Jurnal.docx

Pengaruh Quality of Work Life, Big Five Personality Traits dan Emotional Exhaustion terhadap Organizational Citizenship Behavior Anggota Polri di Polres Muna La Hatani¹, Ade Leony², Nursaban Rommy³ Program Studi Ilmu Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo

Abstrak Tujuan dari penelitian ini adalah menguji dan menjelaskan pengaruh QWL terhadap OCB, BTP terhadap OCB, EE terhadap OCB baik secara pasrsial maupun simultan. Desain penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode survey. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh anggota

Polri pada Polres Muna, Polda Sulawesi Tenggara. Jumlah anggota Polri yang menjadi populasi penelitian ini sebanyak 618 orang, selanjutnya besarnya sampel penelitian ini ditentukan jumlahnya dengan menggunakan rumus Slovin sehingga diperoleh besaran sampel sebanyak 86 orang. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Multivariate Regression Analysis. Hasil yang diperoleh dalam penelitian ini menunjukkan bahwa Quality of Work Life berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior. Kemudian Big Five Personality traits berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior. Selanjutnya Emotional Exhaustion berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior. Hasil penelitian ini juga menemukan bahwa secara simultan Quality of Work Life, Big Five Personality traits dan Emotional Exhaustion berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior. Kata Kunci: QWL, BTP, EE, OCB

PENDAHULUAN Wilayah hukum Polres Muna mencakup Kabupaten Muna, Kabupaten Buton Utara dan Kabupaten Muna Barat dengan total jumlah penduduk mencapai 355.042 jiwa. Peningkatan jumlah penduduk tidak sebanding dengan jumlah personil Polres Muna yaitu sebanyak 618 orang dengan fakta ini, maka rasio perbandingan antara jumlah anggota Polri dengan penduduk mencapai 1 : 573 jiwa yang artinya 1 orang anggota Polri bertugas melayani 573 orang. Dari jumlah personel Polri tersebut di atas, tidak semua personel bekerja dalam tugas atau bidang sebagaimana tugas polisi pada umumnya yaitu tugas-tugas dalam bidang pelayanan, perlindungan, dan pengayoman masyarakat serta bidang penegakkan hukum. Apabila dibandingkan antara Police Ratio standar PBB dengan Police Ratio kondisi saat ini maka terlihat kekurangan jumlah personel Polisi diwilayah hukum polres Muna. Karena itu anggota personil Polres Muna dibutuhkan perilaku ekstra peran dalam menjalankan tugasnya. Selanjutnya jika dilihat dari rasio dari jumlah Desa/Kelurahan adalah 1:0,58, artinya 1 orang personil polisi di wilayah hukum Polres Muna rata-rata mempunyai tugas melayani 2 desa/kelurahan. Dengan luas wilayah 1: 7,77 km2 artinya 1 orang personil polisi di wilayah hukum Polres Muna rata-rata mempunyai tugas dengan luas wilayah 7,77 km2. Kondisi jumlah personel Polri di wilayah hukum Polres Muna yang kekurangan tersebut, Polri tetap dituntut untuk senantiasa melakukan tugas dengan baik. Tugas-tugas pelayanan, perlindungan dan pengayoman kepada masyarakat serta penegakan hukum harus terus berjalan. Tugas kepolisian tersebut merupakan tugas yang teramat berat. Permasalahan dan tindak kejahatan didalam masyarakat akan terus ada dan berkembang seiring dan sejalan dengan kehidupan masyarakat itu sendiri. Dengan kondisi kekurangan jumlah personel tersebut, sewajarnya jika personel Polri yang ada tersebut mempunyai perilaku ekstra peran dalam menjalankan tugasnya, namun personil polisi juga harus berusaha untuk meningkatkan kualitas kehidupan kerja, kepribadian dan menjaga iklim kelelahan emosional karena beban kerja yang berat. Karena itu, setiap personel yang ada tersebut, harus digenjot untuk mempunyai perilaku ekstra peran yang tinggi. Karena hanya dengan perilaku ekstra peran yang tinggi dari para personel Polri tersebut, maka tugas-tugas kepolisian diwilayah hukum polres Muna yang teramat berat dan banyak tersebut dapat diselesaikan, dilaksanakan, dan dituntaskan secara professional dan proporsional. Fakta dilapangan juga menunjukan bahwa distribusi anggota polisi pada Polres Muna tidak merata bahkan distribusinya masih terpusat pada daerah-daerah perkotaan, yang menyebabkan banyak aparatur yang hadir di kantor tapi tidak ada pekerjaan yang dilakukan. Kondisi sebaliknya terjadi pada daerah-daerah terisolir dan pulau-pulau kecil dimana pelayanan kepada masyarakat banyak yang terabaikan akibat sangat minimnya aparat kepolisian yang berdampak pada lambannya penangan dan penyelesaian kasus di masyarakat. Kondisi tersebut akan menyebakan anggota polisi yang bekerja pada Polres Muna tersebut kelebihan beban kerja atau berperilaku extra-role. Perilaku ekstra peran yang dijalan oleh personil polisi bisa terlaksana dengan baik apabila didukung oleh kualitas kehidupan kerja yang baik, kepribadian dan iklim kelelahan emosional yang terjaga. Disamping itu adanya fenomena kependudukan serta derasnya arus globalisasi dan informasi berpengaruh terhadap perkembangan kehidupan masyarakat Muna, Buton Utara dan Muna Barat yang mendorong terjadinya pergeseran nilai-nilai budaya yang kemudian membawa dampak pada perilaku negatif yang ditandai dengan terjadinya krisis jati diri, kurangnya rasa kepedulian / kepekaan masyarakat, berperilaku konsumtif, rendahnya kualitas hidup dan lemahnya kemampuan adaptasi dengan lingkungan. Hal ini akan berpotensi pada munculnya kejahatan dan pelanggaran norma-norma dan aturan hukum yang berlaku. Perkembangan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi disatu sisi membawa dampak positif terhadap kehidupan masyarakat namun dilain pihak juga berpengaruh terhadap gangguan kemanan dan ketertiban masyarakat baik secara kuantitas maupun kualitas, tindak kejahatan tidak mengenal batas, ruang dan waktu sehingga Polri dihadapkan pada terjadinya gangguan Kamtibmas yang semakin

kompleks. Seiring dengan perkembangan dinamika tersebut, tuntutan dan harapan masyarakat terhadap Polri lebih besar dalam rangka menciptakan rasa aman dan terpeliharanya situasi Kamtibmas yang aman dan kondusif setiap harinya, maka diperlukan upaya peningkatan SDM Polri, sarana dan prasarana serta kerja sama dengan instansi terkait, agar terwujud Polri yang profesional, bermoral dan modern yang dapat memberikan pelayanan prima kepada masyarakat. Hasil obsevasi awal yang menjadi empirical gap dalam penelitian ini adalah rasio perbadingan jumlah personil polisi di wilayah hukum Polres Muna dengan laju pertumbuhan penduduk tidak proposional. Selanjutnya luas wilayah dan banyaknya desa/kelurahan yang dilayani tidak seimbang dengan jumlah personil polisi. Kemudian penyebaran personil polisi yang ada masih terpusat pada daerah-daerah perkotaan, sehingga pada daerah-daerah terisolir dan pulau-pulau kecil dimana pelayanan kepada masyarakat banyak yang terabaikan akibat sangat minimnya personil polisi sehingga menyebabkan personil polisi di Polres Muna berperilaku extra-role dalam menjalankan tugasnya. Selain itu meningkatnya angka pengangguran dan kemiskinan, makin derasnya arus globalisasi dan pesatnya laju pertumbuhan penduduk turut memberikan dampak bagi rendahnya kualitas hidup masyarakat sehingga berpotensi bagi timbulnya gangguan kamtibmas. Hal ini menjadikan Polri dituntut untuk menghadapi gangguan kamtibmas yang lebih kompleks. Berdasarkan empirical gap tersebut menjadi celah bagi peneliti untuk mengkaji pengaruh kualitas kehidupan kerja, kepribadian dan iklim kelelahan emosional terhadap OCB personil polisi di wilayah hukum Polres Muna. Berdasarkan fenomena gap (empirical gap) yang telah dipaparkan di atas maka teori utama (grand theory) yang menjadi dasar dalam mengukur dan mengkaji hubungan antara variabel dalam penelitian ini adalah teori MSDM dan perilaku organisasi. Dressler (2009:2), menjelaskan MSDM adalah proses memperoleh, melatih, menilai, memberikan kompensasi pada pegawai, memperhatikan hubungan kerja, kesehatan, keamanan, dan masalah keadilan. Konsisten dengan pendapat Decenzo dan Robbins (2010:16) mendefinisikan MSDM sebagai bagian dari studi manajemen yang berfokus pada bagaiman untuk merekrut, mempekerjakan, melatih, memotivasi, dan mempertahankan karyawan. Rujukan teori selanjutnya dalam penelitian ini adalah teori perilaku organisasi. Perilaku organisasi menyangkut aktivitas individu pada organisasi dalam mencapai tujuan organisasi. Perilaku organisasi menurut Griffin dan Moorhead (2014:21) adalah bidang ilmu yang mempelajari perilaku manusia dalam pengaturan organisasi, dari hubungan antara perilaku manusia dan organisasi, dan dari organisasi itu sendiri. Berdasarkan pada kajian teori MSDM dan perilaku organisasi serta review hasil penelitian terdahulu bahwa peningkatan OCB polisi khususnya di wilayah hukum Polres Muna secara universal dipengaruhi oleh berbagai faktor atau variabel yang merupakan fokus kajian penelitian ini, antara lain: Pertama, Quality of Work Life (QWL) yang menjadi dasar teori rujukan utama dalam penelitian ini dijelaskan oleh Luthans (2011) dan Robbins & Timothy (2015) bahwa manusia adalah faktor penting dalam organisasi karena keberhasilan organisasi tergantung pada kinerja individu-individu. Kedua, Kepribadian/Big-Five Personality Traits menggambarkan sifat khas mengacu pada cara individu menghadapi kehidupan. Kepribadian adalah konsep yang luas dan terpadu, Ricky & Moorhead (2014:66) menyatakan kepribadian adalah himpunan relatif stabil atribut psikologis yang membedakan karyawan. Pendapat sama Colquiit et.al (2015: 278) menyatakan kepribadian adalah bagian terpenting terwujud OCB. Ketiga, Kelelahan Emosional/Emotional Exhaustion penjelasan kontstruk kelalahan emosional terhadap OCB mengadopsi kerangka teori utama dengan menggunakan model job demands dan job resources (JD-R model). Bakker, 2015 menyatakan kerangka model JD-R muncul akibat tuntutan pekerjaan yang berdampak pada proses penurunan kesehatan yang mempengaruhi kesejahteraan dan kinerja pegawai. Berdasarkan kajian teoritis dan hasil penelitian terdahulu ternyata pengaruh QWL, Big-Five Personality Traits dan kelelahan emosional terhadap OCB sangat kontradiktif baik secara parsial maupun simultan. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah untuk melihat apakah QWL, BTP, EE

berpengaruh baik secara parsial maupun simultan terhadap OCB anggota Polri di Polres Muna. Selanjutnya tujuan penelitian ini adalah untuk menguji dan menjelaskan secara parsial dan simultan pengaruh QWL, BTP dan EE terhadap OCB. KAJIAN PUSTAKA Kajian teoritis yang menjadi dasar dalam mengukur dan menguji hubungan antara variabel penelitian ini adalah teori MSDM dan perilaku organisasi. MSDM dalam organisasi merupakan faktor kunci kelangsungan organisasi dan pengembangan dimasa datang. Malthis dan Jackson (2011:14), mengemukakan bahwa MSDM berhubungan dengan sistem rancangan formal dari organisasi untuk menentukan efektivitas dan efisiensi dari bakat pegawai untuk mewujudkan sasaran organisasi. Pendapat yang sama dikemukakan oleh Flippo (2002:12) MSDM adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat. Quality of Work Life (QWL) Evolusi QWL dimulai pada akhir tahun 1960-an yang menekankan dimensi pekerjaan manusia yang berfokus pada kualitas hubungan antara pekerja dan lingkungan kerja (Rose et al, 2006: 61; Tabassum et al., 2011: 19). QWL adalah konsep ilmuwan perilaku, dan istilah ini pertama kali diperkenalkan oleh Davis di Majelis Amerika ke-43. Pada dekade tersebut konsep QWL menarik banyak perhatian dari praktisi dan ilmuan di Amerika Serikat, Jepang dan negara-negara industri lainnya yang berada di Skandinavia. Fondasi utama dari konsep QWL telah dievaluasi pada konferensi internasional pertama di tahun 1972 dan menentukan pengukuran QWL (Van Der Berg dan Martins, 2013:4). Di sisi lain, para peneliti menekankan bagaimana membuat lingkungan kerja lebih baik dalam konferensi tersebut (Sadri dan Goveas, 2013: 49; Moghimi et al., 2013: 126). Program QWL telah memainkan peran penting dalam produktivitas karyawan dan efisiensi organisasi. Perencanaan strategis mempromosikan QWL di dalam organisasi sangat tergantung pada SDM yang berperan penting dalam revolusi organisasi. Saat ini, QWL dipandang sebagai dimensi penting dari kualitas hidup. QWL yang tinggi sangat penting bagi organisasi untuk menarik dan mempertahankan pekerja. Menurut, Aketch at al. (2012:133) berpendapat bahwa QWL adalah filosofi, seperangkat prinsip dan merupakan sumber daya terpenting dalam organisasi karena karyawan dapat dipercaya, bertanggung jawab, dan mampu memberikan kontribusi yang berharga, dan harus diperlakukan dengan baik dan terhormat. QWL pada dasarnya adalah konsep multidimensi dan merupakan cara penalaran tentang SDM, pekerjaan dan organisasinya. Gibson et al. (2012:370) menjelaskan QWL adalah refleksi dari filosofi manajemen yang berusaha meningkatkan martabat karyawan, memperkenalkan perubahan budaya, dan menyediakan peluang untuk tumbuh dan berkembang. Mullins (2005:717) mengemukakan konsep QWL tidak baru tapi merupakan pendekatan terhadap organisasi kerja dan mengelola orang yang telah berkembang selama jangka waktu yang panjang terhadap kualitas kehidupan kerja, pengalaman orang-orang kerja dan deskripsi dari pengalaman dalam meningkatkan sistem kerja, membuat rekomendasi untuk inisiatif pemerintah masa depan. Selanjutnya, Ivanka Menken (2009:24) menjelaskan QWL adalah kenyamanan atau tidaknya lingkungan kerja, dengan tujuan mengembangkan pekerjaan dan kondisi kerja yang baik bagi karyawan dan organisasi. Berdasarkan teori yang telah dikemukakan di atas, dapat disintesiskan bahwa QWL adalah kondisi lingkungan pekerjaan menyenangkan dan tidak menyenangkan atas pengalaman yang dirasakan individu selama di tempat kerja yang mempengaruhi sikap perilakunya dalam bekerja dengan indikator kondisi lingkungan kerja yang sehat, keamanan kerja, penyelesaian masalah, pengembangan karir, dan partispiasi terhadap organisasi.

Kepribadian (Big-Five Personality Traits) Kepribadian adalah karakter seseorang yang dinamis dan terintegrasi yang termanifestasi dalam cara berpikir, merasakan dan berindak secara unik dan stabil yang mencirikan tanggapan seseorang terhadap situasi yang meliputi faktor-faktor kepribadian yaitu kesungguhan, keramahan, keterbukaan terhadap pengalaman, ekstraversi dan neuroticiem. Berdasarkan beberapa deskripsi konsep yang dipaparkan di atas, maka dapat disintesiskan, kepribadian adalah karakteristik seseorang yang dinamis dan terintegrasi yang termanifestasi dalam cara berpikir, merasakan dan bertindak secara unik dan stabil yang mencirikan tanggapan seseorang terhadap situasi yang meliputi faktor-faktor kepribadian yaitu kesungguhan, keramahan, keterbukaan, ekstraversi dan sifat hati-hati. Pernyataan di atas didukung oleh pendapat Rothmann and Cooper (2008:28) bahwa karakteristik kepribadian merupakan prediktor signifikan dari organizational citizenship behaviour, turnover, absensi, keamanan dan efektivitas kepemimpinan. Karakter kepribadian merupakan salah satu faktor yang bisa mempengaruhi OCB. Teori yang cukup popouler berkaitan dengan personality atau kepribadian, yaitu Teori Big Five. Pertama sekali diperkenalkan oleh Lewis R. Goldberg pada tahun 1981. Selain Goldberg, terdapat 2 tokoh lagi yang mempelopori teori Big Five, yakni Robert McCrae dan Paul Costa. Klasifikasi kepribadian yang sangat populer adalah "Big Five", big-five personality traits meliputi: ekstraversi, kesesuaian, kesadaran, stabilitas emosional, dan keterbukaan terhadap pengalaman. Karena itu bentuk pengukuran kepribadian yang terpopuler yang digunakan diantaranya,” the big five personality Factor, Myers Bright Type Indicator. Kreitner dan Kinicki (2014:132) menyatakan bahwa ada lima besar dimensi kepribadian adalah: Extroversion (keterbukaan terhadap lingkungan sosial dan fisik), Agreeableness (mudah akur atau mudah bersepakat), Conscientiousness (sifat berhati-hati), Emotional stability (stabilitas emosional), Openness to experience (terbuka terhadap hal-hal yang baru). Kelelahan Emosional (Emotional exhaustion) Kelelahan emosional didefinisikan sebagai kondisi emosi dan motivasi sumber daya manusia yang terkuras, dan dianggap sebagai sinyal penting terjadinya ketegangan bagi pegawai (Halbesleben dan Buckley, 2004:54). Hobfoll, (1989:89) kelelahan emosional dapat dijelaskan melalui teori conservation of resource (COR) yang menunjukkan bahwa setiap individu mengalami kelelahan emosional ketika terjadi kehilangan sumber daya yang dimilikinya (seperti: waktu, uang, dan pengetahuan) saat menangani kesulitan yang berasal dari peran pekerjaan dan keluarga. Penelitian ini menggunakan conservation resources theory (COR) untuk menggali dampak dari kualitas hidup quality of work life, komitmen, kepuasan, kepribadian, dan iklim kelelahan emosional pada perilaku ekstra peran. Teori COR menunjukkan bahwa kelelahan emosional muncul ketika pekerja melihat kurangnya sumberdaya untuk melakukan pekerjaan mereka (Halbesleben dan Buckley, 2004:61). Karena itu kelelahan emosional cenderung memberi efek merugikan pada hasil pekerjaan seperti kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan perilaku ekstra peran pegawai. Selanjutnya Nurjayadi (2004:76) menyatakan bahwa penurunan hasil kerja individu merupakan dampak dari sikap dan perilaku negatif yang disebabkan oleh stres yang berlebihan, sehingga menimbulkan kelelahan emosional. Dengan demikian menurut Zaglady (2005:12) mengemukakan bahwa kelelahan emosional adalah respon individual yang unik terhadap stres yang dialami di luar kelaziman pada hubungan inter personal karena dorongan emosional yang kuat, timbulnya perasaan seakan tidak ada orang yang membantunya, depresi, perasaan terbelenggu dan putus asa. Penelitian ini dalam menjelaskan kontstruk kelalahan emosional, kualitas hidup kerja, kepribadian dan OCB mengadopsi kerangka teori utama dengan menggunakan model job demands dan job resources (JD-R model) yang dikemukakan oleh Bakker & Demerouti (2007). Job demands (tuntutan pekerjaan) meliputi aspek: fisik, psikologis, sosial, atau organisasi pekerjaan yang memerlukan usaha fisik dan psikologis yang berkelanjutan. Misalnya: tekanan kerja dan tuntutan emosional. Selanjutnya job resources (sumber daya pekerjaan) meliputi aspek: fisik, psikologis, sosial, atau organisasi pekerjaan

yang baik yang dapat dilakukan melalui fungsi dalam mencapai tujuan kerja; mengurangi tuntutan pekerjaan dan biaya fisiologis yang terkait; merangsang pertumbuhan, pembelajaran, dan pengembangan pribadi. Misalnya: peluang karir, pembinaan pengawas, kejelasan peran, dan otonomi. Selanjutnya Model JD-R mengasumsikan bahwa setiap pekerjaan memiliki karakteristik tersendiri, karakteristik tersebut dapat diklasifikasikan dalam dua kategori yaitu tuntutan pekerjaan dan sumber daya pekerjaan, yang merupakan model menyeluruh yang dapat diterapkan pada berbagai pengaturan pekerjaan, terlepas dari keterlibatan tuntutan dan sumber daya tertentu. Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organization Citizenship Behaviour (OCB) mulai dikaji sejak akhir 1970-an. Selama tiga dekade terakhir, minat peneliti terhadap perilaku ini telah meningkat secara substansial. Perilaku organisasi telah dikaitkan dengan efektivitas organisasi secara keseluruhan, sehingga jenis perilaku pegawai memiliki konsekuensi penting di tempat kerja. Dalam psikologi industri dan organisasi, OCB merupakan komitmen sukarela seseorang dalam organisasi atau perusahaan yang bukan merupakan bagian dari tugas pokoknya. Pentingnya perilaku OCB akhir-akhir ini banyak dibahas baik dalam berbagai penelitian maupun artikelartikel. Organ menjelaskan bahwa berdasarkan konsep aslinya Katz dan Kahn (1964) perpindahan dari sebuah pekerjaan ke pekerjaan lain yang bukan merupakan tanggung jawab telah berevolusi dengan cepat menjadi peran yang ambigu, sehingga tanpa mendefinisikan peran tersebut akan sangat sulit untuk menentukan apakah pekerjaan tersebut merupakan ekstra role ataukah in-role. Terdapat tiga aspek penting dalam penjabaran OCB menurut Organ (1988) yaitu: (1) OCB dianggap sebagai perilaku bijaksana (discretionary), yang bukan merupakan bagian dari deskripsi pekerjaan, dan dilakukan sebagai hasil dari pilihan pribadi (secara sukarela); (2) OCB adalah tindakan yang melebihi apa yang merupakan persyaratan diberlakukan dalam deskripsi pekerjaan; (3) Akhirnya, OCB berkontribusi positif terhadap efektivitas organisasi secara keseluruhan. OCB merupakan perilaku individu yang ekstra dari kewajibannya, yang tidak secara langsung atau eksplisit dapat di kenali dalam suatu System kerja yang formal dan secara agregat mampu meningkatkan efektivitas fungsi organisasi. Dengan demikian sintesis dari OCB adalah tindakan anggota organisasi yang muncul secara sukarela melampaui tugasnya dan bukan merupakan tanggung jawabnya tanpa mengharapkan imbalan, bersikap sopan, dan memberikan kontribusi demi kebaikan organisasinya. Selain itu OCB merupakan perilaku yang bersifat suka rela, bukan merupakan tindakan yang terpaksa terhadap tugas yang diamanhkan dan mengedepankan kepen tingan organisasi; perilaku individu sebagai wujud dari kepuasan berdasarkan kinerja, dan tidak diperintahkan secara formal serta tidak berkaitan secara langsung dengan system reward yang formal. Karena itu organizational citizenship behavior adalah kontribusi pekerja atau pegawai yang melebihi job description formal, yang dilakukan dengan secara sukarela, formal tidak diberikan sistem reward, serta memberi kontribusi pada keefektifan dalam pelaksanan fungsi organisasi. Disisi lain Podsakoff, et al. (2009), berpendapat OCB dapat mempengaruhi keefektifan organisasi. Organisasi dianggap sukses apabila pegawainya mempunyai perilaku yang sesuai dengan job description (in-role) dan perilaku yang melebihi job description (extra-role) atau sering juga disebut organizational citizenship behavior (OCB). Dengan demikian OCB yang dimaksud dalam penelitian adalah perilaku suka menolong atau bersifat suka rela dari pegawai yang bekerja melebihi kewajiban formal (extra role) bersifat bebas (discretionary), yang tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan sistem reward agar dapat meningkatkan fungsi efektif organisasi sebagai wujud dari kepuasan berdasarkan performance, tidak diperintahkan secara formal.

KERANGKA KONSEP Berdasarkan pada kajian teoritis dan empiris dalam penelitian ini didesain dengan menggunakan empat variabel yaitu: QWL, big-five personality traits, emotional exhaustion, dan OCB. Dengan dasar pengujian dari empat variable/konstruksi tersebut peneliti mencoba mengembangkan kerangka konseptual penelitian ini. Jelasnya kerangka konseptual penelitian ini, disajikan pada Gambar 1.

H4

H1

H2

Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Altruistic behavior Courteous behavior Sportsmanship behavior Conscientious behavior Civic virtue behavior

H3

Keterangan: Pengaruh Parsial Pengaruh Simultan

METODE PENELITIAN Penelitian menggunakan metode survei adalah penelitian yang mengambil sampel dari populasi dan menggunakan angket sebagai alat pengumpulan data. Dilihat dari aspek waktu pengumpulan data, penelitian ini menggunakan desain cross section, dimana data hanya sekali dikumpulkan (Uma Sekaran, 2006:177). Unit analisis penelitian ini adalah individu, karena mencerminkan respon dari subyek penelitian secara individual. Penelitian ini dilaksanakan pada Kantor Polres Muna, Provinsi Sulawesi Tenggara. Selanjutnya waktu penelitian ini direncanakan setelah ujian proposal dan disetujui oleh komisi pembimbing. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh anggota Polri pada Polres Muna, Polda

Sulawesi Tenggara. Jumlah anggota Polri yang menjadi populasi penelitian ini sebanyak 618 orang. Selanjutnya besarnya sampel penelitian ini ditentukan jumlahnya dengan menggunakan rumus Slovin (Uma Sekaran, 2006), sebagai berikut: n

=

N 618 = = 86 orang 2 1  618 (0.10) 2 1  N (e )

Pada tingkat presisi sebesar 10%, dari jumlah populasi sebesar 618 anggota Polri, maka diperoleh besarnya sampel sebanyak 86 orang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah acak berdasarkan strata (stratified proportional random sampling), yaitu terlebih dahulu mengklasifikasi populasi ke dalam sub-sub populasi menurut status anggota Polri (pangkat/golongan). Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu analisis deskriptif dan statistika inferensial yaitu Multivariate Regression Analysis (MRA). Analisis statistika inferesial yang digunkan dalam penelitian ini yaitu MRA. Analisis regresi multivariat adalah metode analisis untuk menguji pengaruh atau hubungan antar variabel, dimana satu variabel terikat metrik diduga berpengaruh dengan dua atau lebih variabel bebas metrik (Hair et al., 2010:5). Akhirnya pengujian hipotesis dalam riset ini bertujuan untuk menjawab hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak. Taraf signifikasi estimasi parameter pengujian hipotesis ditetapkan sebesar 95% atau α = 0,05. HASIL Karakteristik Responden berdasarkan jenis kelamin dalam penelitian ini didominasi oleh laki-laki sebanyak 71 orang atau sebesar 82,56% jika dibandingkan dengan perempuan yang hanya 15 orang atau 17,44%. Kondisi ini menunjukkan bahwa mayoritas personil Polri di Polres Muna adalah laki-laki. Dari faktor usia sebagian besar umur responden adalah pada kisaran 19-26 tahun (41,86%). Fakta ini menunjukkan personil Polri di Polres Muna berada pada umur produktif. Hasil penelitian ini menunjukkan sebagian besar responden memiliki pendidikan terakhir SMA/Sederajat sebesar 69,77%. Kondisi ini menunjukkan tingkat pendidikan personil Polri di Polres Muna sudah tinggi atau memadai. diketahui bahwa masa kerja personil Polri di Polres Muna sebagian besar berada pada rentang 1-10 tahun (59.30%). Dari segi pangkat, karateristik responden menunjukan sebagian besar berpangkat BRIPDA yaitu sebesar 32.56%. Hasil ini menunjukan mayoritas personil Polri di Polres Muna merupakan angkatan muda yang masih berada pada pangkat paling rendah. Defenisi Operasional Variabel Penelitian Definisi operasional dalam studi ini merefleksikan makna dari variabel penelitian yang diukur melalui indikator-indikator sebagai berikut : 1. Quality of Work Life (QWL) yaitu persepsi anggota Polri terhadap kondisi lingkungan pekerjaan yang menyenangkan atau tidak menyenangkan atas pengalaman yang dirasakan polisi selama di Polres Muna yang mempengaruhi sikap perilakunya dalam bekerja. Karena itu QWL adalah salah satu pendekatan sistem manajemen untuk mengkordinasikan dan menghubungkan potensi SDM dalam organisasi sebagai salah satu upaya pemimpin untuk memenuhi kebutuhan anggota maupun organisasi secara simultan dan terus menerus. Tujuh indikator secara operasional dapat didefinisikan sebagai berikut: QWL1. Dukungan dari pimpinan/supervisor, QWL2. Bebas dari stres kerja, QWL3. Gaji dan tunjangan tambahan yang layak dan adil, QWL4. Kepuasan kerja, QWL5. Hubungan dengan rekan kerja, QWL6. Keterlibatan dan tanggung jawab di tempat kerja, QWL7. Keamanan kerja dan integrasi/komunikasi social.

2. Big-Five Personality Traits (BTP) adalah karakteristik polisi yang dinamis dan terintegrasi yang termanifestasi dalam cara berpikir, merasakan dan bertindak secara unik dan stabil yang mencirikan tanggapan anggota polri terhadap situasi yang meliputi faktor-faktor kepribadian yaitu kesungguhan, keramahan, keterbukaan, ekstraversi dan sifat hati-hati. Dengan demikian pengukuran variabel kepribadian terdiri dari lima indikator yaitu: BTP1. Extroversion (keterbukaan terhadap lingkungan sosial dan fisik), BTP2. Agreeableness (mudah akur atau mudah bersepakat), BTP3. Conscientiousness (sifat berhati-hati), BTP4. Emotional stability (stabilitas emosional), BTP5. Openness to experience (terbuka terhadap isu-isu yang baru). 3. Kelelahan emosional/Emotional Exhaustion (EE) yaitu respon individu polisi terhadap kelelahan yang dialami di luar kelaziman pada hubungan antar polisi karena dorongan emosional yang kuat. Kelelahan emosional ditandai dengan terkurasnya sumber emosional karena perasaan frustrasi, putus asa, sedih, dan tidak berdaya, tertekan, mudah tersinggung dan mudah marah tanpa alasan yang jelas. Sikap lainnya yang muncul adalah kehilangan idealisme, berpendapat negatif dan bersikap sinis. Profesi kepolisian sebagai pelayan, pada dasarnya merupakan pekerjaan yang menghadapi tuntutan dan pelibatan emosional yang berdampak pada tingginya perilaku ekstra peran polisi dalam menjalankan tugas yang diamanahkan. Pengukuran variabel kelelahan emosional pada penelitian ini terdiri dari empat indikator adalah: EE1. Beban kerja, EE2. Tekanan waktu, EE3. Kurangnya dukungan social,

EE4. Stres karena peran. 4. Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah tindakan anggota polisi yang muncul secara sukarela membantu anggota lain berkaitan dengan tugas dan pekerjaan dalam organisasi. Karena itu OCB anggota polisi merupakan perilaku individu yang ekstra dari kewajibannya, yang tidak secara langsung atau eksplisit dapat di kenali dalam sistem kerja yang formal dan secara luas mampu meningkatkan efektivitas fungsi organisasi. Pengukuran OCB dalam penelitian ini diadopsi dari Organ (2006), Podsakoff, et al. (2009), Luthans, (2011). Penjelasan definisi operasional dari indikator pengukuran OCB dalam penelitian ini sebagai berikut: OCB1. Altruism behavior, OCB2. Courtesy behavior, OCB3.

Sportmanship behavior, OCB4. Conscientiousness behavior, OCB5. Civic virtue behavior. Pada pembahasan sebelumnya telah dikemukakan bahwa untuk dapat menjawab permasalahan dan hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini yaitu pengaruh quality of work life, big five personality traits dan emotional exhaustion terhadap Organizational citizenship behavior baik secara parsial maupun simultan dilakukan dengan menggunakan analisis regresi multivariate. Hasil komputasi analisis regresi multivariat disajikan pada table 1. Table 1: Komputasi analisis regresi multivariat Standardized Pengaruh antar variabel t-value Coefficient (Beta)

Sig. t

Quality of Work Life  OCB

0.307

4.159

0.000

Big five Personality Traits  OCB

0.641

8.615

0.000

Emotional Exhaustion  OCB

0.023

0.434

0.665

R

= 0.879

F value = 93.310

R square = 0.773

Sig. F = 0.000

SEE

n

= 0.314

= 86

Berdasarkan hasil analisis regresi multivariate pada Tabel 1 diperoleh persamaan analisis regresi multivariate sebagai berikut : OCB = 0.307QWL + 0.641BTP + 0.023EE Hasil analisis regresi multivariate pada persamaan regresi diatas dapat di interpretasikan. Nilai R = 0.879 menunjukan bahwa korelasi hubungan variable bebas quality of work life, big five personality traits dan emotional exhaustion terhadap OCB anggota Polri di Polres Muna adalah kuat karena nilainya berada diatas 0.50 (50%). Selanjutnya nilai koefisien determinasi (R²) = 0.773 yang artinya keragaman variabel quality of work life, big five personality traits dan emotional exhaustion terhadap OCB dapat dijelaskan oleh model sebesar 77,30% dan sisanya 22,70% dijelaskan oleh variable lain diluar model penelitian ini. Dapat disimpulkan bahwa dari nilai koefisien determinasi (R²) model penelitian ini memiliki akurasi atau ketepatan model yang cukup baik. Selanjutnya hasil uji F diperoleh nilai signifikansi atau probabilitas = 0.000 > α = o.o5 pada tingkat kepercayaan 95%. Hasil ini menunjukan secara simultan variabel quality of work life, big five personality traits dan emotional exhaustion berpengaruh signifikan terhadap OCB Anggota Polri di Polres Muna. Pengujian hipotesis dan koefisien jalur pengaruh parsial dan simultan antara variable Quality of work life, Big five personality traits dan Emotional exhaustion terhadap Organizational citizenship behavior Anggota Polri di Polres Muna. Hasil analisis pengujian nilai koefisien jalur, titik kritis (tstatistik) dan p-value disajikan pada diagram jalur Gambar 2. Gambar 2. Koefisien Jalur dan Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis pada Gambar 1 diperoleh hasil bahwa secara simultan variable Quality of work life, Big five personality traits dan Emotional exhaustion berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational citizenship behavior Anggota Polri. Hasil pengujian hipotesis penelitian ini dapat dijelaskan sebagai berikut: H1. Quality of work life berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Hasil pengujian hipotesis pengaruh quality of work life terhadap OCB Anggota Polri dapat dibuktikan dengan nilai estimate koefisien jalur sebesar 0,307 dengan arah positif. Koefisien jalur bertanda positif memiliki arti pengaruh antara quality of work life dengan Organizational citizenship behavior adalah searah. Kemudian dapat pula dibuktikan dengan nilai signifikansi (p-value) sebesar 0.000 < α = 0,05. Hasil pengujian ini membuktikan bahwa quality of work life berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB Anggota Polri di Polres Muna. Artinya bahwa peningkatan quality of work life searah positif dan signifikan terhadap Organizational citizenship behavior, sehingga hipotesisi pertama yang diajukan dalam penelitian ini dapat diterima atau didukung oleh fakta empiris. H2. Big five personality traits berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Hasil pengujian pengaruh big five personality traits terhadap organizational citizenship behavior dapat dibuktikan dengan nilai estimate koefisien jalur sebesar 0,641 dengan arah positif. Koefisien jalur bertanda positif memiliki arti pengaruh antara big five personality traits dengan OCB adalah searah. Kemudian dapat pula dibuktikan dengan nilai signifikansi (p-value) sebesar 0.000 < α = 0,05. hasil pengujian ini membuktikan bahwa Big five personality traits berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior Anggota Polri di Polres Muna. Artinya peningkatan implementasi big five personality traits searah positif dan signifikan terhadap peningkatan organizational citizenship behavior Anggota Polri, sehingga hipotesis kedua yang diajukan dalam penelitian ini dapat diterima atau didukung oleh fakta empiris. H3. Emotional Exhaustion berpengaruh positif tidak signifikan terhadap OCB Berdasarkan hasil analisis data diperoleh nilai estimasi koefisien jalur emotional exhaustion terhadap organizational citizenship behavior sebesar 0,023 dengan nilai titik kritis sebesar 0,434 dan nilai probabilitas (p-value) sebsar 0,665 yang berarti tidak signifikan (p > α = 0,05). Hasil pengujian menunjukkan tidak terdapat bukti secara empiris untuk menerima hipotesis (H3) yang menyatakan bahwa emotional exhaustion berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior (ditolak). Karena nilai koefisien jalur positif berarti emotional exhaustion dengan OCB adalah searah. Hasil ini mengindikasikan bahwa semakin tinggi emotional exhaustion maka semakin tinggi pula impelementasi organizational citizenship behavior anggota Polri, namun hubungan searah tersebut tidak terbukti signifikan/nyata. H4. Quality of work life, big-five personality traits dan emotional exhaustion secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Hasil penelitian dapat dibuktikan dengan hasil uji F dimana diperoleh nilai signifikansi (p-value) = 0,000 < α = 0,05. Hal ini menujukkan bahwa QWL, Big-five personality traits dan EE secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB sehingga hipotesisi keempat dalam penelitian ini dapat diterima. Selanjutnya dapat pula dibuktikan dengan nilai koefisien determinasi (R²) = 0,773 yang artinya keragaman variable OCB dapat dijelaskan oleh model sebesar 77,30% dan sisanya 22,70% dapat dijelaskan oleh variable lain diluar model penelitian ini. Dapat disimpulkan bahwa dari nilai koefisien determinasi (R²) model penelitian ini memiliki akurasi atau ketepatan model yang cukup baik. Akhirnya hasil ini penelitian ini dapat membuktikan bahwa dari nilai koefisien dan signifikansi t, variable Big-five personality traits merupakan variable yang dominan karena lebih besar dari variable QWL dan Emotional exhaustion. Hal ini berarti big-five personality traits lebih dominan mempengaruhi OCB anggota Polri di Polres Muna dibandingkan dengan quality of work life dan emotional exhaustion.

PEMBAHASAN Hasil analisis data dalam penelitian ini merupakan rujukan untuk melakukan pembahasan hasil penelitian dengan mengkombinasi teori, hasil-hasil penelitian terdahulu, fakta empiris yang terjadi pada objek yang dikaji guna memverifikasi hasil penelitian yaitu dengan memperkuat atau menolak teori maupun hasil penelitian terdahulu. Kajian terhadap pengaruh quality of work life, big five personality traits dan emotional exhaustion terhadap OCB merupakan upaya untuk memotret fakta atau kondisi baik tidaknya atau tinggi rendahnya pengaruh quality of work life, big five personality traits dan emotional exhaustion terhadap OCB baik secara parsial maupun simultan. Karena itu pembahasan penelitian ini meliputi deskriptif variable, pengukuran koefisiensi dan hasil pengujian hipotesis. Pembahasan pengukuran dan deskriptif variable melalui nilai rerata pada setiap indicator pengukuran variable. Selain itu pembahasan, mengenai hubungan dengan memperhatikan nilai koefisiensi dan signifikansi. Karena itu pembahasan pengaruh antar variable yang berdasarkan tujuan dan permasalahan penelitian dapat diuraikan sebagai berikut:

1. Pengaruh Quality of Work life terhadap OCB Hasil penelitian ini menyatakan bahwa QWL berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Dengan demikian hasil dari penelitian ini membuktikan bahwa meningkatnya perilaku QWL dapat memberikan kotribusi signifikan terhadap peningkatan OCB anggota Polri. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin baik QWL dalam organisasi Polri maka semakin tinggi perilaku OCB personilnya. Temuan penelitian ini mencerminkan bahwa QWL yang tinggi yang di deskripsikan melalui terpenuhinya dukungan dari pimpinan/supervisor, bebas dari stres kerja, gaji dan tunjangan yang layak/adil, adanya kepuasan kerja, hubungan dengan rekan kerja, keterlibatan dan tanggung jawab serta keamanan kerja dan integrasi social mempunyai kontribusi yang signifikan pada perilaku OCB anggota Polri. Karena itu anggota Polri dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab sebagai aparat keamanan memiliki quality of work life dalam pelaksanaan tugas dan dalam organisasi. Dengan semakin tingginya QWL yang dirasakan anggota Polri tentu akan berdampak terhadap penyelesaian tugas yang diemban dan pada akhirnya menciptakan perilaku OCB. Hasil penelitian ini dapat menkonfirmasi kebenaran teori COR (konservasi sumber daya) bahwa karakteristik, objek, kondisi, dan energi pribadi adalah sumber daya yang ingin diperoleh individu. Kemampuan individu, optimisme, harapan, dan ketahanan ada di antara sumber daya individu dan termasuk dalam batasan teori COR (Avey et al., 2010:43). Hasil penelitian ini didukung dan konsisten dengan temuan penelitian oleh Dek Sintya (2016); Mahmoud Reza et al (2014), Marhamah (2014) bahwa QWL memiliki pengaruh yang signifikan terhadap OCB. QWL yang tinggi mendorong individu untuk mengembangkan pekerjaan dan kondisi kerja yang baik bagi dirinya dan organisasi. 2. Pengaruh Big five personality traits terhadap OCB Hasil penelitian ini diketahui big-five personality traits berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Artinya dengan meningkatnya big-five personality traits dapat memberikan kotribusi signifikan terhadap peningkatan OCB anggota Polri. Hasil ini mengindikasikan bahwa semakin baik bigfive personality traits dalam organisasi Polri maka semakin tinggi perilaku OCB personilnya. Temuan penelitian ini mencerminkan bahwa big-five personality traits yang baik di deskripsikan melalui terpenuhinya extroversion (sikap terbuka, ramah dan bersemangat), agreeableness (sikap hangat, kooperatif, simpatik dan sopan), conscientiousness (sikap kesadaran), emotional stability (sikap dapat dipercaya, pekerja keras dan bertanggung jawab) serta openness to experience (sikap selalu ingin tahu, imajinatif, kreatif dan moderat). Dengan demikian temuan penelitian ini menunjukan bahwa big-five personality traits yang baik memiliki kontribusi yang signifikan terhadap OCB anggota Polri. Hasil ini dapat membuktikan kebenaran teori Rothmann dan Cooper (2006) yang menyatakan bahwa karateristik kepribadian merupakan predictor signifikan dari Organizational Citizenship Behavior, turnover, absensi,

keamanan dan efektivitas kepemimpinan. Karakter kepribadian merupakan salah satu faktor yang bisa mempengaruhi OCB. Konsisten dengan pendapat yang sama dikemukakan oleh Locke (2009) yang menyatakan bahwa salah satu karakteristik kepribadian dalam Big Five Model memiliki pengaruh pada organizational citizenship behavior, sifat kehati-hatian dan kestabilan emosi juga terkait dengan OCB melalui serangkaian luas perilaku membantu terkait dengan kerja sama tim. Hasil penelitian ini mendukung dan konsisten dengan penelitin terdahulu Hendri Wahyudi dkk, (2017), Siripapun L. (2016), Imanda P.S. (2016), Abbas Mezeal et al. (2015), Yarouf Estianda (2014), Andri Yanto (2014) menemukan kepribadian berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. 3. Pengaruh Emotional Exhaustion terhadap OCB Hasil pengujian ditemukan bahwa Emotional Exhaustion berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap OCB. Hasil penelitian ini tidak dapat membuktikan bahwa emotional exhaustion dapat memberikan kontribusi nyata terhadap OCB. Hasil penelitian ini mencerminkan bahwa adanya emotional exhaustion dalam diri personil Polri tidak dapat menumbuhkan sikap dan prilaku OCB. Artinya kelelahan emosional ditandai dengan terkurasnya sumber emosional karena perasaan frustrasi, putus asa, sedih, dan tidak berdaya, tertekan, mudah tersinggung dan mudah marah tanpa alasan yang jelas dapat menyebabkan tingginya beban kerja, tekanan waktu, kurangnya dukungan sosial, dan stres karena peran tidak mendukung variasi perubahan dan mempunyai kontribusi yang tidak signifikan pada peningkatan OCB. Hasil penelitian ini konsisten dengan pendapat Mangkuprawira (2009: 193) bahwa kelelahan emosional dapat menimbulkan pengaruh terhadap upaya pencapaian kinerja dan kepuasan kerja karyawan. Bakker et al. (2015), menyatakan kelelahan emosional mengurangi energi petugas polisi yang ada dan menyebabkan kecorobohan dan kelalaian pada aktivitas polisi. Emotional exhaustion merupakan inti dari sindrom burnout. Maslach (1993:17) menyatakan burnout sebagai sindrom yang terdiri atas kelelahan emosional, depersonalisasi, dan penurunan pencapaian prestasi, yang dialami oleh individu yang bekerja memberikan pelayanan pada orang lain. 4. Pengaruh quality of work life, big five personality traits dan emotional exhaustion

terhadap OCB personil Polisi Hasil pengujian secara simultan ditemukan bahwa quality of work life, big five personality traits dan emotional exhaustion berpengaruh signifikan secara bersama-sama terhadap OCB personil Polisi. Artinya adanya perubahan peningkatan quality of work life, big five personality traits dan emotional exhaustion secara simultan berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai. Perubahan peningkatan quality of work life, big five personality traits dan emotional exhaustion yang deskripsikan melalui keterlibatan dan tanggung jawab di tempat kerja, yaitu secara kognitif anggota Polri sibuk, peduli dan terlibat dalam pekerjaan yang ditugaskan, keterbukaan terhadap lingkungan sosial dan fisik dan tekanan waktu yang direfleksikan melalui kondisi polisi yang merasa lelah saat bangun pagi karena harus menghadapi hari kerja selanjutnya atau merasa sudah terbiasa pada akhir hari kerja yang dijalaninya memiliki kontribusi positif dan signifikan terhadap peningkatan OCB yang dicerminkan melalui tindakan anggota polisi yang muncul secara sukarela membantu anggota lain berkaitan dengan tugas dan pekerjaan yang diwujukan dalam bentuk perilaku membantu atau bekerja sama, perilaku sopan, perilaku menghindari keluhan atau sportivitas, perilaku tepat waktu atau bekerja melebihi perannya, perilaku tanggung jawab sosial. KESIMPULAN Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat di tarik kesimpulan penelitian ini, sebagai berikut: P1 Hasil ini membuktikan bahwa quality of work life yang baik memiliki kontribusi positif dan signifikan terhadap peningkatan OCB personil Polisi. Artinya quality of work life yang baik yang direfleksikan

melalui dukungan dari supervisor/pimpinan, bebas dari stres kerja, gaji dan tunjangan tambahan yang memadai dan adil, kepuasan kerja, hubungan dengan rekan kerja, keterlibatan dan tanggung jawab di tempat kerja, keamanan kerja dan integrasi/komunikasi sosial mampu mendukung variasi perubahan dan mempunyai kontribusi positif dan signifikan terhadap peningkatan OCB anggota Polri. Big Five Personality traits berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Hasil ini membuktikan bahwa big five personality traits yang baik memiliki kontribusi positif dan signifikan terhadap peningkatan OCB personil polisi. Artinya adanya perilaku extroversion (sikap terbuka, ramah dan bersemangat), agreeableness (sikap hangat, kooperatif, simpatik dan sopan), conscientiousness (sikap kesadaran), emotional stability (sikap dapat dipercaya, pekerja keras dan bertanggung jawab) serta openness to experience (sikap selalu ingin tahu, imajinatif, kreatif dan moderat) memiliki kontribusi positif dan signifikan terhadap peningkatan OCB anggota Polri di Polres Muna. P2 Emotional exhaustion berpengaruh tidak signifikan terhadap OCB. Aritinya kelelahan emosional yang dicerminkan melalui beban kerja, tekanan waktu, kurangnya dukungan sosial, dan stres karena peran yang dialami anggota Polri tidak dapat memberikan kontribusi signifikan terhadap peningkatan perilaku membantu atau bekerja sama, perilaku sopanan, perilaku menghindari keluhan atau sportivitas, perilaku tepat waktu atau bekerja melebihi perannya dan perilaku tanggung jawab social yang merupakan cerminan OCB anggota Polri di Polres Muna. Quality of work life, big five personality traits dan emotional exhaustion secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB anggota Polri. Artinya perubahan peningkatan Quality of work life, big five personality traits dan emotional exhaustion yang direfleksikan melalui keterlibatan dan tanggung jawab di tempat kerja, keterbukaan terhadap lingkungan sosial dan fisik serta tekanan waktu memiliki kontribusi positif dan signifikan secara simultan terhadap peningkatan OCB yang dicerminkan melalui tindakan dan perilaku anggota polisi yang suka membantu atau bekerja sama, sopan, menghindari keluhan atau sportivitas, tepat waktu dan bekerja melebihi perannya, dan tanggung jawab sosial.

DAFTAR PUSTAKA

Abbas Mezeal Mushraf, Riyadh Al-Saqry, Haydar Jasim Obaid. 2015. The Impact of Big Five Personality Factors on Organizational Citizenship Behaviour. International Journal of Management Science, Vol. 2(5): 93-97 Andri Yanto, 2014. Pengaruh Kepribadian, Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior. Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 3 No. 6, PP 115 Bakker, A.B., & Demerouti, E. 2007. The Job Demands-Resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22, 309-328 Bakker, A.B. 2015. A job demands – resources approach to public service motivation, Public Administration Review, Vol. 75 No. 5, pp. 723-732 Colquitt, Jason A. Jeffry A. LePine, Michael J Wesson. 2015. Organizational Behavior: Improving Performance and Commitment in the Worplace 4 edition. New York: McGrawHill, Companies, Inc. Cooper, D. R., and Schindler, P. S., 2006. Business Research Methods. Eight Edition. McGrawHill/Irwin, New York. Demerouti, E., Bakker, A.B., Nachreiner, F. and Schaufeli, W.B. 2001. The job demandsresources model of burnout, Journal of Applied Psychology, Vol. 86, pp. 499-512.

Dessler Garry, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh Jilid Dua PT Indeks Jakarta. Decenzo, A. David., Robbins, Stephen P. 2010. Fundamentals of Human Resource Management (10th ed.). 222 Rosewood Drive, Danvers, MA 01923: Clearance Center,Inc. Dek Sintya Adinda Sari (2016) Peran Quality of Work Life (QWL) Sebagai Mediator dalam Hubungan Psychological Capital (PsyCap) dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Kabupaten Buleleng. Prosiding Konferensi Nasional Peneliti Muda Psikologi Indonesia. Vol. 1, No. 1, Hal 85-93 Flippo Edwin B. 2002. Personel Management (Manajemen Personalia), Edisi VII Jilid II, Terjemahan Alponso S, Erlangga, Jakarta. Hair, Joseph F, William C. Black, Barry J. Babin, and Ronald L. Tatham, 2010. Multivariate Data Analysis, Siventh Edition. Pearson Education Halbesleben, J.R.B. and Buckley, M.R. 2004. Burnout in organizational life, Journal of Management, Vol. 6 No. 6, pp. 859-879. Hendri Wahyudi, Nurfitriyah, dan Jamal Amin, 2017. Pengaruh Kepribadian Dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada Fakultas Keguruan Dan Ilmu Pendidikan Hobfoll. 1989. Conservation of resources: a new attempt at conceptualizing stress. American Psychologist, 44(3):513–524 Imanda Priskila Sinamo, 2016. Pengaruh Kepribadian Dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior Guru Sekolah Mengah Atas Negeri Di Kecamatan Bekasi Utara, Bekasi. Jurnal Manajemen Pendidikan, Vol 7 No 1 pp. 1206-1214 Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. 2014. Perilaku Organisasi. Edisi 9. Buku 1. Salemba Empat. Jakarta Luthans, Fred. 2011. Organization Behavior An Evidence-Based Approach 12 Edition. New York:McGraw-Hill Locke, Edwin A., 2009. Handbook Of Principles Of Organizational Behavior, 2nd Edition. West Sussex: John Wiley & Sons, Ltd. Mahmoud Reza Esmaeili, Ali Pirzad, Farshid Alizadeh. 2014. Effects of Work Life Quality on Empowering and Organizational Citizenship Behavior (Case Study: Science and Research, Kohkiloye and Boyer Ahmad). Applied mathematics in Engineering, Management and Technology 2(2) 2014:354-362. Maslach C., 1993. Burnout: a multidimensional perspective. In Professional Burnout: Recent Developments in Theory and Research (Schaufeli W.B., Maslach C. & Marek T. eds), Taylor & Francis, New York, pp. 19-32. Marhamah, 2014. Pengaruh Quality Of Work Life (Qwl) Dan Reward Terhadap Organizational Citizenship Behavior (Ocb) Pada Guru Sekolah Dasar Negeri (Sdn) Di Babelan Bekasi, Jurnal Manajemen Pendidikan, Vol 5 No 2, pp 937-947 Mathis, R.L dan Jackson. 2011. Human Resource Management. Jakarta : Salemba Empat

Organ, D.W., Podsakoff, Ph.M. and MacKenzie, S.B. 2006. Organizational Citizenship Behavior: Its Nature, Antecedents and Consequences. Thousand Oaks, CA: Sage Publications Podsakoff, N.P., Whiting, S.W., Podsakoff, P.M., and Blume, B.D. 2009. Individual-and Organizational-Level Consequences of Organizational Citizenship Behaviors: A Meta Analysis. Journal of Applied Psychology, 94, 122-141. Ricky W. Grifin dan Gregory Moorhead, 2014. Organizational Behavior Managing People and Organizational 11 edition. USA: South Western Cengange Learning Robbins, Stephen P., Timothy A. Judge. 2015. Organizational Behavior 16th edition. England: Pearson. Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge, 2013. Organizational Behavior, 11th Edition. New Jersey: Pearson Education, Inc. Rothmann, Ian and Cary Cooper, 2008. Organizational and Work Psychology. London: Hodder Education. Sekaran, Uma. 2006. Research Methods for Business: A Skill Building Approach, Fourth Edition, John Willey & Sons, Inc. New York. Siripapun Leephaijaroen, 2016. Effects of the big-five personality traits and organizational commitments on organizational citizenship behavior of support staff at Ubon Ratchathani Rajabhat University, Thailand, Kasetsart Journal of Social Sciences, Vol. 37. pp104-111. Yarouf Estianda 2014. Pengaruh Kepribadian Dan Efektivitas Tim Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pegawai Di Badan Pendidikan Dan Pelatihan Kementerian Dalam Negeri. Jurnal Manajemen Pendidikan Vol 5 No 2. Pp. 918-926 Zagladi, Abdul Latif, 2005. Pengaruh Kelelahan Emosional terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja dalam Pencapaian Komitmen Organisasional. Jurnal Delegasi No. 1 April.