Konsep2 Motivasi.docx

Konsep-konsep Motivasi 2.1 Mendefinisikan Motivasi Motivasi (motivation) memiliki definisi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dari motivasi ini adalah intensitas, arah, dan ketekunan. 2.2 Teori-teori Motivasi pada zaman dahulu 1.

Teori Hierarki kebutuhan Teori hierarki kebutuhan ini asalnya dari pendapat Abraham Maslow, yang berpendapat bahwa manusia memiliki 5 hierarki kebutuhan utama, yakni :

a.

Fisiologis, meliputi kelaparan, kehausan, tempat perlindungan, seks, dan kebutuhan fisik lainnya.

b.

Rasa aman, keamanan dan perlindungan dari bahaya fisik dan emosional.

c.

Sosial, kasih, sayang, rasa memiliki, penerimaan, dan persahabatan.

d.

Penghargaan, Faktor-faktor internal misalnya harga diri, kemandirian, dan pencapaian, serta faktor-faktor eksternal misalnya status, pengakuan, dan perhatian.

e.

Aktualisasi diri, Dorongan yang mampu membentuk seseorang untuk menjadi apa, meliputi pertumbuhan, mencapai potensi kita, dan pemenuhan diri.

2.

Teori X dan Teori Y Teori ini diusulkan oleh Douglas Mc Gregor yang berpendapat bahwa terdapat 2 sudut pandang mengenai manusia. Satu sisi secara mendasar secara Positif dan lainnya mendasarkan pada Negatif. Teori x dapat diasumsikan bahwa para pekerja tidak suka bekerja, malas, tidak menyukai tanggung jawab, dan harus dipaksa untuk mengerjakan. Sedangkan Teori Y mengasumsikan sebaliknya yakni para pekerja suka bekerja, kreatif, mencari tanggung jawab, dan dapat menyodorkan diri sendiri dalam melakukan pekerjannya.

3.

Teori Dua-Faktor Meyakini pada hubungan individu untuk bekerja adalah dasar, dan bahwa sikap terhadap pekerjaan dapat menentukan keberhasilan atau kegagalan, seorang ahli psikologi bernama Frederick Hetzberg penasaran, “apa yang orang-orang inginkan dari pekerjaan mereka?”. Dia meminta kepada orang-orang untuk menggambarkannya, secara terperinci, situasi dimana mereka merasakan sangat baik dan sangat buruk tentang pekerjaan mereka.

Menurut Hetzberg, faktor-faktor yang mengarahkan pada kepuasan pekerjaan adalah terpisah dan berbeda dari faktor-faktor yang mengarahkan pada ketidakpuasan pekerjaan. Oleh karena itu, para manajer yang berupaya menghilangkan faktor-faktor yang dapat menciptakan ketidakpuasan pekerjaan akan membawa kedamaian, tetapi belum tentu motivasi.

4.

Teori kebutuhan McClelland Teori kebutuhan McClelland adalah suatu teori yang menyatakan bahwa pencapaian, kekuasaan, dan afiliasi adalah tiga kebutuhan yang penting dan dapat membantu dalam menjelaskan motivasi. Teori ini dikembangkan oleh David McClelland beserta rekan-rekannya. Mereka melihat pada tiga

kebutuhan yakni : a. Kebutuhan akan pencapaian (Need of Achievment [nAch]), dorongan untuk berprestasi, untuk pencapaian yang berhubungan dengan serangkauan standar, dan berusaha untuk berhasil. b.

Kebutuhan akan kekuasaan (Need of Power [nPow]), kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam cara yang tidak akan dilakukan tanpa dirinya.

c.

Kebutuhan akan afiliasi (Need for Affilation [nAff]), Keinnginan untuk hubungan yang penuh persahabatan dan interpersonal yang dekat

2.3 Teori-teori Motivasi Kontemporer

1. Teori Kebutuhan McClelland Teori kebutuhan McClelland dikembangkan oleh David McClelland dan teman-temannya. Teori kebutuhan McClelland berfokus pada tiga kebutuhan yang didefinisikan sebagai berikut:  kebutuhan berprestasi: dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar, berusaha keras untuk berhasil.  kebutuhan berkuasa: kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.  kebutuhan berafiliasi: keinginan untuk menjalin suatu hubungan antarpersonal yang ramah dan akrab. 2. Teori Evaluasi Kognitif Teori evaluasi kognitif adalah teori yang menyatakan bahwa pemberian penghargaanpenghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan secara intrinsik cenderung mengurangi tingkat motivasi secara keseluruhan. Teori evaluasi kognitif telah diteliti secara eksensif dan ada banyak studi yang mendukung. 3. Teori Penentuan Tujuan

Teori penentuan tujuan adalah teori yang mengemukakan bahwa niat untuk mencapai tujuan merupakan sumber motivasi kerja yang utama. Artinya, tujuan memberitahu seorang karyawan apa yang harus dilakukan dan berapa banyak usaha yang harus dikeluarkan. 4. Teori Penguatan Teori penguatan adalah teori di mana perilaku merupakan sebuah fungsi dari konsekuensikonsekuensinya jadi teori tersebut mengabaikan keadaan batin individu dan hanya terpusat pada apa yang terjadi pada seseorang ketika ia melakukan tindakan. 5. Teori Keadilan Teori keadilan adalah teori bahwa individu membandingkan masukan-masukan dan hasil pekerjaan mereka dengan masukan-masukan dan hasil pekerjaan orang lain, dan kemudian merespons untuk menghilangkan ketidakadilan. 6. Teori Harapan Teori harapan adalah kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut.

2.4 Mengintegrasikan Teori-teori Motivasi Kontemporer Dimulai dengan peluang, yang bisa membantu atau menghalangi usaha-usaha individual. Peluang berhubungan dengan tujuan seorang individu, yang mengarahkan pada suatu perilaku. Teori harapan memprediksi bahwa karyawan-karyawan akan mengeluarkan tingkat usaha yang tinggi apabila mereka merasa bahwa ada hubungan yang kuat antara usaha dan kinerja, kinerja dan penghargaan, serta penghargaan dan pemenuhan tujuan-tujuan pribadi. Setiap hubungan ini, nantinya, dipengaruhi oleh faktor-faktor tertentu. Supaya usaha menghasilkan kinerja yang baik, individu harus mempunyai kemampuan yang dibutuhkan untuk bekerja, dan sistem penilaian kinerja yang mengukur kinerja individu tersebut harus dianggap adil dan obyektif. Hubungan kinerja-penghargaan akan mejadi kuat bila individu merasa bahwa yang diberi penghargaan adalah kinerja. Apabila teori evaluasi kognitif benar-benar valid di tempat kerja yang aktual, kita bisa memprediksi di sini bahwa mendasarkan penghargaan-penghargaan pada kinerja seharusnya mengurangi motivasi intrinsik individu. Hubungan terakhir dalam teori harapan adalah hubungan penghargaan-tujuan. Motivasi akan tinggi sampai tingkat di mana penghargaan yang diterima oleh seorang individu atas kinerja yang tinggi memenuhi kebutuhan-kebutuhan dominan yang konsisten dengan tujuan-tujuan individual. Pengintegrasian teori-teori kontemporer mempertimbangkan motivasi pencapaian, rancangan pekerjaan, penguatan, dan teori keadilan organisasional. Individu yang berprestasi tinggi tidak termotivasi oleh penilaian organisasi tentang kinerja atau penghargaan-penghargaan

organisasional, karena itu kenaikan dari usaha menuju tujuan-tujuan pribadi mereka yang mempunyao nAch tinggi. Teori penguatan mengakui bahwa penghargaan-penghargaan organisasi menguatakan kinerja individu. Penghargaan juga memainkan peran penting dalam penelitian keadilan organisasional. Individu akan menilai keuntungan dari hasil-hasil mereka bila dibandingkan dengan apa yang diterima individu lain, tetapi juga berkaitan dengan bagaimana mereka diperlakukan-ketika individu merasa kecewa dengan penghargaan-penghargaan mereka, mereka cenderung sensitif dengan keadilan prosedur yang digunakan dan penghargaan yang diberikan kepada mereka oleh pengawas mereka.