Kinerja Karyawan
This document was uploaded by user and they confirmed that they have the permission to share it. If you are author or own the copyright of this book, please report to us by using this DMCA report form. Report DMCA
Overview
Download & View Kinerja Karyawan as PDF for free.
More details
- Words: 1,391
- Pages: 7
PENDAHULUAN Kinerja Secara sederhana kinerja dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai oleh seorang karyawan selama periode waktu tertentu pada bidang pekerjaan tertentu. Seorang karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi dan baik dapat menunjang tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Untuk dapat memiliki kinerja yang tinggi dan baik, seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya harus memiliki keahlian dan ketrampilan
yang
Menurut
sesuai
dengan
Mangkunegara,
pekerjaan
prestasi
kerja
yang
dimilikinya.
sama
dengan
kinerja yang memiliki arti hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab
yang
diberikan
kepadanya.
Sementara
As’ad,
mendefinisikan prestasi kerja sebagai hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk suatu pekerjaan yang bersangkutan. Sedangkan
Mitchell
dan
Larson
mengatakan
bahwa
prestasi kerja menunjukan pada suatu hasil perilaku yang dinilai oleh beberapa kriteria atau standart mutu suatu hasil kerja. Persoalan mutu ini berkaitan dengan baik buruknya hasil yang dikerjakan oleh pekerja. Bila perilaku pekerja memberikan hasil pekerjaan yang sesuai dengan standart atau kriteria yang ditetapkan organisasi, maka prestasi kerjanya tergolong baik. Sebaliknya bila perilaku pekerja memberikan hasil pekerjaaan yang kurang atau tidak sesuai dengan standart atau kriteria yang ditetapkan oleh organisasi, maka prestasi kerjanya tergolong kurang baik. Beda yang dikemukakan
oleh
Hasibuan,
bahwasanya
prestasi
kerja
merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepada pegawai yang
didasarkan atas
kemampuan, kedisiplinan, kesungguhan kerja dan hasil kerja pegawai.
Penilaian Kinerja Prestasi
karyawan
dibawah
standar
mungkin
disebabkan
sejumlah
faktor, mulai dari keterampilan kerja yang buruk sehingga motivasi yang tidak cukup atau suasana kerja yang buruk. Dalam kasus seorang karyawan yang memiliki sikap jelek serta tingkat keterampilan rendah, masalah utama mungkin dalam proses seleksi dan biaya yang besar untuk memperbaiki keterampilan maupun sikap sehingga karyawan tersebut lebih baik dipindahkan atau diberhentikan. Seorang karyawan yang mempunyai tingkat keterampilan rendah tetapi memiliki sikap yang baik mungkin
membutuhkan
pelatihan.
Suatu
strategi
memotivasi
tepat
dilakukan dalam kasus ke tiga, yaitu seorang memiliki keterampilan tetapi tidak mempunyai keinginan. Dalam kasus-kasus lain, para karyawan mungkin berbakat dan bermotivasi, tetapi tidak mampu menyelesaikan tugas-tugas kerja mereka karena keterbatasan wewenang atau sumber daya untuk
menyelesaikan
pekerjaannya.
Karena
dibutuhkan
strategi
yang
berbeda untuk memperbaiki kinerja yang buruk dalam empat kategori ini adalah penting untuk menentukan penyebab kegagalan karyawan. Setiap waktu yang digunakan dalam mencoba memotivasi karyawan yang tidak terlatih dengan baik, misalnya tentu saja akan sia-sia. Tidak ada yang salah dengan memotivasi, tetapi tidak tepat bagi masalah yang sedang dihadapi yang mungkin lebih baik diatasi melalui pelatihan keterampilan. Pengertian kinerja menurut Bernardin dan Russel (1993:379) bahwa kinerja dilihat dari hasil pengeluaran produksi atas fungsi dari pekerjaan tertentu atau aktivitas selama periode tertentu. Pengertian kelompok menurut Robbins (1996:294) adalah dua individu atau lebih, berinteraksi dan saling bergantung, yang menggabung untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu. Untuk
mengukur
kinerja
kelompok
dengan
baik
maka
harus
menggunakan kriteria yang tepat supaya dapat mengetahui kinerja yang sebenarnya telah dicapai oleh anggota kelompok. Menurut Benardin dan
Russel (1993:383) tentang penilaian kriteria yang terdiri dari 6 kriteria utama tentang kinerja kelompok, yaitu: 1)
Kualitas yaitu penilaian anggota kelompok terhadap kelompoknya untuk penggunaan cara kerja yang benar dan kesalahan hasil kerja tidak melampaui standar mutu yang ditetapkan.
2)
Kuantitas yaitu penilaian anggota kelompok terhadap kelompoknya untuk jumlah hasil yang sesuai dengan rencana-rencana produksi dan dapat memanfaatkan target badan usaha.
3)
Penghematan waktu yaitu penilaian anggota kelompok terhadap kelompoknya untuk menyelesaikan pekerjaan dan mencapai hasil kerja yang tepat waktu serta dapat memanfaatkan waktu yang ada dengan baik.
4)
Efisiensi
biaya
yaitu
penilaian
anggota
kelompok
terhadap
kelompoknya untuk menggunakan sarana dan prasarana produksi dengan hemat dan tidak sering melakukan kesalahan kerja sehingga tidak timbul pemborosan. 5)
Keperluan untuk pengawasan yaitu penilaian anggota kelompok terhadap kelompoknya untuk memiliki kemampuan dan keterampilan yang sesuai dengan standar pekerjaan serta bertanggung jawab untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan benar.
6)
Dampak interpersonal yaitu penilaian anggota kelompok terhadap kelompoknya untuk memiliki rasa percaya diri dan inisiatif sendiri dalam menyelesaikan bekerja
pekerjaannya
sama
dan
dengan
mau
saling
anggota
menghargai
serta
kelompoknya.
Handoko (1992:135) menjelaskan bahwa penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.
Berdasarkan proses
pendapat
penilaian
perusahaan
diatas,
prestasi
secara
penilaian
kerja
sistematik
prestasi
pegawai
yang
berdasarkan
kerja
adalah
dilakukan
pekerjaan
yang
suatu
pemimpin ditugaskan
kepadanya. Pemimpin perusahaan yang menilai prestasi kerja pegawai, yaitu atasan pegawai langsung, dan atasan tak langsung. Disamping itu pula, kepala bagian personalia berhak pula memberikan penilaian prestasi terhadap semua pegawainya sesuai dengan data yang ada di bagian personalia. Pengertian Insentif Disamping gaji yang diberikan kepada karyawan maka biasanya ada tambahan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang dinamakan insentif. Pemberian insentif itu diluar gaji yang telah diterima karyawan. Dalam hal ini tujuan pemberian insentif adalah untuk meningkatkan produktivitas karyawan serta mempertahankan karyawan yang mempunyai prestasi
agar
tetap
bekerja
di
dalam
perusahaan
itu.
Insentif juga dapat merupakan motivator yang diberikan perusahaan kepada karyawan untuk mendorong dan merangsang karyawan agar lebih bersemangat dalam bekerja. Menurut Nitisemito (1996:165), insentif adalah penghasilan tambahan yang akan diberikan kepada para karyawan yang dapat memberikan
prestasi
sesuai
dengan
yang
telah
ditetapkan.
Dapat ditarik uraian tentang insentif di atas maka dapat dikatakan bahwa
insentif
diberikan
dengan
maksud
untuk
memberikan
daya
perangsang kepada para karyawan / para pekerja supaya lebih bersemangat dan bergairah dalam melakukan pekerjaan atau untuk berkembang lebih maju.
Tujuan Insentif. Adapun
tujuan
diberikannya
insentif
oleh
perusahaan
kepada
para
karyawan biasanya mempunyai tujuan-tujuan tertentu, yang mana tujuan tersebut dapat dibedakan dua golongan sebagai berikut : a. Bagi Perusahaan. Tujuan dari pelaksanaan insentif dalam perusahaan khususnya dalam kegiatan produksi adalah untuk meningkatkan produkstivitas kerja karyawan dengan jalan mendorong/merangsang agar karyawan : 1) Bekerja lebih bersemangat dan cepat. 2) Bekerja lebih disiplin. 3) Bekerja lebih kreatif. b. Bagi Karyawan Dengan
adanya
pemberian
insentif
karyawan
akan
mendapat
keuntungan : 1) Standar prestasi dapat diukur secara kuantitatif. 2) Standar prestasi di atas dapat digunakan sebagai dasar pemberian balas jasa yang diukur dalam bentuk uang. 3) Karyawan harus lebih giat agar dapat menerima uang lebih besar. Tipe insentif. Menurut Manullang (1981:141), tipe insentif ada dua yaitu: a. Finansial insentif Merupakan
dorongan
yang
bersifat
keuangan
yang
bukan
saja
meliputi gaji-gaji yang pantas. Tetapi juga termasuk didalamnya kemungkinan memperoleh bagian dari keuntungan perusahaan dan soal-soal kesejahteraan yang meliputi pemeliharaan jaminan hari tua, rekreasi, kesehatan dan lain-lain. b. Non finansial insentif. Ada 2 elemen utama dari non finansial insentif, yaitu : 1. Keadaan pekerjaan yang memuaskan yang meliputi tempat kerja, jam kerja, tugas dan rekan kerja.
2. Sikap
pimpinan
terhadap
keinginan
masing-masing
karyawan
seperti jaminan pekerjaan, promosi, keluhan-keluhan, hiburanhiburan dan hubungan dengan atasan.
PENGARUH INSENTIF TERHADAP KINERJA Menurut Sarwoto (1985:144), dalam bukunya Dasar-dasar Organisasi dan Manajemen mengatakan insentif sebagai suatu sarana motivasi dapat diberi batasan perangsang ataupun pendorong yang diberikan dengan sengaja kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi organisasi. Menurut
Nitisemito
tambahan
yang
memberikan Dari
(1996:165),
akan diberikan
prestasi
sesuai
insentif
kepada para dengan
yang
adalah karyawan telah
penghasilan yang
dapat
ditetapkan”.
kedua uraian tentang insentif di atas maka dapat dikatakan
bahwa insentif memiliki pengaruh terhadap kinerja. Insentif diberikan dengan maksud untuk memberikan daya perangsang kepada para karyawan atau para pekerja supaya lebih bersemangat dan bergairah dalam melakukan pekerjaan atau untuk berkembang lebih maju yang pada akhirnya juga berpengaruh kepada kinerja karyawan. Insentif diberikan dengan maksud untuk memberikan daya perangsang kepada para karyawan atau para pekerja supaya lebih bersemangat dan bergairah dalam melakukan pekerjaan atau untuk berkembang lebih maju yang pada akhirnya juga berpengaruh kepada kinerja karyawan. Pada dasarnya pemberian insentif bukanlah hak tetapi penghormatan terhadap pegawai yang telah menunjukan kemampuannya dan prestasi kerja yang baik dalam melaksanakan tugasnya hal ini dimaksudkan untuk memotivasi kerja.
Para ahli manajemen berpendapat bahwa produktivitas karyawan akan meningkat apabila kepada mereka diberikan insentif, disamping itu juga manajer harus memberikan petunjuk-petunjuk dan pengarahan-pengarahan cara bekerja yang baik kepada karyawan, hal ini penting sebab tanpa petunjuk serta arahan yang jelas mereka akan bekerja tanpa arah sehingga kerja karyawan tidak akan nampak walaupun perusahaan telah memberikan insentif. Tujuan insentif adalah untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga kerja karyawan bergairah berkerja dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan dengan menawarkan perangsang finansial dan melebihi upah dasar. Selain untuk meningkatkan motivasi kerja insentif bertujuan untuk menigkatkan produktivitas kerja dalam melaksanakan tugasnya, karena itu pemberian insentif harus dalaksanakan tepat pada waktunya, agar dapat mendorong setiap karyawan untuk bekerja secara lebih baik dari keadaan sebelumnya dan meningkatkan produktivitasnya.
yang
Menurut
sesuai
dengan
Mangkunegara,
pekerjaan
prestasi
kerja
yang
dimilikinya.
sama
dengan
kinerja yang memiliki arti hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab
yang
diberikan
kepadanya.
Sementara
As’ad,
mendefinisikan prestasi kerja sebagai hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk suatu pekerjaan yang bersangkutan. Sedangkan
Mitchell
dan
Larson
mengatakan
bahwa
prestasi kerja menunjukan pada suatu hasil perilaku yang dinilai oleh beberapa kriteria atau standart mutu suatu hasil kerja. Persoalan mutu ini berkaitan dengan baik buruknya hasil yang dikerjakan oleh pekerja. Bila perilaku pekerja memberikan hasil pekerjaan yang sesuai dengan standart atau kriteria yang ditetapkan organisasi, maka prestasi kerjanya tergolong baik. Sebaliknya bila perilaku pekerja memberikan hasil pekerjaaan yang kurang atau tidak sesuai dengan standart atau kriteria yang ditetapkan oleh organisasi, maka prestasi kerjanya tergolong kurang baik. Beda yang dikemukakan
oleh
Hasibuan,
bahwasanya
prestasi
kerja
merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepada pegawai yang
didasarkan atas
kemampuan, kedisiplinan, kesungguhan kerja dan hasil kerja pegawai.
Penilaian Kinerja Prestasi
karyawan
dibawah
standar
mungkin
disebabkan
sejumlah
faktor, mulai dari keterampilan kerja yang buruk sehingga motivasi yang tidak cukup atau suasana kerja yang buruk. Dalam kasus seorang karyawan yang memiliki sikap jelek serta tingkat keterampilan rendah, masalah utama mungkin dalam proses seleksi dan biaya yang besar untuk memperbaiki keterampilan maupun sikap sehingga karyawan tersebut lebih baik dipindahkan atau diberhentikan. Seorang karyawan yang mempunyai tingkat keterampilan rendah tetapi memiliki sikap yang baik mungkin
membutuhkan
pelatihan.
Suatu
strategi
memotivasi
tepat
dilakukan dalam kasus ke tiga, yaitu seorang memiliki keterampilan tetapi tidak mempunyai keinginan. Dalam kasus-kasus lain, para karyawan mungkin berbakat dan bermotivasi, tetapi tidak mampu menyelesaikan tugas-tugas kerja mereka karena keterbatasan wewenang atau sumber daya untuk
menyelesaikan
pekerjaannya.
Karena
dibutuhkan
strategi
yang
berbeda untuk memperbaiki kinerja yang buruk dalam empat kategori ini adalah penting untuk menentukan penyebab kegagalan karyawan. Setiap waktu yang digunakan dalam mencoba memotivasi karyawan yang tidak terlatih dengan baik, misalnya tentu saja akan sia-sia. Tidak ada yang salah dengan memotivasi, tetapi tidak tepat bagi masalah yang sedang dihadapi yang mungkin lebih baik diatasi melalui pelatihan keterampilan. Pengertian kinerja menurut Bernardin dan Russel (1993:379) bahwa kinerja dilihat dari hasil pengeluaran produksi atas fungsi dari pekerjaan tertentu atau aktivitas selama periode tertentu. Pengertian kelompok menurut Robbins (1996:294) adalah dua individu atau lebih, berinteraksi dan saling bergantung, yang menggabung untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu. Untuk
mengukur
kinerja
kelompok
dengan
baik
maka
harus
menggunakan kriteria yang tepat supaya dapat mengetahui kinerja yang sebenarnya telah dicapai oleh anggota kelompok. Menurut Benardin dan
Russel (1993:383) tentang penilaian kriteria yang terdiri dari 6 kriteria utama tentang kinerja kelompok, yaitu: 1)
Kualitas yaitu penilaian anggota kelompok terhadap kelompoknya untuk penggunaan cara kerja yang benar dan kesalahan hasil kerja tidak melampaui standar mutu yang ditetapkan.
2)
Kuantitas yaitu penilaian anggota kelompok terhadap kelompoknya untuk jumlah hasil yang sesuai dengan rencana-rencana produksi dan dapat memanfaatkan target badan usaha.
3)
Penghematan waktu yaitu penilaian anggota kelompok terhadap kelompoknya untuk menyelesaikan pekerjaan dan mencapai hasil kerja yang tepat waktu serta dapat memanfaatkan waktu yang ada dengan baik.
4)
Efisiensi
biaya
yaitu
penilaian
anggota
kelompok
terhadap
kelompoknya untuk menggunakan sarana dan prasarana produksi dengan hemat dan tidak sering melakukan kesalahan kerja sehingga tidak timbul pemborosan. 5)
Keperluan untuk pengawasan yaitu penilaian anggota kelompok terhadap kelompoknya untuk memiliki kemampuan dan keterampilan yang sesuai dengan standar pekerjaan serta bertanggung jawab untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan benar.
6)
Dampak interpersonal yaitu penilaian anggota kelompok terhadap kelompoknya untuk memiliki rasa percaya diri dan inisiatif sendiri dalam menyelesaikan bekerja
pekerjaannya
sama
dan
dengan
mau
saling
anggota
menghargai
serta
kelompoknya.
Handoko (1992:135) menjelaskan bahwa penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.
Berdasarkan proses
pendapat
penilaian
perusahaan
diatas,
prestasi
secara
penilaian
kerja
sistematik
prestasi
pegawai
yang
berdasarkan
kerja
adalah
dilakukan
pekerjaan
yang
suatu
pemimpin ditugaskan
kepadanya. Pemimpin perusahaan yang menilai prestasi kerja pegawai, yaitu atasan pegawai langsung, dan atasan tak langsung. Disamping itu pula, kepala bagian personalia berhak pula memberikan penilaian prestasi terhadap semua pegawainya sesuai dengan data yang ada di bagian personalia. Pengertian Insentif Disamping gaji yang diberikan kepada karyawan maka biasanya ada tambahan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang dinamakan insentif. Pemberian insentif itu diluar gaji yang telah diterima karyawan. Dalam hal ini tujuan pemberian insentif adalah untuk meningkatkan produktivitas karyawan serta mempertahankan karyawan yang mempunyai prestasi
agar
tetap
bekerja
di
dalam
perusahaan
itu.
Insentif juga dapat merupakan motivator yang diberikan perusahaan kepada karyawan untuk mendorong dan merangsang karyawan agar lebih bersemangat dalam bekerja. Menurut Nitisemito (1996:165), insentif adalah penghasilan tambahan yang akan diberikan kepada para karyawan yang dapat memberikan
prestasi
sesuai
dengan
yang
telah
ditetapkan.
Dapat ditarik uraian tentang insentif di atas maka dapat dikatakan bahwa
insentif
diberikan
dengan
maksud
untuk
memberikan
daya
perangsang kepada para karyawan / para pekerja supaya lebih bersemangat dan bergairah dalam melakukan pekerjaan atau untuk berkembang lebih maju.
Tujuan Insentif. Adapun
tujuan
diberikannya
insentif
oleh
perusahaan
kepada
para
karyawan biasanya mempunyai tujuan-tujuan tertentu, yang mana tujuan tersebut dapat dibedakan dua golongan sebagai berikut : a. Bagi Perusahaan. Tujuan dari pelaksanaan insentif dalam perusahaan khususnya dalam kegiatan produksi adalah untuk meningkatkan produkstivitas kerja karyawan dengan jalan mendorong/merangsang agar karyawan : 1) Bekerja lebih bersemangat dan cepat. 2) Bekerja lebih disiplin. 3) Bekerja lebih kreatif. b. Bagi Karyawan Dengan
adanya
pemberian
insentif
karyawan
akan
mendapat
keuntungan : 1) Standar prestasi dapat diukur secara kuantitatif. 2) Standar prestasi di atas dapat digunakan sebagai dasar pemberian balas jasa yang diukur dalam bentuk uang. 3) Karyawan harus lebih giat agar dapat menerima uang lebih besar. Tipe insentif. Menurut Manullang (1981:141), tipe insentif ada dua yaitu: a. Finansial insentif Merupakan
dorongan
yang
bersifat
keuangan
yang
bukan
saja
meliputi gaji-gaji yang pantas. Tetapi juga termasuk didalamnya kemungkinan memperoleh bagian dari keuntungan perusahaan dan soal-soal kesejahteraan yang meliputi pemeliharaan jaminan hari tua, rekreasi, kesehatan dan lain-lain. b. Non finansial insentif. Ada 2 elemen utama dari non finansial insentif, yaitu : 1. Keadaan pekerjaan yang memuaskan yang meliputi tempat kerja, jam kerja, tugas dan rekan kerja.
2. Sikap
pimpinan
terhadap
keinginan
masing-masing
karyawan
seperti jaminan pekerjaan, promosi, keluhan-keluhan, hiburanhiburan dan hubungan dengan atasan.
PENGARUH INSENTIF TERHADAP KINERJA Menurut Sarwoto (1985:144), dalam bukunya Dasar-dasar Organisasi dan Manajemen mengatakan insentif sebagai suatu sarana motivasi dapat diberi batasan perangsang ataupun pendorong yang diberikan dengan sengaja kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi organisasi. Menurut
Nitisemito
tambahan
yang
memberikan Dari
(1996:165),
akan diberikan
prestasi
sesuai
insentif
kepada para dengan
yang
adalah karyawan telah
penghasilan yang
dapat
ditetapkan”.
kedua uraian tentang insentif di atas maka dapat dikatakan
bahwa insentif memiliki pengaruh terhadap kinerja. Insentif diberikan dengan maksud untuk memberikan daya perangsang kepada para karyawan atau para pekerja supaya lebih bersemangat dan bergairah dalam melakukan pekerjaan atau untuk berkembang lebih maju yang pada akhirnya juga berpengaruh kepada kinerja karyawan. Insentif diberikan dengan maksud untuk memberikan daya perangsang kepada para karyawan atau para pekerja supaya lebih bersemangat dan bergairah dalam melakukan pekerjaan atau untuk berkembang lebih maju yang pada akhirnya juga berpengaruh kepada kinerja karyawan. Pada dasarnya pemberian insentif bukanlah hak tetapi penghormatan terhadap pegawai yang telah menunjukan kemampuannya dan prestasi kerja yang baik dalam melaksanakan tugasnya hal ini dimaksudkan untuk memotivasi kerja.
Para ahli manajemen berpendapat bahwa produktivitas karyawan akan meningkat apabila kepada mereka diberikan insentif, disamping itu juga manajer harus memberikan petunjuk-petunjuk dan pengarahan-pengarahan cara bekerja yang baik kepada karyawan, hal ini penting sebab tanpa petunjuk serta arahan yang jelas mereka akan bekerja tanpa arah sehingga kerja karyawan tidak akan nampak walaupun perusahaan telah memberikan insentif. Tujuan insentif adalah untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga kerja karyawan bergairah berkerja dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan dengan menawarkan perangsang finansial dan melebihi upah dasar. Selain untuk meningkatkan motivasi kerja insentif bertujuan untuk menigkatkan produktivitas kerja dalam melaksanakan tugasnya, karena itu pemberian insentif harus dalaksanakan tepat pada waktunya, agar dapat mendorong setiap karyawan untuk bekerja secara lebih baik dari keadaan sebelumnya dan meningkatkan produktivitasnya.
