Kelompok 6 Tes Dan Seleksi Karyawan.docx

MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA TES DAN SELEKSI KARYAWAN

Dosen Pengampu: Dr. Indi Djastuti, MS Disusun Oleh:

1.

Faisal Effendi

2.

Fadel Rizky Handoko 12010117130188

3.

Muhammad Iqbal

12010117130184

12010117130199

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS DIPONEGORO 2018

DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL KATA PENGANTAR............................................................................................................. i DAFTAR ISI...........................................................................................................................ii BAB I PENDAHULUAN 1.1

Latar Belakang...........................................................................................1

1.2

Rumusan Masalah......................................................................................2

1.3

Tujuan Masalah..........................................................................................2

BAB II PEMBAHASAN 2.1

BAB III

Seleksi........................................................................................................4 2.1.1

Mengapa Seleksi Karyawan Itu Penting........................................4

2.1.2

Dasar – Dasar Pengetesan dan Penyeleksian Karyawan...............6

2.1.3

Jenis-Jenis Tes................................................................................9

2.1.4

Sampel Dan Simulasi Kerja.........................................................11

2.1.5

Investigasi Latar Belakang dan Metode Seleksi Lainnya............12

PENUTUP 3.1

Saran........................................................................................................23

3.2

Kesimpulan..............................................................................................23

DAFTAR PUSTAKA

i

KATA PENGANTAR Puji dan syukur penulis ucapkan kehadirat Allah swt yang telah memberikan rahmad dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan makalah MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ini yang berjudul ”Tes, Seleksi Karyawan dan Wawancara”. Dalam penyusunan makalah ini penulis menyadari masih banyak kekurangan dan kesalahan , untuk itu saran dan kritik yang sifatnya membangun sangat diperlukan dari pembaca sehingga dapat berguna untuk memperbaiki makalah kami untuk masa yang akan datang. Akhir kata penyusun mengucapkan terima kasih semoga makalah ini dapat dimanfaatkan dan berguna bagi pembaca.

BAB I PENDAHULUAN

1.1

LATAR BELAKANG Era globalisasi ini penuh dengan tantangan dan kesulitan-kesulitan di masa yang

akan datang yang harus dihadapi oleh masyarakat dan negara berkembang ini. Namun, suatu perusahaan tetap dituntut untuk efektif dalam pengelolaan perusahaannya, agar perusahaan itu dapat bersaing dengan perusahaan lain atau mengikuti perubahan yang terjadi, serta guna mencapai tujuan perusahaan itu sendiri. Aset perusahaan yang paling berharga adalah sumber daya manusianya. Salah satu upaya yang dapat dilakukan perusahaan adalah melakukan seleksi terhadap calon karyawannya. Seleksi dilakukan untuk memilih calon karyawan yang paling memenuhi kriteria yang dicari/ditetapkan perusahaan dari sekian banyak pelamar yang ada untuk menempati suatu posisi tertentu dalam perusahaan guna mencapai tujuan perusahaan. Seleksi tenaga kerja diperlukan untuk melanjutkan tujuan organisasi seperti kelangsungan hidup, pertumbuhan atau keuntungan. Bayangkan apabila tidak ada proses seleksi, dimungkinkan terjadinya ketidaksesuaian antara keahlian pegawai terhadap kebutuhan perusahaan, sehingga tujuan perusahaan dapat dipastikan tidak akan dapat dicapai dengan baik. Pada akhirnya, strategi seleksi yang turut mempertimbangkan kecocokan antara individu dengan perusahaan, disamping faktor pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dimiliki oleh calon karyawan akan memberikan hasil yang positif bagi perusahaan. Semakin efektif proses seleksi, semakin besar kemungkinan untuk mendapatkan pegawai yang tepat bagi perusahaan. Selain itu, seleksi yang efektif akan berpengaruh langsung pada prestasi kerja karyawan dan kinerja finansial perusahaan. Dengan demikian maka pengembangan dan perencanaan system seleksi merupakan hal penting untuk dilaksanakan setiap perusahaan supaya proses yang berlangsung cukup lama dan memakan biaya tersebut tidak sia-sia.

3

1.2

RUMUSAN MASALAH Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis mengidentifikasi masalah sebagai

berikut: 1. Mengapa penting bagi kita untuk mengetes dan menyeleksi karyawan? 2. Jelaskan apa yang dimaksud dengan reliabilitas dan validitas. 3. Sebutkan dan deskripsikan secara singkat kategori dasar tes seleksi, berikut contohnya. 4. Jelaskan cara menggunakan dua simulasi kerja untuk seleksi. 5. Deskripsikan empat cara untuk meningkatkan proses pengecekan latar belakang oleh pemberi kerja.

1.3

TUJUAN MASALAH 1. Mengetahui mengapa penting bagi kita untuk mengetes dan menyeleksi karyawan 2. Mengetahui apa yang dimaksud dengan reliabilitas dan validitas. 3. Mengetahui kategori dasar tes seleksi, berikut contohnya. 4. Mengetahui cara menggunakan dua simulasi kerja untuk seleksi. 5. Mengetahui empat cara untuk meningkatkan proses pengecekan latar belakang oleh pemberi kerja.

4

BAB II PEMBAHASAN 2.1

SELEKSI

2.1.1

Mengapa Seleksi Karyawan Itu Penting Menurut penulis, seleksi karyawan adalah proses memilih dari sekelompok

pelamar, orang yang paling sesuai untuk menempati posisi tertentu dan untuk organisasi. Tujuan dari seleksi karyawan adalah untuk mencpai kesesuaian orang – pekerjaan. Seleksi yang buruk dapat menyebabkan kerusakan yang tidak mungkin diperbaiki, semangat kerja para staf secara keseluruhan terutama pada posisi yang penting. Dalam kasus manapun, menyeleksi karyawan yang tepat adalah penting untuk tiga alasan utama: kinerja, biaya, dan kewajiban hukum. Ada 3 alasan untuk karyawan yang tepat :

1) Kinerja organisasi. Karyawan dengan keterampilan dan kemampuan yang tepat akan berkinerja lebih baik untuk Anda dan perusahaan. Karyawan tanpa keterampilan atau yang kasar atau menyulitkan tidak akan berkinerja secara efektif dan kinerja Anda sendiri dan profitabilias perusahaan akan dirugikan. 2) Biaya merekrut dan mempekerjakan. Kedua, biaya penting karena dalam merekrut dan mempekerjakan karyawan biayanya besar. Mempekerjakan dan melatih seorang admin pun dapat menghabiskan biaya $5000 atau lebih untuk pembayaran dan waktu penyeliaan. Total biaya mempekerjakan seorang manajer menjadi 10 kali lipat nilainya sebagai tambahan biaya, waktu wawancara, pemeriksaan referensi dan biaya perjalanan dan pemindahan.

3) Dampak hukum untuk mempekerjakan orang yang tidak kompeten. Undang undang EEO dan keputusan pengadilan menentukan prosedur seleksi yang tidak diskriminatif untuk kelompok yang dilindungi. Selanjutnya, pengadilan akan memutuskan pengusaha beetanggung jawab saat karyawan dengan catatan kriminal atau permasalahan lain mengambil keuntungan dari akses kerumah rumah pelanggan utnuk melakukan kejahatan. Para pengacara menyatakan bahwa mempekerjakan tenaga kerja dengan latar belakang demikian berarti, tanpa perlindungan kesalahan mempekerjakan. UU Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003 Pasal 5 dan 6 : “Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan.” (Pasal 5) “Setiap pekerja / buruh berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa diskriminasi dari pengusaha.” (Pasal 6) Pengusaha terlindung terhadap tuntutan kesalahan mempekerjakan, apabila : a.

Secara teliti memperhatikan semua informasi yang diberikan oleh pelamar pada aplikasi pekerjaannya.

b.

Dapatkanlah otorisasi tertulis dari si pelamar untuk pemeriksaan referensi dan secara teliti memeriksa referensi.

c.

Menyimpan semua catatan dan informasi yang perusahaan dapatkan tentang pelamar.

d.

Menolak pelamar yang memuat pernyataan palsu atau yang memiliki catatan hukum untuk pelanggaran yang langsung berhubungan dengan pekerjaan tersebut.

e.

Ingatlah kebutuhan untuk menyeimbangkan hak privasi pelamar dengan “hal yang perlu diketahui”.

f.

Menerapkan tindakan dislipin segera setelah masalahnya berkembang.

Kesalahan mempekerjakan adalah mempekerjakan pekerja dengan latar belakang yang dipertanyakan tanpa perlindungan yang tepat.

2.1.2

Dasar – Dasar Pengetesan dan Penyeleksian Karyawan 1) Reliabilitas Reliabilitas (reliability) adalah persyaratan pertama dari alat seleksi dan merujuk pada konsistensinya: “Tes yang reliabel adalah tes yang menghasilkan nilai yang konsisten ketika seseorang mengikuti dua bentuk yang berlainan dari tes tersebut atau ketika ia mengikuti tes yang sama pada dua atau lebih kesempatan berbeda.”. Apabila seseorang mendapat nilai 90 pada sebuah tes IQ pada hari senin lalu mendapat nilai 130 saat diuji kembali pada hari selasa, sehingga barangkali orang tersebut tidak terlalu yakin dengan ujian tersebut. 2)

Validitas

Ujian seleksi haruslah sah, karena tanpa bukti validitas, tidak ada alasan yang logis atau sah secara hukum yang dapat diijinkan untuk melanjutkan penggunaannya untuk menyaring pelamar pekerjaan. Validitas Tes (Test Validity) menjawab pertanyaan “Apakah tes ini mengukur apa yang seharusnya diukurnya?”. Dalam pengujian pekerjaan, ada dua cara untuk membuktikan validitas ujian : a. Validitas kriteria. Validitas yang memperlihatkan bahwa nilai pada ujian (alat prediksi) berhubungan dengan prestasi pekerjaan kriteria. Membuktikan bahwa mereka yang berhasil dalam ujian juga berhasil dalam pekerjaan dan mereka yang buruk saat ujian melakukan pekerjan yang buruk. Jadi ujian itu memiliki validitas sehingga nilai ujian yang tinggi akan dapat melakukan pekerjaan dengan baik. Dalam pengukuran psikologis, alat prediksi adalah berupa pengukuran (dalam hal ini nilai ujian) yang akan dihubungkan dengan sebuah kriteria seperti prestasi pada pekerjaan. b.

Validitas isi. Ujian yang sah isinya adalah yang berisi sampel dari tugas dan keterampilan yang benar benar dibutuhkan untuk pekerjaan tersebut. Pengusaha memperlihatkan

validitas isi pada ujian yang memperlihatkan bahwa ujian itu merupakan sampel yang wajar dari isi pekerjaan. Prosedur dasarnya adalah untuk mengetahui tugas tugas pekerjaan dan perilaku yang penting untuk prestasi dan kemudian secara acak memilih sampel tugas dan perilaku yang akan diuji. Validitas isi terdengar lebih mudah dari pada prakteknya. Untuk banyak pekerjaan, pengusaha harus menunjukan bukti lain dari validitas sepeti validitas kriteria. c.

Validitas gagasan. Validitas gagasan (construct validity) berarti mendemonstrasikan bahwa (1) suatu prosedur seleksi mengukur suatu gagasan adalah tipe vaiditas yang paling rendah signifikannya, karena hanya didasarkan pada penilaian selintas mengenai alat ukur. Apabila isi alat ukur telah tampak sesuai dengan apa yang ingin diukur maka dapat dikatakan validitas muka telah terpenuhi.

SDM Berbasis Bukti: Bagaimana Melakukan Validasi Langkah 1: Menganalisis Pekerjaan Langkah 2: Memilih Tes Langkah 3: Memberikan Tes Langkah 4: Hubungkan Nilai Tes dan Kriteria Anda Langkah 5: Validasi Silang dan Revalidasi

Siapa yang Menilai Tes tersebut? Psikolog dapat dengan mudah menilai banyak tes psikologis daring atau dengan menggunakan peranti lunak berbasis Windows, namun Manajer dapat dengan mudah juga menilai banyak tes dengan perangkat yang ada oleh mereka sendiri. Bias Salah satu contoh tes yang bias dalam proses seleksi yaitu tes IQ untuk memberikan ukuran valid mengenai kemampuan kognitifuntuk orang kelas

menengah berkulit putih, tetapi untuk minoritas nilai tersebut tergantung pada apakah mereka mengenal baik kelas menengah. Analisis Utilitas Analisis

Utilitas

menunjukkan

sejauh

mana

peningkatan

mutu

jika

menggunakan tes dan jika tidak menggunakna tes. Informasi yang diperlukan untuk analisis utilitas umumnya meliputi, validitas dari ukuran seleksi, ukuran kinerja pekerjaan dalam mata uang, nilai tes rata – rata pelamar, biaya untuk mengetes pelamar, dan jumlah pelamar yang dites dan diseleksi. Generalisasi Validitas Generalisasi validitas merujuk pada sejauh mana bukti dari validitas suatu ukuran yang didapatkan dalam suatu situasi dapat digeneralisasi ke situasi lainnya tanpa studi lebih jauh. Faktor – faktor yang harus dipertimbangkan meliputi bukti validasi yang ada mengenai penggunaan tes tersebt untuk berbagai tujuan spesifik, keserupaan subjek dengan mereka yang ada dalam organisasi Anda,

dan

keserupaan dari pekerjaan. Hak Individual Peserta Tes dan Keamanan Tes Peserta tes mempunyai hak – hak sebagai berikut: 

Kerahasiaan hasil tes



Pemberitahuan persetujuan mengenai penggunaan hasil – hasilnya.



Hanya orang – orang yang memenuhi syarat yang menginterprestasikan nilai – nilai tersebut yang mendapatkan akses terhadap hasilnya, atau bahwa informasi yang memadai akan menyertai nilai – nilai tersebut untuk memastikan interprestasi yang tepat terhadapnya.



Tes tersebut adil. Sebagai contoh, tidak ada peserta tes yang memiliki akses sebelumnya terhadap pertanyaan atau jawabannya.

Pentingnya Keragaman: Isu Gender dalam Tes Bagaimana Pemberi Kerja Menggunakan Tes di Tempat Kerja? Tes bukanlah hanya untuk pekerja tingkat rendah. Secara umum, seiring siring tuntutan pekerjaan meningkat, pemberi kerja cenderung lebih mengandalkan pada tes seleksi. 2.1.3

Jenis-Jenis Tes

1) Tes Kemampuan Kognitif Meliputi tes kemampuan logika umum (inteligensi) dan tes kemampuan mental spesifik seperti daya ingat dan pemikiran induktif. a. Tes Intelegensi Tes intelegensi (IQ) merupakan tes kemampuan intelektual umum. Tes ini bukan hanya mengukur ciri tunggal tetapi kisaran kemampuan, termasuk memori, kosa kata, kefasihan bicara dan kemampuan berhitung. b. Kemampuan kognitif khusus Terdapat beberapa ukuran kemampuan mental yang spesifik khusus, sperti pemahaman induktif dan deduktif, pemahaman verbal, memori dan kemampuan berhitung. Psikolog sering menyebut ujian seperti ini sebagai tes bakat, karena tes ini mempunyai isi untuk mengukur bakat dalam pekerjaan, yang mengetes pemahaman pelamar mengenai prinsip mekanis dasar, seperti operator mesin atau insinyur yang membutuhkan pemahaman mekanis. 2)

Tes Kemampuan Motorik dan Fisik Tes ini mengukur kecepatan dan akurasi penilaian sederhana dan kecepatan

jari, tangan dan gerakan lengan. Seperti ketangkasan jemari, ketangkasan manual dan waktu beraksi. Tes ini memberikan wawasan terhadap kemampuan spesial pelamar mekanis, bahkan bisa juga menyaring pelamar untuk pekerjaan seperti perancang, tukang gambar dan insinyur. Ujian kemampuan fisik mungkin juga dibutuhkan. Hal ini termasuk kekuatan stasis (seperti mengangkat beban berat), kekuatan dinamis (seperti menarik), koordinasi tubuh (seperti lompat tali) dan stamina. Sebagai contoh untuk

melamar sebagai Marinir AS harus lolos dari Initial Strengh Test (Tes Kekuatan Awal). 3)

Mengukur Kepribadian dan Minat Kemampuan kognitif dan fisik saja belum tentu menjelaskan prestasi kerja

seseorang. Faktor lainnya, seperti motivasi dan keterampilan antar individu, adalah sangat penting. Seperti yang dikatan seorang konsultan baru-baru ini, kebanyakan orang dipekerjakan berdasarkan pada kualifikasi tertentu, tetapi paling banyak diberhentikan karna tidak berprestasi. Tidak berprestasi (atau berprestasi) “biasanya merupakan hasil dari karakteristik pribadi, seperti prilaku, motivasi dan tempramen.” Pengusaha menggunakan daftar kepribadian dan minat untuk mengukur dan memprediksi hal yang tidak bisa diraba. Para pemilik bisnis kecil juga perlu menguji hal ini. Fitur pengusaha SDM akan menjelaskan beberapa sumber daya yang tersedia. Ujian kepribadian mengukur aspek dasar dari kepribadian seorang pelamar seperti sifat tertutup, kemapanan dan motivasi. Banyak dari ujian tersebut yang bersifat proyektif. Apakah Tes Kepribadian dapat memprediksi kinerja? Terdapat empat batasan terhadap tes ini. 1) Tes kepribadian proyektif khususnya sulit untuk diinterprestasikan. 2) Tes kepribadian dapat memicu tantangan hukum 3) Panel yang terdiri atas psikolog indutri mengatakan bahwa penggunaan tes kepribadian pelaporan diri dalam seleksi “harus dipertimbangkan ulang” 4) Orang dapat dan akan memberikan respons palsu pada tes kepribadian dan integritas. Inventori Minat Inventori minat (interest inventories) adalah tes yang membandingkan minat seseorang dengan minat orang – orang dalam berbagai pekerjaan. 4) Tes Pencapaian Tes pencapaian mengukur apa yang telah dipelajari seseorang. Tes ini mengukur “pengetahuan mengenai pekerjaan” Anda di era – era seperti sekonomi, pemasaran, atau sumber daya manusia.

1. Meningkatkan Kinerja melalui SISDM: Komputerisasi, Tes Daring, dan Analisis Data 2. Analisis Data 3. Crowd Sourcing 4. Alat Penilaian Kandidat Multimedia Terkomputerisasi 2.1.4

Sampel Dan Simulasi Kerja 1)

Menggunakan Pengambilan Sampel Kerja untuk Seleksi Karyawan Teknik Pengambilan Sampel Kerja (work sampling technique) adalah teknik yang berusaha untuk memprediksi kinerja dengan mengharuskan kandidat pekerjaan untuk melakukan satu atau lebih sampel dari tugas pekerjaan tersebut.

2)

Prosedur Dasar Prosedur dasarnya adalah memilih sampel dari beberapa tugas yang krusial untuk melakukan pekerjaan tersebut dan kemudian kemudian mengetes pelamar pada tugas tersebut.

3)

Tes Penilaian Situasional Tes penilaian situasional adalah tes yang dibuat untuk melihat bagaimana pelamar menilai situasi yang nantinya akan ditempat kerja.

4)

Pusat Penilaian Manajemen Pusat penilaian manajemen (management assesment center) adalah sebuah simulasi 2 atau 3 hari yang mana 10 hingga 12 kandidat melakukan tugas manajemen realistis (seperti melakukan presentasi) dibawah pengamatan para ahli yang menilai potensi kepemimpinan setiap kandidat. Tugas yang biasanya disimulasikan meliputi: a. In-basket. Kandidat mendapatkan laporan, memo, catatan mengenai panggilan telepon, surel, dan materi lainnya yang masuk yang dikumpulkan d in-basket aktual atau di komputer dari pekerjaan simulasi yang akan ia mulai. b. Diskusi kelompok tanpa pimpinan.

5)

Tes Situasional dan Simulasi Berbasis Video

6)

Pendekatan Pelatihan dan Evaluasi Kerja Miniatur. Berarti memilih kandidat untuk

melakukan

beberapa

tugas

dari

pekerjaan

mengevaluasikinerja kandidat tersebut sebelum dipekerjakan.

dan

kemusian

2.1.5

7)

Tinjauan pekerjaan realistis

8)

Memilih metode seleksi

Investigasi Latar Belakang dan Metode Seleksi Lainnya a.

Mengapa Kita Harus Melakukan Investigasi Latar Belakang dan Pemeriksaan Referensi? Ada dua lasan utama untuk mengecek latar belakang, yaitu (1) untuk memverifikasi informasi pelamar (nama dan sebagainya) dan (2) untuk mengungkapkan informasi yang merugikan.

b.

Bagaimana cara mengecek latar belakang kandidat? 1. Media Sosial dan SDM 2. Menggunakan Jasa Informasi Prapekerjaan Mengotorisasi laporan latar belakang sembari memenuhi hukum – hukum ini membutuhkan empat langkah, yang mana adalah: a. Pengungkapan dan otorisasi b. Sertifikasi. Pemberi kerja mendapatkan persetujuan tertulis dari karyawan/ pelamar. c. Memberikan salinan laporan. Salinan laopran diberikan pada karyawan/ pelamar, jika tindakan merugikan (seperti pembatalan penawaran pekerjaan) akan dilakukan. d. Pemberitahuan setelah tindakan merugikan.

c.

Tes Poligraf dan Kejujuran Poligraf adalah alat yang mengukur perubahan fisiologis seperti pernafasan yang meningkat. Asumsinya adalah bahwa perubahan seperti itu mencerminkan perubahan dalam keadaan emosional yang menyertai kebohongan. Pemberi kerja swasta dapat menggunakan tes poligraf, tetapi hanya dalam keadaan tertentu yang sangat terbatas. Keadaan – keadaan ini meliputi: 

Kontrak pertahanan atau keamanan nasional



Kontrak terkait tenaga nuklir dengan Departemen Energi



Akses terhadap informasi yang sangat rahasia



Kontrak terkait kontra – intelijen dengan FBI atau Departemen Kehakiman



Bisnis swasta asing yang (1) mempekerjakan personel keamanan swasta, (2) mempekerjakan orang dengan akses terhadap obat – obatan, atau (3) melakukan investigasi yang sedang berlangsung yang melibatkan kerugian ekonomi atau kerusakan pada bisnis pemberi kerja, seperti pencurian.

Untuk memberikan tes poligraf untuk investigasi yang sedang berlangsung, pemberi kerja harus memenuhi empat standar:  Mereka harus memperlihatkan bahwa mereka mengalami kerugian atau kerusakan ekonomi  Mereka harusmemperlhatkan bahwa karyawan terkait memiliki akses terhadap properti tersebut  Mereka harus mempunyai kecurigaan yang masuk akal sebelum meminta karyawan tersebut menjalani tes poligraf  Orang yang dites harus menerima perincian dari investigasi sebelum tes tersebut, serta pertanyaan poligraf yang akan diajukan. 1) Tes Kejujuran Kertas dan Pensil 2) Grafologi. Adalah penggunaan analisis tulisan tangan untuk menentukan ciri – ciri kepribadian dasar penulisnya. 3) Detektor Kebohongan Manusia 4) Ujian Fisik d. Penyaringan Penyalahgunaan Obat – Obatan Pemberi kerja dapat menggunakan tes urin, tes nafas alkohol untuk menentukan kandungan alkohol dalam darah, tes darah, analisis rambut, tes air liur, dan plester kulit. e. Mematuhi Hukum Imigrasi. Bukti kelayakan pelamar dapat dibuktikan dengan membuktikan bahwa mereka memenuhi syarat untuk bekerja dengan dua cara. Satu, dengan memperlihatkan sebuah dokumen yang membuktikan identitas maupun kelayakan

pekerjaan.

Kedua

dengan

memperlihatkan

dokumen

yang

membuktikan identitas orang tersebut bersama dengan dokumen yang memperlihatkan kelayakan pekerjaannya.

BAB III PENUTUP 3.1 Saran Dalam melakukan seleksi tenaga kerja hendaknya setiap organisasi atau perusahaan yang bersangkutan senantiasa berusaha dengan biaya yang serendah mungkin dengan menggunakan cara yang paling efisien, tetapi efektif karena buku yang dijadikan bahan makalah pengaplikasiannya berdasarkan manajemen barat, bukan yang terjadi pada perusahaan yang ada di Indonesia. 3.2 Kesimpulan Seleksi karyawan adalah kegiatan suatu perusahaan/instansi untuk memilih pegawai yang paling tepat dan dalam jumlah yang tepat pula dari calon yang dapat ditariknya. Sebenarnya, antara analisis jabatan dan seleksi adalah dua hal yang saling tergantung, sebab metode seleksi yang tepat harus ditunjang oleh analisis jabatan yang tepat, demikian pula sebaliknya. Proses seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak. Langkah-langkah ini mencakup pemaduan kebutuhan-kebutuhan kerja pelamar dan organisasi.Hasil tes tidak selalu merupakan langkah pertama atau terakhir dalam proses seleksi. Akhirnya, tes penerimaan hanya merupakan suatu teknis di antara berbagai teknik yang digunakan dalam proses seleksi, karena tes hanya dapat dilakukan terhadap faktor-faktor yang bisa diuji secara mudah. Hal-hal yang tidak dapat diukur melalui pengujian mungkin sama pentingnya.

DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Gary. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.

1