intensitas, arah, dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai tujuan. Motivasi adalah kecenderungan yang timbul pada diri seseorang secara sadar maupun tidak sadar melakukan tindakan dengan tujuan tertentu atau usaha-usaha yang menyebabkan seseorang atau kelompok orang tergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang di kehendaki (Poerwodarminto, 2006). Motivasi adalah konsep yang menggambarkan baik kondisi ekstrinsik yang merangsang perilaku tertentu dan respon instrinsik yang menampakkan perilaku-perilaku manusia (Swanburg, 2006) Berdasarkan beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah bagaimana menggerakkan orang agar mau bekerja dengan semangat dan menunjukkan kemampuan yang dimiliki untuk mencapai tujuan sesuai dengan peran fungsi untuk keberhasil suatu organisasi dalam ini rumah sakit khususnya perawat sebagai pemberi jasa pelayanan

2. Tujuan Motivasi Secara umum dapat dikatakan bahwa tujuan motivasi adalah untuk menggerakkan atau menggugah seseorang agar timbul keinginan dan kemauannya untuk melakukan sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil atau tujuan tertentu (Purwanto, 2008). Disini akan disebutkan tujuan-tujuan dari motivasi adalah sebagai berikut: 1.

Meningkatkan moral dan kepuasan pekerja

2.

Meningkatkan produkrivitas

3.

Mempertahankan kestabilan pekerja

4.

Meningkatkan kedisiplinan

5.

Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

6.

Mempertinggi rasa tanggung jawab terhadap tugas-tugasnya

3. Sumber-sumber Motivasi Sumber-sumber motivasi dibagi menjadi 3 yaitu: 1.

Motivasi instrinsik Yaitu motivasi yang berasal dari dalam diri individu itu sendiri. Termasuk motivasi

intrinsik adalah perasaan nyaman pada ibu nifas ketika dia berada di rumah bersalin. 2.

Motivasi ekstrinsik Yaitu motivasi yang datangnya dari luar individu, misalnya saja dukungan verbal dan

non verbal yang diberikan oleh teman dekat atau keakraban sosial. 3.

Motivasi terdesak Yaitu motivasi yang muncul dalam kondisi terjepit dan munculnya serentak serta

menghentak dan cepat sekali (Widayatun, 2008)

4. Teori Motivasi Teori motivasi merupakan proses sebab akibat bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa yang diperolehnya. Jika bekerja baik saat ini maka, hasilnya akan diperoleh baik untuk hari esok. Jadi hasil yang tercermin dalam bagaimana proses kegiatan yang dilakukan seseorang. 1.

Teori kebutuhan Teori motivasi sekarang banyak orang adalah teori kebutuhan. Teori ini beranggapan

bahwa tindakan yang dilakukan oleh manusia pada hakekatnya adalah kebutuhan fisik maupun psikis. Oleh karena itu menurut teori ini apabila seseorang, ia harus mengetahui terlebih dahulu apa kebutuhan-kebutuhan orang-orang yang dimotivasinya. Sebagai pakar psikologi, Maslow mengemukakan adanya lima tingkatan kebutuhan pokok manusia. Adapun kelima tingkatan kebutuhan pokok manusia yang dimaksud adalah :

a.

Kebutuhan fisiologis Kebutuhan fisiologis memiliki prioritas tertinggi dalam Hirarki Maslow. Kebutuhan

fisiologis merupakan hal yang mutlak dipenuhi manusia untuk bertahan hidup. Manusia memiliki lima macam kebutuhan yaitu: i.

Kebutuhan oksigen dan pertukaran gas :Merupakan kebutuhan dasar manusia yang

digunakan untuk kelangsungan metabolisme sel tubuh mempertahankan hidup dan aktifitas berbagai organ atau sel. ii.

Kebutuhan cairan dan elektrolit, kebutuhan makanan: Bagian dari kebutuhan dasar

manusia secara fisiologis yang memiliki proporsi besar dalam bagian tubuh hampir 90% dari total berat badan tubuh. iii.

Kebutuhan eliminasi urine dan alvi: Merupakan bagian dari kebutuhan fisiologis dan

bertujuan untuk mengeluarkan bahan sisa iv.

Kebutuhan istirahat dan tidur, kebutuhan aktivitas: Untuk memulihkan status kesehatan

dan mempertahankan kegiatan dalam kehidupan sehari-hari terpenuhi v.

Kebutuhan kesehatan temperatur tubuh dan kebutuhan seksual: Merupakan untuk

memenuhi kebutuhan biologis dan untuk memperbanyak keturunan (Hidayat, 2006). b.

Kebutuhan rasa aman dan perlindungan (Safely and Security)

adalah aman dari berbagai aspek baik fisiologis maupun psikologis, kebutuhan meliputi : i.

Kebutuhan perlindungan diri dari udara dingin, panas, kecelakaan dan infeksi

ii.

Bebas dari rasa takut dan kecemasan

iii.

Bebas dari perasaan terancam karena pengalaman yang baru dan asing.

c.

Kebutuhan sosial, yang meliputi antara lain :

i.

Memberi dan menerima kasih sayang

ii.

Perasaan dimiliki dan hubungan yang berarti dengan orang lain

iii.

Kehangatan dan penuh persahabatan

iv.

Mendapat tempat atau diakui dalam keluarga, kelompok serta lingkungan sosial.

d.

Kebutuhan harga diri

i.

Perasaan tidak bergantung pada orang lain

ii.

Kompeten

iii.

Penghargaan terhadap diri sendiri dan orang lain.

e.

Kebutuhan akan aktualisasi diri (Self Actualization)

Kebutuhan seperti antara lain kebutuhan mempertinggi potensi – potensi dan ekspresi diri meliputi: i.

Dapat mengenal diri sendiri dengan baik (mengenal dan memahami potensi diri)

ii.

Belajar memenuhi kebutuhan diri sendiri

iii.

Tidak emosional

iv.

Mempunyai dedikasi yang tinggi, kreatif dan mempunyai kepercayaan diri yang tinggi

dan sebagainya (Mubarak, 2007). 2.

Teori X dan Teori Y Dikemukakan oleh Douglas McGregor, dimana Teori X mengandaikan bahwa

karyawan tidak menyukai kerja, malas, tidak menyukai tanggung jawab, dan harus dipaksa agar berprestasi. Sementara Teori Y mengandaikan bahwa karyawan menyukai kerja, kreatif, berusaha bertanggung jawab, dan dapat menjalankan pengarahan diri. Teori Z Menekankan pada teori humanistik, penganbilan keputusan bersama, Supervisi secara tidak langsung, motivasi lebih pada human. 3.

Teori Dua Faktor

Dikemukakan oleh Frederick Herzberg, dimana ada faktor-faktor intrinsik yang berhubungan dengan kepuasan kerja (prestasi, pengakuan kerja, tanggung jawab, kemajuan, pertumbuhan) dan faktor-faktor ekstrinsik yang berhubungan dengan ketidakpuasan kerja (kebijakan dan pimpinan perusahaan, penyeliaan, hubungan antarpribadi, dan kondisi kerja). Disebutkan bahwa ada faktor hygiene seperti kebijakan dan administrasi perusahaan, penyeliaan, dan gaji yang, bila memadai dalam pekerjaan, menentramkan pekerja. Bila tidak memadai, maka orang-orang akan tidak terpuaskan.

5. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi 1.

Faktor fisik Motivasi yang ada didalam diri individu yang mendorong untuk bertindak dalam

rangka memenuhi kebutuhan fisik seperti kebutuhan jasmani, raga, materi, benda atau berkaitan dengan alam. Faktor fisik merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi lingkungan dan kondisi seseorang, meliputi : kondisi fisik lingkungan, keadaan atau kondisi kesehatan, umur dan sebagainya. 2.

Faktor Herediter Motivasi yang didukung oleh lingkungan berdasarkan kematangan atau usia

seseorang. 3.

Faktor Intristik seseorang Motivasi yang berasal dari dalam dirinya sendiri biasanya timbul dari perilaku yang

dapat memenuhi kebutuhan sehingga puas dengan apa yang sudah dilakukan. 4.

Fasilitas (sarana dan prasarana) Motivasi yang timbul karena adanya kenyamanan dan segala yang memudahkan

dengan tersedianya sarana-sarana yang dibutuhkan untuk hal yang diinginkan. 5.

Situasi dan kondisi Motivasi yang timbul berdasarkan keadaan yang terjadi sehingga mendorong

memaksa seseorang untuk melakukan sesuatu. 6.

Program dan Aktifitas Motivasi yang timbul atas dorongan dalam diri seseorang atau pihak lain yang

didasari dengan adanya kegiatan (program) rutin dengan tujuan tertentu. 7.

Audio fisual (media) Motivasi yang timbul dengan adanya informasi yang di dapat dari perantara sehingga

mendorong atau menggugah hati seseorang untuk melakukan sesuatu.

8.

Umur Semakin cukup umur, tingkat kematangan dan kekuatan seseorang akan lebih matang

berfikir logis dan bekerja sehingga motivasi seseorang kuat dalam melakukan sesuatu hal (Rusmi, 2008).

6. Cara Meningkatkan Motivasi 1.

Memotivasi dengan kekerasan (motivating by force,yaitu cara memotivasi dengan

ancaman hukuman atau kekerasan dasar yang dimotivasi dapat melakukan apa yang harus dilakukan. 2.

Memotivasi dengan bujukan (motivating by enticement,yaitu cara memotivasi dengan

bujukan atau memberi hadiah agar melakukan sesuatu harapan yang memberikan motivasi. 3.

Memotivasi dengan identifikasi (motivating by identification on egoinvoiremen), yaitu

cara memotivasi dengan menanamkan kesadaran. (Sunaryo, 2006).

7. Hubungan Motivasi Dengan Kepuasan Kerja Motivasi merupakan dampak langsung dari kepuasan kerja. Menurut Herzberg faktorfaktor terpisah dan khusus yang berkaiyan dengan kepuasan kerja atau ketidakpuasan kerja. Kepuasan kerja sering dihubungkan dengan prestasi, rokognisi, karakteristik pkerjaan, tanggung jawab dan pengembangan. Faktor-faktor tersebut berhubungan dengan hasil yang berkaitan dengan isi tugas yang dilaksanakan, yang dinamakan sebagai faktor motivator. Faktor motivator meliputi prestasi tanggung jawab, dan pengembangan perawat ini muncul dari diri individu yang berhubungan dengan isi tugas yang dilaksanakan. Prestasi: meliputi kebutuhan kenaikan jabatan, pengaruh jabatan terhadap semanggat kerja, dukungan untuk pebcapaian prestasi, volume pekerjaan dan standar prestasi yang jelas. Tanggung jawab merupakan faktor terpenting dalam pengaruh kepuasan kerja karena tanggung jawab karena perawat dituntuk untuk bekerja sesuai dengan kemampuannya dan kebutuhannya.

Pengembangan diri meliputi kesempatan mengikuti diklat, kesempatan kenaikan jabatan, kebijakan promosi jabatan, dan kesempatan untuk melanjutkan pendidikan.

BAB III PENUTUP

1. Simpulan Motivasi adalah konsep yang menggambarkan baik kondisi ekstrinsik yang merangsang perilaku tertentu dan respon instrinsik yang menampakkan perilaku-perilaku manusia (Swanburg, 2006) Tujuan motivasi adalah untuk menggerakkan atau menggugah seseorang agar timbul keinginan dan kemauannya untuk melakukan sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil atau tujuan tertentu Sumber-sumber motivasi ada tiga yaitu Motivasi instrinsik, Motivasi ekstrinsik, motivasi terdesak Teori terbagi menjadi 3 teri kebutuhan, teori X,Y dan Z, Teori dua faktor.

2. Saran Motivasi kerja perawat dapat dipertahankan melalui penghargaan kepada staff baik berupa insentif, status kerja, keamanan kerja, dan kondisi kerja yang baik. Peningkatan mutu pelayanan kesehatan dapat dilakukan melalui kualitas pengawasan terhadap kinerja perawat.

DAFTAR PUSTAKA

Asnawi. 2007. Teori Motivasi. Jakarta: Rineka Cipta

Gillies, DA. 1996. Manajemen Keperawan, Suatu Pendekatan Sistem. W.B Saunders Compani: Philadelphia

Steppen R. 2001. Perilaku Organisasi (online). (http://yasinta.wordpress.com/2008/09/04/konsep-konsep-motivasi-dasar/ diakses 22 September 2011)

Suarli. S. 2009.Manajemen keperawatan dengan pendekatan praktis. Jakarta: Erlangga