Jurnal 4.en.id

International Journal of Accounting Research (IJAR) Vol. 2, No. 11, 2016

PENGARUH STRES TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

Okeke, M. N; Ojan Echo Oboreh, J. C Departemen Administrasi Bisnis, Chukwuemeka Odumegwu Ojukwu Universitas Igbariam Campus, Anambra State, Nigeria

Abstrak Penelitian ini menguji pengaruh stres terhadap produktivitas kerja karyawan di industri perbankan Nigeria. Banyak organisasi, terutama bank-bank di dunia sedang menyaksikan peningkatan yang mengkhawatirkan dalam efek negatif dari stres terhadap produktivitas kerja karyawan dan ini mengharuskan kebutuhan untuk pekerjaan penelitian ini. Penelitian ini meninjau literatur teoritis dan empiris yang relevan, dan berlabuh di Orang Lingkungan (PE) Teori Fit. Studi mengadopsi metode penelitian survey. Populasi penelitian merupakan lima bank yang dipilih di metropolis Awka. Metode purposive sampling digunakan untuk memilih total 250 karyawan. Data yang digunakan dalam penelitian ini dihasilkan menggunakan 5-point kuesioner skala Likert. Data yang dihasilkan dianalisis menggunakan analisis persentase sederhana sedangkan hipotesis dirumuskan diuji menggunakan teknik statistik chi-square. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tekanan beban kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas karyawan. Juga mengungkapkan adalah bahwa stres menghambat kinerja yang efektif dari karyawan. Oleh karena itu direkomendasikan antara lain bahwa langkah-langkah perbaikan harus diambil oleh manajemen untuk meminimalkan efek dari stres kerja secara permanen.

Kata kunci; Karyawan, Produktivitas, Stres, Lingkungan dan Industri

PENGANTAR Dalam dunia sekarang ini, stres telah menjadi fenomena di seluruh dunia, yang terjadi dalam berbagai bentuk di setiap tempat kerja. Dalam kehidupan kerja hari ini, karyawan umumnya bekerja selama berjam-jam lagi, sebagai meningkatnya kadar tanggung jawab mengharuskan mereka untuk mengerahkan diri bahkan lebih keras untuk memenuhi meningkatnya harapan tentang prestasi kerja (Mark, 2012). Stres adalah konsep yang kompleks dan dinamis. tingkat yang tidak diinginkan dari stres mempengaruhi kinerja keseluruhan organisasi. Oleh karena itu, dalam rangka untuk mendapatkan pekerjaan yang dilakukan secara efektif, organisasi atau manajer harus benar mengelola tingkat stres. Untuk mencapai tujuan organisasi ini, semua faktor yang mempengaruhi stres harus diidentifikasi secara benar dan diukur (Kamalakumati dan Ambika, 2013). stres kerja memiliki sangat penting dan telah menjadi tantangan utama bagi organisasi karena dampak tegap pada kinerja individu serta organisasi. Karyawan berfungsi sebagai aset bagi suatu organisasi, tetapi ketika mereka stres, keadaan yang tidak diinginkan seperti peningkatan absensi; produktivitas yang rendah, motivasi rendah dan kerusakan keuangan biasanya hukum (yang akhirnya mempengaruhi perilaku kerja karyawan dan membawa dia / nya terhadap perilaku kerja kontra-produktif) muncul. Stres dalam organisasi mempengaruhi baik individu dan organisasi (misalnya peningkatan tingkat turnover). Individu dapat dipengaruhi pada fisiologis, afektif, dan tingkat perilaku, dan dalam waktu luang mereka dan kehidupan keluarga. stres mempengaruhi Karyawan berfungsi sebagai aset bagi suatu organisasi, tetapi ketika mereka stres, keadaan yang tidak diinginkan seperti peningkatan absensi; produktivitas yang rendah, motivasi rendah dan kerusakan keuangan biasanya hukum (yang akhirnya mempengaruhi perilaku kerja karyawan dan membawa dia / nya terhadap perilaku kerja kontra-produktif) muncul. Stres dalam organisasi mempengaruhi baik individu dan organisasi (misalnya peningkatan tingkat turnover). Individu dapat dipengaruhi pada fisiologis, afektif, dan tingkat perilaku,

dan dalam waktu luang mereka dan kehidupan keluarga. stres mempengaruhi Karyawan berfungsi sebagai aset bagi suatu organisasi, tetapi ketika mereka stres, keadaan ya

38

International Journal of Accounting Research (IJAR) Vol. 2, No. 11, 2016

individu dan organisasi dalam jangka waktu yang berbeda. reaksi stres dapat terjadi segera (reaksi jangka pendek) dan / atau mungkin memerlukan waktu lebih lama untuk mengembangkan (reaksi jangka panjang). Sehubungan dengan respon fisiologis, stres memiliki efek pada sistem jantung. Sebagai contoh, individu dalam apa yang disebut pekerjaan tinggi-regangan (yaitu, pekerjaan dengan tuntutan tinggi dan kontrol pekerjaan yang rendah, menunjukkan tekanan darah lebih tinggi dari individu dalam jenis pekerjaan lain (Schwartz, Pickering, & Landsbergis, 1996). Kinerja seorang karyawan di / nya tempat kerjanya adalah titik perhatian bagi semua organisasi, terlepas dari semua faktor dan kondisi. Akibatnya karyawan dianggap aset yang sangat penting bagi organisasi mereka (Qureshi & Ramay. 2006). Sebuah kinerja yang baik dari karyawan dari sebuah organisasi mengarah menuju kinerja organisasi yang baik sehingga pada akhirnya membuat sebuah organisasi yang lebih sukses dan efektif dan sebaliknya (Armstrong & Baron, 1998). Stres merupakan konsekuensi tak terhindarkan dari kehidupan modern. Ini adalah suatu kondisi ketegangan yang memiliki pengaruh langsung pada emosi, proses berpikir dan kondisi fisik seseorang (Jayashree, 2010). Bahkan, stres jauh lebih umum pada karyawan di tingkat bawah hirarki tempat kerja, di mana mereka memiliki sedikit kontrol atas situasi pekerjaan mereka (Beheshtifar & Nazarian, 2013). berpikir proses dan kondisi fisik seseorang (Jayashree, 2010). Bahkan, stres jauh lebih umum pada karyawan di tingkat bawah hirarki tempat kerja, di mana mereka memiliki sedikit kontrol atas situasi pekerjaan mereka (Beheshtifar & Nazarian, 2013). berpikir proses dan kondisi fisik seseorang (Jayashree, 2010). Bahkan, stres jauh lebih umum pada karyawan di tingkat bawah hirarki tempat kerja, di mana mereka memiliki sedikit kontrol atas situasi pekerjaan mereka (Beheshtifar & Nazarian, 2013).

Stres dapat dianggap sebagai situasi emosional yang tidak menyenangkan yang kita alami ketika persyaratan (yang berhubungan dengan pekerjaan atau tidak) tidak dapat diimbangi dengan kemampuan kita untuk mengatasinya. Hal ini menyebabkan perubahan emosi sebagai reaksi terhadap bahaya ini. Ia berasal dari hubungan antara seseorang dan lingkungannya, dan tampaknya sebagai tekanan yang subjektif karena stres yang sama bisa mempengaruhi satu orang tetapi tidak lain. Ketika seorang karyawan dapat mengelola tekanan pekerjaan dan kemungkinan untuk menyelesaikan tugas substansial, maka stres dapat bekerja sebagai faktor pendorong (Halkos dan Dimitrios,

2008).

Stres bisa positif (Eustress) atau negatif (Distress). Hasil Eustress dapat merangsang, sehingga meningkatkan kinerja dan positif mendorong pekerja untuk melakukan upaya. Hasil stress dalam efek negatif pada kesehatan dan kinerja pekerja. kinerja karyawan dipengaruhi oleh stres di tempat kerja. Hal ini pada gilirannya mengurangi efektivitas karyawan dan organisasi (Jimmieson et al., 2004). stres kerja seperti itu sering mengakibatkan kecelakaan kerja (Moore, 2000).

stres kerja, juga dikenal sebagai bahaya di lingkungan kerja tradisional, diakui di seluruh dunia sebagai tantangan utama bagi kesehatan pekerja dan keafiatan organisasi mereka (ILO, 1992). Stres dapat dibawa oleh tekanan di rumah dan bekerja. Pengusaha tenaga kerja di Nigeria tidak melindungi pekerja mereka dari stres yang timbul di luar dan di dalam tempat kerja (Adetayo, Ajani dan Olabisi 2014). Organisasi serta pekerja mereka telah menghadapi kesulitan untuk beberapa waktu, mengingat bahwa pengusaha tenaga kerja tidak mengikuti protokol organisasi buruh internasional yang mengandaikan bahwa majikan tenaga kerja harus memulai kebijakan manajemen stres yang tidak hanya akan meningkatkan efektivitas dan produktivitas organisasi mereka tapi akan meningkatkan semangat mereka di tempat kerja dan membuat mereka sehat (Bewell, Yakubu, Owotunse dan Ojih 2014).

Masalah Banyak organisasi, terutama bank-bank di dunia yang menyaksikan peningkatan yang mengkhawatirkan efek negatif dari stres terhadap produktivitas kerja karyawan (Henry dan Evans 2008). Kebanyakan organisasi dengan tujuan mencapai produktivitas yang lebih tinggi berakhir saddling karyawan dengan kelebihan beban kerja untuk memenuhi tenggat waktu, dan ini mungkin memiliki efek psikologis dan fisik pada karyawan. Hal ini dapat menghasilkan sesuatu yang bertentangan dengan apa yang ingin organisasi ini untuk mencapai (Mark, 2012).

Secara empiris, hubungan antara stres dan produktivitas karyawan belum terselesaikan. Alam, Gouhar dan Shafiqur (2015) dan Usman dan Muhammad (2010) studi mengungkapkan bahwa ada

39

International Journal of Accounting Research (IJAR) Vol. 2, No. 11, 2016

hubungan negatif yang signifikan antara stres kerja dan kinerja karyawan di sektor perbankan. Sun dan Chiou (2011), Ayodele (2014), Syed, Muhammad, AftabQadir dan Shabana (2013), Indhu dan Thirumakkal (2015), Menyezwa (2005) dan Laiba, Anum, Muhammad dan Kashif (2011) menemukan bahwa stres mempengaruhi karyawan produktivitas negatif. Sebuah studi yang dilakukan oleh Bewell, Yakubu, Owotunse dan Ojih (2014) menyimpulkan bahwa konsep stres kerja yang disebabkan dan efektivitas pekerja dan produktivitas relatif tak terpisahkan, sementara Aasia, Hadia dan Sabita (2014) temuan mengungkapkan bahwa stres kerja tidak berdampak prestasi kerja karyawan. Juga Musyoka, Ogutu dan Awino (2012) hasil empiris menemukan bahwa stres memiliki pengaruh positif terhadap kinerja perusahaan. Qadoos, Ayesha, Tayyab,

Temuan empiris menunjukkan bahwa efek stres pada produktivitas karyawan belum terselesaikan. Juga, tidak banyak yang telah dilakukan tentang pengaruh stres terhadap produktivitas kerja karyawan di industri perbankan Nigeria, maka kebutuhan untuk pekerjaan penelitian ini.

Penduduk Studi Populasi penelitian terdiri dari semua karyawan lima bank komersial yang dipilih di metropolis Awka. Bank-bank termasuk First Bank Nigeria Plc, Union Bank of Nigeria Plc, Zenith Bank Plc, Fidelity Bank Plc dan United Bank untuk Afrika Plc. Sampel dan Sampling Teknik Teknik pengambilan sampel penelitian menghakimi digunakan untuk memilih bank dan nasabah untuk mendapatkan target yang diinginkan. Dengan demikian, ukuran sampel 250 responden terpilih melalui purposive sampling. Sampel terdiri dari 50 karyawan dari masing-masing bank yang dipilih dalam Awka Metropolis.

Sumber Data Para peneliti memanfaatkan sumber-sumber primer dan data sekunder. Sumber utama data meliputi kuesioner dan wawancara pribadi, sedangkan sumber data sekunder meliputi jurnal, majalah, buku teks, dan internet. Instrumen utama yang digunakan dalam pekerjaan penelitian ini adalah kuesioner.

Kuesioner itu terbuka di alam dan disusun sedemikian rupa sehingga responden memiliki pemahaman yang jelas tentang pertanyaan. Kebutuhan untuk meningkatkan pemahaman mudah dan analisis mendorong penggunaan tabel distribusi frekuensi untuk menyajikan data yang dikumpulkan. Alat yang digunakan dalam menganalisis data yang dikumpulkan termasuk tabel dan persentase sederhana.

Teknik uji chi-square digunakan untuk menguji hipotesis. Analisis statistik yang terlibat mengkonversi rangkaian mencatat pengamatan yang dikumpulkan selama penelitian ke dalam laporan deskriptif. formular yang demikian dinyatakan di bawah: X 2 = Σ (O - E) 2

E Dimana X 2 = O chi-square = Diamati Frekuensi E = Diharapkan Frekuensi Σ = Uraian Banding

Keputusan statistik: Jika dihitung chi-square X 2 lebih besar dari nilai kritis X 2 t, hipotesis nol ditolak, memberikan ruang untuk penerimaan hipotesis alternatif. Jika dihitung chi-square adalah kurang dari nilai kritis, hipotesis nol akan diterima sedangkan hipotesis alternatif akan ditolak.

40

International Journal of Accounting Research (IJAR) Vol. 2, No. 11, 2016

PRESENTASI DAN ANALISIS DATA Data yang akan disajikan dan dianalisis didasarkan pada temuan dari kuesioner yang dibagikan kepada karyawan dari lima bank yang dipilih. Para peneliti membagikan 250 eksemplar kuesioner kepada responden. Dari 250 eksemplar kuesioner dibagikan, 212 yang benar diisi dan menemukan relevan untuk penelitian, sedangkan 38 salinan yang tersisa dari kuesioner yang baik tidak benar diisi atau salah tempat oleh responden. Hal ini menunjukkan tingkat respon dari 85 persen. Likert-jenis item pada skala lima titik dan pertanyaan-pertanyaan terbuka yang digunakan untuk mengukur persepsi responden tentang efek stres pada produktivitas karyawan. Data yang diperoleh disajikan dengan menggunakan format tabel, dan dianalisis dengan menggunakan metode persentase. Dari data yang dianalisis, teknik statistik chi-square digunakan untuk menguji hipotesis.

1 Penyajian Data Relevan dengan Pertanyaan Penelitian

Tabel dan analisis disajikan di bawah meliputi tujuan dari pekerjaan penelitian ini. Tabel 1: Responden Opini pada apakah Kerja Under P ress adalah M ajor str essor SA

pertanyaan

s/n

SEBUAH

UD

D

SD

92 (41,1) 9 (4,2) 14 (6,6) 10 (4,7)

1 Bekerja di bawah tekanan adalah pemicu stres utama.

87 (41,1)

2 tekanan lingkungan merupakan faktor yang menyebabkan

69 (32,5) 109 (51,4) 12 (5,7) 12 (5,7) 10 (4,7)

stres di antara karyawan.

3 Tekanan dari organisasi mengarah ke

102 (48,1) 86 (40,6) 4 (1,8) 12 (5,7)

8 (3.8)

stres dan frustrasi di antara karyawan. 4 beban kerja yang berlebihan dan jam kerja ekstra

97 (45,8)

82 (38,7) 4 (1,8) 19 (9,0) 10 (4,7)

106 (50)

82 (38,7) 9 (4.3)

atau semalam mempengaruhi produktivitas karyawan negatif.

5 Tuntutan bertentangan

tiga

4 (1,8)

11 (5.2)

3 (1.4)

2 (1.0)

elemen dalam organisasi (majikan, karyawan dan konsumen) dapat menyebabkan stres.

106 (50) 101 (47,6)

6 Stres menghambat efektivitas pelaksanaan tugas

0 (0)

oleh karyawan. 68 (32,1)

7 Kurangnya perencanaan organisasi yang efektif dan

72 (34,0) 12 (5,6) 35 (16,5) 25 (11,8)

koordinasi mengarah ke stres.

111 (52,4) 72 (34,0) 9 (4,2) 12 (5,7)

8 Tekanan dari keluarga dapat mempengaruhi produktivitas karyawan negatif.

99 (46,7)

9 manajemen stres yang efektif mengarah ke yang lebih tinggi

8 (3.7)

74 (34,9) 8 (3.8) 21 (9,9) 10 (4,7)

produktivitas antara karyawan.

10 saluran komunikasi yang efektif

dalam

101 (47,6) 87 (41,1) 6 (2,8)

8 (3.8)

10 (4.7)

organisasi dapat membantu untuk meminimalkan stres.

12 manajemen yang tidak benar stres di kalangan para karyawan

mempengaruhi

92 (43,4)

89 (42,0) 4 (1,9) 20 (9,4)

7 (3.3)

89 (42.0)

99 (46,7) 4 (1,8) 12 (5,7)

8 (3.8)

organisatoris

produktifitas. 13 gaya kepemimpinan yang tepat mengurangi tingkat

stres di antara karyawan. Sumber: Bidang Survey 2015. saya.

Tabel di atas menggambarkan bahwa: 41,1% responden sangat setuju bahwa bekerja di bawah pers adalah pemicu stres utama, 43,4% responden setuju, 4,2% ragu-ragu, 6,6% tidak setuju, sedangkan sisanya 4,7% tidak setuju. 41

International Journal of Accounting Research (IJAR) Vol. 2, No. 11, 2016

ii.

69 responden, yang mewakili 32,5% sangat setuju bahwa tekanan lingkungan merupakan faktor yang menyebabkan stres di antara karyawan, 51,4% responden setuju, 5,7% responden ragu-ragu, 5,7% tidak setuju, sedangkan 4,7% sangat tidak setuju.

aku aku aku.48,1%

responden sangat setuju bahwa tekanan dari organisasi mengarah ke stres dan frustrasi di kalangan karyawan, 40,6% setuju, 1,8% netral, 5,7% tidak setuju, sedangkan sisanya 3,8% sangat tidak setuju.

iv.

45,8% responden sangat setuju bahwa beban kerja yang berlebihan dan jam kerja ekstra atau semalam mempengaruhi produktivitas karyawan negatif, 38% setuju, 72% responden tidak setuju, sedangkan sisanya 6% sangat tidak setuju.

v.

46,7% dari responden setuju bahwa manajemen stres yang efektif mengarah ke produktivitas yang lebih tinggi di antara karyawan, 34,9% setuju, 3,8% netral, 9,9% tidak setuju, sedangkan sisanya

4,7% sangat setuju. vi.

47,6% dari responden setuju bahwa saluran komunikasi yang efektif dalam organisasi dapat membantu untuk meminimalkan stres, 41,1% setuju, 2,8% dari responden netral, 3,8% tidak setuju, sedangkan sisanya 4,7 sangat tidak setuju.

vii.

43,4% responden sangat setuju bahwa manajemen yang tidak tepat dari stres di antara karyawan mempengaruhi produktivitas organisasi negatif, 42,0% responden setuju, 1,9% netral, 9,4% tidak setuju, sedangkan 3,3% sangat tidak setuju.

viii.

42% dari responden sangat setuju bahwa gaya kepemimpinan yang tepat mengurangi tingkat stres di antara karyawan, 46,7% setuju, 1,8% dari responden netral, 5,7% tidak setuju, sedangkan 3,8% sangat tidak setuju.

Uji Hipotesis Dalam studi ini, tiga hipotesis secara empiris diuji. Hal ini bertujuan untuk memverifikasi keabsahan dalil mencari tahu hubungan yang ada antara variabel yang diteliti. Oleh karena itu Chi-persegi, sering dilambangkan sebagai X 2, digunakan untuk menguji hipotesis penelitian.

hipotesis Satu Ho 1: tekanan beban kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap produktivitas karyawan. Hi: Tekanan Beban Kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas karyawan.

Dalam pengujian hipotesis ini, tanggapan dari meja 4,1-4,4 akan digunakan.

Perhitungan Frekuensi yang diharapkan

fe = RT x CT GT Dimana Fe = Diharapkan Frekuensi RT = Row Jumlah CT = Kolom Jumlah GT = Grand Total Angka-angka dalam kurung adalah frekuensi yang diharapkan untuk masing-masing pilihan.

ta ble 18 Contingency T mampu untuk Hy p otheses Pada e Q uestio n

SA 1 2 3

SEBUAH

87

92

(88,75)

(92,25)

UD

D

9 (7,25)

SD

Total

14

10

212

(14,25)

(9.5)

69

109

12

12

10

(88,75)

(92,25)

(7,25)

(14,25)

(9.5)

102

86

4

12

8

(88,75)

(92,25)

(7,25)

(14,25)

(9,5)

42

212 212

International Journal of Accounting Research (IJAR) Vol. 2, No. 11, 2016

4

Total

97

82

4

19

10

(88,75)

(92,25)

(7,25)

(14,25)

(9.5)

355

369

29

57

38

212 848

Sumber: Bidang Survey 2015.

tab le 19 Perhitungan C hi-Square Distribusi Tabl e sel Fo Fe Fo - Fe

(Fo - Fe) 2

(Fo - Fe) 2 / Fe

A1

87

88,75

- 1,75

3.1

0,03

A2

92

92,25

- 0.25

0,0625

0.00

A3

9

7,25

1,75

3.1

0.42

A4

14

14.25

- 0.25

0,0625

0.00

A5

10

9.5

0,5

0.25

0,26

B6

69

88,75

- 19,75

390,1

4.40

B7

109

92,25

16.75

280,6

3,04

B8

12

7,25

4,75

22.56

3.11

B9

12

14.25

- 2,25

5,06

0,36

B10

10

9.5

0,5

0.25

0,03

C11

102

88,75

13.25

175,6

1,98

C12

86

92,25

- 6,25

39,06

0.42

C13

4

7,25

- 3,25

10.56

1,46

C14

12

14.25

- 2,25

5,06

0,36

C15

8

9.5

- 1,5

2,25

0,94

D16

97

88,75

8,25

68,06

0,77

D17

82

92,25

- 10.25

105.1

1.14

D18

4

7,25

- 3,25

10,6

1,46

D19

19

14.25

4,75

22.56

1,58

D20

10

9.5

0,5

0.25

0,03

Total

21.79

Sumber: Penulis Komputasi Oleh karena itu, chi-square dihitung = 21.79

Penentuan Nilai Kritis Df = (R - 1) (C - 1) df = (4 - 1) (5 - 1) df = (3) (4) df = 12 Tingkat Signifikansi = 5% = 0,05 Oleh karena itu, Kritis nilai X 2 = 21,026 Keputusan

Aturan keputusan menyatakan bahwa hipotesis nol harus ditolak jika chi-square dihitung (21:02) lebih besar dari nilai kritis chi-square (21.79), jika tidak menerima. Sejak dihitung chi-square lebih besar dari nilai kritis chi-square lebih besar dari nilai kritis, kita menolak hipotesis nol

43

International Journal of Accounting Research (IJAR) Vol. 2, No. 11, 2016

dan menerima hipotesis alternatif yang menyatakan bahwa tekanan beban kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas karyawan.

hipotesis Dua Ho 3: Tidak ada hubungan yang signifikan antara manajemen stres yang efektif dan produktivitas karyawan. Hai:

Ada hubungan yang signifikan antara manajemen stres yang efektif dan produktivitas karyawan. Dalam pengujian hipotesis ini, tabel 4,5-4,8 akan digunakan. Perhitungan Frekuensi yang diharapkan

fe = RT x CT GT Dimana Fe = Diharapkan Frekuensi RT = Row Jumlah CT = Kolom Jumlah GT = Grand Total Angka-angka dalam kurung adalah frekuensi yang diharapkan untuk masing-masing pilihan.

tabel 22 contingency Table f atau Hypothes es Dua Q uestio n

9

10 11 12

Total

UD

D

SD

Total

74

8

21

212

(95,25)

(87,25)

(5.5)

(15,25)

10 (8,75)

101

87

6

10

212

(95,25)

(87,25)

(5,5)

(15,25)

(8,75)

92

89

4

20

7

(95,25)

(87,25)

(5,5)

(15,25)

(8,75)

89

99

4

12

8

(95,25)

(87,25)

(5,5)

(15,25)

(8,75)

381

349

22

61

35

SA

SEBUAH

99

8

212 212 848

Sumber: Bidang Survey 2015.

tab le 23 Perhitungan C hi-Square Distribusi Tabl e untuk Hipotesis 3

sel

Fo - Fe

(Fo - Fe) 2

(Fo - Fe) 2 / Fe

Fo

Fe

A1

99

95,25

3,75

14.1

0,1

A2

74

87,25

- 13.25

175,6

2.0

A3

8

5.5

2,5

6,25

1.1

A4

21

15,25

5,75

33,1

2.2

A5

10

8,75

1,25

1,6

0,2

B6

101

95,25

5,75

33,1

0,3

B7

87

87,25

- 0.25

0,06

0.0

B8

6

5.5

0,5

0.25

0,05

B9

8

15,25

- 7,25

52,6

3.4

B10

10

8,75

1,25

1,7

0,2

C11

92

95,25

- 3,25

10,6

0,1

C12

89

87,25

1,75

3.1

0.0

C13

4

5.5

- 1,5

2,25

0,4

C14

20

15,25

4,75

22,6

1,5

C15

7

8,75

- 1,75

3.1

0,35

44

International Journal of Accounting Research (IJAR) Vol. 2, No. 11, 2016

D16

89

95,25

- 6,25

39,1

0,4

D17

99

87,25

11.75

138.1

1,6

D18

4

5.5

- 1,5

2,25

0,4

D19

12

15,25

- 3,25

10,6

0,7

D20

8

8,75

- 0,75

0,6

Total

0,1

22.1

Sumber: Penulis Perhitungan Chi-square dihitung = 22,1

Penentuan Nilai Kritis Df = (R - 1) (C - 1) df = (4 - 1) (5 - 1) df = (3) (4) df = 12 Tingkat Signifikansi = 5% = 0,05 Oleh karena itu, Kritis nilai X 2 = 21,026 Keputusan

Negara aturan keputusan bahwa hipotesis nol harus ditolak jika chi-square hitung lebih besar dari nilai kritis chi-square, jika tidak menerima. Sejak dihitung chi-square lebih besar dari nilai kritis chi-square yaitu 22,1 lebih besar dari 21,026, kita menolak hipotesis nol dan menerima hipotesis alternatif yang menyatakan bahwa ada hubungan yang signifikan antara manajemen stres yang efektif dan produktivitas karyawan

Kesimpulan Penelitian ini meneliti efek dari stres terhadap produktivitas kerja karyawan di lima bank yang dipilih dalam Awka, Anambra Negara. Studi ini menemukan bahwa efek utama dari stres kerja-diinduksi pada organisasi berkurang produktivitas. Penurunan produktivitas juga dapat terjadi ketika seorang karyawan mengalami stres kerja yang disebabkan negatif. Karyawan di bawah tekanan jauh lebih cenderung untuk menyalurkan energi ke dalam inisiatif perbaikan terus-menerus atau kreatif memecahkan masalah pengejaran. Sementara dalam mode pemeliharaan diri ketika berhadapan dengan stres, individu cenderung untuk menghabiskan waktu dan energi mereka melakukan minimal untuk menjaga. Juga, tim lebih-menekankan akan memiliki lebih sedikit energi untuk memulai dengan, karena penelitian telah menunjukkan bahwa stres menghabiskannya menyimpan energi dan kemampuan fisik dan mental seseorang.

Seringkali tuntutan yang lebih besar ditempatkan pada pekerja (terutama di sektor perbankan) di pasar yang kompetitif saat ini dan dalam iklim ekonomi todays. Perusahaan diharapkan untuk mencoba untuk melakukan lebih banyak dengan sedikit. Meskipun profitabilitas adalah fokus, mengejar ini tidak bisa merugikan tenaga kerja. Menempatkan terlalu banyak tekanan dan stres pada staf untuk melakukan pada akhirnya akan memiliki efek sebaliknya - mengurangi produktivitas karyawan.

Hal ini dimengerti bahwa dalam setiap organisasi persentase tertentu dari populasi pekerja menderita stres kerja yang disebabkan tetapi stres, tidak harus diambil sebagai masalah individu. Jika manajemen organisasi menganggap stres sebagai masalah, bukan masalah manajemen, maka mereka harus menghadapi kerugian akibat ketidakhadiran, berhenti dari pekerjaan, total biaya kecelakaan kerja dan kualitas kerja yang rendah. Oleh karena itu, organisasi harus menangani stres secara positif untuk meningkatkan produktivitas. Penelitian ini menyimpulkan bahwa stres kerja memiliki hubungan negatif dengan produktivitas karyawan.

45

International Journal of Accounting Research (IJAR) Vol. 2, No. 11, 2016

rekomendasi Oleh karena itu penelitian ini merekomendasikan bahwa:

1. langkah-langkah perbaikan harus diambil oleh manajemen untuk meminimalkan efek dari stres kerja pada

secara permanen. Untuk tujuan ini, manajemen harus melakukan program penelitian untuk membangun keterampilan manajerial dan teknis karyawan. 2. Manajer dan supervisor harus memberikan perhatian yang tepat untuk karyawan dan menciptakan ramah lingkungan yang mungkin mendesak mereka untuk bertanggung jawab dan produktif.

3. Manajemen harus melakukan analisis terhadap suasana hati dan iklim organisasi dengan menilai alasan karyawan berpikir organisasi tidak peduli karyawan dan apa yang bisa mereka lakukan untuk mengubahnya. 4. Supervisor harus menilai tingkat bawahan mereka pengetahuan dan keterampilan dan apakah mereka akan mampu memenuhi tenggat waktu mereka. Mereka harus menyepakati kontrak kinerja, sehingga mereka dapat memberikan karyawan dengan jatuh tempo pekerjaan, kontrol atas pekerjaan mereka.

REFERENSI Aasia, M., Hadia, A. & Sabita, M. (2014). Investigasi Dampak Stres Kerja di Job Kinerja: Studi Sektor Tekstil dari Faisalabad. Asian Journal of Bisnis dan Manajemen Ilmu Pengetahuan, 2 (1) 20 - 28. Adebimpe, AO (2013). Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan di Industri Hotel (Hotel di Dublin). Sebuah Tesis BA Dikirim ke National College of Ireland. Adetayo, JO, Ajani, JO & Olabisi, O. (2014). Gambaran Umum Pengaruh Stres Pekerjaan Kinerja Karyawan di Nigeria Tersier Rumah Sakit. ekonomika, 60 (4) 139 - 153. Affum-Osei, E., Agyekum, B., Addo, YVJ & Asante, EA (2014). dan Stres Kerja Job Kinerja Kecil dan Menengah. International Journal of Economics, Perdagangan dan Manajemen, II (11) 1 17. Alam, Z., Gouhar, S. & Shafiq ur, R. (2015). Dampak Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan: Menyelidiki Moderating Pengaruh Karyawan Motivasi. City University Jurnal Penelitian, 5 (1) 120-129. Alavi, A. (1994). Menekankan dalam organisasi. Teheran: Pusat Manajemen Publik, Publik Pengelolaan, 20. Amah, E (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Port Harcourt, Nigeria: Amethyst Penerbit. Anderson, AH & Kyprianou, A. (1994). Perilaku Organisasi yang efektif: keterampilan dan activitypendekatan berbasis. Oxford: Blackwell Publishers.

Arbabisarjou, A., Ajdari, Z., Omeidi, k. & Jalalinejad, R. (2013). Hubungan Antara Pekerjaan Stres dan Kinerja antara Perawat Rumah Sakit. World of Science of Journal, 02, 181 188.

Arnold, HJ & Feldman, DC (2000). Handbook psikologi, Industri dan Organisasi psikologi, 304. Arshadi, N., & Damiri, H. (2013). Hubungan Stres Kerja dengan Omset Niat dan Ayub Kinerja: Moderating Peran OBSE. Procedia - Sosial dan Ilmu Perilaku 84, 706 710.

Ayodele, EJ (2014). Stres kerja dan Produktivitas Karyawan di Tempat Kerja. Internasional Jurnal Penelitian Ilmiah dalam Pendidikan, 7 (2), 157-165.

46

International Journal of Accounting Research (IJAR) Vol. 2, No. 11, 2016

Beehr, TA (1976). Dirasakan moderator situasional dari hubungan antara peran subjektif ambiguitas dan peran ketegangan. Jurnal Psikologi Terapan, 61: 35-40.

Beheshtifar, M., & Nazarian, R. (2013). Peran Stres Kerja dalam organisasi. Interdisipliner Journal of Contemporary Research In Bisnis, 4 (9) 13 - 19. Bennet, R. (1994). Perilaku Organisasi. 2nd Ed. London: Pitman Publishing. Betts, PW (1993). Manajemen pengawasan. 6 Ed. London: Pitman Publishing. Bewell, H., Yakubu, I., Owotunse, D. & Ojih, EE (2014). Stres kerja-Induced dan Pengaruhnya Efektivitas Organisasi dan Produktivitas antara Pekerja Nigeria. Internasional Multidisiplin Journal, Ethiopia 8 (1), 112 - 125. Blumenthal, I. (2003). Layanan SETA. Bantuan Karyawan Program Conference. 2 (2). 5-21. Blumenthal, T. (2003), Jasa SETA. Bantuan Karyawan Conference Program 2 (2). 5 - 21. Bojke, C. et al. (2012). Produktivitas Inggris pelayanan kesehatan nasional 2003-4 untuk 2009-10. CHE Research Paper 76, Pusat Ekonomi Kesehatan., 1-45. Bowin, RB & Harvey, D. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia: Sebuah Pendekatan Experiential. 2 Ed. New Jersey, Prentice Hall. Membungkuk, RB & Harvey D. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia Pendekatan

Experiential. 2 Ed. New Jersey: Prentice Hall.

Bytyqi, F., Reshani, V. & Hasani, V. (2010). stres kerja, kepuasan kerja dan organisasi Komitmen antara karyawan publik sebelum privatisasi. European Journal of Social Sciences, 18 (1), 156-162. Chase, RB & Aquilano, NJ (1995). Produksi dan Manajemen Operasi, Manufaktur

dan Jasa. USA Van Hoffmann Tekan Inc. Coetzee, M. & Devillier, M. (2010). Sumber stres kerja, keterlibatan kerja dan orientasi karir karyawan di lembaga keuangan Afrika Selatan. Afrika Selatan Business Review, 14 (1): 27-57. Conway, et al. (2008). Hubungan antara karyawan, stress kerja, kepuasan kerja, dan kinerja organisasi dari Hamadan pusat kesehatan perkotaan. International Business Research Paper, 963. Cooper, CL, O'Driscoll, MP, & Dawe, JP (2001). Stres organisasi: A Review dan Kritik Teori, Penelitian dan Aplikasi. Darvish, H. (2008). Mempelajari Faktor Efektif pada Kepuasan Kerja. Budaya dan Manajemen, 16 (5). Davar, A. (2006). Stres pekerjaan. Bulanan Keselamatan Pesan, 4 Dean, C. (2002). Stres dan Kinerja Kerja. HR Future. 2 (5). Desseler, G. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. 8 th Edisi New Jersey: Prentice Hall. Dewe, P., Cox, T., & Ferguson, E. (1993). strategi individu untuk mengatasi stres di tempat kerja: A

ulasan. Kerja & Stres, 7 (1), 5-15. Dhar, RL & Bhagat, M. (2008). stres kerja, proses mengatasi dan niat untuk meninggalkan. Bisnis Delhi

Ulasan, 9 (1): 41-54. Erkutlu HV, & Chafra J (2006). Hubungan antara basis kekuatan kepemimpinan dan stres kerja dari

bawahan: contoh dari hotel-hotel butik. Manajemen Berita Penelitian 29 (5): 285-297. Garrison, M. & Bly, ME (1997). Hubungan manusia; Pendekatan produktif bagi Tempat Kerja. Massachusetts: Allyn & Bacon.

47

International Journal of Accounting Research (IJAR) Vol. 2, No. 11, 2016

Ghaleb & Thuria (2008). Dokter menderita dari tingkat stres yang lebih tinggi. Tersedia di: http://www.yobserver.com/sports-health-and-lifestyle/10014240.html=comments= komentar. 13 Oktober 2015, 15:07:40. Glazer, S., & Beehr, TA (2005). Konsistensi implikasi dari tiga stres peran di. Jurnal Perilaku Organisasi, 467-487. Groen, BA, Wouters, MJ, & Wilderom, CP (2012). Mengapa karyawan mengambil inisiatif lebih untuk meningkatkan kinerja mereka setelah langkah-langkah kinerja co-mengembangkan? Sebuah studi lapangan.

Penelitian Akuntansi Manajemen, 120-141. Haider, Y. & Supriya, MV (2007). manajemen karir: Pemandangan melalui jendela stres. Internasional Ulasan Bisnis Penelitian Papers, 3 (5): 182-192. Halkos, GE & Dimitrios, B. (2008). Pengaruh stres dan kepuasan pada produktivitas. MPRA Paper No 39.654, 1-26. Henry, O. & Evans, AJ (2008). Stres kerja dalam Organisasi. Jurnal Manajemen Penelitian. 8 (3). 123-135.

Hira, A. & Anam, J. (2012). Dampak Stres Kerja pada Counter-produktif Perilaku Kerja (CWB) Studi Kasus dari Sektor keuangan Pakistan. Interdisipliner Journal of Research Kontemporer di Bisnis 4 (7) 590-604. Indhu, MG & Thirumakkal, M. (2015). Studi tentang Peran Stres Kerja pada Karyawan Produktifitas. International Journal of Management, 6 (1) 560-572. Organisasi Perburuhan Internasional (2005). The MEMECAHKAN pendekatan untuk menangani psikososial

masalah

sEDANG bEKERJA. Diperoleh

dari:

http://www.ilo.org/ wow / Newsbriefs / lang--

en / WCMS_081593 / index.htm

Ismail, MI & Hong, TT (2011). Mengidentifikasi stres kerja terkait antara karyawan di sektor keuangan Malaysia. Barat Journal of Management, 3 (2): 229-243. Ivancevich, J., Konapske, R. & Matteson, M. (2006). Perilaku Organisasi dan Manajemen. New York: McGraw Hill. Jamal, M. (2005). Burnout antara karyawan Kanada dan Cina: studi lintas budaya. Ulasan Manajemen Eropa, 224-230. Jayashree, R. (2010). Manajemen stres dengan Referensi Khusus Untuk Bank Sektor Publik Karyawan Dalam Chennai. International Journal of Enterprise dan Manajemen Inovasi Studi ( IJEIMS) 1 (3) 34- 35. Jayashree, R. (2010). manajemen stres dengan referensi khusus untuk karyawan bank sektor publik di

Chennai. International Journal of Enterprise dan Studi Manajemen Inovasi, 1 (3): 34-39. Jing, L. (2008). Fakultas pekerjaan stres dan kinerja dalam penilaian pendidikan di bawah sarjana di Cina: Sebuah studi metode campuran. Akademik Jurnal Penelitian Pendidikan dan Review, 3 (9): 294-300. Johns, G. (1996). Perilaku Organisasi, Memahami dan Mengelola Hidup di Tempat Kerja. Baru

York: Harper Collins Tinggi Publishers. Kamalakumati, K. & Ambika, P. (2013). Sebuah studi tentang pengaruh Stres pada kinerja

karyawan di Commercial Bank of Ceylon di Provinsi Timur. European Journal of Bisnis dan Manajemen, 7 (27) 87-95. Kazmi, R., Amjad, S., & Khan, D. (2008). Stres kerja dan efeknya pada Prestasi Kerja: A studi kasus petugas rumah medis kabupaten Abbotabad. Journal of Ayub Medical College, 20 (3), 135-139.

48

International Journal of Accounting Research (IJAR) Vol. 2, No. 11, 2016

Khalatbari, J., Ghorbanshiroudi, S., & Firouzbakhsh, M. (2013). Korelasi Stres Kerja, Kerja Kepuasan, Motivasi Kerja dan Burnout dan Merasa Stres. Procedia - Sosial dan Ilmu Perilaku 84, 860-863. Khattak, E. (2011). Kerja stres dan burnouts di sektor perbankan Pakistan, Journal Afrika Manajemen Bisnis., 5 (3): 810-817. Laiba, D., Anum, A., Muhammad, AN & Kashif, UDK (2011). Dampak Stres pada Karyawan Prestasi Kerja di Sektor Bisnis dari Pakistan. Global Jurnal Manajemen dan Penelitian Bisnis, 11 (6) 123-132. Lambert, EG et al. (2007). Pekerjaan ini membunuh saya: Dampak karakteristik pekerjaan pada pemasyarakatan

Staf pekerjaan stres. Jurnal Psikologi Terapan, 3 (2): 117-142. Latham, G. (2003). Penentuan tujuan: pendekatan lima-langkah untuk perubahan perilaku. organisatoris

Dinamika, 309-318. Lazarus, R. (2003), Dari stres psikologis dengan emosi: Riwayat mengubah outlook, Ulasan tahunan Psikologi, 1-21. Lazarus, RS (1991). stres psikologis di tempat kerja. Dalam PL Perrewe (Ed.), Handbook of Pekerjaan stres [Edisi Khusus]. Jurnal Perilaku Sosial dan Kepribadian, 6, 1-13.

Lewin (1935) dikutip dalam Dewe, PJ, O'Driscoll, MP & Cooper, CL (2012). teori Stres psikologis di Tempat Kerja. Handbook of Occupational Health and Wellness, Bisnis Media New York.

49