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M.A. GENERALIDADES DE LA NÓMINA

Cada vez que se cumple el periodo de remuneración pactado con los empleados se debe hacer la liquidación de los diferentes conceptos que hacen parte del salario y los demás conceptos derivados de una relación laboral, como es el caso de la seguridad social, las prestaciones sociales y de los aportes parafiscales. No se debe olvidar que algunos empleadores no tienen que realizar aportes parafiscales ni de salud. El periodo de pago se puede pactar semanal, quincenal y mensual, por tanto la nómina se deberá liquidar según estos periodos. El procedimiento para liquidar una nómina semanal, quincenal o mensual es exactamente el mismo, puesto que lo único que cambia es el salario, ya que en un periodo quincenal, naturalmente que el salario será menor a que si el periodo de pago fuera mensual. Las partes pactarán libremente cuanto se debe pagar por un periodo semanal o quincenal, teniendo en cuenta que el equivalente mensual no puede ser inferior a un salario mínimo.

Para efectos laborales el mes se entiende de 30 días Al liquidar la nómina surge la inquietud respecto al número de días que se debe tomar en cuenta en los diferentes meses, puesto que algunos tienen 28, otros 30 y otros 31 días. Sin importar cuántos días tiene el mes que se va a liquidar, se entenderá que tendrá 30 días, y con base a ello se procede a liquidar. Al respecto el ministerio de la protección social, hoy ministerio del trabajo, se pronunció mediante concepto 104544 de abril 21 de 2008: «(…) No existe norma expresa para ordenar que se paguen 30 ó 31 días de salario mensual, pero por analogía con el derecho Comercial se considera en principio para todos los efectos el mes laboral de 30 días. Tanto es así, que aún para la liquidación de prestaciones sociales, no se hacen distinciones al respecto, como lo ha sostenido la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación, septiembre 16 de 1958. “Entre los diversos sistemas usados para efectuar la liquidación de la cesantía, figuran dos, que por conducir a igual resultado numérico, sin indiferentes, a saber - 10) Sumar los días de los meses trabajados, tomando el número de jornadas, conocidos como “designación calendario” (enero 31 días, febrero 28, marzo 30, etc.), y dividir por 365. 2°) Tomar los meses trabajados como si fueran todos de 30 días y dividir por 360. Se llega con precisión a un idéntico resultado numérico”. Por otra parte, el artículo 134 del Código Sustantivo del Trabajo, señala: “Períodos de pago.

1. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en moneda legal. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana, y para sueldos no mayor de un mes. 2. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado, o a más tardar con el salario del período siguiente.” En este orden de ideas y tal como lo señala el presente artículo, el salario se debe pagar por períodos iguales, y cuando se trata de sueldo no puede ser mayor a un (1) mes, es decir, todos los meses para efectos del pago del salario, se consideran de treinta (30) días. (…)» Queda claro entonces que en cualquier caso se entenderá que el mes tiene 30 días, de modo que no es posible hacer lo que algunos sugieren y hasta hacen: descontar dos día cuando el mes tiene 28 días, como es el caso de febrero, o sumar un día cuando el mes tiene 31 días.

¿Cuántas semanas tiene el mes? Cuando vamos a liquidar la nómina o el contrato de trabajo podemos requerir el número de semanas que tiene el mes, y frente a ello hay dos criterios principalmente, que contienen una pequeña diferencia del uno al otro, y por consiguiente los valores obtenidos al liquidar con uno u otro pueden ser diferentes. Primer criterio. Dividir los días del mes entre los 7 días de la semana (4.29) Segundo criterio. Dividir las 52 semanas del año entre los 12 meses del año (4.33) En el primer criterio se basa en la premisa de que para efectos laborales el mes se entiende de 30 días, interpretación acogida tanto por la Corte suprema de justicia como por el ministerio del trabajo, de tal forma que se toman los 30 días del mes y se divide por los 7 días de la semana para obtener 4.29 (aproximado a dos decimales). El segundo criterio busca ser más precisos al tomar como referencia el número total de semanas, del año, aunque quede por fuera un día, puesto que las 52 semanas suman 364 días y el año tiene 365 días. En este caso el resultado de dividir las 52 semanas entre los 12 meses es 4.33, ligeramente superior a las 4.29 semanas que resultan aplicando el primer método.

Partes de la nómina Para efectos prácticos dividimos la nómina en tres partes, las que luego expondremos más detalladamente en forma individual: 1. El devengado 2. Las deducciones

3. Las apropiaciones El devengado es el valor total de ingresos que obtiene un empleado en el mes o en la quincena. Este valor está compuesto por el salario básico, horas extras, recargos diurnos y nocturnos, dominicales, festivos, comisiones, auxilio de transporte, etc. Las deducciones son los valores que se le descuenta de la nómina al trabajador. Entre estos valores se tienen los aportes a salud y pensión que le corresponden al empleado. Las libranzas, los embargos judiciales, el fondo de solidaridad pensional cuando fuere el caso, la retención en la fuente si hubiere lugar a ello, y cualquier otro descuento autorizado por el empleado u ordenado un juez. Debemos tener claridad en el sentido de que la empresa no puede descontar del sueldo del empleado valores que no estén autorizados por el mismo trabajar, por ley o autoridad judicial competente. Es común que algunas empresas cuando un trabajador le resulta un faltante, se lo descuenta “por la derecha” de sueldo, algo que la ley de forma enfática prohíbe si no se tiene la autorización del empleado. El resultado de restar las deducciones al total devengado, es lo que conocemos como el neto a pagar, que es lo que efectivamente recibe el trabajador. Las apropiaciones, son los valores que la empresa debe pagar diferentes al salario, como es la salud y pensión en el porcentaje que le corresponde, riesgos laborales, los aportes parafiscales (Sena, Cajas de compensación y el Instituto de bienestar familiar) y las prestaciones sociales (Prima de servicios, cesantías, intereses sobre cesantías, dotación, vacaciones). Se llaman apropiaciones porque a diferencia del devengado que debe pagarse al finalizar el mes, las apropiaciones se pagan en los primeros días del siguiente mes o un año después dependiendo del concepto, por lo que se deben apropiar (provisionar) para poder contar con los recursos suficientes a la hora de tener que pagar esos valores. Toda nómina está conformada por estas tres partes, pero no en todas las nóminas se deben pagar todos los conceptos mencionados aquí, puesto que algunos dependen de los monto del ingreso del empleado como es el caso del fondo de solidaridad pensional y de la retención en la fuente; o los créditos por libranza o embargos que no todos los empleados lo tienen.

Total devengado en la nómina El empleado, por su trabajo deber recibir una remuneración conocida como salario o sueldo básico, el cual corresponde a la remuneración por el trabajo desarrollado en una jornada laboral ordinaria. Cuando el trabajador labora más de esa jornada ordinaria, o labora en una jornada diferente a la ordinaria, se le deben pagar recargos, como el recargo por trabajo nocturno, dominical o festivo y las horas extras. Hace parte también del salario las comisiones que el trabajador reciba según lo pactado en el contrato de trabajo.

Todos estos valores hacen parte del total devengado y se deben calcular de forma separada para llevar un registro de cada concepto. Forma parte del total devengado el auxilio de transporte, y los demás pagos que se han pactado como pagos no constitutivos de salario. En resumen, el total devengado será igual a: Salario básico más: Comisiones Horas extras Recargos nocturnos Recargos dominicales Recargos festivos Auxilio de transporte Otros pagos

Deducciones de nómina Las deducciones de nómina son los valores que se le descuentan al empleado de su total devengado. Luego, al empleado se le pagará su total devengado menos las deducciones que a continuación se exponen. Aportes a salud: Todo trabajador debe estar afiliado al sistema de salud. La cotización por salud corresponde al 12.5% de la base del aporte y se hace en conjunto con la empresa. La empresa aporta el 8.5% sobre la base y el empleado debe aportar el 4% restante. (Recordamos una vez más que desde el 2014 no todos los empleadores deben hacer este aporte.) Ese 4% es el valor que se debe descontar (deducir) del total devengado a cargo del empleado. Supongamos que el trabajador tiene un total devengado de $1.000.000. Si el aporte a salud que le corresponde al empleado es el 4%, tenderemos que la empresa deberá descontarle por salud el valor de: 1.000.000 x 4% = 40.000. El aporte de salud es responsabilidad de la empresa, quien debe pagar el respectivo aporte, tanto el valor que le corresponde a ella, como el valor que le corresponde al empleado. Aportes a pensión:

Igualmente, todo trabajador también debe estar afiliado al sistema de sistema general de pensiones, y le corresponde al trabajador asumir una parte de la cotización. La cotización a pensión es del 16% sobre la base de liquidación, cotización que deben hacer conjuntamente la empresa y el trabajador, debiendo la empresa aportar un 12% y el trabajador un 4%. Es ese 4% el que la empresa deberá deducirle al empleado de su total devengado por concepto de aportes a pensión. Así, si el trabajador tiene un total devengado de $1.000.000, el valor a deducir de su nómina por concepto de pensión, será de: 1.000.000 x 4% = 40.000 Fondo de solidaridad pensional: Todo trabajador que devengue un sueldo que sea igual o superior a 4 salarios mínimos, debe aportar un 1% al Fondo de solidaridad pensional y al igual que los conceptos anteriores, éste concepto se resta (deduce) del total devengado del trabajador. Cuotas sindicales: Si el trabajador está afiliado en algún sindicato, la empresa puede deducir de su nómina, el valor de las cuotas sindicales que correspondan. Aportes a cooperativas: La empresa puede deducir de la nómina del empleado los aportes a las cooperativas en que este se encuentre afiliado, siempre que se trate de cooperativas legalmente constituidas. Embargos judiciales: Los embargos ordenados por autoridad judicial competente contra los empleados deben ser descontados de la nómina por la empresa, que luego deberá consignarlos en la cuenta que el juez haya ordenado. Cuotas de créditos a entidades financieras: Las cuotas que el empleado deba pagar a una entidad financiera para la amortización de un crédito que le haya sido otorgado, pueden también ser descontadas de la nómina del empleado, siempre y cuando medie autorización del empleado. Deudas del empleado con la empresa: Se pueden descontar también de la nómina el valor que se deba pagar por las obligaciones que el empleado tenga con su empresa, como puede ser un crédito que ésta le haya otorgado, o como compensación por algún perjuicio o detrimento económico que el empleado le haya causado a la empresa, siempre que existe autorización por escrito del trabajador, o medie orden judicial competente. Retención en la fuente: Si hubiere lugar, la empresa deberá calcular y retener al empleado el valor correspondiente a retención en la fuente por ingresos laborales. Este valor será declarado y consignado en la respectiva declaración mensual de retención en la fuente.

Deducciones prohibidas No será posible descontarle al empleado valores o conceptos que no estén contemplados por la ley, o que el trabajador no haya autorizado de forma expresa y por escrito. Más información en descuentos permitidos por la ley.

Apropiaciones de nómina Se conoce como apropiaciones de nómina los valores adicionales al salario [total devengado] que la empresa debe pagar. La empresa, además de pagar los salarios, comisiones, horas extras, recargos, y demás pagos que buscan remunerar al trabajador, debe pagar otros valores como es seguridad social, prestaciones sociales y aportes parafiscales. Estos valores adicionales son los que conforman las apropiaciones de nómina. Las apropiaciones de nómina la hemos dividido en tres partes: Seguridad social, Prestaciones sociales y Aportes parafiscales. Seguridad social. Aportes a salud: La cotización al sistema de salud es de 12.5% sobre el salario base liquidación. La empresa aporta 8.5% de sobre la base de liquidación (siempre que no esté exonerada de ello) y el empleado aporta el 4%. Aportes a pensión: Por cada empleado, la empresa debe aportar un 16% del salario base cotización. El empleado aporta el 4% y la empresa aporta el 12% sobre el salario base de liquidación, valor que mensualmente la empresa debe apropiar y consignar en el fondo de pensiones que el empleado haya determinado. Riesgos profesionales: La empresa debe afiliar al empleado al sistema de riesgos profesionales, con el objetivo de cubrir los accidentes o enfermedades que el empleado sufra como consecuencia del ejercicio de su labor en la empresa. El aporte en su totalidad está a cargo de la empresa, y el porcentaje a cotizar está dado por una tabla progresiva, según sea el nivel de riesgo que corra el trabajador en su trabajo. Aportes parafiscales. Por concepto de aportes parafiscales, algunos empleadores deben aportar los siguientes conceptos valores: Cajas de compensación familiar: Mensualmente la empresa debe pagar por subsidio familiar un 4% del salario base de cotización por éste concepto. Instituto Colombiano de bienestar familiar: Mensualmente la empresa debe aportar un 3% del salario base del trabajador, con destino al I.C.B.F. Servicio nacional de aprendizaje: Mensualmente la empresa debe aportar el 2% de la nómina base para los aportes, con destino al SENA.

Prestaciones sociales. Prima de servicios: Por concepto de prima de servicios la empresa debe apropiar mensualmente un 8.33% del salario base para el cálculo de las prestaciones sociales. Vacaciones: Cada mes la empresa debe apropiar un 4.17% del valor del salario del trabajador por concepto de vacaciones. Cesantías: Por concepto de cesantías es necesario apropiar mensualmente el 8.33% del salario del trabajador. Intereses sobre las cesantías: Los intereses sobre cesantías corresponden al 12% anualmente, por lo que se debe apropiar o provisionar ese porcentaje mensualmente o quincenalmente, según sea el periodo de la liquidación. ¿De dónde sale el 8.33%? Como se puede observar, en la prima de servicios y las cesantías la apropiación es del 8.33% del salario base, y muchas personas se preguntan de dónde sale este porcentaje. Tanto las cesantías como la prima de servicios corresponden a un salario mensual por cada año trabajado, así que por cada 12 meses trabajados se paga un mes por estos conceptos. Quiere decir que en cada mes se debe apropiar la doceava parte del salario para de esta forma completar un sueldo mensual al cabo de un año. La doceava parte del año o del mes es igual a 1/12 = 0,0833 que convertido a porcentaje nos da 8.33%. En el caso de las vacaciones sucede lo mismo, sólo que en las vacaciones no es un mes de sueldo sino 15 días; es decir la mitad de lo que corresponde a prima de servicios y cesantías, y si para estas se aplica el 8.33%, para las vacaciones se aplica 8.33/2 = 4.17 aproximadamente.