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LA INFLUENCIA DEL ELEMENTO HUMANO EN LA EMPRESA MODERNA EN EL PERU

I.- INTRODUCCION Actualmente vivimos inmersos en un ritmo cada vez más vertiginoso. La apertura comercial y fronteriza ha traído consigo una infinidad de nuevos conocimientos, avances tecnológicos, competidores de índole local y mundial, clientes con distintas necesidades y gustos, etc., es decir, la humanidad ha tenido un vuelco de 360° en la forma en que se venían haciendo las cosas. Ésta tendencia de cambio acelerado ha llevado a las organizaciones a buscar una fórmulas nuevas y efectivas que les permita mantener el nivel de competitividad y calidad que exige un mundo cada vez más globalizado y que al mismo tiempo los diferencie del resto de los competidores, es decir, encontrar una “ventaja competitiva”. Tradicionalmente, los directivos han optado por buscar las ventajas competitivas dentro de sus aspectos financieros y de planeación. Esta conceptualización, principalmente se ha mantenido, por el hecho de ser indicadores cuantitativos que distinguen el buen funcionamiento de una empresa sobre otra. No obstante, hoy día las grandes organizaciones comienzan a mirar hacia una dirección un poco diferente, la del recurso humano como generador de ventaja competitiva.

En primera instancia, es importante señalar que el hecho de buscar una ventaja competitiva a través de la gente implica un arduo trabajo, compromiso en todos los niveles organizacionales, objetividad para ubicar a la persona ideal en el puesto ideal y sobre todo, posicionar esta visión como eje rector de todas las estrategias organizacionales. Por ello los profesionales de Recursos humanos tendrán la necesidad de adecuar sus viejos

esquemas de Gestión de Personal hacia uno más moderno, que considere variables como el entorno contingente y a la vez brinde flexibilidad y adaptabilidad a las necesidades de cada empresa, esté enfoque es el de la Gestión del Talento Humano.

II.- PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Descripción Del Problema En la actualidad, existen nuevos retos en el mundo laboral y empresarial que las organizaciones deben enfrentar, lo que a su vez demanda que las personas se desempeñen con idoneidad y apliquen sus conocimientos, habilidades y actitudes en entornos cambiantes, para así obtener ventajas competitivas. Desde esta perspectiva, la Gestión por competencias se plantea como un modelo gerencial que facilita que las organizaciones puedan conjugar las estrategias de la empresa con los intereses de las personas frente a su desarrollo y mejoramiento individual. La gestión por competencias se refiere

a

una

metodología

que

permite

la

determinación

de

competencias

organizacionales, laborales e individuales. Esto con el fin de mejorar los procesos operativos, administrativos de las empresas, para llegar a resultados como la calidad total, aumento de la productividad y competitividad, pero sobre todo ubicar la persona correcta en el puesto de trabajo correcto Es por ello, que las empresas peruanas se ven afectadas en cuanto a su productividad, debido a que la clave de gestión del recurso humano no está dada por la cantidad de recurso, sino por la calidad de quienes constituyen y hacen parte de la organización. Conocer cuáles son sus necesidades a través del sistema de gestión por competencias, brinda a la organización la oportunidad de fijar objetivos más claros, sobre aspectos específicos del conocimiento, la conducta, actitudes, habilidades, motivaciones, rasgos de

carácter y destrezas involucradas directamente en las funciones y tareas que realiza el trabajador.

Formulación Del Problema ¿De qué manera puede afectar el desarrollo de un sistema de gestión por competencias la competitividad de la empresa peruana?.

Problemas Específicos ¿De que manera puede afectar el proceso de admisión de personas por competencias la competitividad de la empresa peruana?. ¿De que manera puede afectar el proceso de monitoreo de personas por competencias la competitividad de la empresa peruana?.

III.- HIPOTESIS

Hipótesis General El desarrollo de un sistema de Gestión por competencias contribuye directamente con la competitividad de la empresa peruana. Hipótesis Especifica La implantación de un proceso de admisión por competencias contribuye directamente con la competitividad de la empresa peruana. La implantación de un proceso de monitoreo de personas por competencias contribuye con la competitividad de la empresa peruana

IV.- OBJETIVOS

Objetivo General Identificar de qué manera puede afectar el desarrollo de un sistema de gestión por competencias la competitividad de la empresa peruana

Objetivos Específicos Verificar de qué manera puede afectar el proceso de admisión de personas la competitividad de la empresa peruana Percibir de qué manera puede afectar el proceso de monitoreo de personas la competitividad de la empresa peruana

V.- METODOLOGIA

Diseño de la investigación: No experimental. descriptivo En el presente caso se va a realizar una investigación que no va a manipular deliberadamente las variables, pues los datos que se van a recolectar son documentarios, por tanto es no experimental.

Tipo de investigación: Aplicada En razón de que las conclusiones a las que se arriben pretenden ser contrastadas y aplicadas proponiendo reformas a la gestión empresarial nacional en el rubro de material humano.

VI.-MARCO TEORICO

LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS.

La Gestión del Talento Humano. Concepto: La gestión por competencias, cuyo concepto es planteado por primera vez el 1973 por David Mac Clelland, es un modelo que se hace cada vez mas vigente en nuestros días y que se robustece con la integración de las fortalezas que promueven el buen desempeño, el mismo plantea que cada empresa u organización posee características que las distinguen de las demás, pero también muchos factores que les permiten establecer mecanismos similares de gestión a ser implementados por los equipos directivos. Sin embargo esta unificación o estandarización de los sistemas de gestión en las empresas u organizaciones no impide que las mismas posean la capacidad efectiva que les permita operar de manera exitosa, logrando así un posicionamiento en su entorno

De acuerdo con Chiavenato (2002), en su libro Gestión del Talento Humano, señala que la Gestión del Talento Humano es un enfoque que tiende a personalizar y ver a los trabajadores como seres humanos dotados de habilidades y capacidades intelectuales de los que dependen las organizaciones para operar, producir bienes y servicios, atender a los clientes, competir en los mercados y alcanzar los objetivos generales y estratégicos (son activadores de los recursos) y a su vez, las personas dependen de las organizaciones en las que trabajan para alcanzar sus objetivos personales e individuales. Esta personalización que ha traído la Gestión del Talento, ha implicado la sensibilización hacia los distintos actores de la organización, desde los trabajadores, proveedores, clientes hasta la competencia, buscando principalmente un enfoque de “socios” (no solo de recursos como anteriormente se hacía) para así formar parte de una visión de actuación estratégica. El hecho es que todo proceso productivo se realiza con la participación conjunta de diversos socios y cada uno contribuye con algún recurso o forma parte de una alianza estratégica, esperando a cambio algún tipo de beneficio (económico, social, personal, etc.) Objetivos de la Gestión de Talento Humano. Dado que las personas constituyen el principal activo de las organizaciones, la filosofía general y la cultura organizacional estarán orientadas hacia este enfoque. Las organizaciones exitosas perciben que sólo se puede crecer, prosperar y mantener la continuidad si son capaces de optimizar el retorno sobre las inversiones de todos los socios, en especial de los empleados. Este pensamiento se centra en que las personas pueden aumentar o disminuir las fortalezas y debilidades de la organización dependiendo de la manera en que se les trate, siendo primordial considerarlos como elementos básicos de la eficiencia organizacional. Para conseguir una máxima eficiencia organizacional se requiere desarrollar dos tipos de compromiso en el trabajador: el racional y el emocional. La obtención de ambos generará el compromiso profundo y la motivación total (que es la suma de la motivación intrínseca, extrínseca y trascendente), los cuales servirán como medios para: 1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión. 2. Proporcionar competitividad a la organización.

3. Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados. 4. Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo. 5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo. 6. Administrar el cambio. 7. Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables. Los procesos involucrados en la Gestión del Talento. De acuerdo con Chiavenato (2002), el esquema de Gestión de Talento Humano, contiene seis procesos que permiten la gestión del talento Humano: a) Admisión de personas: Procesos utilizados para incluir nuevas personas en la empresa. Incluyen el reclutamiento y selección. b) Aplicación de personas: Procesos utilizados para diseñar las actividades que las personas realizarán en la empresa, orientarán y acompañarán su desempeño. Incluyen diseño organizacional y de cargos, análisis y descripción de cargos, orientación y evaluación de desempeño. c) Compensación de personas: Procesos utilizados para incentivar a las personas y satisfacer sus necesidades individuales más sentidas. Incluyen recompensas, remuneración y beneficios, y servicios sociales. d) Desarrollo de personas: Procesos empleados para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal. Incluyen entrenamiento y desarrollo de personas, programas de cambio y desarrollo de carreras y programas de comunicación e integración. e) Mantenimiento de personas: Procesos utilizados para crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas. Incluyen administración de la disciplina, higiene, seguridad y calidad de vida y mantenimiento de las relaciones sindicales. f) Monitoreo de personas: Procesos empleados para acompañar y controlar las actividades de las personas y verificar resultados. Incluyen bases de datos y sistemas de información gerenciales.

Otro enfoque desde el cual podemos abordar los seis pasos del proceso de Gestión de Chiavenato, es el que propone Jerico (2008), en su obra “La nueva Gestión del Talento”. En él, describe como a través la realización de tres actividades esenciales: la captación, la conservación y el desarrollo de talento, se logra la administración del recurso humano, sin dejar de considerar las habilidades, talentos y competencias individuales. Las competencias laborales. De acuerdo con Coromides (2008), en su obra, “Breve diccionario etimológico de la lengua castellana” define que etimológicamente competencia es una palabra tomada del latín compêtere y significa “aspirar” “ir al encuentro de”. Raíz de la que también deriva el verbo 'competer', “incumbir” “pertenecer” y el adjetivo “competente”. Aplicado especialmente a “quien se devuelve con eficacia en un determinado dominio de la actividad humana”. En este sentido, Mc Clelland ( 1973), publicó un artículo bajo el título “Testing for competence Rather than intelligence” (Pruebas para la competencia, antes que para la inteligencia). En este artículo se debatía sobre como las aptitudes académicas tradicionales, no permiten predecir adecuadamente el grado de desempeño laboral o el éxito en la vida. Proponiendo así, que los rasgos que verdaderamente diferencian a los trabajadores más sobresalientes de aquellos que simplemente hacen bien las cosas, habría que buscarlos dentro de competencias tales como la empatía, la autodisciplina y la iniciativa, por mencionar algunas. Como resultado de este estudio se propició la aparición de un sistema completamente nuevo para medir la excelencia, el cual se ocupa de evaluar las competencias que presenta una determinada persona bajo especificaciones determinadas como: un trabajo en concreto que se esté llevando a cabo en determinado momento. Por otro lado, Spencer (1993), en su obra “Competence at work: models for superior performance” presenta el análisis de 650 puestos de trabajo, resultantes de 20 años de investigación; de los cuales se logró desarrollar un esquema completo sobre la implantación de un Modelo de competencias para una organización. Asimismo, introduce por primera vez, el “Modelo del Iceberg”, donde gráficamente divide las competencias en dos grandes apartados: Las más fáciles de detectar o visibles que incluyen las destrezas y conocimientos y, las más difíciles de identificar o no visibles, que abarcan el concepto de uno mismo y los rasgos de la personalidad. De igual manera, Goleman (1998), en su libro “La práctica de la inteligencia emocional”, describe que después de tener acceso a directores empresariales y empleados de más de 500 empresas a nivel mundial; determinó que las aptitudes que definen a los trabajadores

más competentes desde los puestos más modestos hasta los altos cargos directivos, no es el coeficiente intelectual, ni los diplomas universitarios, ni la pericia técnica, sino la inteligencia emocional. Con esta sentencia, Goleman demuestra que la autoconciencia, la autoestima, el autocontrol, la empatía, la dedicación, la integridad, la habilidad para comunicar, y la pericia para iniciar y aceptar cambios; son las competencias más relevantes en el ámbito laboral. Desde su perspectiva, una competencia es un rasgo personal o un conjunto de hábitos que llevan a un desempeño laboral superior o más eficaz o, por decirlo de otro modo, una habilidad que aumenta el valor económico del esfuerzo que una persona realiza en el mundo laboral.

Tipos de competencias Aunado a lo anterior, es importante conocer que existen diversas tipologías de competencias, dentro de las cuales se pueden encontrar: 1. Básicas: Son las capacidades indispensables para funcionar en una sociedad actual. 2. Ciudadanas: Son capacidades que permiten a la persona adecuar su comportamiento individual a leyes y convenciones sociales que son compartidas por la mayor parte de los grupos cívicos. Académicas: Son capacidades para aprender en las formas previstas por los sistemas educativos (incluyen o se traslapan con las básicas). 3. Individuales: La capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto y refleja las habilidades, destrezas, conocimientos y actitudes necesarios para la realización de un trabajo efectivo y de calidad. 4. Profesionales: Es la capacidad genérica para desempeñar exitosamente un conglomerado de funciones con el soporte teórico de una o más disciplinas, juntas constituyen lo que se conoce como Perfil Profesional. Finalmente, el Centro Interamericano de Investigación y Documentación sobre Formación Profesional CINTEFOR- OIT (1996), considerando los atributos anteriormente señalados, concluye que una competencia laboral es: “La capacidad efectiva para llevar a cabo

exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución del trabajo, es una capacidad real y demostrada”. De igual manera, Jerico (2008), señala que el nuevo perfil del profesional que requieren las organizaciones, girará en torno al compromiso en el desarrollo y puesta en práctica de sus capacidades, mismas que le permitirán obtener resultados superiores dentro de un entorno y organización determinados. Establecimiento del Grado de competencia. Una vez que se ha identificado la competencia que se desarrollará, es necesario determinar el nivel o grado de posesión de la misma. En este sentido, Alles (2006), asegura que además de definir la competencia para su entendimiento universal dentro de la organización, es necesario fijar los distintos grados o niveles de posesión a través de frases explicativas. De la misma forma, a partir de esta apertura en niveles de competencia, se deben asignar los comportamientos observables requeridos para cada puesto. Por ejemplo, no se requiere el mismo grado de competencia en un gerente comercial que en un analista programador. Asimismo, se puede deducir que la asignación del nivel D o insatisfactorio, no es el más adecuado o deseable para posición alguna. Por tal motivo, si la competencia no fuese necesaria para el puesto, es mejor no asignarla. Es importante recordar que la asignación de grados es arbitraria, pueden utilizarse, más o menos grados (A, B, C… E), y el criterio para su definición puede ser positivo o negativo.

Desempeño Laboral Concepto Chiavenato, I. (2002). Es la eficacia del personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para la organización, funcionando el individuo con una gran labor y satisfacción laboral. Para Araujo y Leal G. (2007). El desempeño laboral depende y se mide en varios factores: elementos,

habilidades,

características

o

competencias

pertenecientes

a

los

conocimientos, habilidades y capacidades desarrolladas por el empleado y aplicadas en su área de trabajo.

Tejedor y García V. (2010). Señalan que el desempeño es cumplir con la responsabilidad, hacer aquello que uno está obligado a hacer y de la mejor manera, para así lograr la mejora continua y el logro de niveles más altos, involucrando conocimientos, habilidades, actitudes y valores. Características de las Fases del Ciclo de Gestión del Desempeño: a) Planificación: Objetivos críticos (aquéllos que tienen la máxima importancia para alcanzar los resultados del puesto). Competencias críticas, que son las conductas que requieren ser demostradas en el trabajo diario para poder lograr los objetivos establecidos. b) Coaching: Se hace un seguimiento del desempeño con el propósito de proveer retroalimentación, y apoyar y reforzar el desempeño actual para lograr las expectativas del desempeño. c) Revisión: Evalúa el desempeño actual versus el esperado al final del ciclo para analizar las tendencias del desempeño, identificando áreas de oportunidad y fortalezas que permitan planificar el logro del nivel de desempeño esperado para el año siguiente. De plaza o ciudad deberá segmentarse el período y será igualmente evaluado por los diferentes jefes. Variables que afectan el Desempeño Laboral. Kurt, Z. (2014). El desempeño laboral es la apreciación, más o menos objetiva en función de estándares e indicadores, respecto de cuál es el nivel de ajuste entre el esfuerzo del trabajador, los logros alcanzados y la calidad de su trabajo en un contexto organizacional y de industria. a) Estilo de liderazgo b) La carga de trabajo producto de la distribución de tareas c) Los estándares mal diseñados d) La selección e) Retroalimentación f) Punto de vista del trabajador Evaluación del Desempeño. Chiavenato, I. (2007). Es una apreciación sistemática de cómo cada persona se desempeña en un puesto y su potencial de desarrollo futuro. La evaluación del desempeño es el proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado. Constituye una función esencial que de una u otra forma suele efectuarse en toda organización moderna. Toda evaluación es un proceso de estimular o juzgar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona. La evaluación de los individuos que desempeñan papeles dentro de una organización se hace aplicando varios

procedimientos que se conocen por distintos nombres, como evaluación del desempeño, evaluación de méritos, informes de avance, evaluación de eficiencia en las funciones. Koontz y Weihrich. (2004). Señalan que la evaluación del desempeño es la base para que el administrador defina a empleados candidatos a futuras promociones. Evalúa sus capacidades y limitaciones donde se señala si las tareas realizadas se hacen de la manera correcta y debe ser parte integral de un sistema de administración. Pereda y Berrocal. (1999). Puntualizan sobre el sistema de evaluación del desempeño, como un conjunto de elementos que definen el grado en que los individuos contribuyen al logro de estándares demandados por el cargo o puesto, así como también para los objetivos de la organización; proporcionándoles acciones necesarias para el desarrollo profesional y personal, y de esta forma aumentar su participación futura. Métodos de Evaluación Baldeon, R. (2004). Señala que es de suma importancia que todos los empleados, gerentes, directores, jefes y supervisores estén educados en cuanto a los métodos específicos que van a utilizar para evaluar a los subordinados, para que cualquier entrevista de evaluación y acción correctiva que surge de esto, esté fundamentada. Robbins. (1998). Comenta sobre tres conjuntos de criterios más importantes para la evaluación del desempeño: 1. Resultados de las tareas individuales: donde la gerencia debe evaluar los resultados de las tareas de los empleados. En este caso, si lo que cuenta son los fines y no los medios. 2. Comportamiento: en esta evaluación se consideran los resultados concretos. 3.- Daft y Marcic. (2006). Comentan que la administración de recursos humanos se enfoca en dos cosas para hacer de la evaluación del desempeño; una fuerza positiva dentro de la organización. 1. La evaluación exacta del desempeño asociada al desarrollo y la aplicación de sistemas, tales como las escalas de calificaciones. 2. La capacitación de los administradores, al usar las entrevistas de evaluaciones del desempeño en una forma eficaz, también para que sirva de retroalimentación, refuerce el buen desempeño y motive el desarrollo profesional del empleado. Elección del Método para Evaluar Rodríguez, V. (2007). Señala que una organización, cualquiera que sea su actividad, no puede tener cualquier sistema de evaluación del desempeño; debe contar con uno que tome en cuenta criterios que van relacionados con

el desempeño. Además, este método relacionado con el trabajo tiene que ser práctico, para no generar complicaciones y mejorar la eficacia de la evaluación del desempeño. A continuación, menciona normas y medidas del desempeño para reducir problemas de ineficiencia: Normas de desempeño: son niveles ya establecidos para medir los resultados deseados en cualquier puesto. Medidas de desempeño: son las conductas que determinan el buen desempeño del empleado. Dentro de esta medida se encuentran las medidas objetivas y las medidas subjetivas del desempeño. a) Métodos de Evaluación de 360° Chiavenato, I. (2007). Se refiere al contexto general que envuelve a cada persona. Se trata de una evaluación hecha, en forma circular, por todos los elementos que tiene algún tipo de interacción con el evaluado. Puntualiza que las evaluaciones de 360º capturan la realidad de que el desempeño de un empleado, es formado mayormente por múltiples comportamientos, y es una vía de acceso a la observación de diversas conductas de los individuos, en sus diferentes entornos. Consiste en que el grupo de personas valoren a otra por medio de una serie de ítems o factores predefinidos. Estos factores son comportamientos observables en el desarrollo diario de su práctica profesional. b) Escalas Gráficas De Cenzo, Robbins (2008). Señala que el método de escalas de calificación gráfica, es uno de los métodos más antiguos y populares, éstas pueden utilizar para evaluar factores tales como calidad y cantidad del trabajo, el conocimiento del puesto de trabajo, cooperación, lealtad, la dependencia, la atención, la honestidad, la integridad, la actitud y la iniciativa. Chiavenato, I. (2007). Las escalas gráficas miden el desempeño de las personas empleando factores previamente definidos y graduados. De este modo, utiliza un cuestionario de doble entrada, en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación del desempeño, mientras que las columnas verticales representan el grado de variación de esos factores.

LA EMPRESA PERUANA

Antecedentes La Sociedad Mercantil (o sociedad comercial) es aquella sociedad que tiene por objeto la realización de uno o más actos de comercio o, en general, una actividad sujeta al derecho mercantil. Se opone a la sociedad civil. Toda sociedad, como entes a los que la ley reconoce personalidad jurídica propia y distinta de sus miembros, y que contando también con patrimonio propio, canalizan sus esfuerzos a la realización de una finalidad lucrativa que es común, con vocación tal que los beneficios que resulten de las actividades realizadas, sean percibidos por los socios. El antiguo derecho societario no conoció la institución de sociedad mercantil con personalidad jurídica, la que es creación del mundo moderno. Las Ordenanzas de Bilbao sólo regulaban las sociedades colectivas y las comanditarias. “El recurso técnico de las formas asociativas con una finalidad comercial, surgió como una manera de satisfacción a las necesidades de diferentes comunidades, en cuanto a la facilitación y expansión del tráfico comercial. Es decir, la organización jurídica de la sociedad comercial fue precedida por una realidad en donde la reunión de esfuerzos permitía un mejor logro de determinadas finalidades. Las civilizaciones de la antigüedad. Roma, Asia) Es así, como en los pueblos de la antigüedad no encontramos estructuras organizativas que puedan asemejarse a las formas asociativas que fueron apareciendo en la evolución de la sociedad comercial, hasta llegar a la actual, con todos sus tipos y formas. Diferentes razones constituyeron esta falta de organización asociativa en las primeras civilizaciones. Algunas de las mismas estaban dadas por la escasa comunicación entre los pueblos, lo que traía aparejado muy poco intercambio entre ellos; además de las constantes luchas a los que estaban sometidos. Otra importante causal, estaba determinada por la monopolización de ciertas actividades por parte de Estado. Así, por ejemplo, encontramos como en Egipto la actividad industrial estaba dirigida en todo sentido por el poderoso Estado, abarcando tanto la artesanal, como así también las grandes construcciones que se llevaban a cabo. En los pueblos mesopotámicos y mediterráneos, se presentaba una situación semejante. Si bien, se reconocía una cierta libertad a los individuos para el intercambio, la presencia e intervención de la administración pública en la actividad comercial, Babilonia, el Código de Hamurabi,

contenía una de las más antiguas referencias en cuanto a la regulación jurídica de la actuación humana asociada.” Grecia Por su parte, en Grecia, se produjeron los primeros antecedentes de expansión de la actividad económica. Fueron de importancia el desarrollo de las construcciones navales, la metalurgia y las cerámicas. Acompañada de una incipiente libertad política, logró surgir una burguesía mercantil. Sin embargo, agrupaciones asociativas no se manifestaron sino hasta el siglo IV a.C. “A comienzos de la época clásica surgen las primeras asociaciones, las cuales, principalmente se concentraban en el dominio y explotación de navíos cuya propiedad solía ser colectiva, donde los socios se repartían los riesgos y las ganancias de la empresa marítima“ En este sentido, una de las formas asociativas que existieron en Grecia, era la llamada nautikon dancion. Esta consistía en el aporte que se le otorgaba al armador del buque para que éste pudiera efectuar la expedición; y sólo si ésta última resultaba exitosa, entonces se devolvía dicho aporte con un interés variable según el riesgo de la misma. Esta asociación, bajo forma de préstamo, puede ser considerada como un antecedente de lo que más tarde se llamará commenda, y remoto de la sociedad en comandita. En Roma, la actividad privada tuvo una amplia libertad, lo que permitió un importante desarrollo del comercio. Ello posibilitó el bienestar de los ciudadanos romanos, más allá de las cruentas luchas por las que atravesaron. Las formas asociativas que existieron en Roma eran tomadas como meros contratos asociativos, donde no existía un patrimonio diferenciado al de cada uno de los asociados, el capital afectado no constituía una garantía preferente para los acreedores sociales. Además, no constituían un sujeto de derecho distinto a los integrantes, por lo que no gozaban de personalidad jurídica. Eran sociedades estrictamente personalistas, la muerte de alguno de sus integrantes determinaba necesariamente la disolución del negocio. Los beneficios y las pérdidas eran estipulados; no existiendo, en principio, la responsabilidad solidaria, ya que cada socio respondía por su parte. Se carecía de un derecho específicamente comercial; todas las relaciones jurídicas estaban reguladas por un derecho común. Este sistema jurídico contemplaba dos tipo de sociedades, la societas omnium bonorum y la societas unius negotiationis; sin embargo, éstas dos no fueron contemporáneas, sino que existieron en diferentes momentos de la historia de Roma, y respondieron a la satisfacción de diferentes necesidades. La societas omnium bonorum consistía básicamente en una sociedad familiar, donde, en principio, estaba vedada la entrada de terceros extraños a la

familia a la cual pertenecía la sociedad. En ella, los socios aportaban en común la totalidad de sus patrimonios. Esta forma tenía su antecedente remoto en la comunidad hereditaria, surgida entre los filii familias con el advenimiento de la muerte del pater en la época arcaica, que recibía el nombre de erctum non citum.” En cambio, “las societas unius negotiationis constituían agrupaciones que se unían para concentrar recursos con el objeto de llevar adelante transacciones de carácter internacional, y para una sola operación o un negocio específico, tales como la compraventa de esclavos. Una variedad de esta forma, fueron las denominadas societatis vectigalium, las cuales eran constituidas por los publicanos para funcionar como intermediarios en el cobro de impuestos entre el Estado y los contribuyentes” 5 Otra especie era la societas unius rei, en la cual se aportaban bienes singulares para la obtención de un beneficio en común para todos los socios. Por su parte, aquellos que se dedicaban a realizar préstamos cobrando intereses, realizaban su actividad uniéndose en otra forma asociativa denominada sociedad de argentarii. Estas sociedades tuvieron una importancia relevante en el desarrollo de la actividad económica de Roma, estableciendo el derecho romano ciertas normas específicas sobre la materia. Estas sociedades de argentarii carecían de personalidad jurídica; los socios poseían una responsabilidad solidaria, constituyendo ello un precedente de lo que sería la sociedad colectiva. “Durante el Imperio (siglo II), se produjo un auge en el desarrollo de la actividad mercantil, que propició la organización de asociaciones bajo la forma del contrato de commendas, teniendo como elemento característico que el socio capitalista fuera un individuo que no se daba a conocer y las participaciones en la sociedad estaban divididas en partes negociables. La sociedad quedaba disuelta por voluntad de los socios, o bien por la decisión de uno de ellos, extinción del negocio, o muerte de algún socio. Producida la causal de disolución, cada socio tenía la actio pro socio, la cual consistía en una bonae fidei, consistente en una rendición de cuentas, liquidación y reparto del saldo resultante de la compensación realizada entre ganancias y pérdidas” La formas asociativas medievales “Durante este período histórico, se produce la configuración más antigua y aproximada de la actual sociedad comercial. Fue en el transcurso de la Baja Edad Media que surgieron los grandes bancos y las compañías marítimas en Italia, y las sociedades familiares de Alemania. Luego de una instancia de encierro y poca comunicación entre los diferentes territorios feudales, el mercader saldrá de su aislamiento para extender la red de sus negocios. Así, en Venecia recibió el nombre

de collegantia, mientras que en Génova se las denominó societas maris. Estos eran contratos que reunían a dos o más socios. A uno de ellos se lo denominaba gestor o tractans, el cual era quien, además de aportar un cuarto del capital, se encargaba también de efectuar el transporte; su socio era el denominado capitalista, quien aportaba las dos terceras partes de los gastos de la empresa marítima. Finalmente, en la distribución, que se efectuaba al finalizar la expedición, el tractans acarreaba su cuarta parte de aporte más un cuarto de los beneficios obtenidos. El socio dueño del capital, recuperaba su aporte con más la ganancia de la empresa marítima en sus tres cuartas partes. Esta forma constituyó un antecedente de la sociedad accidental o en participación, básicamente por la presencia de un socio capitalista y uno capitalista e industrial.” Similares a estas sociedades eran los contratos de commendas, sólo que en éstos, el denominado commendator o socius stantus realizaba el aporte en un 100%, es decir proveía el capital o las mercaderías o el buque; mientras que el tractator o commendatario utilizaba dichos bienes para efectuar la expedición marítima. La distribución de los dividendos era en un 75% para el commendator y el resto para el commendatario. Antecedentes en la Legislación Peruana Societaria En la Ley General de Sociedades N° 26887, en su sección tercera y entre los artículos 283 y 294 se examina la Sociedad Comercial de Responsabilidad Limitada, la cual se determina al caso de una mediana o pequeña empresa, con veinte socios; y en el caso que nos ocupa es indiferente emplear este modelo u otro como seria el caso de la Sociedad Anónima Cerrada, siendo innecesaria la presencia de dos modelos legales plenamente alternativos. Este modelo societario que desde la Ley N° 16123 hasta el Decreto Legislativo N° 311 podía ser identificado por las siglas S.R.Ltda., articulo 273, ahora en el articulo 284 puede serlo solo como SRL, simplificación que puede resultar muy cómoda; pero sin duda las leyes anteriores posibilitaban la identificación plena de la SRL; hasta aquí en ninguna de las leyes, incluso la vigente se especifica cuando debe recomendarse el modelo quedando esa recomendación a nivel profesional. La Sociedad Anónima Cerrada puede se considerada como el punto medio entre la Sociedad Anónima tradicional y la Sociedad de Responsabilidad limitada, o como es nuestra posición no era necesario incluir en el texto de la Ley de Sociedad Anónima cerrada y la Sociedad de Responsabilidad Limitada, pues debió optarse por una o la otra pero no mantener las dos, pues viene regulando de manera diferente la misma realidad.

Es pues innegable que aplicando las disposiciones más rígidas sobre sociedades anónimas cerradas que contiene la Ley, se puede llegar a regular una estructura tan cerrada y personalista, como las sociedades de responsabilidad limitada por lo tanto tomando en cuenta que la Sociedad anónima cerrada es la que se encuentra mas actualizada, de acuerdo a nuestra realidad actual, es la razón por la que debe subsistir; y eliminarse de la legislación la Sociedad de responsabilidad limitada. En la vida diaria, se puede observar, que en la mayoría de los casos las personas que desean constituir una Sociedad, se ven con la dificultad de decidir cual sería la mejor opción en cuanto a los modelos societarios de la Sociedad Comercial de Responsabilidad Limitada y la Sociedad Anónima Cerrada, creando de ésta manera mucha confusión en ellos, esperando encontrar cual es la diferencia saltante que presentan ambas, para ver cual es la mas beneficiosa para cubrir sus - 42 - expectativas, por estas razones es que incidimos en señalar que resulta innecesaria que coexistan estos dos modelos societario, más aun cuando todo indica que debería subsistir la mas adecuada por cuanto cuenta con características mas acertadas a nuestra realidad actual y esa es la Sociedad anónima cerrada. Definiciones Definir que es una Sociedad, es uno de los problemas más discutidos en la doctrina, es por ello que, nuestra LGS no nos brinda ninguna definición de sociedad. Al respecto, ELÍAS LAROZA refiere que “…con acierto la LGS, no ha querido tomar posición sobre un asunto tan discutible, tratándose de un tema eminentemente teórico, mientras el debate doctrinario continúa la ley ha preferido la fórmula práctica de guardar silencio”. Al respecto existen teorías diversas que señalan cual es la naturaleza jurídica de la Sociedad, entre ellas tenemos: la teoría de la institución, del contrato y la teoría mixta o ecléctica. La palabra sociedad del latín societas (de secius) que significa reunión, comunidad, compañía, se puede definir metafísicamente como la unión moral de seres inteligentes de acuerdo estable y eficaz para conseguir un fin conocido y querido por todos. Se dice que la sociedad es unión moral porque requiere del acuerdo libre e inteligente de varios hombres para conseguir un fin común. El fin puede ser de muy diversa naturaleza: mercantil, política, cultural, educativa, recreativa, etc., pero en todo caso se exige para la existencia de la sociedad, que se dé el consentimiento de alcanzar entre todos los socios ese fin. Respecto a la definición de la sociedad, citaremos algunos de las principales opiniones de determinados juristas nacionales y extranjeros, así tenemos los siguientes:

RODRIGO URIA, la sociedad puede definirse como: “La asociación voluntaria de personas que crean un fondo patrimonial común para colaborar en la explotación de una empresa, con el ánimo de obtener un beneficio individual, participando en las ganancias que se obtengan”. SÁNCHEZ CALDERO Y OLIVENCIA RUIZ, la sociedad es: “Una asociación de personas, que quiere conseguir una finalidad común a ellas, mediante la constitución de un tipo o clase de organización prevista por la ley”. ANTONIO BRUNETTI, señala sobre la sociedad, lo siguiente: “Es el medio técnico, por el cual se hace posible la actuación colectiva en una actividad económica, normalmente organizada durablemente como empresa”. En ese sentido, podemos señalar que la sociedad nace de un acuerdo de voluntades destinado a crear una relación jurídica de carácter patrimonial, siendo el único contrato social en virtud del cual nace una persona jurídica distinta a los sujetos participantes. Como consecuencia del contrato social, la sociedad se convierte en un sujeto de derechos y obligaciones, dotado de composición orgánica. Voluntad propia y patrimonio autónomo. Por lo cual, podemos definir a la sociedad como el acuerdo de voluntades de dos o mas personas que se unen para desarrollar objetivos comunes como es la realización de un determinado objeto social, aportando bienes y/o servicios para el desarrollo de ésta actividad, con la finalidad de obtener ventajes lucrativas llamadas utilidades. Naturaleza Jurídica En cuanto a la naturaleza jurídica de la sociedad, aun la doctrina no se ha puesto de acuerdo sobre este tema, sin embargo se puede analizar desde tres perspectivas diferentes: como empresa, como persona jurídica y como contrato. Bajo la óptica de la primera perspectiva, la sociedad nace de la actividad creadora del empresario- sea colectivo o individual, quien organiza los diversos factores de - 45 - la producción (capital y trabajo), que luego de ser adecuadamente dispuestos, dan lugar a la constitución de una empresa. Si la empresa es colectiva y los empresarios podrán formalizar su situación jurídica a través del contrato de sociedad; si es un empresario individual, podrá optar por asumir la forma de una EIRL o seguir desarrollando sus actividades sin tener que asumir alguna forma jurídica. Puede afirmarse en consecuencia que la empresa es el género y la sociedad es una especie, y por ello, toda sociedad necesariamente importa una organización empresarial, mas no toda empresa es una

sociedad. En cuanto a la sociedad como persona jurídica, existen en doctrina posiciones divergentes sobre la naturaleza jurídica del acto que da origen a la sociedad mercantil y al nacimiento de su personalidad. Dicha discusión cobra importancia al momento en que los legisladores plasman su posición en los dispositivos legales sobre la materia, dado que ello indicará las bases normativas que enmarcarán su tratamiento jurídico. En este orden de ideas, a continuación se mencionará las principales tareas que explican la génesis y naturaleza jurídica de las sociedades mercantiles: TEORIA DEL ACTO CONSTITUTIVO Según la teoría del acto constitutivo, existen dos tipos de actos negociables de derecho: aquellos que dan lugar a operaciones económicas de las cuales surgen obligaciones cuyo cumplimiento produce la extinción del acuerdo, y aquellos en virtud de los cuales aparece la constitución de una colectividad o grupo para la realización de actos de comercio. Estos últimos actos se oponen a los contratos por lo que según los defensores de esta teoría, merecen un tratamiento especial. En tal sentido, en vista que no pueden denominarse contratos, se les califica como actos constitutivos. La base de esta teoría radica en que el acto que da origen a un nuevo sujeto de derecho, es un acto constitutivo social unilateral que no se configura como contrato, sino como una nueva categoría de acto jurídico. TEORIA DEL ACTO COMPLEJO Bajo la teoría del acto complejo, se desconoce también cualquier vinculación del acto social que da origen a la sociedad con los contratos. Para esta corriente doctrinaria, el acto que da origen a la sociedad, es una declaración por la cual los contratantes pierden sus voluntades individuales para quedar sujetos a la voluntad del ente creado. Cabe señalar que esta declaración solo surte efectos entre los contratantes originales. TEORIA INSTITUCIONALISTA Para la teoría institucionalista se asigna a los suscriptores del capital social, el rol de simples adherentes- a través de una declaración de voluntadde las normas legales dictadas por el Estado para regular la institución denominada sociedad, en la que se privilegia un interés superior: el interés social sobre el interés de los que la formaron. La voluntad de las partes que suscriben el acto social originario quedará relegada a un segundo plano, prevaleciendo la voluntad del Estado, como creador de las reglas de juego. TEORIA CONTRACTUALISTA Finalmente, en cuanto a la naturaleza jurídica de la sociedad, se tiene a la teoría contractualista, bajo la cual se debe entender a las

sociedades como contratos a través de dos tendencias, la primera de ellas, que trata de explicar la naturaleza jurídica del contrato social como un contrato sinalagmático, y la segunda, que encuentra su naturaleza en un contrato bilateral especial. a.- Contrato sinalagmático Algunos consideran al contrato de sociedad como un contrato sinalagmático, en virtud del cual coexisten una variedad de prestaciones recíprocas. Sin embargo sus opositores señalan que la sociedad interesa como contrato, pero más como relación. De aplicarse esta teoría tendríamos que los efectos de un contrato de este tipo se agotarían entre los socios suscriptores de éste y no serían aplicables para los futuros adherentes al mismo. b.- Contrato plurilateral Otros autores sostienen que se trata de un contrato plurilateral, siendo esta posición la que una buena parte de la doctrina ha adoptado para definir al contrato de sociedad, tendencia que ha sido plasmada en diversas legislaciones. Para los defensores de esta corriente, el contrato de sociedad descansa en un interés común al que pueden adherirse todos aquellos que realicen su aportación para el logro de tal finalidad. En caso de realizarse posteriores adhesiones no se producirá una novación objetiva, ya que la plurilateralidad existente en su origen subsistirá para las futuras adhesiones. En ese sentido, según esta teoría, este contrato posee caracteres propios, inherentes, esenciales y comunes a todos los contratos, tales como el consentimiento y la capacidad de quienes contratan, objeto cierto, causa ilícita y contenido económico. En opinión de Ascarelli “se trata de una nueva categoría de contrato que sin dejar de serlo no debe ser confundido con el contrato bilateral sinalagmático, con características, propias y distintas de aquél”. ELEMENTOS En las Sociedades Mercantiles hay tres elementos fundamentales: los sociales o personales, los patrimoniales y los formales:  Elemento Personal: Está constituido por los socios, personas que aportan y reúnen sus esfuerzos (bienes, capitales o trabajos)  Elemento Patrimonial: Está formado por el conjunto de bienes que se aportan para formar el capital social, los bienes, trabajo, etc.  Elemento Formal: Es el conjunto de reglas relativas a la forma o solemnidad de que se debe revestir al contrato que da origen a la sociedad como una individualidad de derecho.

VII.- CONCLUSIONES

1. El modelo de competencias, a pesar de ser un tema que se mantiene en el tapete en los últimos años, se basa en una serie de características que están relacionadas con un desempeño superior en un puesto de trabajo, y así como los conocimientos, las habilidades y la experiencia son importantes, existen también otras características como los rasgos, motivos, aptitudes que si bien son difíciles de detectar son también necesarias para lograr dicho desempeño. 2. El modelo de competencias de talento humano es susceptible de ser aplicado en la empresa peruana desde sus sistemas de ingreso de personal y posterior monitoreo del mismo a efecto de lograr competitividad y mayor aprovechamiento de las cualidades del personal para el logro de objetivos. 3. Al aplicar el modelo de competencias en la capacitación del talento humano de la organización, se hace necesario analizar los requerimientos de los cargos y evaluar la fuerza laboral, con el propósito de saber el óptimo funcionamiento de todas las áreas de la empresa y estar informado sobre cuáles serán los posibles candidatos para ascensos o transferencias futuras.

4. La aplicación del modelo por competencias en la detección de necesidades de capacitación permite elaborar un perfil de entrenamiento adecuado a las necesidades reales de los individuos en el desempeño de su cargo, pero además se puede detectar potencialidades de los trabajadores.

VIII.- APORTES

1.- Se deben crear en las empresas cuadros de los requerimientos mínimos que cada puesto necesita a efecto de evaluar las competencias del personal asignado 2.- Se hace necesario tercerizar el servicio de contratación y monitoreo del personal de las empresas a efectos de lograr una óptima calificación del personal por competencias, labor que debe ser desarrollada por personal especializado y capacitado para ello.

IX.- BIBLIOGRAFIA

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