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5. Estrategia organizacional y Sistema de Recursos Humanos1 En este punto nos dedicaremos a describir y analizar el “Sistema” de recursos humanos. Lo definimos como un sistema abierto, cuyos componentes y actividades están integradas entre sí y en permanente interrelación con el contexto. Comenzaremos presentando brevemente los modelos alternativos que se fueron desarrollando a través del tiempo, en relación con la evolución de la Teoría de la Administración. Luego, propondremos como marco para el análisis de las distintas actividades de recursos humanos un modelo basado tanto en la perspectiva estratégica como en la teoría de sistemas.

1. Cómo surge la actual perspectiva en el área de Recursos Humanos? A lo largo del tiempo, nos encontramos con distintas concepciones acerca de cómo administrar los recursos humanos, las cuales han acompañado la evolución de la teoría administrativa. Los principios de la administración científica se desarrollaron a comienzos de este siglo determinando el inicio de la administración de recursos humanos como disciplina. La administración científica se concentró en intentar reducir al mínimo los costos por insumos y factores de producción mal utilizados. Para controlar estos costos, se realizaban estudios de los movimientos de los trabajadores, y se especificaban al detalle las operaciones de cada puesto de trabajo. El Sistema de Recursos Humanos se basaba en el control estricto del cumplimiento de los procedimientos establecidos a través de estos estudios científicos. Estos principios se complementaban con algunos beneficios que se otorgaban a los empleados, que tenían más un carácter de dádiva que de derecho adquirido del trabajador. El eje del sistema era el puesto de trabajo. En la medida en que la división de tareas estuviera correctamente realizada, y los procedimientos bien diseñados, se podía garantizar la eficiencia de la organización. El movimiento de la psicología industrial surge durante las dos guerras mundiales. El centro de interés pasa del puesto de trabajo, al individuo que lo ocupa. Comienza en esta época la centralización de las funciones de selección y evaluación de personal. El objetivo es encontrar métodos sistemáticos para identificar a las personas que se desempeñarán correctamente en un puesto. El 1

Estas notas de clase se han desarrollado en el marco del programa de capacitación semipresencial del INAP, para la elaboración del material utilizado en el curso de Administración de Recursos Humanos en Organizaciones Públicas. Se agradecen especialmente los aportes del Lic.Eduardo Salas.

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énfasis sigue siendo la eficiencia técnica, pero se busca lograrla modificando el comportamiento del individuo y no redefiniendo su puesto. En los años ´50, comienza la era de las “relaciones humanas”. Es aquí cuando el individuo pasa a ocupar un rol realmente central en las organizaciones. El movimiento de relaciones humanas intentaba mejorar las relaciones sociales entre supervisores y empleados, basado en la idea de que la satisfacción de los individuos en su ambiente de trabajo generaba mayor motivación y productividad. Como consecuencia de esta evolución, llegamos a los supuestos actualmente vigentes que surgen de los nuevos conceptos desarrollados en los ’90. Se mantiene el énfasis en el individuo que surgiera a través de la escuela de relaciones humanas, pero se complementa con la preocupación por la productividad y la calidad. Asimismo, se observa una tendencia a una mayor participación del empleado en la toma de decisiones. El gerenciamiento participativo tiene su reflejo en las nuevas tecnologías de administración de recursos humanos. Surgen los grupos autónomos de trabajo, criterios más amplios para la definición de puestos, para la selección y evaluación de desempeño, y nuevas formas de compensación basadas en las habilidades individuales. Surge también el concepto de calidad de vida en el trabajo. Esta tendencia no significa que las organizaciones no se preocupen por la productividad y la eficiencia, sino que estos objetivos no pueden obtenerse a costa del bienestar de los empleados. La preocupación por el bienestar de los empleados no es una actitud filantrópica: la calidad de vida en el trabajo resulta una fuente de competitividad en el mercado laboral. Las áreas de Recursos Humanos han adquirido una importancia creciente a lo largo de este siglo, en razón de la progresiva centralidad del factor humano. Esto llevó al surgimiento de una visión más macro de las actividades de recursos humanos. Ya no se trata de la vieja oficina de personal, ocupada únicamente en llevar registro de los datos de las personas que trabajan en la organización, sino de un área orientada a reforzar la estrategia global de la organización. Surge así una perspectiva estratégica para la administración de recursos humanos. No se trata de tomar la estrategia global como dada y ajustar a ésta la política de recursos humanos, sino de participar en su definición e implementación. Hoy se entienden las actividades vinculadas a los recursos humanos como un sistema. Ya no se ve cada actividad de recursos humanos como una entidad separada. Todas las actividades deben estar integradas entre sí, en un sistema que interactúa con el contexto de la organización. Es importante señalar que el presentar las distintas escuelas de administración en orden cronológico no significa que los modelos que surgieron en etapas anteriores no puedan ser utilizados en las organizaciones actuales. De hecho la visión actual contiene elementos de las distintas escuelas de administración que se mencionaron anteriormente. Además puede suceder que en una misma organización se planteen diferentes modelos de organización en diferentes sectores, de acuerdo con sus objetivos y con los procesos de trabajo que desarrollan. En todo caso, será necesario analizar qué modelos son pertinentes en las organizaciones públicas, debido a las

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características particulares que presentan en términos de objetivos y procesos internos. Actividad 1 Identifique en su organización algún aspecto de la política de Recursos Humanos (por ejemplo, selección, evaluación, capacitación). Analice sus características e identifique con cuál de los movimientos y perspectivas mencionadas tiene mayor relación. Nos centraremos entonces en el análisis de las distintas actividades de Recursos Humanos como parte de un Sistema.

2. Las Actividades de Recursos Humanos como Sistema ¿Por qué decimos que la perspectiva de sistemas resulta útil para analizar las actividades relacionadas con los recursos humanos de una organización? Consideramos que la perspectiva de sistemas es apropiada para entender la actual concepción de la administración de recursos humanos, pues ésta trata de una serie de procesos y actividades interrelacionadas que deben ser consistentes entre sí. Las distintas actividades de recursos humanos deben colaborar en brindar señales claras a los empleados acerca de lo que se espera de ellos en función de los objetivos planteados en la estrategia global. Ahora bien, ¿Cuáles son las áreas que conforman el Sistema de Recursos Humanos? Antes de continuar con el desarrollo de los contenidos, le proponemos la siguiente actividad.

Actividad 2 Liste todas las actividades que usted asocia con las áreas de Recursos Humanos. Por ejemplo, cubrir las vacantes que se producen, controlar licencias...

En principio, las decisiones relacionadas con los recursos humanos que se toman en cualquier organización, implican pensar en diversas actividades que se interrelacionan. Un área de Recursos Humanos debería ocuparse de: Identificar qué personas, y con qué capacidades, son necesarias para poder cubrir los objetivos de la organización. Es


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decir, tiene que planificar los recursos humanos, a partir de un sistema de información que le permita tomar decisiones en forma eficiente. Incorporar personas que puedan cubrir los puestos de trabajo a través de procesos de identificación de candidatos potenciales, y selección de los que más se ajusten al perfil de los puestos a cubrir. Esto significa que tiene que reclutar y seleccionar personal.


Desarrollar los conocimientos y habilidades de los empleados de la organización, a través de actividades de desarrollo y capacitación


Determinar el grado en el que los individuos cumplen con las expectativas de la organización, de modo de poder plantearse actividades para mejorar el desempeño de los empleados o, eventualmente, decidir su separación de la organización. Para esto tienen que evaluar el desempeño del personal en forma sistemática.


Retribuir adecuadamente las contribuciones de los empleados a través de salarios, beneficios sociales, adecuadas condiciones de higiene y seguridad , además de perspectivas de progreso y carrera y otros mecanismos efectivos de motivación. El área de Recursos Humanos es la responsable de la implementación de los sistemas de retribución y motivación que se definan en la organización.




Seguramente usted considerará otras actividades específicas. De hecho, hay innumerables actividades de rutina que desarrollan las unidades de Recursos Humanos, tales como realizar el control de asistencia, administrar las licencias… Nosotros nos referimos a cinco grandes grupos que nuclean a todas las actividades de recursos humanos más sustantivas. Hay que destacar la importancia que adquiere un adecuado sistema de información que sirva como base para la toma de decisiones de recursos humanos. No lo incluimos aquí como un componente más, dado que su tratamiento se incluye al tratar el área de planificación de recursos humanos, que constituye el núcleo central del sistema. Otro punto interesante a destacar es que, dadas las restricciones que operan para la separación de un empleado de su cargo en las organizaciones públicas, esta actividad difícilmente es asociada con las funciones de las áreas de Recursos Humanos en el ámbito público. La realidad es que ante situaciones en las que se define una política de reducción de la planta de personal, el área de Recursos Humanos es la responsable de implementarla. Las decisiones de separación del cargo deben realizarse teniendo en cuenta el cuadro general de situación de los recursos humanos de la organización. Por eso trataremos el tema de la reducción de personal como un aspecto de la planificación de recursos humanos. Retomando la idea que desarrollamos anteriormente, cada una de estas actividades (o subsistemas) está ligada a las demás, aporta insumos y utiliza

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productos de las demás. En ese sentido, la planificación tiene un rol integrador en el sistema porque establece los objetivos, las prioridades y criterios de evaluación para las distintas actividades. Las interrelaciones del sistema se pueden ver a través del siguiente gráfico:

Componentes del Sistema de Recursos Humanos Reclutamiento y Selección

Evaluación de Desempeño

Planificación Estratégica

Motivación y Compensación

Desarrollo

Veamos a través de un ejemplo concreto como se da la interrelación entre los distintos componentes del sistema de recursos humanos. Qué vinculaciones podemos encontrar entre la evaluación de desempeño y la selección de personal? La evaluación de desempeño provee información fundamental para evaluar el proceso de selección, ya que en esa instancia se conoce si realmente los individuos seleccionados demostraron poseer las capacidades para poder cumplir con los estándares de desempeño de la organización. A través de la evaluación de desempeño se pueden identificar las cualidades que caracterizan a los empleados exitosos, de manera de orientar la búsqueda de ese tipo de individuos en los procesos de reclutamiento y selección. Para seleccionar a una persona como un nuevo colaborador de la organización, evaluamos sus conocimientos, habilidades y aptitudes presentes o posibles de desarrollar en relación con los requerimientos de una función o puesto. Una vez incorporada la persona, y luego de un tiempo, será evaluada por su desempeño real. Si esa evaluación del desempeño es satisfactoria, sabremos que el sistema de selección funcionó adecuadamente, al proporcionarnos la persona que necesitábamos.

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Inversamente, deberemos sugerir al equipo de selección que adapte su manera de incorporar empleados si éstos no son capaces de satisfacer las expectativas. Cada componente de lo que se ha denominado Sistema de Administración de Recursos Humanos tiene que ser siempre pensado y operado en función de sus aportes y consecuencias sobre los restantes componentes. Le proponemos que realice ahora la siguiente actividad. Actividad 3 En este ejercicio, le pedimos que analice en términos del enfoque de sistemas desarrollado las interrelaciones entre: 1- La evaluación de desempeño y el desarrollo de recursos humanos. 2- Los mecanismos de motivación y el proceso de selección. Sigamos ahora analizando las actividades de recursos humanos desde una perspectiva de sistemas.

3. El Contexto del Sistema de Recursos Humanos La administración de recursos humanos recibe influencias de elementos externos que afectan y determinan seriamente el sistema, al tiempo que produce resultados que modifican el contexto. Por eso se puede decir que es un sistema abierto. Entre los principales factores del contexto que afectan al sistema de administración de recursos humanos se encuentran:  el sistema político. En las organizaciones públicas, la plataforma u orientación del partido oficial y de las autoridades del gobierno pueden determinar una cierta política de recursos humanos para el Estado que, a su vez, determinará el menú de alternativas para las decisiones a tomar en materia de Recursos Humanos..

el marco legal. En el Estado, este marco es particularmente importante, debido a los mecanismos de control externo que regulan la actividad de la Administración Pública. Por este motivo, por ejemplo, habrá que considerar un alto nivel de formalización y documentación del proceso de admisión de recursos humanos.



 la situación económica y financiera. La situación económica general y el balance de las cuentas fiscales afectarán la política para el empleo público y la planificación de actividades en las áreas de Recursos Humanos. Esta situación incide sobre el presupuesto y, por ende, sobre las partidas que se asignen al personal permanente y contratado.

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 el sistema educativo. El sistema educativo define y proporciona las capacidades de base con que cuentan los potenciales empleados. De esta forma, condiciona las posibilidades para su selección, evaluación y promoción. Las deficiencias en la formación de base pueden ser compensadas hasta cierto punto a través de actividades de capacitación y desarrollo.

el mercado laboral. Este mercado relaciona la demanda y oferta de trabajo en cada nivel de educación y perfil profesional, determina las posibilidades de reclutamiento y el tipo de compensación necesaria para motivar y retener al personal. 

la tecnología. La tecnología define en gran medida los procedimientos de trabajo, y por lo tanto los puestos y los perfiles necesarios para cubrirlos. El ejemplo más dramático se da en el caso del desarrollo informático, que ha revolucionado el ámbito laboral en todas las organizaciones.



las relaciones sindicales. La política de recursos humanos tiene que ser acordada con las organizaciones sindicales. En la Administración Pública, la negociación sindical suele estar a cargo de los niveles políticos, pese a lo cual las áreas de Recursos Humanos tienen participación directa en el tema por contar con información de base y también con el contacto permanente con los empleados.



 la opinión pública. El ámbito estatal es afectado por las opiniones del público sobre la burocracia. Si hoy la burocracia se asocia con ineficiencia, rutina y excesiva seguridad en el puesto, esta imagen tiende a desmotivar a personas valiosas que podrían incorporarse a la carrera administrativa. Así se produce una “profecía autocumplida”: al ser tachada de ineficiente, la administración pública se torna ineficiente, pues la capacidad para reclutar, seleccionar y motivar a sus recursos humanos se ve resentida por esta imagen negativa.

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Factores del Contexto marc

o leg al Sistema de Recursos Humanos

cado mer al r labo

Reclutamiento y Selección

situación económica Evaluación de Desempeño

Planificación Estratégica

tecnología Motivación y Compensación

opinión pública

Desarrollo

sistema político

ma siste tivo a educ

rela c sind iones ical es

Cualquier cambio en los factores mencionados, tendrá efecto sobre las decisiones a tomar al diseñar o implementar actividades de recursos humanos.

Actividad 4: A partir de lo descripto, analice cuáles son los factores más relevantes que afectan la administración de los recursos humanos en la organización en la que se desempeña.

4. La estrategia organizacional y las decisiones de recursos humanos Actualmente, tiene amplia aceptación la idea de que las unidades a cargo de la administración de los recursos humanos deben integrarse plenamente con el nivel de decisión estratégica de la organización. ¿A qué se refiere este concepto de estrategia organizacional? La definición de la estrategia organizacional consiste en establecer los principales objetivos globales de la organización y desarrollar los planes generales para alcanzarlos. De esta manera se intenta resolver el equilibrio a alcanzar entre las fuerzas y debilidades internas con las amenazas y oportunidades

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existentes en el contexto, a fin de que la organización pueda llegar a ser lo que debe y quiere ser. El contexto está conformado por todas las condiciones, circunstancias e influencias que afectan la capacidad de la organización para alcanzar sus objetivos. Cuando aplicamos este concepto al ámbito de los recursos humanos, el objetivo es identificar qué estrategias de recursos humanos permiten a la organización enfrentarse a los cambios del contexto. La estrategia global de la organización requiere la identificación de las restricciones y oportunidades que le plantean los recursos humanos con los que cuenta. Por eso decimos que el área de Recursos Humanos tiene mucho que aportar en el proceso de definición de la estrategia de la organización. De allí que el papel de las unidades de recursos humanos no sea sólo diseñar políticas de recursos humanos que concuerden con una estrategia global predeterminada, sino que su rol es participar crecientemente de manera activa en el proceso de planificación global. El “capital humano”, es decir, la fuerza activa de trabajo puede ser una fortaleza o una debilidad para el logro de los objetivos de la organización. Conocer sus aspectos positivos y deficiencias hace esencialmente a la definición y viabilidad de las posibles estrategias de la organización. El mejor plan diseñado es inútil si la organización no tiene capacidad operativa para ejecutarlo. Por este motivo, el área de recursos humanos y organización puede proveer información vital para determinar e implementar la estrategia del organismo del que se trate. En este punto, y para ilustrar estos conceptos con una experiencia concreta, veamos la situación en el INDEC2: En el INDEC la Dirección Nacional de Recursos Humanos y Organización (DNRH) tiene un papel preponderante dentro del organismo, dado que participa activamente en la fijación de políticas tendientes a cumplir con la misión institucional. Posee un amplio reconocimiento de todos los sectores, brindando permanente apoyo y orientación a los distitnos programas. Las políticas de recursos humanos son en todos los casos acordadas con el Director, máximo nivel político del INDEC, del cual la DNRH depende directamente. La DNRH participa en todas las iniciativas de cambio que se plantean en la organización. Un caso reciente se puede ver con el proceso de cambio institucional realizado a través de una consultora externa, que buscó adaptar el Instituto a las demandas del mercado de información estadística y ubicarse a la par del resto de los organismos internacionales. El rol de la DNRH fue muy activo en este proceso, ya que fue responsable de la coordinación del trabajo de consultoría. Para esta tarea se formó un equipo interdisciplinario entre profesionales de recursos humanos y los Directores de las áreas de apoyo, que a través de reuniones periódicas y trabajo en conjunto se constituyeron en facilitadores del proceso de cambio en curso. 2

Ejemplo elaborado en colaboración por la Lic. Cristina Martínez Paz, de la Dirección de Recursos Humanos del INDEC. Para mayores datos sobre el plan estratégico de recursos humanos del INDEC, ver el Anexo 1.

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Señalemos entonces que a partir de la visión estratégica de la organización, las áreas de Recursos Humanos y Organización en cualquier área del Estado pueden (y deberían) contribuir a:
reforzar la estrategia global de la organización;
evitar la concentración exclusiva en los problemas cotidianos, incitando a invertir tiempo y esfuerzos en un plan estratégico de largo plazo;
considerar el contexto de la organización para identificar posibles desafíos y oportunidades y estudiar la capacidad y disposición de actuales o potenciales colaboradores como fuerza o debilidad de la organización, para anticipar la capacitación requerida;
plantear mecanismos que permitan poner en práctica el plan estratégico de la organización, facilitando el movimiento del personal en, hacia o desde la organización para que ésta los disponga oportunamente, colaborando con el desarrollo de la cultura organizacional apropiada, elevando el nivel de compromiso e involucramiento, etc.. El rol de integración con el nivel estratégico que requiere un área de Recursos Humanos se hace más marcado aún en el sector público, ya que en organizaciones el nivel de planificación estratégica está determinado por principios políticos que requieren ser complementados con criterios técnicos. Las áreas de Recursos Humanos y Organización están llamadas a cumplir un rol central en la concertación de los intereses eventualmente divergentes del nivel político y del nivel de línea respecto de las decisiones en materia de recursos humanos, a través de su inserción en el proceso de planificación estratégica. Las áreas de Recursos Humanos y Organización deben estar en condiciones de proveer una visión técnica -contemplando siempre los factores políticos en juego- a través de la cual evaluar la viabilidad de los objetivos propuestos y la mejor manera en que la organización pueda llevarlos a cabo. Así, deberían estar en condiciones de satisfacer preguntas del tipo: 

¿Qué forma organizacional es la más conveniente?



¿Cómo habría que organizar los procesos internos?



¿Qué cantidad de personas se necesitan y con qué características?

¿Qué posibilidad hay de obtener los recursos para el funcionamiento del organismo?



¿Cómo potenciar y promover el mayor esfuerzo de los miembros de la organización en todos sus niveles?



¿Qué factores externos a la organización pueden favorecerla o dificultarla?



La contribución de las áreas de Recursos Humanos y Organización está ligada entonces al diseño organizacional, al diseño de procesos y procedimientos y

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de los puestos de trabajo, a la formulación de estrategias y políticas de gerenciamiento y administración de recursos humanos de una organización.

Actividad 5 Lea la primera parte del caso INDEC, presentado en el Anexo 1. Allí podrá observar cómo la integración de la unidad de Recursos Humanos y organización en la planificación global resulta una estrategia exitosa para un organismo público. A continuación veremos como según las características del contexto la organización se orienta hacia diferentes estrategias globales, y por lo tanto a diferentes estrategias de recursos humanos.

5- Estrategias Alternativas Miles y Snow (1984) propusieron una clasificación de las organizaciones de acuerdo a la estrategia global que las caracteriza, y distinguen entre la estrategia defensiva y la estrategia proactiva. Veamos las características de cada una de ellas: La estrategia defensiva es la respuesta a un contexto relativamente estable, donde los cambios no son demasiados drásticos ni frecuentes. La estrategia proactiva responde a un contexto de alta incertidumbre, alta complejidad y cambios acelerados, que exige una respuesta agresiva por parte de la organización. Como ya dijimos, hay una interrelación entre las características del contexto, la estrategia de la organización y el diseño del sistema de recursos humanos. En las organizaciones defensivas se tiende a un mayor grado de centralización, formalización y control. El objetivo central de estas organizaciones es conservar su posición brindando sus productos y servicios con la mayor eficiencia posible. En estas organizaciones suelen desarrollarse sistemas internos muy elaborados de carrera en los que se privilegia la promoción interna y se premia la capacitación, la permanencia y el compromiso con la organización. Este sistema de recursos humanos se denomina mercado laboral interno, porque al desarrollar internamente sus recursos humanos la organización ya no depende del mercado laboral externo. Es decir, no depende tan fuertemente de reclutar y seleccionar candidatos fuera de la organización. Veamos las principales características de este sistema: Se plantea una relación laboral de largo plazo, ofreciendo a los individuos una perspectiva de carrera interna, lo que incentiva el compromiso con los objetivos de largo plazo de la organización.



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 La carrera está estructurada en una jerarquía definida de puestos con funciones específicas. Esta clasificación de puestos tiene sentido porque las funciones son estables y no hay cambios contextuales demasiado bruscos que obliguen a cambiarlas.  Cada puesto tiene asignado un nivel salarial, independientemente de las características de la persona que lo ocupa. Esta opción es adecuada cuando es difícil medir la productividad de cada individuo en particular.

El ingreso a la organización se da en los escalones inferiores de la carrera. Los criterios de selección y evaluación están relacionados con capacidades y habilidades generales. 

Los puestos intermedios y superiores se cubren por promoción interna basada en la evaluación de desempeño, a cargo del superior jerárquico. Esta estrategia puede ser particularmente válida cuando entre la preparación necesaria para un puesto y el inmediatamente superior no hay grandes diferencias.



 Los mecanismos de motivación se basan en las promociones, que incentivan el buen desempeño en el puesto actual para pasar al nivel jerárquico superior. La perspectiva de una carrera de largo plazo (seguridad laboral) también es un modo de motivación.  Los programas de desarrollo son muy importantes porque hay que proveer a las personas de las capacidades necesarias para cubrir los puestos superiores. Esta inversión en capacitación y desarrollo se justifica al tratarse de relaciones laborales de largo plazo.

En síntesis, a través de contratos de largo plazo, carrera estructurada y política de promoción interna se evita tener que depender de la contratación externa para cubrir puestos. Al generar internamente las capacidades y habilidades necesarias, el Sistema de Recursos Humanos se transforma en un “mercado laboral interno”. En las organizaciones proactivas, en cambio, se enfatiza la innovación, el desarrollo de nuevos procesos. Estas organizaciones están asociadas a estructuras descentralizadas y flexibles. La estrategia de recursos humanos se focaliza en el mercado laboral externo. No hay un compromiso de largo plazo ni una carrera formal, sino una permanente evaluación de la necesidad de incorporar o mantener individuos con ciertas características específicas. Se recompensa el desempeño y la toma de riesgos. Estas organizaciones se asocian con el sistema abierto o competitivo. Veamos sus características más salientes: Los cambios frecuentes en el contexto no permiten generar una clasificación exhaustiva de puestos con funciones específicas, sino que se definen grupos de tareas más indefinidos.



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 La inestabilidad no permite ofrecer contratos laborales de largo plazo. La organización, para ser eficiente, se reserva el derecho de tomar los recursos humanos con las capacidades y habilidades adecuadas en el momento que los necesita, y la opción de dejarlos cuando son innecesarios.

Los cambios en el contexto requieren respuestas diferentes, determinando la necesidad de diferentes características en sus recursos humanos. De allí que el reclutamiento y selección pasen a ocupar un lugar preponderante, pues, para cualquier nivel de la organización, se recluta en el mercado laboral externo. 

 La evaluación de desempeño se orienta más a la evaluación de los resultados obtenidos que a una evaluación subjetiva del superior jerárquico.

Las inversiones en capacitación y desarrollo no cuentan con tiempo suficiente para amortizarse, y tampoco pueden desarrollar internamente las capacidades y habilidades necesarias específicas. Se trata de obtener esas capacidades ya instaladas en personas ajenas a la organización, para la cual se los contrata temporariamente.



La compensación se plantea en términos individuales. Dos personas que realizan la misma tarea pueden tener distinto nivel de compensación de acuerdo con su capacidad individual y productividad. Los mecanismos de motivación incentivan las decisiones arriesgadas. La compensación varía de acuerdo a la productividad, y no se garantizan contratos de largo plazo. 

Como vemos a través del siguiente cuadro cada una de estas estrategias tiende a acentuar ciertas características del Sistema de Recursos Humanos.

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Sistema de recursos humanos Procesos y puestos de trabajo

Reclutamiento y selección

Evaluación de desempeño

Desarrollo

Compensación

Separación del puesto

ESTRATEGIA DEFENSIVA

ESTRATEGIA PROACTIVA

Mercado Laboral Interno

Abierto o Competitivo

• Objetivo: eficiencia • Enfasis en el control • Descripción explícita de los puestos • Planificación detallada de los procedimientos • Reclutamiento interno • Selección centralizada • Enfasis en calificación técnica • Procedimiento formal de selección

• Procedimientos uniformes de evaluación • Objetivo: control • Evaluación a cargo del supervisor • Capacitación sobre habilidades específicas • Programas internos de capacitación y desarrollo • Compensación asociada al puesto • Retribución por antigüedad • Retiro voluntario • Congelamiento de vacantes

• Objetivo: innovación permanente • Flexibilidad • Definición amplia de puestos y procedimientos • Reclutamiento externo • Selección descentralizada • Enfasis en adaptación a la cultura organizacional • Reclutamiento y selección informal • Procedimiento adaptado a cada área • Objetivo: desarrollo • Fuentes múltiples de evaluación • Capacitación general • Contratación externa de capacitación y desarrollo • Compensación asociada a la persona • Incentivos por desempeño • Despidos y/o reclutamiento de acuerdo a las necesidades

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Actividad 6 Identifique y caracterice la estrategia global utilizada en su organización. Utilice la clasificación propuesta por Miles y Snow. (estrategia defensiva y proactiva) Relacione esta estrategia con las características del sistema de recursos humanos Es importante que dejemos en claro que: No se trata de que una estrategia sea mejor que la otra, sino que son apropiadas o no de acuerdo al contexto que enfrenta la organización. Por supuesto que esta división en dos categorías es solamente conceptual, y existen muchas situaciones intermedias en las que se combinan aspectos de los dos sistemas. De hecho, en la Administración Pública encontramos una combinación de ambos sistemas. Por un lado tenemos el personal de planta permanente, que reúne todas las características del típico mercado laboral interno. Pero también se recurre a contratos temporarios para cubrir capacidades que no se pueden desarrollar internamente. Si bien no se trata de un modelo competitivo propiamente dicho, el caso de las contrataciones temporarias provee una válvula de escape al sistema de mercado laboral interno cuando las características del contexto exigen cambios bruscos en la estrategia de la organización. En síntesis: • El sistema de Mercado Laboral Interno es un modelo más adecuado para un entorno estable y para organizaciones de tipo burocrático que tienden a adoptar estrategias defensivas. Las empresas de productos tradicionales y la burocracia estatal son casos en los que se desarrollan este tipo de sistemas. • El sistema Abierto o Competitivo es característico de contextos muy dinámicos que requieren cambios frecuentes de posición como estrategia de la organización, por lo que la organización adopta estrategias proactivas. Un ejemplo típico es el caso de organizaciones dedicadas al desarrollo de alta tecnología que enfrentan contextos con esas características, y que suelen adoptar estos modelos competitivos para la administración de sus recursos humanos. De acuerdo con las características del contexto y los objetivos de la organización se pueden plantear estrategias alternativas a nivel de la organización en su conjunto, que conllevan sistemas alternativos de administración de recursos humanos. Lo importante es que estos sistemas se articulen adecuadamente con las características y posibilidades del contexto, y que sus componentes sean consistentes entre sí. Estrategia y Sistema RH.doc 6/5/99