Makalah Manajemen Konflik Kelompok 3 Kelas Vi B.docx

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Organisasi merupakan tempat manusia berinteraksi yang mempunyai kemungkinan terjadinya suatu konflik. Konflik ini bisa berhubungan dengan perasaan termasuk perasaan diabaikan, tidak dihargai, atau beban berlebihan, dan perasaan individu yang menimbulkan suatu titik kemarahan. Konflik dapat diartikan sebagai suatu bentuk perselisihan antara “sikap bermusuhan” atau kelompok penentang ide-ide (Gillies, 1994). Dahulu konflik dianggap sebagai sesuatu yang “berbau” negatif sehingga cara mengelolanya pun bermula dan yang sederhana, seperti dan membiarkan saja sampai yang bersifat ekstrem, yaitu berusaha menghilangkan sampai ke “akar-akarnya” (Gillies, 1994). Namun saat ini, konflik dikenal sebagai suatu fenomena alami yang memperkuat organisasi dengan mendamaikan pendapat yang berbeda dan berusaha menyelesaikan secara damai. Jadi, konflik justru dapat digunakan sebagai alat pemersatu kelompok, bukan sebagai pemecah belah kelompok yang telah terbangun dengan baik. Konflik sebuah kemutlakan atau keharusan sehingga seorang pemimpin harus belajar secara efektif dalam memfasilitasi penyelesaian konflik yang terjadi diantara anggotanya. Hal ini dilakukan demi tercapainya tujuan organisasi yang telali ditetapkan bersama, bukan membiarkannya atau balikan menghindarinya. 1.2 Tujuan Penulisan 1.2.1 Tujuan Instruksional Umum 1. Agar mahasiswa mamahami tentang manajemen konflik serta memecahkan konflik dari kasus yang diberikan 1.2.2 Tujuan Instruksional Khusus 1. Agar mahasiswa memahami tentang definisi manajemen konflik 2. Agar mahasiswa memahami tentang penyebab konflik 3. Agar mahasiswa memahami tentang kategori konflik 4. Agar mahasiswa memahami tentang penyelesaian konflik 5. Agar mahasiswa memahami tentang strategi penyelesaian konflik 6. Agar mahasiswa mampu memecahkan kasus yang diberikan sesuai manajamen konflik.

1

BAB II TINJAUAN TEORI 2.1 Pengertian Konflik Konflik adalah masalah internal dan eksternal yang terjadi sebagai akibat dari perbedaan pendapat, nilai-nilai, atau keyakinan dari dua orang atau lebih. (Marquis dan Huston, 1998). Konflik timbul akibat ketidakseimbangan antara hubungan-hubungan kesenjangan status sosial, kurang meratanya kemakmuran, dan akses yang tidak seimbang terhadap sumber daya, serta kekuasaan yang tidak seimbang yang kemudian menimbulkan masalahmasalah seperti diskriminasi, pengangguran, kemiskinan, penindasan, dan kejahatan. Masingmasing tingkat tersebut saling berkaitan, membentuk sebuah rantai yang memiliki potensi kekuatan untuk menghadirkan perubahan, baik yang konstruktif maupun yang dekstruktif. Konflik terjadi sudah dimulai sejak seratus tahun yang lalu, dimana konflik adalah suatu kejadian yang alamiah dan peristiwa yang pasti terjadi dalam organisasi. Namun harus tetap diselesaikan secepatnya. Konflik diindikasikan sebagai suatu kelemahan manajemen pada suatu organisasi yang harus dihindarkan. Kalau staf diarahkan terhadap suatu tujuan yang jelas dalam melaksanakan tugasnya dan ketidakpuasan staf harus diekspresikan secara langsung supaya masalah tidak menumpuk dan bertambah banyak. Manajemen konflik yang konstruktif akan menghasilkan lingkungan yang kondusif untuk didiskusikan sebagai suatu fenomena utama, komunikasi yang terbuka melalui pengutaraan perasaan, dan tukar pikiran serta tanggung jawab yang menguntungkan dalam menyelesaikan suatu perbedaan. 2.2 Penyebab Konflik a. Keterbatasan sumber daya b. Perbedaan tujuan c. Ketidakjelasan peran d. Hubungan dalam pekerjaan e. Perbedaan antar individu f. Masalah organisasi g. Masalah dalam komunikasi

2

2.3 Kategori Konflik 1.

Intrapersonal.

Konflik yang terjadi pada individu sendiri. Akibat dari kompetisi peran, misalnya, manajer mempunyai konflik intrapersonal dengan loyalitas terhadap profesi keperawatan, loyalitas terhadap pekaryaan, dan loyalitas kepada pasien. 2.

Interpersonal.

Konflik terjadi antara dua orang atau lebih dimana nilai, tujuan dan keyakinan berbeda. Misal, manajer sering mengalami konflik dengan teman sesama manajer, atasan, dan bawahan. 3.

Antarkelompok.

Konflik terjadi antara dua atau lebih dari kelompok orang, departemen, atau organisasi. Misalnya, hambatan dalam mencapai kekuasaan dan otoritas.

2.4 Proses Konflik 1.

Konflik laten.

Konflik yang terjadi terus menerus dalam suatu organisasi. Misal, kondisi tentang keterbatasan staf dan perubahan yang cepat. Memicu ketidakstabilan organisasi dan kualitas produksi, konflik kadang tidak nampak secara nyata atau tidak pernah terjadi. 2.

Konflik yang dirasakan.

Konflik terjadi karena adanya sesuatu yang dirasakan sebagai ancaman, ketakutan, tidak percaya, dan marah. 3.

Konflik yang tampak/sengaja dimunculkan.

Konflik sengaja dimunculkan untuk dicari solusinya. Tindakan yang dilaksanakan menghindar, kompetisi, debat, atau mencari penyelesaian konflik. 4.

Resolusi konflik.

3

Suatu penyelesaian masalah dengan cara memuaskan semua orang yang terlibat didalamnya. Dengan prinsip “win-win solution” 5.

Konflik “aftermath”.

Konflik yang terjadi akibat dari tidak terselesainya konflik yang pertama. Konflik ini akan menjadi masalah besar jika tidak segera diatasi.

KONFLIK LATEN

Konflik yang dialami

Konflik yang dirasakan

Konflik yang tampak

Penyelesaian/manajemen konflik

Konflik aftermath

Diagram Proses Konflik (Marquis dan Huston, 1998:314) 2.5 Langkah-langkah Penyelesaian Konflik 1.

Pengkajian a) Analisis situasi. Identifikasi jenis konflik untuk menentukan waktu yang diperlukan, lakukan pengumpulan fakta pengkajian lebih mendalam, siapa yang terlibat dan peran masing-masing, tentukan situasinya jika dapat diubah. b) Analisis dan mematikan isu yang berkembang. Jelaskan masalah dan perioritas fenomena yang terjadi, tentukan masalah utama yang memerlukan suatu penyelesaian, hindari penyelesaian semua masalah dalam satu waktu. c) Menyusun tujuan. Jelasakan tujuan spesifik yang akan dicapai.

4

2.

Identifikasi a) Mengelola perasaan. Hindari respon emosional : marah, sebab setiap orang mempunyai respon yang berbeda terhadap kata-kata, ekspresi, dan tindakan.

3.

Intervensi a) Masuk pada konflik yang diyakini dapat diselesaikan dengan baik. Identifikasi hasil yang positif yang akan terjadi. b) Menyelesaikan metode dalam menyelesaikan konflik. Memerlukan metode yang berbeda-beda. Pilih metode yang paling sesuai untuk menyelesaikan konflik yang terjadi.

2.6 Strategi Penyelesaian Konflik Strategi penyelesaian konflik dapat di bedakan menjadi 6 macam: 1. Kompromi dan negosiasi Suatu strategi penyelesaian konflik dimana semua yang terlibat saling menyadari dan sepakat pada keinginan bersama. Penyelesaian strategi ini sering di artikan sebagai lose-lose situasi. Kedua pihak yang terlibat saling menyerah dan menyepakati hal yang telah di buat. Di dalam menajemen keperawatan, strategi ini sering di gunakan oleh middle dan top manajer keperawatan 2. Kompetisi Strategi ini dapat di artikan sebagai win-lose situation. Penyelesaian ini menekankan hanya ada satu orang atau kelompok yang menang tanpa mempertimbangkan yang kalah. Akibat negatif dari strategi ini adalah kemarahan,putus asa,dan keinginan untuk perbaikan dimasa mendatang. 3. Akomodasi Istilah lain yang sering digunakan adalah cooperative situation. Konflik ini berlawanan dengan kompetisi. Pada strategi ini,seorang berusaha mengakomodasi permasalahan, dan memberi kesempatan pada orang lain untuk menang. Pada strategi ini, masalah utama yang terjadi sebenarnya tidak terselesaikan. Strategi ini biasanya digunakan dalam politik untuk merebut kekuasaan dengan berbagai konsekuensinya. 4. Smooting

5

Teknik ini merupakan penyelesaian konflik dengan cara mengurangi komponen emosional dalam konflik. Pada strategi ini, individu yang terlibat dalam konflik berupaya mencapai kebersamaan daripada perbedaan dengan penuh kesadaran dan intropeksi diri. Strategi ini bisa diterapkan pada konflik yang ringan, tetapi tidak dapat di pergunakan pada konflik yang besar, misalnya persaingan pelayanan/hasil produksi. 5. Menghindar Semua yang terlibat dalam konflik, pada strategi ini menyadari tentang masalah yang dihadapi, tetapi memilih untuk menghindar atau tidak menyelesaikan masalah. Strategi ini biasanya di pilih bila ketidaksepakatan membahayakan kedua pihak, biaya penyelesaian lebih besar dari pada menghindar, atau perlu orang ke tiga dalam menyelesaikannya, atau jika masalah dapat terselesaikan dengan sendirinya.

6. Kolaborasi Strategi ini merupakan strategi win-win solution. Dalam kolaborasi, kedua pihak yang terlibat menentukan tujuan bersama dan bekerja sama dalam mencapai suatu tujuan . Oleh karena keduanya yakin akan tercapainya suatu tujuan yang telah di tetapkan. Strategi kolaborasi tidak akan bisa berjalan bila kompetisi insentif sebagai bagian dari situasi tersebut, kelompok yang terlibat tidak mempunyai kemampuan dalam menyelesaikan

masalah,

dan

tidak

adanya

kepercayaan

diri

kedua

kelompok/seseorang.

2.7 Keterampilan Khusus Dibawah ini daftar keterampilan yang dapat digunakan dalam mengelola konflik. Kebanyakan merupakan pencegahan. 1. Buat aturan atau pedoman yang jelas dan harus diketahui oleh semua. 2. Ciptakan suasana yang mendukung dengan banyak pilihan. Hal ini membuat orang menjadi senang untuk membuat usulan. Memberikan kekuatan bagi mereka, meningkatkan dan memungkinkan pemecahan masalah yang lebih baik. 3. Katakana bahwa mereka dihargai. 4. Tekankan pemecahan masalah secara damai daripada konfrontasi. 5. Hadapi bila diperlukan untuk untuk mempersiapkan perdamaian

6

6. Mainkan peran yang tidak menimbulkan stress dan konflik. Jangan berperan sebagai orang yang bermuka dua dan berperilaku tidak menentu , yang dapat menimbulkan kebingungan diantara pekerja. 7. Pertimbangkan waktu terbaik untuk semuanya. 8. Fokuskan pada isu dan bukan pada kepribadian 9. Pertahankan komunikasi dua arah. 10. Tekankan pada persamaan kepentingan. 11. Psahkan isu-isu dan hadapi hal-hal yang penting untuk kedua kelompok. 12. Perilaku semua pemecahan masalah bila memilih salah satu harus dapat diterima oleh kedu kelompok. 13. Hindari penolakan yang berlebihan terhadap penilaian , bersikap melawan, menegur individu pernyataan perasaan dan memonopoli pembicaraan 14. Bila konflik terjadi pada saat pengambilan keputusan atau tahap pelaksanaan, usahakan untuk mencapai kesepakatan. 15. Ketahui hambatan-hambatan untuk kerja sama atau pemecahan, fokuskan terhadap dinamika konflik untuk pemecahannya. 16. Bedakan antara perilaku yang menentang dengan perilaku yang normal dalam kesalahan-kesalahan kerja. 17. Kuatkan dalam menghadapi orang yang marah 18. Tetapkan siapa yang memiliki masalah. Bertanggung jawab sebagaimana kita memilikinya dan ucapkan terima kasih. 19. Tetapkan kebutuhan-kebutuhan yang terlalaikan atau frustasi dan kebutuhan terhadap pengenalan dan pemeliharaan. 20. Bantu membedakan kebutuhan dan mimpi 21. Bangun kepercayaan dengan mendengarkan, mengklarifikasikan dan menmungkinkan tantangan dikeluarkan secara lengkap. 22. Rundingkan kembali prosedur pemecahan masalah untuk memcahkan kegusaran lebih lanjut, ketidakpercayaan, dan sifat melawan.

7

2.8 Negosiasi Menurut Marquis dan Huston, (1998) Negosiasi yaitu suatu pendekatan yang kompetitif. Negosiasi dirancang sebagai suatu pendekatan kompromi untuk menyelesaikan konflik. Berbagai pihak yang terlibat menyerah dan lebih menekankan waktu mengakomodasi perbedaan-perbedaan antara keduanya. Menurut Smeltzer, (1991) ada dua tipe dasar negosiasi : 1)

Setiap orang menang (kooperatif).

2)

Hanya satu orang yang menang (kompetitif).

Sebagai negotiator penting untuk : 1)

Memaksimalkan kemenangan kedua pihak untuk mencapai tujuan bersama.

2)

Meminimalkan kekalahan, bagi yang kalah tetap dapat mengikuti tujuan bersama.

3)

Membuat kedua belah pihak merasa puas terhadap hasil organisasi.

1.

Sebelum Negosiasi

a.

Tiga kriteria yang harus dipenuhi sebelum memulai negosiasi :

1)

Masalah harus dapat dinegosiasikan.

2)

Negotiator harus tertarik terhadap “take and give” selama proses negosiasi.

3)

Harus saling percaya.

b. 1)

Langkah-langkah sebelum melaksanakan negosiasi : Mengumpulkan informasi tentang masalah sebanyak mungkin, karena pengetahuan

adalah kekuatan. 2)

Dimana manajer harus memulai, karena tugas manajer melakukan kompromi, mereka

harus memilih tujuan yang utama. 3)

Memilih alternatif yang terbaik terhadap sarana dan prasarana. Efektifitas dan efisiensi.

8

4)

Mempunyai agenda yang disembunyikan. Agenda negosiasi dapat ditawarkan jika

alternatif negosiasi tidak dapat disepakati. 2.

Selama Negosiasi

1)

Filih fakta-fakta yang rasional dan berdasarkan hasil penelitian.

2)

Dengarkan dengan seksama, dan perhatikan respons nonverbal yang nampak.

3)

Berfikirlah positif dan selalu terbuka untuk menerima semua alternatif informasi yang

disampaikan. 4)

Upayakan untuk memahami pandangan apa yang disampaikan lawan bicara anda.

Konsentrasi dan perhatikan. 5)

Selalu diskusikan tentang konflik yang terjadi. Hindarkan masalah-masalah pribadi yang

disampaikan pada saat negosiasi. 6)

Hindarkan untuk menyalahkan orang lain terhadap konflik yang terjadi.

7)

Jujur.

8)

Usahakan bersikap bahwa anda memerlukan suatu penyelesaian yang baik.

9)

Jangan langsung menyetujui terhadap solusi yang ditawarkan, tetapi berfikir dan

mintalah waktu untuk menjawabnya. 10) Jika kedua belah pihak menjadi marah atau lelah selama negosiasi berlangsung, istirahatlah sebentar. 11) Dengarkan dan tanyakan tentang pendapat yang belum begitu anda pahami. 12) Bersabarlah.

9

2.9 Kunci Sukses dalam Melakukan Negosiasi 1.

Lakukan 1.

Jelaskan tujuan negosiasi, bukan posisinya. Pastikan bahwa anda mengetahui keinginan orang lain.

2.

Perlakukanlah orang lain sebagai teman dalam menyelesaikan masalah bukan sebagai musuh. Hadapi masalah yang ada, bukan orangnya.

3.

Ingat bahwa setiap orang mengharapkan penyelesaian yang dapat diterima, jika anda dapat menyajikan sesuatu dengan baik dan menarik.

4.

Dengarkan dengan baik-baik apa yang akan dikatakan dan apa yan tidak. Perhatikan pergerakan tubuhnya.

5.

Lakukan sesuatu yang sederhana, tidak berbelit-belit.

6.

Antisipasi penolakan.

7.

Tahu apa yang dapat anda berikan.

8.

Tunjukkan beberapa alternatif pilihan.

9.

Tunjukkan keterbukaan dan ketaatan jika orang lain sepakat dengan pendapat anda.

10.

Bersikaplah asertif, bukan agresif.

11.

Hati-hati ! anda mempunyai suatu kekuasaan untuk mrmutuskan.

12.

Pergunakan pergerakan tubuh jika anda menyetujui atau tidak terhadap suatu pendapat.

13. 2.

Konsisten terhadap sesuatu yang anda anggap benar.

Hindari 1.

Sikap yang tidak baik, sinis, kasar dan menyepelekan.

2.

Trik yang tidak baik, manipulasi.

3.

Distorsi.

4.

Tergesa – gesa dalam proses negosiasi.

5.

Tidak berurutan.

6.

Membuat hanya satu pilihan.

7.

Memaksakan kehendak.

8.

Berusaha menekankan pada satu pendapat.

10

BAB III ANALISIS KASUS 3.1 Studi Kasus 3 : Anda dipanggil salah satu bagian untuk memecahkan konflik antara seorang RN dan LPN. Mereka saling berteriak di salah satu gang. RN adalah penyelia dari LPN. Sewaktu Anda menghampirinya, Anda mendapatkan dialog sebagai berikut: RN:

Saya meminta Anda untuk mempersiapkan Mr. W pergi untuk di foto tetapi melalaikannya. Penjemput telah tiba disini tetapi mereka pergi lagi karena Anda tidak mau membantunya.

LPN: Saya sibuk dengan Mrs. L dan tidak bisa meninggalkannya. Mengapa Anda tidak melakukannya sendiri? Saya kira Anda mengetahui hal itu. RN:

Itu adalah pekerjaanmu. Saya tugaskan Mr.W pada Anda

LPN: Saya mengerjakan pekerjaan saya sendiri dan sebagian adalah pekerjaan Anda. Anda adalah RN. Harusnya Anda menjadi pemimpin di ruangan ini. RN:

Jangan bicara kasar dengan saya. Saya tidak tahan dengan hal itu. Saya akan memanggil penyelia dan melaporkan Anda tentang penghinaan ini.

LPN: Penghinaan, Saya! Teruskan dan laporkan Saya! Akan Saya katakana kepada penyelia tentang perempuan jalang seperti kamu.

3.2 Penyebab Konflik a. LPN tidak dapat mempersiapkan Mr. W pergi untuk di foto karena LPN sibuk dengan Mrs. L b. Pada kasus ini, RN memberikan tugas kepada LPN untuk mempersiapkan Mr. W namun ketika LPN sibuk, RN dalam kasus ini tidak terlihat mengambil tugas tersebut. c. Tidak ada komunikasi satu sama lain

11

3.3 Tujuan Strategi Penyelesaian Konflik 1. Agar dapat memecahkan masalah antar interpersonal 2. Agar individu yang terlibat dalam konflik tersebut dapat mengintropeksi diri satu sama lain 3. Agar tidak kembali terjai miss komunikasi antara RN dan LPN.

3.4 Strategi Penyelesaian Konflik 3.4.1 Kompromi Kelebihan : -

LPN dan RN yang terlibat dalam kasus tersebut saling menyadari dan sepakat pada keinginan bersama

Kerugian : -

Dalam kasus ini apabila terjadi saling mengalah satu sama lain dapat menelurkan sinisme, terutama jika tidak ada komitmen untuk menghormati solusi kompromi

3.4.2 Kompetisi Kelebihan -

Apabila strategi penyelesaian ini diterapkan pada kasus tersebut maka tidak akan terjadi kelebihan dengan strategi ini karena apabila diterapkan maka akan terjadi kemarahan pada satu inidividu yang dikalahkan.

Kekurangan -

Dengan menggunakan strategi ini akan berdampak yaitu kemarahan, putus asa dan keinginan untuk perbaikan di masa yang akan datang.

12

3.4.3 Akomodasi Kelebihan -

Apabila strategi penyelesaian ini diterapkan pada kasus tersebut maka tidak akan terjadi kelebihan dengan strategi ini karena dalam kasus ini tidak ada yang sadar terhadap diri sindiri dari kesalahannya

Kekurangan -

Masalah tidak dapat terselesaikan

3.4.4 Smoothing Kelebihan -

Dapat mengurangi emosional dalam konflik

-

Mencapai kebersamaan daripada perbedaan dengan penuh kesadaran dan intropeksi diri.

Kekurangan -

Hanya dapat diterapkan pada konflik yang ringan, tetapi tidak dapat digunakan pada konflik yang besar

3.4.5 Menghindar Kelebihan -

Apabila strategi penyelesaian ini diterapkan pada kasus tersebut maka tidak akan terjadi kelebihan dengan strategi ini karena dalam kasus ini akan menunda penyelesaian konfliks sehingga dapat membuat keadaan menjadi lebih buruk

Kekurangan -

Menghindar untuk menyelesaikan konflik yang dapat membuat keadaan menjadi lebih buruk

13

3.4.6 Kolaborasi Kelebihan -

Apabila strategi penyelesaian ini diterapkan pada kasus tersebut maka tidak akan terjadi kelebihan dengan strategi ini karena dalam kasus ini, kedua individu tersebut saling menghina satu sama lain sehingga masih ada rasa emosi yang terlihat sulit untuk mencapai tujuan dan kesepakatan bersama.

Kekurangan -

Pada kasus tersebut masih ada rasa emosi pada kedua individu yang terlihat sulit untuk mencapai tujuan dan kesepakatan bersama.

-

Meluangkan waktu dan energi ekstra

3.5 Ketrampilan Khusus 1. Buat aturan atau pedoman yang jelas dan harus diketahui oleh RN dan LPN. 2. Ciptakan suasana yang mendukung. Hal ini membuat RN dan LPN menjadi terbuka untuk membuat usulan. Memberikan kekuatan bagi RN dan LPN serta meningkatkan dan memungkinkan pemecahan masalah yang lebih baik. 3. Tekankan pemecahan masalah secara damai daripada konfrontasi. 4. Jadilah sebagai manajer yang tidak menimbulkan stress dan konflik. Jangan menjadi manajer yang bermuka dua dan berperilaku tidak menentu , yang dapat menimbulkan kebingungan diantara RN dan LPN. 5. Pertimbangkan waktu terbaik untuk semuanya. 6. Fokuskan pada konflik yang terjadi dan bukan pada kepribadian 7. Pertahankan komunikasi dua arah. 8. Tekankan pada persamaan kepentingan. 9. Fokuskan hal-hal yang penting untuk kedua individu. 10. Apabila sudar terdapat pemecahan masalah kemudian telahmemilih salah satu harus dapat diterima oleh kedua individu. 11. Hindari penolakan yang berlebihan terhadap penilaian , bersikap melawan, menegur individu pernyataan perasaan dan memonopoli pembicaraan 12. Bila konflik terjadi pada saat pengambilan keputusan atau tahap pelaksanaan, usahakan untuk mencapai kesepakatan.

14

13. Kuatkan diri dalam menghadapi RN dan LPN yang dalam emosi. 14. Saling menintropeksi antar kedua individu 15. Bangun kepercayaan dengan mendengarkan, mengklarifikasikan dan menmungkinkan tantangan dikeluarkan secara lengkap. 16. Rundingkan kembali prosedur pemecahan masalah untuk memcahkan kegusaran lebih lanjut, ketidakpercayaan, dan sifat melawan.

15

BAB IV PEMBAHASAN 4.1 Penyebab Konflik Pada tinjauan teori kami mendapatkan 7 penyebab konflik namun pada kasus tersebut kami mendapatkan 2 penyebab yaitu hambatan komunikasi dan hubungan dalam pekerjaan. Dapat dirincikan sebagai berikut: a. Hubungan dalam pekerjaan a) LPN tidak dapat mempersiapkan Mr. W pergi untuk di foto karena LPN sibuk dengan Mrs. L b) Pada kasus ini, RN memberikan tugas kepada LPN untuk mempersiapkan Mr. W namun ketika LPN sibuk, RN dalam kasus ini tidak terlihat mengambil tugas tersebut. b. Hambatan dalam komunikasi a) Tidak ada komunikasi satu sama lain

4.2 Kategori Konflik Berdasarkan teori terdapat tiga kategori konflik yaitu konflik intrapersonal, interpersonal dan antar kelompok. Pada kasus tersebut konflik tersebut termasuk kategori konflik interpersonal karena konflik tersebut terjadi antara dua individu. 4.3 Penyelesaian Konflik Berdasarkan teori yang kami dapatkan untuk menyelesaikan konflik antara RN dan LPN yaitu

16

Langkah-langkah Penyelesaian Konflik 1.

Pengkajian a) Analisis situasi. Identifikasi jenis konflik untuk menentukan waktu yang diperlukan kemudian lakukan pengumpulan fakta pengkajian lebih mendalam, siapa yang terlibat dan peran masingmasing, tentukan situasinya jika dapat diubah. b) Kemudia kita menganalisis masalah utama antara RN dan LPN yang memerlukan suatu penyelesaian, hindari penyelesaian masalah dalam satu waktu. c) Menyusun tujuan bersama antara RN dan LPN. Jelasakan tujuan spesifik yang akan dicapai. Dari teori yang kami dpaat dan telah kami analisa berdasarkan kasus, kami sepakat dan setuju dari teori yang yang kami dapat dengan kasus sesuai untuk tahap pangkajian sebagai langkah-langkah penyelesaia konflik.

2.

Identifikasi b) Mengelola perasaan pada RN dan LPN. Hindari respon emosional : marah, sebab setiap orang mempunyai respon yang berbeda terhadap kata-kata, ekspresi, dan tindakan. Dari teori yang kami dpaat dan telah kami analisa berdasarkan kasus, kami sepakat dan setuju dari teori yang yang kami dapat dengan kasus sesuai untuk tahap identifikasi sebagai langkah-langkah penyelesaian konflik.

3.

Intervensi a) Masuk pada konflik yang diyakini dapat diselesaikan dengan baik. Identifikasi hasil yang positif yang akan terjadi yang terjadi antara RN dan LPN. b) Menyelesaikan metode dalam menyelesaikan konflik. Memerlukan metode yang berbeda-beda. Pilih metode yang paling sesuai untuk menyelesaikan konflik yang terjadi. Dari teori yang kami dpaat dan telah kami analisa berdasarkan kasus, kami sepakat dan setuju dari teori yang yang kami dapat dengan kasus sesuai untuk tahap intervensi sebagai langkah-langkah penyelesaian konflik.

17

4.4 Strategi Penyelesaian Konflik Berdasarkam teori yang kami dapat yang kami dapatkan dari buku Manajemen Keperawatan Edisi 5 (Nursalam, 2015). Kami mendapatkan terdapat enam macan untuk menyelesaikan konflik yaitu, kompromi, kompetisi, akomodasi, smoothing, menghindar dan kolaborasi. Kemudian kami menganalisa dari kasus dan teori yang kami dapatkan sehingga strategi yang sesuai untuk kasus yang kami dapatkan adalah dengan cara Smoothing dan Kompromi. Pertama, kami memilih penyelesaian strategi Smoothing karena dengan teknik ini dapat mengurangi komponen emosional antara kedua individu dan berupaya mecapai kebersamaan daripada perbedaan dengan penuh kesadaran dan intropeksi diri antar dua indvidu. Kedua, kami memilih strategi penyelesaian konflik yaitu kompromi karena strategi penyelesaian konflik ini, semua yang terlibat saling menyadari dan sepakat pada keinginan bersama. Sehingga RN dan LPN di artikan sebagai lose-lose situasi. Kedua pihak yang terlibat saling menyerah dan menyepakati hal yang telah di buat untuk memperbaiki hubungan antar dua individu dan agar tetap dapat memberikan pelayanan yang terbaik bagi pasien dan ruangan tersebut.

4.5 Ketrampilan khusus Berdasarkan teori yang kami dapatkan untuk ketrampilan khusus kami mendaptkan 22 poin ketrampilan khusus kemudian setelah kami analisa berdasarkan kasus yang diberikan kepada kelompok kami, sehingga kami mengambil 16 poin berdasarkan kasus kelompok kami. Berikut adalah poin yang sudah kami analisa sesuai dengan kasus kelompok yang diberikan. 1. Buat aturan atau pedoman yang jelas dan harus diketahui oleh RN dan LPN. 2. Ciptakan suasana yang mendukung. Hal ini membuat RN dan LPN menjadi terbuka untuk membuat usulan. Memberikan kekuatan bagi RN dan LPN serta meningkatkan dan memungkinkan pemecahan masalah yang lebih baik. 3. Tekankan pemecahan masalah secara damai daripada konfrontasi. 4. Jadilah sebagai manajer yang tidak menimbulkan stress dan konflik. Jangan menjadi manajer yang bermuka dua dan berperilaku tidak menentu , yang dapat menimbulkan kebingungan diantara RN dan LPN. 5. Pertimbangkan waktu terbaik untuk semuanya. 6. Fokuskan pada konflik yang terjadi dan bukan pada kepribadian

18

7. Pertahankan komunikasi dua arah. 8. Tekankan pada persamaan kepentingan. 9. Fokuskan hal-hal yang penting untuk kedua individu. 10. Apabila sudar terdapat pemecahan masalah kemudian telahmemilih salah satu harus dapat diterima oleh kedua individu. 11. Hindari penolakan yang berlebihan terhadap penilaian , bersikap melawan, menegur individu pernyataan perasaan dan memonopoli pembicaraan 12. Bila konflik terjadi pada saat pengambilan keputusan atau tahap pelaksanaan, usahakan untuk mencapai kesepakatan. 13. Kuatkan diri dalam menghadapi RN dan LPN yang dalam emosi. 14. Saling menintropeksi antar kedua individu 15. Bangun kepercayaan dengan mendengarkan, mengklarifikasikan dan menmungkinkan tantangan dikeluarkan secara lengkap. 16. Rundingkan kembali prosedur pemecahan masalah untuk memcahkan kegusaran lebih lanjut, ketidakpercayaan, dan sifat melawan.

19

BAB V PENUTUP 5.1 Kesimpulan Konflik adalah masalah internal dan eksternal yang terjadi sebagai akibat dari perbedaan pendapat, nilai-nilai, atau keyakinan dari dua orang atau lebih. (Marquis dan Huston, 1998). Konflik timbul akibat ketidakseimbangan antara hubungan-hubungan kesenjangan status sosial, kurang meratanya kemakmuran, dan akses yang tidak seimbang terhadap sumber daya, serta kekuasaan yang tidak seimbang yang kemudian menimbulkan masalahmasalah seperti diskriminasi, pengangguran, kemiskinan, penindasan, dan kejahatan. Masingmasing tingkat tersebut saling berkaitan, membentuk sebuah rantai yang memiliki potensi kekuatan untuk menghadirkan perubahan, baik yang konstruktif maupun yang dekstruktif. Penyebab konflik yaitu keterbatasan sumber daya, perbedaan tujuan, ketidakjelasan peran, hubungan dalam pekerjaan, perbedaan antar individu,masalah organisasi, dan masalah dalam komunikasi. Kategori konflik yaitu konflik intrapersonal, konflik interpersonal dan konflin antar kelompok. Proses konflik yaitu konflik laten, konflik yang dirasakan, konflik yang tampak/sengaja dimunculkan, resolusi konflik dan konflik aftermath. Strategi penyelesaian konflik terdapat enam macan untuk menyelesaikan konflik yaitu, kompromi, kompetisi, akomodasi, smoothing, menghindar dan kolaborasi.

5.2 Saran Kami menyadari bahwa dalam penulisan makalah ini masih banyak kekurangan, oleh sebab itu kami sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun. Dalam pembuatan makalah ini kami tidak luput dari kesalahan. Dan semoga dengan selesainya makalah ini dapat bermanfaat bagi pembaca dan teman-teman.

20