Justica Organizacional.docx

JUSTICIA ORGAIZACIONAL En este trabajo se evidencia la necesidad de exponer un poco sobre la teoría de justicia organizacional debido a que sus raíces están implícitas en la teoría de la equidad de Adams. La justicia organizacional es la forma actual de como las organizaciones aplican la teoría de Adams de una manera más estructurada, teniendo en cuenta factores importantes que determinan la equidad o justicia entre trabajadores. Orígenes de la justica organizacional Los inicios de la justicia organizacional se dan en los trabajos propuestos por Adams en la década de los 60. La teoría de la equidad de Adams se apoyaba de los principios de comparación social y así es como fórmula su teoría. Esta teoría plantea que las personas establecen una ecuación entre los resultados percibidos de su trabajo y su percepción de sus aportes a este trabajo y el resultado de dicha ecuación lo compara con las ecuaciones de los demás. Si los resultados de las ecuaciones de los demás son iguales, Adams postula que los sujetos se sentirán satisfechos. Por el contrario, si el resultado del individuo es diferente al de los otros, esa situación representaría “inequidad”. En base a la anterior cita la inequidad se entiende de dos formas; la inequidad positiva y la inequidad negativa, en la primera el sujeto presenta sentimientos de culpa y en la segunda se siente enojado o disgustado con sí mismo. En cuanto a lo anterior surgen críticas significativas a la teoría de Adams, debido a que, la percepción de las personas es errónea frente a la supuesta “inequidad”. Sin embargo la teoría de Adams tiende a ser reactiva centrándose fundamentalmente en reacciones a inequidades frente a las retribuciones (especialmente monetarias). Una aproximación diferente entrega Leventhal y sus acciones estudiaron las condiciones bajo las cuales las personas emplean varias normas de justicia más allá de la equidad planteada por Adams. Por ejemplo, ellos encontraron que el otorgamiento igualitario de refuerzos es un factor que promueve y mantiene la armonía social mientras que sistemas equitativos tienden a maximizar el desempeño.

Definición de justicia organizacional Se entiende por justicia organizacional a la percepción que tienen los sujetos de justicia dentro de una empresa u organización. En consecuencia las personas que pertenecen a una entidad van a tener una actitud positiva si consideran que reciben un trato apropiado por parte de sus superiores o pares, como también, se encuentra una postura negativa ante sus labores si la persona identifica mal trato para él, estos factores son determinantes para el ambiente laboral de una organización, en casos de complacencia el ambiente puede tornar amable, tranquilo y empático, pero si por lo contrario hay sentimientos de frustración, desacuerdo o tensión el ambiente tornara pesado y habrá indisposición por parte de las personas y a causa de esto se presentara una baja productividad en las labores a desempeñar. Lo anterior hace referencia al conjunto de percepciones que Greenberg (como se cita en Gonzales, 2017) designa como justicia organizacional y engloba aquellas percepciones que tienen que ver con la equidad en diferentes dimensiones de la actividad laboral relacionadas con el salario, los procedimientos utilizados para desarrollar el trabajo, la información de acontecimientos que surgen en la empresa, etc. Inicialmente con este constructo se hacía referencia a los niveles de justicia social e interpersonal percibidos por los empleados en las organizaciones laborales. A raíz de lo anterior se han propuestos nuevas definiciones y se incorporaron algunas dimensiones de justicia organizacional. Para Gonzales (2017) en un primer momento la justicia organizacional era entendida como justicia distributiva y estaba referida a la evaluación que hacen los trabajadores de su salario en relación al que perciben otros compañeros. Esta comparación se realiza tanto en función del dinero recibido como el esfuerzo personal desarrollado en la organización. Así ismo Thibaut y Walker (como se cita en Gonzales, 2017) señalaron que la percepción de justicia no queda limitada a la valoración de las recompensas sino que también considera los medios utilizados para alcanzarlas. Así, autores como Leventhal y Folger y Konovsky,

indicaron que los trabajadores valoran que un procedimiento es justo cuando tienen la oportunidad de opinar e influir sobre el mismo. Estas aportaciones terminaron consolidando una segunda dimensión de justicia organizacional denominada justicia procedimental. Fue así como surgieron diferentes conceptos que conforman la justicia organizacional, cada dimensión define factores importantes de la realidad laboral y la percepción del trabajador, por último se incorpora la valoración del trato recibido y las explicaciones facilitadas a los trabajadores en la implantación de los procedimientos. Ambos aspectos constituyen la justicia interaccional, llamada así para distinguirla de los aspectos estructurales de la justicia procedimental. Moorman (como se cita en Gonzales, 2017) Autores como Cropanzano y Greenberg (como se cita en Gonzales 2017) entienden que en la justicia interaccionar es posible diferenciar a su vez dos dimensiones: justicia interpersonal y justicia informacional. La justicia interpersonal se refiere a la dignidad y respeto con el que los trabajadores perciben ser tratados por parte de los responsables de la empresa. Por su parte, la justicia informacional alude a la información que recibe el trabajador para seguir los procedimientos utilizados en la organización. Dimensiones de la justicia organizacional: justicia distributiva, justicia procedimental y justicia Interaccional: justicia interpersonal y justicia informativa.  Justicia distributiva La justicia distributiva fue la primera dimensión que definió el concepto de justicia organizacional. Según Gonzales (2017) “este tipo de justicia hace referencia a las percepciones que tienen los trabajadores sobre las recompensas obtenidas y que evalúan en relación a ciertas reglas de distribución”. La justicia distributiva está compuesta de algunas reglas que son determinantes para evaluar la relación entre la percepción y los lineamientos que se tienen en una organización. Mladinic menciona las reglas que la conforman (como se cita en Gonzales, 2017) Una de estas reglas para evaluar la justicia distributiva es la igualdad. Ésta regla sugiere que todos los individuos deben tener la misma oportunidad para alcanzar una recompensa dada. Otra de las reglas es la necesidad, que indica que las recompensas deben

ser distribuidas acorde con la necesidad individual. Sin embargo, la regla que prevalece es la de la equidad que implica la comparación entre lo que se aporta y se obtiene en comparación con lo que otros aportan y obtienen. Debido a la antigüedad de esta dimensión, sus inicios conceptuales se encuentran en la teoría de Adams, puesto que la misma menciona la modificación de actitudes y emociones que se genera cuando no hay equidad en las percepciones en relación a las reglas y así se una percepción negativa de la empresa y un cambio de conducta personal. Por otra parte Gonzales (2017) dice: Otro aspecto que se ve afectado por la percepción de inequidad es la actitud, que no sólo se refiere a salarios bajos, sino también aquellas situaciones en la que los trabajadores se sienten sobre pagados. Por lo tanto, esta dimensión de la justicia en la organización se deriva de la equidad en los salarios o las promociones en comparación con el desempeño, la responsabilidad o el nivel educativo del trabajador. En definitiva es un feedback, un intercambio entre dos partes: trabajador y empresa.  Justicia procedimental La justicia procedimental es otro apartado de la justicia organizacional, en esta se ve reflejado el procesos o los procesos que un trabajador debe asumir para conseguir algo. Según Gonzales (2017) “la justicia procedimental concierne a los procedimientos y procesos por los que se consiguen los resultados u objetivos en el trabajo”. Los inicios de esta dimensión se remiten a un estudio de laboratorio en el cual se descubre que las personas no sólo se preocupaban por la distribución de los resultados, sino que también daban importancia a los criterios y procedimientos adoptados para conseguirlos, hasta el punto de llegar a aceptar resultados poco favorables si consideraban que los procedimientos para alcanzarlos habían sido justos. Las personas consideraban justos los procedimientos cuando tenían oportunidad de expresar sus pensamientos, emociones o sentimientos. Leventhal (como se cita en Gonzales, 29017) por su parte, planteó que los procedimientos justos debían cumplir los siguientes criterios: 

La aplicación debe ser consistente a todas las personas,



Han de estar libre de sesgos,



La información utilizada para poder seguir los procedimientos debe ser fiable, coherente y válida.



Deben existir procedimientos alternativos para detectar y corregir actuaciones sesgadas,



Tienen que ajustarse a los estándares de ética y moralidad que prevalecen en el grupo.



Han de tomarse en consideración las opiniones de los grupos que pudieran resultar afectados por las decisiones.

Y finalmente Gonzales (2017) menciona que “la justicia procedimental es una dimensión clave en el constructor de justicia organizacional, dado que favorece que los trabajadores se impliquen de manera activa en la organización, aumentando así su motivación y rendimiento laboral”.  Justicia interaccional, justicia interpersonal y justicia informacional Por ultimo esta la justicia interaccional, en esta Greenberg (como se cita en Gonzales, 2017) “identifica una nueva clase de justicia organizacional relacionada con el trato y las explicaciones que reciben los empleados acerca de los procedimientos formales utilizados en el trabajo”. Según Gonzales (2017) “este tipo de justicia, denominada justicia interaccional, describe la percepción de los trabajadores con respecto al trato recibido por los supervisores, concretamente se refiere a la información que reciben sobre los nuevos procesos que se implantan en las organizaciones”. El método de comunicación es determinante en la percepción negativa o positiva de un trabajador frente a los procedimiento y labores a desarrollar, así lo mencionan Bies y Moag (como se cita en Gonzales, 2017)) Los trabajadores, en la aplicación de los procedimientos, también atienden al trato recibido, siendo un elemento añadido que influye sobre la percepción de justicia organizacional. De modo que no es sólo significativo lo que se comunica para la toma de decisiones, sino también el cómo se transmite. Atendiendo a lo que algunos autores dicen esta dimensión se concreta en cuatro procesos informativos: veracidad de la información, respeto al interlocutor, adecuación y

conveniencia de las preguntas a realizar y justificación adecuada de lo transmitido. Gonzales (2017) por lo tanto hace alusión a la justicia interaccional como la que guarda relación con el lado más humano de las prácticas organizacionales, ya que está directamente asociada a los comportamientos, sentimientos y actitudes del personal de la organización. Posteriormente autores como Cropanzano y Greenberg en 1997 dividen este tipo de justicia en dos componentes diferenciados que muestran efectos independientes: justicia interpersonal y justicia informacional. La justicia interpersonal se refiere al grado en que las personas se sienten tratados con cortesía, dignidad y respeto por parte de los jefes inmediatos o superiores. Este tipo de justicia actúa principalmente en las reacciones de los empleados frente a las decisiones tomadas por la empresa. Por otro lado, la justicia informacional se centra en las explicaciones facilitadas a los trabajadores sobre las razones que justifican la implementación de ciertos procedimientos o el por qué se distribuyeron las recompensas en cierta forma. Según Mladinic e Isla (como se cita en Gonzales, 2017) la justicia informacional actúa principalmente modificando las reacciones a los procedimientos, ya que las explicaciones facilitan la información necesaria para evaluar los aspectos estructurales de dicho proceso de toma de decisiones. Medición de la justicia organizacional

Así mismo, se habla de la medición de la justicia organizacional en términos de avances científicos, puesto que determinan las características o herramientas exactas de cómo evaluar la misma, de ahí, la construcción de varios instrumentos de medición de justicia organizacional más utilizados tales como: La construcción de un instrumento de medida creada por Moorman (1991) que indica la influencia de la justicia percibida en las actitudes y comportamientos profesionales de una organización educativa, Moorman elabora una escala con 20 ítems asociados a dos dimensiones: justicia distributiva y justicia procedimental. La justicia procedimental a su vez se divide en dos factores: procedimientos formales y justicia interaccional. (como se cita en Gonzales, 2017)

Por otro lado, Sweeney y Mcfarlin en 1997 “crean una tabla de medición que incluye la justicia procedimental que incluye 13 ítems y otra para la justicia distributiva con 11 ítems”. (Como se cita en Gonzales, 2017)

Donovan, Drasgow y Munson (1998). “Esta escala de 18 ítems mide las percepciones de justicia interpersonal, concretamente las relaciones existentes con los compañeros de trabajo y los supervisores”. (Como se cita en Gonzales, 2017) Herramientas que, basados en el sustento científico, aportan con la medición de características y elementos que identifican la percepción que se tiene sobre la justicia organizacional.

Ámbitos de aplicación de la justicia organizacional. Teniendo en cuenta, que la justicia organizacional permea en los diferentes campos y áreas de la empresa en que los trabajadores se encuentran ejerciendo, se relaciona

específicamente con los campos de aplicación y procesos de organización empresarial de las misma, así, se destaca algunos de los campos de aplicación más destacados: 

Selección de personal: aquí se enfatiza en la creación de 10 reglas básicas que desarrolla Gilligand, en la cual recalca la importancia de ejercer justicia procedimental por parte de los responsables de la selección, entonces las reglas formales, reglas de explicación y reglas de trato interpersonal con el fin de contribuir a mejorar el proceso de justicia de selección.

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Evaluación del desempeño: en tanto a que se evalúa y valora la eficacia profesional y el rendimiento de los trabajadores.

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Sistemas de recompensas y salarios: Éstos están íntimamente relacionados con la justicia distributiva y es que una buena percepción de justicia organizacional influye buena satisfacción laboral y compromiso organizacional.

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Gestión de la diversidad: hace referencia a todas aquellas acciones que requieren de apoyo gubernamental en relación a contratar personal desde la diversidad y con calidad humana, en tanto, a la justicia se apunta que la presencia de acciones positivas en la empresa mejora las percepciones de justicia distributiva y procedimental en el trabajador.

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Resolución de conflictos: se fundamenta desde el punto de vista la justicia distributiva y procedimental, en primer lugar, se tiene en cuenta lun criterio de equidad, la consistencia de normas y resultados, y por otra parte, la imparcialidad de los procedimientos usados en la resolución de conflictos.

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Conducta cívica: “Organ (1988) define la conducta cívica organizacional como la conducta beneficiosa y altruista por parte del individuo, no reconocida explícitamente por el sistema formal de recompensas y que contribuye a la eficacia de la organización”. (como se cita en Gonzales, 2017). De esta manera, la justicia organizacional influye directamente en los resultados de conductas cívicas por parte de los empleados.

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Robos: el robo empresarial denota gran entropía o perdida en una empresa, sin embargo, se evidencia claramente una relación entre injusticia organización y cometer actos cívicos delincuentes por eso, se piensa en una estrategia de estudio que ayudaría a mejorar la dinámica organizacional en términos de políticas, procedimientos claros y estilos de supervisión apropiados para disminuir dichas prácticas.

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Despidos: hace referencia a la percepción que tiene los trabajadores de injusticia organizacional cuando hay un despido sin previo aviso, ni aclaraciones del porqué de su despido, repercutiendo a fututo las percepciones de justicia organizacional de los trabajadores.

Justicia organizacional y género Ciertas investigaciones se han preocupado instintivamente por las reacciones psicosociales que tienen hombre y mujeres dentro de contexto laboral, así: Algunos estudios han encontrado que hombres y mujeres responden de manera distinta a las percepciones de justicia en la organización (Martínez-Tur, Ramos, Peiró y García-Buades 2001; Osca y López-Araujo, 2009; Sweeney y McFarlin, 1997; Tata y Bowen-Sperry, 1996), Justicia organizacional, calidad de vida y salud de los trabajadores 31 mientras que otros han encontrado que el género puede moderar estas percepciones (Amstrong- Stassen, 1998; Lee, Pillutla y Law, 2000; Lee y Farh, 1999; Lind Huo y Tyler, 1994; Tata, 2000). (como se cita en Gonzales, 2017) De ahí, se sugiere que los hombres son más sensibles al trabajo de justicia distributiva, mientras que las mujeres se preocupan por las labores que competen directamente con la justicia procedimental, es decir, que los hombres se limitan a tener recompensas por sus resultados, y las mujeres evalúan conjuntamente si se cumplen los procedimientos y se preocupan por un buen trato a nivel organizacional y de empresa; otros estudios indican que las mujeres son las que más se preocupan por las cuestiones distributivas, argumentando esta sensibilidad a la inequidad salarial existente entre hombres y mujeres en el mercado laboral.

En conclusión, la diferencia de género en un contexto laboral, indica percepciones muy diferentes respecto de lo que implica justicia organizacional, lo que implica diferentes reacciones y conductas cívicas en un ámbito de aplicación laboral, siendo esta una de las preocupaciones de equidad laboral de los conocedores de Psicología organizacional.

Referencias Gonzales, M. (2017). Justicia organizacional, calidad de vida laboral y salud de los trabajadores (tesis de doctorado). Universidad de Huelva, España. Maldinic, A., e Isla, P. (2002). Justicia Organizacional: Entendiendo La Equidad en las Organizaciones. PSYKHE, 11(2), 171-179. Recuperado de: https://s3.amazonaws.com/academia.edu.documents/31437806/04_justicia_organ izacional.pdf?AWSAccessKeyId=AKIAIWOWYYGZ2Y53UL3A&Expires=155 1882552&Signature=Q0OLCYrzJyhDIYCTOlnCFKzP0ek%3D&responsecontent-disposition=inline%3B%20filename%3D04_justicia_organizacional.pdf Omar, A. (2006). Justicia organizacional, individualismo-colectivismo y estrés laboral. Psicología y Salud, 16(2), 2007-2017. Recuperado de: http://psicologiaysalud.uv.mx/index.php/psicysalud/article/view/774/1384