Isi Konsep Konflik Manajemen Keperawatan.docx

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Konflik berarti adanya oposisi atau pertentangan pendapat antara orang-orang, kelompok-kelompok atau organisasi-organisasi. Mengingat adanya berbagai macam perkembangan dan perubahan dalam bidang manajemen, maka adalah rasional untuk menduga akan timbulnya perbedaan perbedaan pendapat, keyakinan-keyakinan serta ideide. Setiap organisasi dimana manusia berinteraksi mempunyai kemungkinan terjadi konflik. Institusi kesehatan mempunyai banyak kelompok-kelompok yang berinteraksi, staf dengan staf, staf dengan pasien, staf dengan keluarga dan pengunjung, staf dengan dokter dan sebagainya. Interaksi-interaksi ini sering menimbulkan konflik. Konflik berhubungan dengan perasaan-perasaan termasuk perasaan diabaikan, dipandang sebagai mana adanya, diperlakukan seperti budak, tidak dihargai. Hal ini berhubungan dengan kurangnya harga diri dan tidak di anggap berharga. Perasaan-perasaan individu menimbulkan suatu titik kemarahan. Hal ini mengakibatkan perilaku bermaksud jahat seperti berfikir, berdebat, atau berkelahi. Individu dapat membiarkan perasaan dan perilakunya dalam bekerja. Penurunan produktifitas, kadang-kadang dengan maksud tertentu, dan sengaja dibuat kesalahan-kesalahan. Di samping itu perlu diingat bahwa orang-orang bekerja sama erat satu sama lain dan khususnya dalam rangka upaya mengejar sasaran-sasaran umum, maka cukup beralasan untuk mengasumsi bahwa dengan berlangsungnya waktu yang cukup lama, pasti akan timbul perbedaan-perbedaan pendapat antara meraka. mengingat bahwa konflik tidak dapat dihindari, maka approachyang baik untuk diterapkan adalah pendekatan mencoba memanfaatkan konflik demikian rupa, hingga ia tetap serta efektif untuk sasaran-sasaran yang di inginkan. Pendekatan konflik sebagai bagian normal dari perilaku dapat di manfaatkan sebagai alat untuk mempromosikan dan mencapai perubahan-perubahan yang di kehendaki.

1.2 Rumusan Maasalah 1. Teori Konflik a. Apa penyebab dari konflik? b. Apa saja tipe konflik? c. Bagaimana reaksi menghadapi konflik? 1

d. Apa saja tahap-tahapan konflik? 2. Resolusi Konflik a. Bagaimana cara pendekatan untuk resolusi konflik? b. Bagaimana strategi untuk resolusi konflik? c. Apa yang dimaksud dengan konflik interpersonal? d. Apa yang dimaksud dengan konflik kelompok? e. Apa yang dimaksud dengan konflik dalam kelompok? f. Apa yang dimaksud dengan konflik organisasi? g. Bagaimana cara mencegah konflik?

1.3 Tujuan 1. Teori Konflik a. Untuk mengetahui penyebab dari konflik b. Untuk mengetahui tipe konflik c. Untuk mengetahui reaksi menghadapi konflik d. Untuk mengetahui tahap-tahapan konflik 2. Resolusi Konflik a. Untuk mengetahui cara pendekatan untuk resolusi konflik b. Untuk mengetahui strategi untuk resolusi konflik c. Untuk mengetahui pengertian konflik interpersonal d. Untuk mengetahui pengertian konflik kelompok e. Untuk mengetahui pengertian konflik dalam kelompok f. Untuk mengetahui pengertian konflik organisasi g. Untuk mengetahui cara mencegah konflik

2

BAB II PEMBAHASAN

2.1 TEORI KONFLIK Konflik adalah masalah internal dan eksternal yang terjadi sebagai akibat dari perbedaan pendapat, nilai-nilai, atau keyakinan dari dua orang atau lebih. (Marquis & Huston 1998). Konflik dapat di kategorikan sebagai suatu kejadian atau proses. Sebagai suatu kejadian, konflik terjadi dari suatu ketidak setujuan antara dua orang atau organisasi dimana seseorang tersebut menerima sesuatu yang akan mengancam kepentingannya. Sebagai proses, konflik di manifestasikan sebagai suatu rangkaian tindakan yang dilakukan oleh dua orang atau kelompok berusaha menghalangi atau mencegah kepuasan diri seseorang. Konflik adalah suatu hal yang penting dan secara aktif mengajak organisasi untuk terjadinya suatu konflik yang berarti juga sebagai pertumbuhan produksi. Teori ini menekankan bahwa konflik dapat berakibat pertumbuhan produksi dan kehancuran organisasi, tergantung bagaimana manajer mengolahnya. Karena konflik adalah suatu yang tidak dapat dihindarkan dalam suatu organisasi, maka manajer harus mengolahnya dengan baik.

2.1.1 Penyebab dari Konflik Banyak faktor yang bertanggungjawab terhadap terjadinya konflik terutama dalam suatu organisasi. Faktor-faktor tersebut dapat berupa perilaku yang menentang, stres, kondisi ruangan, kewenangan dokter-perawat, keyakinan, eksklusifisme, kekaburan tugas, kekurangan sumber daya, proses perubahan, imbalan, dan masalah komunikasi. 1. Perilaku menentang, sebagai bentuk dari ancaman terhadap suatu dialog rasional, dapat menimbulkan gangguan protocol penerimaan untuk interaksi dengan orang lain. Perilaku ini dapat berupa verbal dan non verbal. Terdapat tiga macam perilaku menentang, yaitu : a. Competitive bomber, yang dicirikan dengan perilaku mudah menolak, menggerutu dan menggumam, mudah untuk tidak masuk kerja, dan merusak secara agresif yang di sengaja. b. Martyred accommodation, yang ditunjukkan dengan penggunaan kepatuhan semu atau palsu dan kemampuan bekerja sama dengan orang lain, namun sambil melakukan ejekan dan hinaan. 3

c. Avoider, yang ditunjukkan dengan penghindaran kesepakatan yang telah dibuat dan menolak untuk berpartisipasi. 2. Stres, juga dapat mengkobatkan terjadinya konflik dalam suatu organisasi. Stres yang timbul ini dapat disebabkan oleh banyaknya stressor yang muncul dalam lingkungan kerja seseorang. Contoh stressor antara lain terlalu banyak atau terlalu sedikit beban yang menjadi tanggung jawab seseorang jika dibandingkan dengan orang lain yang ada dalam organisasi, misalnya di bangsal keperawatan. 3. Kondisi ruangan yang terlalu sempit atau tidak kondusif untuk melakukan kegiatan-kegiatan rutin dapat memicu terjadinya konflik. Hal yang memperburuk keadaan dalam ruangan dapat berupa hubungan yang monoton atau konstan diantara individu yang terlibat didalamnya, terlalu banyaknya pengunjung pasien dalam suatu ruangan atau bangsal, dan bahkan dapat berupa aktivitas profesi selain keperawatan, seperti dokter juga mampu memperparah kondisi ruangan yang mengakibatkan terjadinya konflik. 4. Kewenangan dokter-perawat yang berlebihan dan tidak saling mengindahkan usulan-usulan diantara mereka, juga dapat mengakibatkan munculnya konflik. Dokter yang tidak mau menerima umpan balik dari perawat, atau perawat yang merasa tidak acuh dengan saran-saan dari dokter untuk kesembuhan klien yang dirawatnya, dapat memperkeruh suasana. Kondisi ini akan semakin “runyam” jika diantara pihak yang terlibat dalam pengelolaan klien merasa direndahkan harga dirinya akibat sesuatu hal. Misalnya kata-kata ketus dokter terhadap perawat atau nada tinggi dari perawat sebagai bentuk ketidak puasan tehadap penanganan yang dilakukan profesi lain. 5. Perbedaaan nilai atau keyakinan antara satu orang dengan orang lain. Perawat begitu percaya dengan persepsinya tentang pendapat kliennya sehingga menjadi tidak yakin dengan pendapat yang diusulkan oleh profesi atau tim kesehatan lain. Keadaan ini akan semakin menjadi kompleks jika perbedaan keyakinan, nilai dan persepsi telah melibatkan pihak diluar tim kesehatan yaitu keluarga pasien. Jika ini telah terjadi, konflik yang muncul pun semakin tidak sederhana karena telah mengikutsertakan banyak variable di dalamnya. 6. Eksklusifisme, adanya pemikiran bahwa kelompok tertentu memiliki kemampuan yang lebih dibandingkan dengan kelompok lain. Hal ini tidak jarang mengakibatkan terjadinya konflik antar-kelompok dalam suatu tatanan organisasi. Hal ini bisa terjadi manakala sebuah kelompok didalam tatanan organisasi 4

(seperti bangsal keperawatan) diberikan tanggung jawab oleh manager untuk suatu tugas tertentu atau area pelayanan tertentu, lantas memisahkan diri dari sistem atau kelompok lain yang ada dibangsal tersebut karena merasa bahwa kelompoknya lebih mampu dibandingakan dengan kelompo lain. 7. Peran ganda yang disandang seseorang (perawat) dalam bangsal keperawatan seringkali mengakibatkan konflik seorang perawatan yang berperan lebih dari satu peran pada waktu yang hamper bersamaan, masih merupakan fenomena yang jamak ditemukan dalam tatanan pelayanan kesehatan baik di rumah sakit maupun di komunitas. Contoh peran ganda, antara lain satu sisi perawat sebagai pemberi pelayanan keperawatan kepada klien, namun pada saat yang bersamaan yang harus juga berperan sebagai pembimbing mahasiswa atau bahkan sebagai manager dibangsal yang bersangkutan. Dalam kondisi ini sering terjadi kebingunan untuk menentukan mana yang harus dikerjaka terlebih dahulu oleh perawat tersebut dan kegiatan mana yang dapat dilakukan kemudian. Akibatnya, sering terjadi kegagalan melakukan tanggung jawab dan tanggung gugat untuk suatu tugas pada individu atay kelompok. 8. Kekurangan sumber daya insani, dalam tatanan organisasi dapat dianggap sumber absolute terjadinya konflik. Sedikinya sumber daya insani atau manusia, sering memicu terjadinya persaingan yang tidak sehat dalam suatu tatanan organisasi. Contoh konflik yang dapat terjadi, yaitu persaingan untuk memperoleh uang melalui pemikiran bahwa segala sesuatu pasti di hubungkan dengan uang, persaingan memperebutkan menangani klien, dan tidak jarang juga terjadi persaingan dalam memperebutkan jabatan atau kedudukan. 9. Perubahan dianggap sebagai proses ilmiah. Tetapi kadang perubahan justru akan mengakibatkan munculnya berbagai macam konflik. Perubahan yang dilakukan terlalu tergesa-gesa atau cepat, atau perubahan yang dilakukan terlalu lambat, dapat memunculkan konflik. Individu yang tidak siap dengan perubahan, memandang perubahan sebagai suatu ancaman. Begitu juga individu yang selalu menginginkan perubaan akan menjadi tidak nyaman bila tidak terjadi perubahan, atau perubahan dilakukan terlalu dalam tatanan organisasinya. 10. Imbalan, beberapa ahli berpendapat bahwa imbalan kadang tidak cukup berpengaruh dengan motovasi seseorang. Namun, jika imbalan dikaitkan dengan pembagian yang tidak merata anatar satu orang dan orang lain sering menyebabkan munculnya konflik. Terlebih lagi bila individu yang bersangkutan 5

tidak dilibatkan dalam pengambilan keputusan untuk menentukan besar-kecilnya imbalan atau sering disebut dengan sistem imbalan. Pemberian imbalan yang tidak didasarkan atas pertimbangan professional sering menimbulkan masalah yang pada gilirannya dapat memunculkan suatu konflik. 11. Komunikasi dapat memunculkan suatu konflik jika penyampaian informasi yang tidak seimbang, hanya orang-orang tertentu yang diajak biacar oleh manager, penggunaan bahasa yang tidak efektif, dan juga penggunaan media yang tidak tepat sering kali berujung dengan terjadinya konflik ditatanan organisasi yang bersangkutan.

2.1.2 Tipe Konflik Konflik timbul didalam diantara dan antara orang- orang adanya perbedaan adanya pada kenyataan definisi, pandangan, otoritas, tujuan, nilai, dan kendali konflik dalam organisasi secra strukturan dapat dikategorikan sebagai konflik vertika atau horizontal. Konflik vertical meliputi perbedaan antara pemimpin dan anak buah. Hal inin sering diakibatkan oleh komunikasi dan kurang penyebaran persepsi dan perilaku yang tepat untuk peran diri sendiri atau orang lain. Konflik horizontal adalah garis konflik antara staff dan ada hubungan dengan praktik keahlian otoritas, dan sebagainya. Sering berupa perselisihan antar departemen : 1. Konflik di dalam pengirim Pengirim sama pesan saling berlawaan. Contoh pemimpin yang sama menutut pelayanan yang tinggi, menolak memecat anggota staff tidak kompeten dan menolak pengontrak staff tambahan 2. Antar pengirim Pesan – pesan yang berlawan dari dua atau lebih pengirim. Contoh pimpinan tertinggi dari keperawatan menekankan kebutuhan untuk memakai keperawatan menekankan kebutuhan untuk memakai keperawatan primer sebagai model pelayanan keperawatan; anak buah yakin bahwa mereka dapat mencapai layanan keperawatan yang individual dan bermutu dengan menggunakan metode keperawatan tim. 3. Antar pesan Orang yang sama ternasuk didalam kelompok- kelompok yang berkonflik. Contoh Direktur keperawatan adalah seorang anggota kelompok konsumen masyarakat yang sedang berusaha untuk mengkonsilidasi pelatyanan obsteri dan 6

pediatric didaerahnya, dengan menempatkan semau ahli pediatric terbagi diantara dua rumah sakit lainya. Perawat yang sama juga merupakan pegawai di salah satu rumah sakit yang ingin tetap mempertahankan kedua pelayanan tersebut dirumah sakitnya. 4. Peran pribadi Orang yang sama nilai- nilainya berlawanan (ketidak sesuaian kognitif). Contoh perawat percaya bahwa pasien di klinik harus menerima perhatian individual dari seseorang perawat yang mengikuti perkembangannya pada setiap kunjungan. Syarat – syarat dari kedudukannya dan system pelayanan yang ada membuat tujuan ini jarang bisa tercapai, jika tidak boleh dibilang bahwa tidak mungkin tercapai. 5. Antar pribadi Dua atau lebih orang bertindak sebagai pendukung kelompok- kelompok yang berbeda. Contoh direktur keperawatan bersaing dengan direktur lain untuk sebuah posisi baru. 6. Didalam kelompok Nilai- nilai baru dari luar dimasukkan pada kelompok yang ada. Contoh pendidikan yang berkelajutan diwajibkan oleh pemerintah untuk setiap perpanjangan ijin kn keperawatan. Lembaga pelayanan kesehatan desa tidak mempunyai dana untuk pengirim perawat untuk mengikuti program pendidikan berkelanjutan, dan staff perawat, yang dibayar murah tetapi puas, tidak dapat membianyayi sendiri pendidikan lanjutan mereka. 7. Antar kelompok Dua atau lebih kelompok dengan tujuan yang berlawanan. Contoh departemen keperawatan menuntut bahwa para perawata diruang operasi dan pemulihan secara organisional berada dibawah keperwatan. Departemen bedah, yang terdiri dari dari para dokter, menyakini bahwa mereka harus mengendalikan perawatperawat di area ini. 8. Peran mendua Seseorang tidak menyadari harapan olrang lain terhadap sebuah peran tertentunya. Contoh seorang pengawas perawat yang baru tidak mempunyai gambaran tentang posisinya dan tidak mempunyai pengalaman sebelumnnya sebagai pengawas. 9. Beban peran yang terlalu 7

Seseorang tidak dapat memenuhi harapan orang lain untuk perannya. Contoh seorang sarjana muda baru diharapkan oleh direktur keperawatan untuk bertanggung jawab terhadap 40 tempat tidur di unit penyakit kronis dan akut pada dinas malam.

2.1.3 Reaksi Menghadapi Konflik 1. Accomodation (akomodasi) Sikap mengikuti keinginan pihak lain dan meratakan perbedaan – perbedaab agar konflik lebih cepat selesai demi memperhatikan kerja sama. 2. Pressing (menekan) Sikap tidak memiliki kecenderungan pada salah satu pihak. Dengan strategi ini seorang dapat mempengaruhi pendapat atau sikap orang lain. 3. Avoidance (menghindari) Sikap menghindari terlebih dahulu dan kemudian masalah yang timbul di selesaikan dengan efektif pada saat setelah pihak yang terlibat menjadi tenang. Konflik yang terjadi tidak memiliki kekuatan secara sosial, ekonomi dan emosional. 4. Konfrontasi Pihak yang berkonflik menyatukan pandangan mereka masing – masing secara langsung kepada pihak lain. 5. Konsensus Pihak yang berkonflik bertemu untuk menemukan solusi 6. Penetapan tujuan – tujuan super ordinat Jika tujuan tingkat yang lebih tinggi di setujui semua pihak juga mencakup tujuan yang lebih rendah dari pihak yang bertentangan tidak hanya menyelesaikan konflik,tetapi juga mebantu emperluat kerja sama kelompok.

2.1.4 Tahap-Tahapan Konflik 1. Tahap I Potensi Oposisi dan Ketidakcocokan Kondisi yang menciptakan terjadinya konflik meskipun kondisi tersebut tidak mengarah langsung ke konflik. Kondisi ini antara lain disebabkan oleh : a. Komunikasi yg kurang baik dalam organisasi sehinga menimbulkan ketidaknyamanan antar anggota organisasi. b. Struktur Tuntutan pekerjaan menyebabkan ketidaknyamanan antar anggota organisasi 8

c. Variabel Pribadi Ketidaksukaan pribadi atas individu lain 2. Tahap II Kognisi dan Personalisasi Apabila pada tahap I muncul kondisi yang negatif, maka pada tahap ini kondisi tersebut didefinisikan, sesuai persepsi pihak yang berkonflik. a. Konflik yang dipersepsikan : kesadaran satu pihak atau lebih atas adanya konflik yang menciptakan peluang terjadinya konflik b. Konflik yang dirasakan : keterlibatan emosional saat konflik yang menciptakan kecemasan, ketegangan, frustasi, atau kekerasan. 3. Tahap III Maksud Keputusan untuk bertindak dengan cara tertentu a. Persaingan : keinginan memuaskan kepentingan seseorang, tidak mempedulikan dampak pada pihak lain dalam konflik tsb. b. Kolaborasi : situasi yg di dalamnya pihak-pihak yang berkonflik sepenuhnya saling memuaskan kepentingan semua pihak. c. Penghindaran : keinginan menarik diri dari konflik d. Akomodasi : kesediaan satu pihak dlm konflik untuk memperlakukan kepentingan pesaing di atas kepentingannya sendiri. e. Kompromi : satu situasi yg di dalamnya masing-masing pihak yang berkonflik bersedia mengorbankan sesuatu. 4. Tahap IV Perilaku Pada tahap ini konflik tampak nyata, mencakup pernyataan, tindakan dan reaksi yang dibuat pihak-pihak yang berkonflik. 5. Tahap V Hasil Pada tahap ini konflik dapat ditentukan apakah merupakan Konflik Fungsional atau Konflik Disfungsional.

9

2.2 RESOLUSI KONFLIK Resolusi konflik adalah suatu penyelesaian masalah dengan cara memuaskan semua orang yang terlibat di dalamnya dengan prinsip “win-win solution” .

2.2.1 Pendekatan Untuk Resolusi Konflik Yang pertama adalah adanya pendekatan terhadap konflik yang dialami pendekatan yang dilakukan diantaranya : 1. Menghindar Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri.namun pendekatan ini menurut saya kurang baik,kenapa ? kalau kita menghindari konflik yang terjadi bukankah nantinya malah akan menimbulkan konflik yang lebih besar. Lebih baik menerima konflik tersebut lalu meluruskan permasalahannya lalu diskusikan agar tidak menimbulkan masalah yang lebih besar. 2. Mengakomodasi Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. Perawat yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama. 3. Kompetisi Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan. 4. Kompromi atau Negosiasi Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.

10

5. Memecahkan Masalah atau Kolaborasi Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama dalam penyelesain masalahnya.

2.2.2 Strategi Untuk Resolusi Konflik Strategi penyelesaian konflik dapat dibedakan menjadi 6 : 1. Kompromi atau Negosiasi Suatu srtategi penyelesaian konflik dimana semua yang terlibat saling menyadari dan sepakat tentang keinginan bersama. Penyelesaian seperti ini sering diartikan sebagai “lose-lose

situation” kedua

unsur

yang

terlibat

menyerah

dan

menyepakati hal yang telah dibuat. Didalam manajemen keperawatan strategi ini sering digunakan oleh midle – dan top manajer keperawatan. 2. Kompetisi Strategi ini dapat diartikan sebagai “win-lose” penyelesaian konflik. Penyelesaian ini menekankan bahwa hanya ada satu orang atau kelompok yang menang tanpa mempertimbangkan yang kalah. Akibat negatif dari strategi ini adalah kemarahan, putus asa dan keinginan untuk perbaikan da masa mendatang. 3. Akomodasi Istilah yang lain sering digunakan adalah ”cooprative”. Konflik ini berlawanan dengan kompetisi. Pada strategi ini seseorang berusaha mengakomodasi permasalahan-permasalahan dan memberi kesempatan orang lain untuk menang. Masalah utama pada strategi sebenarnya tidak terselesaikan. Strategi ini biasanya sering digunakan dalam suatu politik untuk suatu kekuasaan dengan berbagai konsekwensinya. 4. Smoothing Penyelesaian konflik dengan mengurangi komponen emosional dalam konflik. Pada strategi ini individu yang terlibat dalam konflik berupaya mencapai kebersamaan dari pada perbedaan dengan penuh kesadaran dan introspeksi diri. Strategi ini bisa ditetapkan pada konflik yang ringan, tetapi untuk konflik yang besar

misalnya

persaingan

pelayanan/hasil

produksi

dan

tidak

dapat

dipergunakan. 5. Menghindar Semua yang terlibat dalam konflik, pada strategi ini menyadari tentang masalah yang dihadapi tetapi memilih untuk menghindar atau tidak menyelesaikan 11

masalahnya. Strategi ini dipilih bila ketidaksepakatan adalah membahayakan kedua pihak,biaya penyelesaian lebih besar dari pada menghindar, atau maslah perlu orang ketiga dalam menyelesaikannya atau jika masalah dapat terselesaikan dengan sendirinya. 6. Kolaborasi Strategi ini merupakan strategi “win-win solution” pada koloaborasi kedua unsur terlibat menentukan tujuan bersama dan bekerja sama dalam mencapai suatu tujuan. Karena keduanya meyakini akan mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan, masing-masing meyakininya. Strategi kolaborasi tidak akan berjalan jika kompetisi insentif sebagai bagian dari situasi tersebut, kelompok yang terlibat tidak memiliki kemampuandalam menyelesaikan masalah dan tidak adanya kepercayaan dari kedua kelompok / seorangan (Bowditch & Buono, 1994).

2.2.3 Konflik Interpersonal Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena pertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain. Konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku organisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempngaruhi proses pencapaian tujuan organisasi tersebut.

2.2.4 Konflik Kelompok Konflik terjadi antara dua atau lebih dari kelompok orang, departemen atau organisasi. Sumber jenis konflik ini adalah hambatan dalam mencapai kekuasaan dan otoritas ( kualitas jasa layanan ), keterbatasan prasarana. Konflik yang terjadi pada suatu organisasi merefleksikan konflik intrapersonal, interpersonal dan antar kelompok. Tapi dalam organisasi konflik dipandang sebagai konflik secara vertikal dan horizontal (Marquis & Huston, 1998). Konflik vertikal terjadi atasan dan bawahan. Konflik horizontal terjadi antara staf dengan kedudukan atau posisi yang sama. Misalnya konflik horizontal ini meliputi wewenang, keahlian dan praktik.

12

2.2.5 Konflik Dalam Kelompok Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanantekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas kelompok dimana ia berada.

2.2.6 Konflik Organisasi Contoh seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-negara lain dianggap sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya disebut dengan persaingan.Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan timbulnya pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan servis baru, harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien.

2.2.7 Pencegahan Konflik 1. Pemimpin perlu menganalisa jumlah dan tipe konflik yang terjadi dalam organisasi sehingga bisa fokus mengatasinya. 2. Manajer kesehatan seharusnya mengevaluasi setiap level konflik yang terjadi dan melihat apakah organisasinya kuat dalam mengahdapi konflik. 3. Ketika manajer terlibat konflik seharusnya berfikir eksplisit tentang sejauh mana perhatian mereka terhadap organisasi.Ini menjadi salah satu kunci untuk menentukan strategi pengelolaan konflik. 4. Dalam negosiasi,manajer perlu menentukan dan mengidentifikasi isu yang pasti akan dinegosiasikan. 5. Manajer seharusnya hati-hati menentukan apakah sikap dalam negosiasi telah memenuhi standar norma sebelum bernegosiasi. 6. Manajer seharusnya tidak terlalu tertekan dalam mempersiapkan sebuah negosiasi. 7. Jika seorang manajer melibatkan pihak ketiga dalam penanganan konflik mereka harus mengontrol proses dan hasil dari perdebatan/diskusi.

13

BAB III PENUTUP 3.1 Kesimpulan Jadi dapat disimpukan bahwa hubungan kerja perawat dan personel yang lain, pasien dan keluarga dapat menimbulkan potensial konflik. Dalam hal ini manajer perawat harus menguasai bagaimana mengelola konflik. Penyebab-penyebab konflik termasuk perilaku menentang, stres, ruang yang penuh sesak, kewenangan dokter, serta ketidak cocokan nilai dan sasaran. Konflik dapat dicegah atau diatasi dengan disiplin, mempertimbangkan tahap kehidupan, komunikasi termasuk mendengarkan secara aktif, penggunaan lingkaran kualitas, dan ketetapan tentang latihan asertif bagi manajer perawat. Tujuan dari manajemen konflik termasuk memperluas tentang masalah, meningkatkan alternatif pemecahan, dan mencapai kesepakatan dalam keputusan yang dapat dilaksanakan serta keikhlasan terhadap keputusan yang dibuat. Strategi khusus termasuk menghindar, akomodasi, kompetisi, kompromi, dan kerja sama. Selain itu manajer perawat dapat mempelajari dan menggunakan keterampilan khusus untuk mencegah dan mengelola konflik. Manajemen konflik menjaga meluasnya konflik, membuat kerja lebih produktif, dan dapat membuat konflik sebagai suatu kekuatan yang positif dan membangun.

3.2 Saran Konflik adalah sebuah kemutlakan, pemimpin harus belajar untuk secara efektif memfasilitasi penyelesaian konflik diantara orang-orang agar tujuan dapat tercapai. Dari hasil pembahasan di atas, diharap para pembaca baik yang merupakan calon pemimpin ataupun yang telah menjadi pemimpin, agar dapat me-manajemen institusi atau organisasinya dengan baik agar terbebas dari konflik yang ada.

14

DAFTAR PUSTAKA

Monica. 1998. Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan. Jakarta: EGC. Satrianegara M fais, & siti saleha.2009.”Buku Aajar Organisasi Dan Manajemen Pelayanan Kesehatan Serta Kebidanan”. Jakarta.salemba medika. Simamora, R. 2012. Buku Ajar Manajemen Keperawatan. Jakarta: EGC. Swanburg,Russel

C.2000.”Pengantar

Kepemimpinan

dan

Manajemen

Keperawatan”.Jakarta:EGC Suarli,Yanyan.”Manajemen Keperawatan dengan Pendekatan Praktis”.Jakarta:Erlangga http://umiulfahserulingmas.blogspot.com/2016/11/manajemen-konflik-dalamkeperawatan.html

15