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LIDERAZGO SITUACIONAL MARIA SOLEDAD LABARCA CASTILLO

LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO Instituto IACC 05 de noviembre de 2017

Introducción

En el presente trabajo debemos explicar a través de un ejemplo, las acciones que debe realizar un líder que se adapte a las situaciones del contexto, basándose en el modelo planteado por Hersey y Blanchard.

Para efectuar la actividad, primero indicare que “El concepto de liderazgo situacional hace referencia a un modelo de liderazgo mediante el cual, el líder adopta distintos estilos de liderazgo dependiendo de la situación y del nivel de desarrollo de los empleados”.

En síntesis este modelo de liderazgo situacional según Paul Hersey y Kenneth H. Blanchard, se basa en cuál es el estilo más eficaz para el liderazgo según la “madurez” de los subordinados, ellos definen la madurez, no como la edad ni la estabilidad emocional que puedan tener los subordinados, sino la definen como el deseo del logro, la disposición a aceptar responsabilidades y experiencias relacionadas a una tarea o meta en común.

A lo anteriormente expuesto, explicaré el ejemplo de las acciones que debe realizar un líder en base a la Institución en la cual trabajo; “Carabineros de Chile”.

Desarrollo

La aplicación del modelo de Hersey y Blanchard tiene básicamente seis fases:

1.

Identificar las funciones y actividades existentes o necesarias para desarrollar el trabajo

con el mayor rendimiento y eficacia posibles.

2.

Establecer las habilidades/conocimientos necesarios para desarrollar cada tarea.

3.

Evaluar el nivel de competencia (habilidades/conocimientos) de cada integrante del

equipo.

4.

Evaluar el nivel de motivación y confianza de cada integrante del equipo.

5.

Determinar cuál es el nivel de desarrollo o madurez de cada integrante del equipo en

relación a su puesto (adecuación de sus habilidades/conocimientos y motivación a los requerimientos de ese puesto).

6.

Aplicar el estilo de liderazgo adecuado para cada colaborador.

Hay que realizar una valoración (Alta/Baja) de cada uno de ellos en dos parámetros:



Habilidades: Conocimientos técnicos e intelectuales, experiencia, habilidades sociales...



Motivación: Interés por el puesto, por mejorar profesionalmente, por ascender, por ser

útil al equipo...

En ubicarles

función en el

de su puntuación, siguiente cuadro...

Por lo tanto, tenemos cuatro posibles tipos de colaboradores: M1: Necesitan órdenes directas y claras. M2: Están motivados aunque carezcan de las habilidades o conocimientos necesarios. Hay que enseñarles a realizar las tareas y lograr que asuman la visión del líder. No son competentes, pero quieren aprender y asumir responsabilidades. M3: Tienen la habilidad y la capacidad necesaria. M4: Capacitados y motivados, responden perfectamente a la confianza que se deposite en ellos.

Para la explicación gráfica de la situación, señalaremos que dentro de la organización laboral de una Comisaría de Carabineros; se encuentra compuesta por un Comisario, Subcomisarios, Oficinas Administrativas, Oficinas Especializadas, Oficina de Central de Comunicaciones, Personal de Población, Personal de Guardia, Personal Administrativo con funcionarios Carabineros y Empleados Civiles.

De la ubicación de los tipos de colaboradores mencionadas para la aplicación del modelo anteriormente expuesto, teniendo en consideración que el Líder es el Comisario de la Unidad, podemos indicar lo siguiente: M1: En esta categoría se podría ubicar al Personal de las Oficinas de la Central de Comunicaciones, y Personal de Guardia. M2: En esta categoría se puede ubicar al Personal de Población. M3: En esta categoría se puede ubicar a los Encargados de las Oficinas Administrativas y Oficinas Especializadas. M4: En esta categoría se puede ubicar a los Subcomisarios. En base a eso, el líder

en este caso el Comisario de la Unidad, podrá desarrollar

adecuadamente los estilos de liderazgos basados en el modelo descrito.

Debemos considerar que este método el conocimiento de las actitudes y competencias de los funcionarios es vital ya que el rendimiento y la actitud de un empleado eficiente suele verse afectado en ciertas situaciones por causas externas al entorno laboral como lo son problemas familiares, problemas económicos, problemas sentimentales etc., debiendo adoptar el Líder una actitud más humanista en estos casos.

Visto del punto de vista del ejemplo dispuesto; el Comisario podrá pasar de acuerdo a la proyección de los niveles de desarrollo de los colaboradores, a aplicar cada uno de los estilos recomendados: 

M1 = Estilo de Liderazgo E1



M2 = Estilo de Liderazgo E2



M3 = Estilo de Liderazgo E3



M4 = Estilo de Liderazgo E4

En el caso de que los Funcionarios de la Institución, estén bajo la evaluación M1, El líder controla. (E1)

Es el que determina las metas y tareas asequibles y realistas ya que los miembros del grupo tienen un elevado nivel de motivación pero su nivel de competencia es bajo y no tienen suficientes conocimientos y experiencia.

En este sentido el Comisario tendrá que planear cómo se pueden adquirir habilidades necesarias para la realización de las tareas.

Si se encuentran en la evaluación M2, El líder persuade. (E2)

Los miembros del grupo tienen niveles bajos de competencia y su motivación varía como consecuencia de las dificultades, por todo ello es fundamental el apoyo y la dirección del líder. Incrementa su ayuda a los miembros del equipo para que desarrollen los conocimientos y habilidades relacionadas con sus funciones.

Si se encuentran en evaluación M3, El líder asesora. (E3)

Concede mayor importancia a los esfuerzos y rendimiento de los miembros del grupo, produce un ascenso en sus niveles de competencia. El líder va cediendo el control sobre las decisiones y fomenta la participación y la responsabilidad entre los miembros. Éstos han conseguido una mayor adaptación a las situaciones y una adecuada integración.

Si se encuentran en evaluación M4, El líder delega. (E4)

Esta sería la fase final de desarrollo donde el líder baja la intensidad de comportamiento seguidor y rector, dado que el colaborador ha obtenido un alto rendimiento y demuestra un alto interés por lo que realiza.

En términos de disposición de los trabajadores, no se trata simplemente de contar con la habilidad y prestancia para la labor encargada, sino es cuestión del grado de ambos.

Por lo que, a los niveles de disposición nos referiremos de la siguiente manera:

D1: Para un bajo nivel de disposición. D2: Para un bajo a moderado nivel de disposición.

D3: Para un moderado a alto nivel de disposición. D4: Para alto nivel de disposición.

En ese caso, estilo de liderazgo E1 (alta tarea y baja relación) para un caso con unos Carabineros con un nivel de disposición D1, un estilo de liderazgo E2 (alta tarea y alta relación) a un caso con unos funcionarios con un nivel de disposición D2, un estilo E3 (alta tarea y baja relación) para un nivel de disposición D3 y un estilo E4 (baja relación y baja tarea) para un nivel de disposición D4.

Para determinar que estilo de liderazgo es apropiado usar en determinadas situaciones, se debe tener en consideración los niveles de disposición de los trabajadores, en relación al objetivo dispuestos para sus labores; además del objetivo que el mismo líder trata de lograr. En otras palabras ser flexible y adaptar su tiempo y habilidades a las necesidades de cada tipo de trabajador. Siempre con el objetivo de que evolucionen en el tiempo; aumenten su madurez o nivel de desarrollo en términos de motivación y habilidades; y que todo ello contribuya al óptimo desarrollo y eficacia de sus labores.

Bibliografía

https://es.wikipedia.org/wiki/Teor%C3%ADa_situacional#Enfoque https://prezi.com/oai9vnv6jztu/modelo-de-liderazgo-situacional-de-hersey-y-blanchard/ http://rogermendezbenavides.blogspot.cl/2009/10/teoria-del-liderazgo-situacional-de.html http://sharingideas-josecavd.blogspot.cl/2014/02/modelo-de-liderazgo-situacional-de.html