Informe De Conceptos Del Talento Humano.docx

INFORME CONCEPTOS DE TALENTO HUMANO

YULIETH MARITZA MENDOZA CEDEÑO

SENA CENTRO DE LA TECNOLOGIA DEL DISEÑO Y LA PRODUCTIVIDAD EMPRESARIAL TECNOLOGO EN GESTIÓN ADMINISTRATIVA REGIONAL - CUNDINAMARCA GIRARDOT JUNIO 04 DEL 2017.

INFORME CONCEPTOS DE TALENTO HUMANO

YULIETH MARITZA MENDOZA CEDEÑO

GUIA COORDINAR ACTIVIDADES DEL TALENTO HUMANO

MÓNICA HERNÁNDEZ SUAREZ INSTRUCTORA

SENA CENTRO DE LA TECNOLOGIA DEL DISEÑO Y LA PRODUCTIVIDAD EMPRESARIAL TECNOLOGO EN GESTIÓN ADMINISTRATIVA REGIONAL - CUNDINAMARCA GIRARDOT JUNIO 04 DEL 2017.

A mis hermanas Marcela Mendoza, Mónica Moreno y mis hermosos sobrinos(a). Con todo mi esfuerzo y pasión al estudio, de seguir superándome.

DEDICATORIA

AGRADECIMIENTOS

Al transcurrir un duro camino, lleno de muchas adversidades, he sabido sobrellevarlos, llenando de sabiduría y fortalezas, que se plasman en este documento como un conocimiento adquirido; esto no ha sido posible de no ser por personas extraordinarias que me han ayudado muchísimo de una u otra forma para alcanzar uno de los logros más anhelados en mi vida, el volver ingresar al Sena, y estar de nuevo retomando mis estudios, por lo que agradezco y dedico mi trabajo a esas personas especiales que viven en mi corazón y mente.

A Dios: mi padre celestial. Sin ti no existe nada, por lo que es mi principal razón y motivo para alcanzar el éxito.

Liliana Marcela Mendoza, Mónica Moreno Cedeño y Wilson Moreno Cedeño Mis hermanas (o), que a cada momento me brindan sabios consejos y enseñanzas para mi vida.

Paola Andrea Gómez Pava Por ser mi fuente de inspiración y apoyo, gracias por todos los consejos y fortaleza brindada.

Mis amados Sobrinos(a) Melany Moreno Cedeño, Johan Núñez Mendoza y Julián Steven Moscoso Mendoza que son mis tesoros, mi motor de vida, y por quien me esfuerzo día a día por ser una mejor tía. Para apoyarlos siempre.

TABLA DE CONTENIDO Pág 1. INTRODUCCION ........................................................................................................... 1 2. JUSTIFICACION ............................................................................................................ 2 3. OBJETIVOS ................................................................................................................... 3 3.1 Objetivo general ........................................................................................................... 3 3.2 Objetivos específicos ................................................................................................... 3

4. MANUALES DE PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS……………………………..4 5. LOS MANUALES DE FUNCIONES………………………………………………….4 6. IMPORTANCIA…………………………………………………………………………4 7. CARACTERISTICAS DE UN MANUAL……………………………………………...5 8. EL USO………………………………………………………………………………….5 9. LIMITACIONES…………………………………………………………………………5 10. FORMATOS UTILIZADOS…………………………………………………………..6 11. ESTÁNDARES DE CALIDA…………………………………………………………6 12. TIPOS…………………………………………………………………………………..7 13. ETAPAS DE PROCEDIMIENTO DE ESTÁNDARES…………………………….9 14. BENEFICIOS DE LA ESTANDARIZACIÓN………………………………………..9 15. MEDICIÓN……………………………………………………………………………..9 16. GESTIÓN DE LA CALIDAD PARA LOS PROCESOS DE MEDICIÓN……….10 17. OBJETIVO……………………………………………………………………………10 18. PROCEDIMIENTOS ESTANDARIZADOS……………………………………….10 19. QUE SON POES…………………………………………………………………….11

19.1 ETAPAS Y PROPOSITOS……………………………………………………….12 20. TIPOS Y CARACTERISTICAS…………………………………………………….13 21. ESPECIFICACIONES PARA LA ASIGNACIÓN DE ACTIVIDADES14...Y.......15 22. CONCEPTOS DE FUNCIÓN, TAREA Y ACTIVIDAD…………………………..16 23. DIFERENCIAS ENTRE FUNCIÓN, ACTIVIDAD Y TAREA…………………….18 24. PROCESO DE PLANEACIÓN……………………………………………………..19 25. PROGRAMACIÓN DE TAREAS…………………………………………………..20 26. QUE ES LA COMUNICACIÓN EMPRESARIAL…………………………………22 27. TIPOS DE COMUNICACIÓN EMPRESARIAL…………………………………..23 28. OTROS TIPOS DE COMUNICACIÓN EN LA EMPRESA……………………...25 29. DELEGACIÓN……………………………………………………………………….25 30. TÉCNICAS PARA LA IDENTIFICACIÓN Y VALORACIÓN DE CAPACIDADES Y HABILIDADES DEL PERSONAL……………………………………………………26 31. LIDERAZGO………………………………………………………………………....31 32. CARACTERÍSTICAS………………………………………………………………..31 33. TIPOS…………………………………………………………………………………32 34. CARACTERÍSTICAS DEL LÍDER…………………………………………………33 35. VERIFICACIÓN……………………………………………………………………...34 36. PLANEACIÓN………………………………………………………………………..34 37. META…………………………………………………………………………………34 38. CONTROL……………………………………………………………………………35 39. EVALUACIÓN………………………………………………………………………..35 40. ESTANDARIZACIÓN……………………………………………………………….36

41. PLANES DE CONTINGENCIA…………………………………………………….36 42. LA FUNCIÓN PRINCIPAL DE UN PLAN DE CONTINGENCIA……………….37 43. ES MEJOR PLANIFICAR CUANDO TODAVÍA NO ES NECESARIO………..37 44. QUÉ ES EL PLAN DE EMERGENCIA……………………………………………38 45. INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN……………………………………………..39 46. TECNICAS E INSTRUMENTOS DE VALUACION………………………………40 47. CARACTERISTICAS Y MEDIOS DE LOS INSTRUMENTOS DE EVALUACION……………………………………………………………………………41 48. SISTEMAS DE AUDITORIA………………………………………………………..43 49. ETAPAS DE LA AUDITORIA………………………………………………………44 50. CLASIFICACION DE AUDITORIAS……………………………………………….45 51. TIPOS DE AUDITORIA……………………………………………………………..46 52. FINALIDAD DE LA AUDITORIA…………………………………………………...51 53. ASPECTOS GENERALES…………………………………………………………52 54. TECNICAS DE PALNEACION……………………………………………………..53 55. ÁRBOLES DE DECISIÓN O CADENA DE FINES Y MEDIOS………………...54 56. ESTRATEGIAS………………………………………………………………………55 57. MECANISMOS DE SEGUIMIENTO………………………………………………56 58. UN ACTA ESTÁ CONSTITUIDA POR……………………………………………59 59. MISIÓN……………………………………………………………………………….61 60. IMPORTANCIA DE SU IMPLEMENTACIÓN…………………………………….61 61. IMPLEMENTACIÓN CORPORATIVA…………………………………………….61 62. IMPORTANCIA………………………………………………………………………62

63. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL………………………………………………63 64. PROCESO DE RECLUTAMIENTO……………………………………………….64 65. FUENTES DE RECLUTAMIENTO………………………………………………...64 66. LAS TRES FASES DE LA PLANEACION DEL RECLUTAMIENTO…………..65 67. RECLUTAMIENTO INTERNO……………………………………………………..66 68. VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO…………………………………67 69 DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO……………………………67 70. RECLUTAMIENTO EXTERNO……………………………………………………68 71. VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO…………68 72. PRINCIPALES TECNICAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO……………...69 73. DIFERENCIAS………………………………………………………………………70 74. TÉCNICAS EMPLEADAS…………………………………………………………71 75. INDUCCIÓN U ORIENTACIÓN……………………………………………………72 76. TAPAS DE LA INDUCCION EFECTIVA…………………………………………73 77. CÓMO PLANIFICAR LA ORIENTACIÓN…………………………………………74 78. PROGRAMA DE SOCIALIZACIÓN……………………………………………….75 79. PUNTOS PRINCIPALES DE UN PROGRAMA DE SOCIALIZACION………..76 80. VENTAJAS DEL PROGRAMA DE SOCIALIZACION…………………………...77 81. QUE BENEFICIOS OBTIENE UNA EMPRESA…………………………………78 81.1.1 BENEFICIOS ECONOMICOS………………………………………………….78 81.1.2 BENEFICIOS SOCIALES………………………………………………………78 81.1.3 BENEFICIOS AMBIENTALES………………………………………………….79

82. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO…………………………………………………80 83. RAZONES POR LAS QUE SE EVALÚA………………………………………….81 84. PORQUE EVALUAR EL DESEMPEÑO…………………………………………..82 85. MÉTODOS PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO………………………………...83 86. MÉTODO DE ESCALA GRÁFICA…………………………………………………84 87. MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA…………………………………………….84 88. MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO……………………………………85 89. METODOS DE EVALUACION……………………………………………………..86 90. CONCLUSIÓN……………………………………………………………………………….87 91. RECOMENDACIÓN………………………………………………………………………….88 92. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS………………………………………………………..89

RESUMEN

El presente informe se basa a las capacidades y aptitudes que tenemos como futuros gestores administrativos. Ilustra de manera simple, clara y accesible dicho enfoque a los practicantes de la titulada Tecnólogo en Gestión Administrativa como fuera de él, y es una guía donde nos permite expresar y desarrollar en forma clara y concisa conocimientos técnicos, de cómo podemos aplicarlos y llevarlos a cabo en la empresa o puesto de trabajo. Con el fin de fortalecer las capacidades para el desarrollo y contribuir a las mismas. Se centra en los conocimientos y aptitudes inteligentes, liderazgo, acceso al conocimiento. Este texto básico se refiere a estos recursos y ofrece fácil acceso a los mismos; pero no pretende captar todos los conocimientos, opiniones y prácticas en un campo de trabajo.

El desarrollo de capacidades es el motor del desarrollo humano. Ante las crisis económicas, climáticas y alimentarias que se enfrentan en la actualidad, las capacidades en las personas, empleados, aprendices, son el diseño y la implementación de estrategias que minimicen el impacto que generan estas crisis será un elemento crucial para sustentar los avances hacia la consecución de los objetivos.

Estas aptitudes, conocimientos y capacidades se basan en el principio de que las personas están en mejores condiciones para lograr su pleno potencial tanto a corto y a largo plazo, que son generados y gestionados colectivamente. Con actitudes para fortalecerla tanto en nuestro puesto de trabajo y entorno.

Este informe recoge las necesidades expresadas por:

Los Aprendices de Gestión Administrativa.

Busca fortalecer acciones que promuevan la integración social de las personas.

Se pretende realizar campañas de sensibilización y concienciación con el fin de evitar conductas racistas entre el personal.

1. INTRODUCCION.

En este informe estaremos aplicando capacidades y aptitudes que tenemos como futuros gestores administrativos. Realizando una serie de contextualizaciones propias, y es una guía donde nos permite expresar y desarrollar en forma clara y concisa conocimientos técnicos, de cómo podemos aplicarlos y llevarlos a cabo en la empresa o puesto de trabajo. Donde se llevara a cabo la socialización en el ambiente 305, titulada tecnólogo en gestión administrativa con N° de ficha 1260728. Ilustrando de manera simple, clara y accesible dicho enfoque a los practicantes de dicha titulada. Aplicaremos una serie de conocimientos, donde haremos énfasis al mejoramiento continuo en cuanto a nuestro entorno laboral, y personal. En estos aspectos se reflejan múltiples sistemas que se verán reflejados en la eficiencia, efectividad, y liderazgos que sin duda alguna son aportes inmensos para el camino al éxito. Para lograr todos nuestros objetivos propuestos es necesario siempre mostrar las habilidades de desempeño que tenemos y tomar con mucha responsabilidad, pasión y amor a lo que hacemos. Pues sin duda alguna será una experiencia única donde para algunos será su primer puesto de trabajo en dichas empresas, o para otros será otro conocimiento más. Donde le permitirá adquirir más conocimientos, relacionarse con otros tipos de personas, tomar decisiones, trabajar en equipo. Son una gran serie de virtudes que se debe obtener. Liderando cualquier organización o formar parte de un equipo de trabajo es una experiencia porque motiva, enseña, comparte con sus compañeros de trabajo, el mundo empresarial es algo donde cada día tiene que tener nuevas innovaciones y cada vez más satisfacción. Esto solo se consigue con un trabajo de constante esfuerzo para poder manejar un ambiente tan complejo, las industrias en la actualidad no solo tiene que manejar las finanzas y sus competencias, sino que también tienen que manejar el personal el cual les está trabajando en su compañía. Para esto es muy importante un buen trabajo en equipo, elementos y estrategias para saber actuar personal, grupal y empresarialmente.

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2. JUSTIFICACION Todo el refuerzo y el recurso humano que se encuentra ejecutando actividades deben buscar un desarrollo personal de sus habilidades individuales, en miras a dirigir equipos de alto rendimiento, contratar a los mejores, atender relaciones superiores con sus clientes y en esencia, negociar y obtener resultados positivos para todos. Este proceso representa para todos un cambio de mentalidad de cultura y de filosofía de vida. Dichos cambios culturales no son fáciles. Por lo tanto es imperioso encontrar y poner en marcha herramientas de gestión humana y de desarrollo organizacional que permitan mejorar la calidad de vida de cada uno de los servidores y generar la apertura de nuevos y mejores espacios de convivencia dentro de la organización, garantizando un nivel de calidad que permita alcanzar los objetivos y metas propuestas en la misión y visión de la organización. Tendientes aumentar la productividad y un mejor desempeño en el trabajo. Por ello, con el contenido presentado en esta cartilla se pretende emplear como un mecanismo informativo y así mismo demostrar que la gestión administrativa va de la mano con la administración del talento de las personas desde las normas constitucionales y laborales. Entre otras competencias. Capacitación acertada para gestionar adecuadamente la organización generando rentabilidades de modo sostenible.

El recurso más importante en cualquier organización lo forma el personal implicado en las actividades laborales. Esto es de especial importancia en una organización que presta servicios, en la cual la conducta y rendimiento de los individuos influye directamente en la calidad y optimización de los servicios que se brindan.

Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en las organizaciones exitosas sustentan sus logros. Estos aspectos, además de constituir dos fuerzas internas de gran importancia para que una organización alcance elevados niveles de competitividad, son parte esencial de los fundamentos en que se basan los nuevos enfoques administrativos o gerenciales.

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3. OBJETIVOS

3.1

OBJETIVO GENERAL

 Conocer, identificar y aplicar conceptos básicos afines al área administrativa de una empresa para la mejora continua de la empresa.

3.2

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Indagar sobre conceptos administrativos básicos aplicables en la vida laboral.  Compilar la información de forma breve y entendible para el aprendiz.  Conocer e identificar conceptos, fortaleciendo los conocimientos de los aprendices para su entorno académico y laboral.  Capacitar al aprendiz llevándolo a evaluar los procesos dentro de su ambiente teniendo en cuenta la eficacia y la efectividad.

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4. MANUALES DE PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS Es un documento que contiene la descripción de actividades que deben seguirse en la realización de las funciones de una o más unidades administrativas de una empresa. Facilitan las labores de auditoria, la evaluación y control interno y su vigilancia, y la conciencia en los empleados y en sus jefes de que el trabajo se está realizando o no adecuadamente. También incluyen una serie de estamentos, políticas, normas y condiciones que permiten el correcto funcionamiento de la empresa. Reúnen las normas básicas de funcionamiento de la empresa, es decir el reglamento, las condiciones, normas, sanciones, políticas y todo aquello en lo que se basa la gestión de la organización. 5. LOS MANUALES DE FUNCIONES Permiten conocer el funcionamiento interno por lo que respecta a la descripción de tareas, ubicación y requerimientos y a los puestos responsables de su ejecución. Auxilian en la inducción del puesto y al adiestramiento y capacitación del personal ya que describen en forma detallada las actividades de cada puesto. También son determinantes de las responsabilidades, ayudan a la coordinación de las actividades y aumentan la eficiencia de los empleados ya que les indican lo que deben hacer y cómo hacerlo.

6. IMPORTANCIA

Sin lugar a duda este manual, es un recurso de mucho valor para mejorar el rendimiento de cada uno de los integrantes de la organización, y a su vez optimizar los recursos de los cuales hacen uso cada cargo de la empresa; con lo anterior, la empresa pretende optimizar tiempo a la hora de realizar sus actividades y a la vez tener mejores resultados en cada labor. Además radica en que ellos explican de manera detallada los procesos y procedimientos dentro de una organización; a través de ellos logramos evitar grandes errores que se suelen cometer dentro de las áreas funcionales de la empresa. Estos pueden detectar fallas que se presentan con regularidad, evitando la duplicidad de funciones. Además son de gran utilidad cuando ingresan nuevas personas a la organización ya que le explican todo lo relacionado con la misma, desde su reseña histórica, haciendo referencia a su estructura organizacional, hasta explicar los procedimientos y tareas de determinado departamento.

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7. CARACTERISTICAS DE UN MANUAL Deben estar escritos en lenguaje sencillo, preciso y lógico que permita garantizar su aplicabilidad en las tareas y funciones del trabajador. Deben estar elaborados mediante una metodología conocida que permita flexibilidad para su modificación y/o actualización. Los manuales de funciones, procesos y procedimientos deben contar una metodología para su fácil actualización y aplicación. Deben ser dados a conocer a todos los funcionarios relacionados con el proceso, para su apropiación, uso y operación.

8. EL USO De recursos materiales, tecnológicos y financieros, la aplicación de métodos de trabajo y de control para lograr un eficiente y eficaz desarrollo en las diferentes operaciones de una empresa. Los manuales deben cumplir con la función para la cual fueron creados y se debe evaluar su aplicación, permitiendo así posibles cambios o ajustes.

9. LIMITACIONES

Constituyen a una herramienta, pero no la solución para todos los problemas administrativos que se puedan presentar. Si no se actualizan permanentemente, pierden vigencia con rapidez. Incluyen solo los aspectos formales de la organización dejando de lado los informales, cuya vigencia e importancia para la vida de la misma es notoria. Muchas compañías consideran que son demasiado pequeñas para necesitar un manual que describa asuntos que son conocidos por todos los integrantes. Algunas consideran que son demasiado caro, limitativo y laborioso preparar un manual y conservarlo al día. Existe el temor de que pueda conducir a una estricta reglamentación y rigidez. 5

10. FORMATOS UTILIZADOS http://www.metrycal.com/Main/Informacion%20Guia%20M-17020.pdf

11. ESTÁNDARES DE CALIDAD

Es la norma técnica y unidad de medida que sirve como modelo, guía o patrón con base en la cual se efectúa el control o referencia utilizada como parámetro de evaluación de la calidad. Son los niveles mínimo y máximo aceptables de calidad que debe tener el resultado de una acción, una actividad, un programa, o un servicio, en busca de la excelencia dentro de una organización institucional Los estándares representan el estado de ejecución deseado, de hecho, no son más que los objetivos definidos de la organización. Es un producto de referencia que facilita la tarea de fijar unas condiciones mínimas para que los aspectos y características, en este caso un producto editorial multimedia, satisfaga de forma eficiente las necesidades de sus usuarios. La Organización Internacional de la Estandarización (ISO) define estos estándares como documentos establecidos por consejo y aprobados por una institución reconocida que prevé, para uso común y repetido, reglas, directrices y características para actividades o sus resultados, encaminadas a la consecución del grado óptimo de definición en un contexto dado. Existen tipos de estándares, y entre los mejores están las metas u objetivos verificables, como se analizó en la administración por objetivos. Además, el estándar de calidad ofrece información sobre las modificaciones que han de realizarse en el producto para mejorar el proceso o servicio que se ofrece al usuario final. Los estándares no deben limitarse a establecer niveles operativos de los trabajadores, sino que, preferiblemente, deben abarcar las funciones básicas y estándares clave de resultados:

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Rendimiento de beneficios: Es la expresión de los beneficios obtenidos por la empresa, que resulta de la comparación o relación entre las utilidades y el capital empleado en cada una de las funciones. Posición en el mercado: Estándares utilizados para determinar la aceptación de algún producto en el mercado, y la efectividad de las técnicas mercadológicas. Productividad: Este tipo de modelo debe establecerse no solo para el área de producción, si no para todas las aéreas de la empresa. Calidad del producto: Este estándar se establece para determinar la primacía en cuanto a calidad del producto, en relación con la competencia. Desarrollo del personal: su objetivo es medir los programas de desarrollo de la gerencia, y su efectividad. Evaluación de la actuación: Establece las condiciones que deben existir para que el trabajo, desempeñe satisfactoriamente; sirve para determinar, objetivamente, los límites de productividad del personal de la empresa.

12. TIPOS

Estándares oficiales: Son aquellos que fueron aprobados por un organismo oficial de estandarización. Estándares facto: Son los elaborados por comités guiados por una entidad, organismo o compañía.

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Estándares de acuerdo: Son definidos por un convenio o pacto entre proveedores, productos y usuarios. 1. Estándares estadísticos: Se elaboran con base en el análisis de datos de experiencias pasadas, ya sea de la misma empresa o de empresas competidoras. 2. Estándares fijados por apreciación: Se refiere a ciertas actividades cuyo carácter es intangible o cualitativo, tales como la moral de la empresa, actitud del personal otras, pero cuya importancia es vita; su fijación, como ya se dijo, es subjetiva o a juicio de los ejecutivos.

3. Estándares técnicamente elaborados: Son aquellos que se fundamentan en un estudio objetivo y cuantitativo de una situación de trabajo específica. Se desarrollan en relación con la productividad de la maquinaria, del equipo, y de los trabajadores.

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13. ETAPAS DE PROCEDIMIENTO DE ESTÁNDARES

Calidad del producto y de los materiales: Se dan de forma previa al proceso y sirve para controlar los materiales y medios de producción que intervendrán en el proyecto. Calidad del proceso: Mide la calidad durante el proceso de desarrollo, poniendo el acento en que cada trabajador realice correctamente sus funciones. Calidad del servicio: Consiste en la medición del logro de calidad del producto editorial multimedia, en que este funcione de manera eficiente y cuente con acabados notables.

14. BENEFICIOS DE LA ESTANDARIZACIÓN La reducción de errores en el proceso de producción. La opción de hacer modificaciones, ajustes y cambios para mejorar el proyecto. Una mayor satisfacción por parte de los usuarios, ya que llega a sus manos un producto de calidad. La identificación de opciones de mejora por parte del empresario y de los trabajadores de cara a un producto más completo y eficiente.

15. MEDICIÓN Consiste en medir la ejecución y los resultados mediante la aplicación de unidades de medida deben ser definidas de acuerdo con los estándares. Esta etapa se vale primordialmente de los sistemas de información; por tanto, la efectividad del proceso de control dependerá directamente de la información recibida, misma que debe ser oportuna (a tiempo), confiable (exacta), valida (que mida realmente el fenómeno que intenta medir), con unidades de medida apropiadas y fluida (que se canalice por los adecuados canales de comunicación). La medición de desempeño frente a los estándares debería hacerse apropiadamente de forma anticipada para detectar las desviaciones antes de que ocurran y evitarlas mediante acciones apropiadas.

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Los estándares de calidad deben estar presentes siempre que haya gestión de la calidad. Son la manera de contar con referencias claras para poder contrastar las acciones que se implementan, y los resultados que se alcanzan.

16. GESTIÓN DE LA CALIDAD PARA LOS PROCESOS DE MEDICIÓN Un sistema eficaz de gestión de la medición, asegura que los equipos y los procesos de medición son implementados para obtener los resultados planificados y es importante para lograr los objetivos de calidad del producto y controlar el riesgo de obtener resultados incorrectos de las mediciones. Es un conjunto de elementos interrelacionados o que interactúan, los cuales son necesarios para lograr la confirmación metro lógica y el control continuo de los procesos de medición.

17. OBJETIVO El objetivo principal de un sistema de gestión de la medición, es controlar el riesgo de que tanto los equipos como los procesos de medición, puedan producir resultados incorrectos que afecten la calidad de los productos de la organización. Una vez efectuada la medición y obtenida esta información, será necesario comparar los resultados medidos en relación con los estándares preestablecidos, determinándose así las desviaciones, mismas que deberán reportarse inmediatamente.

18. PROCEDIMIENTOS ESTANDARIZADOS

Son los que establecen un método o forma de proceder mediante el cual se mantienen las mismas condiciones para obtener los mismos resultados. Además la estandarización es un proceso mediante el cual se realiza una actividad de manera estándar o previamente establecida. El termino estandarización proviene del término “estándard”, aquel que se refiere a un modo o método establecido, y normalmente seguido para realizar determinado tipo de actividades o funciones. También tiene como connotación principal la idea de seguir entonces es el proceso estándar a través del cual se tiene que actuar o proceder. 10

19. QUE SON POES, SUS ETAPAS Y PROPOSITOS.

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EL PROPÓSITO DE UN POE Es suministrar un registro que demuestre el control del proceso, minimizar o eliminar desviaciones o errores y riesgos en la inocuidad alimentaria y asegurar que la tarea sea realizada en forma segura. ESTE PROCESO IMPLICA:  Escribir lo que se hace.

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 Hacer lo que se ha escrito.  Registrar lo que se hizo.  Verificar.  Corregir y mejorar.

20. TIPOS Y CARACTERISTICAS.  ORGÁNICO - ADAPTATIVA  BUROCRÁTICO - MECANICISTA

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21. ESPECIFICACIONES PARA LA ASIGNACIÓN DE ACTIVIDADES

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22. CONCEPTOS DE FUNCIÓN, TAREA Y ACTIVIDAD

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23. DIFERENCIAS ENTRE FUNCIÓN, ACTIVIDAD Y TAREA.

TAREA

FUNCIÓN ACTIVIDAD

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En la empresa siempre encontraremos variedad de acontecimientos debido al rol en el cual nos vamos a desempeñar en un cargo, de este se desprenden diferentes funciones, las cuales se logra gracias a la realización de algunas actividades encaminadas para el logro de este, así como también realizamos diferentes tareas para el cumplimiento de cada una, con el objetivo de llevar a cabo bien una función determinada en la organización. En cualquiera de estos casos la realización de estos es de suma importancia para la empresa, por tal motivo se tiene que proceder de manera responsable cada vez que se lleva a cabo una de estas acciones, porque la empresa depende del buen desempeño de sus trabajadores.

24. PROCESO DE PLANEACIÓN Es una exposición de acciones a realizar exposición de acciones a realizar con el fin de lograr los objetivos y con el fin de lograr los objetivos y así alcanzar las metas propuestas. Así alcanzar las metas propuestas. Para ello podemos encontrar 6Para ello podemos encontrar 6pasos con los cuales podemos llegar pasos con los cuales podemos llegar alcanzar lo que nos proponemos. Alcanzar lo que nos proponemos.

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25. PROGRAMACIÓN DE TAREAS Es una labor cotidiana que no sólo un ingeniero realiza con el fin de organizar cómo realizar muchas actividades relacionadas entre sí.

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26. QUE ES LA COMUNICACIÓN EMPRESARIAL

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27. TIPOS DE COMUNICACIÓN EMPRESARIAL.

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28. OTROS TIPOS DE COMUNICACIÓN EN LA EMPRESA

LA COMUNICACIÓN INTERPERSONAL: se produce entre dos personas frente a frente a frente, aunque se puedan utilizar medios de comunicación como el teléfono para comunicarse. LA COMUNICACIÓN INTRAPERSONAL: permite a las personas recibir y enviar mensajes. LA COMUNICACIÓN MULTIGRUPOS: es aquella que se produce cuando pequeños grupos interdependientes que desempeñan tareas compartidas para lograr metas en común se comunican. LA COMUNICACIÓN TAMBIÉN PUEDE SER ESCRITA: cuando se utilizan documentos escritos o porque se necesita dejar constancia, u oral cuando se realiza con la voz por parte de emisor y receptor. LA COMUNICACIÓN OBLICUA: consiste en la necesidad de coordinación intergrupal, entre personas de distintos departamentos por la razón que sea.

29. DELEGACIÓN

El término también se utiliza para nombrar al equipo o grupo de trabajo que representa a una comunidad o un país. En el campo del derecho administrativo, el concepto de delegación refiere a la traslación de un órgano superior a otro inferior del ejercicio de una competencia, aunque el delegante mantiene la titularidad de la misma. La esta operación se concreta a través de un acto administrativo y puede ser revocada por el delegante. Es la acción y efecto de delegar (dar a una persona o grupo las facultades y poderes necesarios para representar a otra u otras). Aquel que representa a otro se conoce como delegado: su cargo y su oficina reciben este nombre. También puede referirse a una transferencia de tareas, funciones, atribuciones y autoridad, que se realiza entre una persona que ocupa un cargo superior, a un inferior jerárquico para que opere en un campo limitado y acotado, normalmente con un objetivo específico.

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30. TÉCNICAS PARA LA IDENTIFICACIÓN Y VALORACIÓN DE CAPACIDADES Y HABILIDADES DEL PERSONAL

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31. LIDERAZGO Es la capacidad de establecer la dirección e influenciar y alinear a los demás hacia un mismo fin, motivándolos y comprometiéndolos hacia la acción y haciéndolos responsables por su desempeño. El liderazgo no es necesariamente sinónimo de un cargo de autoridad, pues también puede ser informal y manifestarse en diferentes niveles. El liderazgo depende de una persona líder. El líder es aquella persona que es capaz de influir en los demás. Es la referencia de un grupo o equipo. Una persona puede ser el jefe de un grupo y no ser su líder si no al contrario, puede ser el líder sin ser el jefe. Los líderes son capaces de establecer una meta, persuadir a otros para que les ayuden a alcanzar esa meta y llevar a su equipo a la victoria.

32. CARACTERÍSTICAS Un líder es la cabeza visible de un grupo, equipo u organización. Un líder es una persona carismática, capaz de tomar una decisión acertada y de inspirar a otros para alcanzar una meta en común. El liderazgo es la capacidad de comunicar de manera positiva y de inspirar a otros. También tiene esa capacidad de influir sobre los demás de forma positiva. Es la Capacidad para influir, inspirar y motivar a otros para que logren o incluso superen sus objetivos. Es también la aptitud de anticipar los cambios y responder a los mismos.

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33. TIPOS

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34. CARACTERÍSTICAS DEL LÍDER

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35. VERIFICACIÓN

Es la acción de verificar (comprobar o examinar la verdad de algo). La verificación suele ser el proceso que se realiza para revisar si una determinada cosa está cumpliendo con los requisitos y normas previstos. En un sentido general, estamos verificando información, datos y procesos de manera muy habitual. Verificar requerimientos de información, formatos, métodos y formas de solicitar y compilar la información. Verificar los tiempos de respuestas de acuerdo con la normatividad existente. Verificar los avances a las metas propuestas.

36. PLANEACIÓN

Significa desarrollar una estrategia general y un enfoque detallado para la naturaleza, oportunidad y alcance esperados de la auditoría. El auditor plantea desempeñar la auditoría de manera eficiente y oportuna En el proceso administrativo, se tiene como etapa inicial la Planeación, la cual consiste en la formulación del estado futuro deseado para una organización y con base en éste plantear cursos alternativos de acción, evaluarlos y así definir los mecanismos adecuados a seguir para alcanzar los objetivos propuestos, además de la determinación de la asignación de los recursos humanos y físicos necesarios para una eficiente utilización. La planeación implica crear el futuro desde el presente con una visión prospectiva, es decir como una prolongación de éste y comprende por lo tanto el establecimiento anticipado de objetivos, políticas, estrategias, reglas, procedimientos, programas, presupuestos, pronósticos, etc.

37. META

Es un término con el que se le conoce a los objetivos o propósitos que por lo general una persona se plantea en la vida cotidiana. Cuando el componente de un organismo cualquiera cumple con todos los parámetros establecidos de la tarea, obtendrá el resultado de su ejecución o meta. Las metas pueden ser a su vez una herramienta para aquellos procesos en los que se persigue la elaboración de un producto, la obtención de un conocimiento o 34

el cumplimiento de una expectativa, En un área de trabajo, es necesario trazar un rumbo, cuyos objetivos serán el producto final o plan de prestación de servicio determinado por la empresa. Además de un sistema jerárquico, también para los empleados es diseñado un programa de metas, en el que por medio de incentivos, penitencias o bonos, se ven atraídos por el propósito de cumplir la meta colocada por el jefe o supervisor.

38. CONTROL Es un mecanismo preventivo y correctivo adoptado por la administración de una dependencia o entidad que permite la oportuna detección y corrección de desviaciones, ineficiencias o incongruencias en el curso de la formulación, instrumentación, ejecución y evaluación de las acciones, con el propósito de procurar el cumplimiento de la normatividad que las rige, y las estrategias, políticas, objetivos, metas y asignación de recursos. Inspección, fiscalización. Dominio, mando. Dispositivo para regular la acción de un mecanismo. Consiste en verificar si todo ocurre de conformidad con el plan adoptado. Con las instrucciones emitidas y con los principios establecidos. Tiene como fin señalar las debilidades y errores a fin de rectificarlos e impedir que se produzcan nuevamente.

39. EVALUACIÓN Consiste en la verificación y valoración de la gestión, dándole dinamismo al proceso planificador y facilitando la retroalimentación de las actividades. La toma de decisiones y la reorientación de las acciones, para garantizar el logro de los resultados previstos. La medición del éxito en el desarrollo de capacidades no puede limitarse a un aumento de recursos humanos, financieros o físicos. La disponibilidad de insumos no garantiza su contribución a los objetivos del desarrollo. Los avances y resultados se reflejan en cambios en el desempeño, que pueden ser medidos en términos de mayor eficiencia y efectividad. Pero estos efectos son más difíciles de captar que los productos, razón por la cual resulta tentador centrarse en elementos tales como fondos desembolsados, número de talleres realizados o número de personas que recibió capacitación. El nexo entre desarrollo de capacidades e impacto es también difícil de evaluar, porque depende de la dinámica de diversos factores a lo largo del tiempo, de los cuales el cambio de las capacidades puede ser tan solo uno más.10 En definitiva, un marco de evaluación solamente es útil si sus conclusiones son absorbidas y aplicadas. Por tanto, la dificultad radica en diseñar un marco que sea lo suficientemente completo como para captar los problemas clave, pero siga siendo, a la vez, posible de gestiona. 35

40. ESTANDARIZACIÓN Es un proceso de búsqueda de patrones de equilibrio y unificación de las características de un producto o servicio, con el fin de establecer normas de asimilación a un modelo a seguir para la fabricación en serie. La aplicación de normas estándar de producción es relevante en la era de la globalización por parte de cada empresa, para introducirse comercialmente en los distintos mercados internacionales.

41. PLANES DE CONTINGENCIA

Son procedimientos alternativos al orden normal de una empresa, cuyo fin es permitir el normal funcionamiento de esta, aun cuando alguna de sus funciones se viese dañada por un accidente interno o externo.

Que una organización prepare sus planes de contingencia, no significa que reconozca la ineficacia de su empresa, sino que supone un avance a la hora de superar cualquier eventualidad que puedan acarrear pérdidas o importantes pérdidas y llegado el caso no solo materiales sino personales.

Los Planes de Contingencia se deben hacer de cara a futuros acontecimientos para los que hace falta estar preparado.

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42. LA FUNCIÓN PRINCIPAL DE UN PLAN DE CONTINGENCIA Es la continuidad de las operaciones de la empresa su elaboración la dividimos en cuatro etapas: 1. Evaluación. 2. Planificación. 3. Pruebas de viabilidad. 4. Ejecución. Las tres primeras hacen referencia al componente preventivo y la última a la ejecución del plan una vez ocurrido el siniestro. La planificación aumenta la capacidad de organización en caso de siniestro sirviendo como punto de partida para las respuestas en caso de emergencia.

43. ES MEJOR PLANIFICAR CUANDO TODAVÍA NO ES NECESARIO

Los responsables de la Planificación, deben evaluar constantemente los planes creados del mismo modo deberán pensar en otras situaciones que se pudiesen producir. Un Plan de Contingencia estático se queda rápidamente obsoleto y alimenta una falsa sensación de seguridad, solo mediante la revisión y actualización periódicas de lo dispuesto en el Plan las medidas preparatorias adoptadas seguirán siendo apropiadas y pertinentes. Toda planificación de contingencia debe establecer objetivos estratégicos así como un Plan de acción para alcanzar dichos objetivos. A continuación veremos las diferencias fundamentales entre una Planificación de la Contingencia y la planificación de los objetivos: La planificación de la contingencia implica trabajar con hipótesis y desarrollar los escenarios sobre los que se va a basar la planificación La planificación de objetivos ya se conoce el punto de partida y se basará en la evaluación de las necesidades y recursos. Un Plan de Contingencia debe ser exhaustivo pero sin entrar en demasiados detalles, debe ser de fácil lectura y cómodo de actualizar. Debemos tener en

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cuenta que un Plan de Contingencia, eminentemente, debe ser Operativo y debe expresar claramente lo que hay que hacer, por quien y cuando. Toda Planificación debe tener en cuenta al personal que participar directamente en ella desde el personal que lo planifica hasta aquellos que operativamente participarían en el accidente. Debemos tener en cuenta los procedimientos para la revisión del Plan, quien lo actualizará y como, esa información, llegara a los afectados.

44. QUÉ ES EL PLAN DE EMERGENCIA Una Planificación de Contingencias debe ser también un Plan de Emergencia que contenga los siguientes elementos: a) Identificación del escenario. b) Objetivos operativos c) Medidas que se deben adoptar d) Investigación e) Conclusiones

Objetivos Generales a) Minimizar las perdidas Objetivos Particulares b) Gestión y coordinación global, asignación de responsabilidades c) Activación del Plan de Emergencia d) Minimizar las perdidas

Contenido del Plan de Contingencia a) La naturaleza de la contingencia b) Las repercusiones operativas de la contingencia

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c) Las respuestas viables d) Las implicaciones financieras de las respuestas e) Cualquier efecto en otro proceso Se deberán valorar los diferentes escenarios, esta actividad es la más intuitiva y sin embargo una de las más importantes ya que sienta las bases de toda la planificación posterior. Para establecer escenarios es necesario formular distintas hipótesis, aunque estas se basen en todos los conocimientos disponibles, nunca se debe eliminar el elemento de imprevisibilidad.

45. INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN

Es una herramienta destinada a documentar el desempeño de una persona, verificar los resultados obtenidos (logros) y evaluar los productos elaborados, de acuerdo con una norma o parámetro previamente definido en la que se establecen los mecanismos y criterios. Que permiten determinar si una persona es competente o no, considerando las habilidades, destrezas, conocimientos, actitudes y valores puestas en juego en el ejercicio de una acción en un contexto determinado.

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46. TECNICAS E INSTRUMENTOS DE VALUACION.

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47. CARACTERISTICAS Y MEDIOS DE LOS INSTRUMENTOS DE EVALUACION.

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48. SISTEMAS DE AUDITORIA

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49. ETAPAS DE LA AUDITORIA El proceso de la auditoria requiere de cuatro etapas para su desarrollo: 1. Obtener, actualizar y documentar la información del cliente. 2. Planear y documentar una estrategia. 3. aplicar pruebas y otros procedimientos de auditoria. 4. Formulación de dictamen del auditor y comunicación de las deficiencias de control. PREPARACIÓN El auditor actualiza la información acerca del cliente, la cual sirve para evaluar el riesgo de que los estados financieros contengan errores importantes y para planear la auditoria. AUDITORIA DE CAMPO El auditor consulta fuentes tales como informes anuales, intermedios sobre utilidades y cualquier otro tipo de reporte las publicaciones generales del comercio o la industria o negocio. SEGUIMIENTO AL PROCESO Determinar la estrategia de auditoria y planear el trabajo. Se hacen juicios preliminares a la importancia y evalúa el riesgo de desviaciones importantes asociadas con los objetivos de la auditoria. ACTIVIDADES POSTERIORES Revisión de los documentos legales

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50. CLASIFICACION DE AUDITORIAS.

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51. TIPOS DE AUDITORIA.

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52. FINALIDAD DE LA AUDITORIA.

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53. ASPECTOS GENERALES

Son utilizados para saber las amenazas o debilidades que se tienen frente a la competencia. Los principales aspectos son: FUERZA DE OFERTA Y DEMANDA: En este aspecto encontramos factores comunes que son los que nos ayudan a mirar desde diferentes puntos de vista a la competencia tales como: la mayor cantidad de competidores, globalización de mercados, competencia de países y regiones, competencia de productos y servicios Tendencia de sustitución y mayor calidad en los competidores. FUERZA ECONOMICA: En este aspecto se resaltan las debilidades que se tienen a nivel económico en una empresa, para así poder observar en que se está fallando. En este aspecto se resaltan su aspectos tales como: Cambios en los ingresos y gastos, esto que quiere decir que cuando un cambio es bueno ósea genera ganancias a la empresa esto obvio es súper bueno para la empresa pero cuando un cambio genera pérdidas no solo se pierde capital. FUERZA DEMOGRAFICAS En este aspecto se resalta el estado de la población, es decir esto se mira a lo que la población está expuesta, lo que la población quiere para que la empresa pueda brindar un buen servicio, esta se divide en: Población movimientos migratorios, mezcla de edades, grupos éticos grupos educativos, grupos familiares. FUERZAS TECNOLOGICAS Este aspecto analiza las nuevas tendencias en la tecnologia, cosas como nuevos productos que generan a la empresa ganancias que sean utiles y que puedan ser muy bien aprovechadas. FUERZAS POLITICAS Este aspecto define todo aquello que tiene que ver con la poltica que quiere decir esto leyes, ordenes, derechos entre otros que dicha empresa tiene que cumplir.

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54. TECNICAS DE PALNEACION.

Existen diversa herramientas o técnicas que auxilian al ejecutivo, administrador o empresario para efectuar el proceso de planeación con bases científicas, lógicas y racionales. Las técnicas de planeación son imprescindibles para anticiparnos al futuro, minimizar riesgos y optimizar recursos, además de que pueden utilizarse en todas las etapas del proceso administrativo, y funcionales o especificas cuando se utilizan en cada área de la organización.

En todas las técnicas de planeación, se reitera que todas estas herramientas pueden utilizarse en las diversas fases del proceso administrativo.

Las técnicas de planeación pueden ser cualitativas cuando se aplican métodos matemáticos o estadísticos, y cualitativos cuando se utilizan métodos no matemáticos, el criterio o la experiencia.

CUANTITATIVAS: Se aplican en métodos matemáticos o estadísticos.

CUALITATIVAS: Se aplican en métodos no matemáticos, el criterio o la experiencia.

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METODOS CUANTITATIVOS

55. ÁRBOLES DE DECISIÓN O CADENA DE FINES Y MEDIOS. Este método consiste en una representación de los sucesos posibles que pueden influir sobre una decisión. Su forma es diagramática; se inicia con un punto de decisión de donde surgen varias acciones o sucesos posibles y de los cuales pueden surgir otros; la diagramación se presenta con líneas rectas que llegan a un punto del cual salen otras líneas rectas, de tal forma que el efecto total parece un árbol. Los árboles de decisiones presentan, bajo la forma “árbol”, los puntos de decisión, los acontecimientos fortuitos y las posibilidades existentes en los diversos cursos que se podrán seguir. El árbol de decisión hace posible observar las principales alternativas y el hecho de que las decisiones y repercusiones de éstas dependen de acontecimientos en el futuro. Al incorporar al árbol las posibilidades de varios sucesos se puede comprender la variedad de posibilidades de que una decisión conduzca a los resultados deseados. Los árboles de decisiones reubican criterios amplios con un centro de atención sobre los elementos importantes, hacen resaltar premisas que con frecuencia están escondidas y muestran el proceso de razonamiento mediante el cual se toman las decisiones bajo incertidumbre. Con este método es posible identificar las principales alternativas y se muestran cómo las decisiones que siguen y dependen de sucesos futuros. En el árbol se anotan las posibilidades de cada uno de los hechos, por lo que puede observarse claramente cuáles son los resultados y cuál de las alternativas es la más conveniente y la que produce un mayor rendimiento. Sus componentes son: • Alternativas de decisión en cada punto de decisión. • Eventos que pueden ocurrir como resultado de cada alternativa de decisión. • Probabilidades de que ocurran los eventos posibles como resultado de las Decisiones. • Resultados (casi siempre expresados en términos económicos) de las posibles interacciones entre las alternativas de decisión y los eventos.

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56. ESTRATEGIAS

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57. MECANISMOS DE SEGUIMIENTO

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58. UN ACTA ESTÁ CONSTITUIDA POR:  Encabezamiento o título y nombre de la empresa o asociación.  Lugar, fecha, hora de comienzo y terminación.  Lista de asistentes.  Resumen ordenado de los debates realizados.  Visto bueno y firma del presidente.  Firma dl secretario. COMO HACER UN ACTA  Debes recordar que todos los números y cifras deberán estar escritos en letra, no en número.  Nunca deben quedar espacios en blanco, porque lo podría completar invalidando el acta. Por eso es siempre que quede un espacio en blanco, debes llenarlo con una raya (raya lo que quede del renglón) cuando es el caso.  Recuerda también que en un acta debe estar todo seguido, es decir sin punto aparte.  Todas las personas que participen de la reunión debe ser nombradas y deben firmar al pie del acta.  Las actas se deben realizar en un cuaderno foliado. No podrás arrancar hojas, tachar, ni borrar

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59. MISIÓN

Es la declaración del propósito y la razón de ser de la organización. Debe ser claro, conciso y quedarse en la memoria de toda la plantilla de colaboradores. Es la razón de ser de una persona, equipo y empresa, con lo que le permite existir, lograr su sostenibilidad. La declaración de misión describe el propósito general de la organización. La misión es lo que es la organización: Hoy, es el propósito central para el que se crea un ente. La misión proyecta la singularidad de tu organización, sin importar el tamaño de ella. La declaración de la misión debe constar de 3 partes: 1. Descripción de lo que la empresa hace. 2. Para quien está dirigido el esfuerzo, el target, el mercado objetivo. 3. Presentación de la particularidad, de lo singular de la organización, el factor diferencial.

60. IMPORTANCIA DE SU IMPLEMENTACIÓN

la implementación del sistema de gestión de la calidad garantiza el hecho o por lo menos en un alto porcentaje de que las características del producto o del servicio cumplan con los requisitos del cliente, o lo que es lo mismo satisfaga sus necesidades y expectativas, luego de aquí se concluye la importancia de la implementación del sistema de gestión de la calidad para cualquier organización y es la forma ideal de garantizar el porcentaje de ventas necesario para la sustentabilidad de la empresa.

61. IMPLEMENTACIÓN CORPORATIVA

Es el proceso posterior a la definición de metas y la planificación de la estrategia. Abarca las asignaciones puntuales para la ejecución del trabajo, el diseño de un calendario para poner plazo a cada tarea, y la identificación de quienes, dónde y cuándo se encargan de ejecutar las funciones y proyectos de la compañía.

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62. IMPORTANCIA

Esta implementación Corporativa es importante porque marca la pauta y define el futuro de cualquier organización. De su diseño, ejecución y evaluación depende el éxito de las compañías. Con el fin enorme de responsabilidad que exige el mayor compromiso fundamental es que todos los integrantes de la organización estén informados, sintonizados, preparados para asumir el reto de los proyectos de su compañía y para que entiendan lo que se espera de ellos.

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63. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL.

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73. DIFERENCIAS

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74. TÉCNICAS EMPLEADAS

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75. INDUCCIÓN U ORIENTACIÓN

Para presentarle a la organización a un nuevo empleado se le llama INDUCCIÓN. En las organizaciones grandes puede que la orientación y la inducción se lleven a cabo por separado. En las organizaciones más pequeñas tal vez sea más realista llevar a cabo la orientación y la inducción de un modo más informal y con menos distinción entre las mismas. La meta de una inducción es presentarle la organización al nuevo empleado. La inducción debe informar al nuevo empleado sobre todos los aspectos de la organización de manera que éste pueda representar adecuadamente a la organización. La inducción afectará de manera importante la forma en que un individuo se sienta valorado por la organización. Sea que los nuevos empleados ya conozcan mucho acerca de la organización o muy poco, es importante que todo nuevo empleado reciba una inducción. Las personas que sientan que ya conocen la organización quizás solamente conozcan ciertas áreas de su trabajo. La inducción debe ser igual para todos los empleados. Se recomienda que las personas asistan a una inducción en un período de uno o dos meses después de iniciar su empleo. Si en el transcurso de dos meses se unen a la organización varios nuevos empleados puede ser aconsejable que reciban la inducción junta. Esto permite un uso eficiente del tiempo y permite a los nuevos empleados conocer a otros empleados de toda la organización.

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El término que se utiliza para preparar a un nuevo empleado para su posición específica es ORIENTACIÓN.

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Cuando un nuevo empleado se une a una organización, es importante brindarle un buen apoyo para que adquiera entendimiento de su puesto y de la organización. El objetivo de una orientación es preparar a una persona para su papel específico. El contenido de la orientación tendrá un impacto positivo sobre la manera en que la persona se desempeñe, especialmente en las etapas iniciales del empleo. La orientación debe iniciar el primer día de trabajo de una persona.

77. CÓMO PLANIFICAR LA ORIENTACIÓN

Antes de la orientación el gerente de línea debe desarrollar una programación de la misma. Deben contemplarse los diversos aspectos del puesto y se debe identificar lo que el individuo necesita saber y quién debe orientarlo sobre cada aspecto.

OBJETIVOS  Familiarizar los empleados con la estructura de la entidad y con su misión, así como motivarlos para que participen en la revisión, construcción de la visión, de manera que se garantice su compromiso para lograrla.  Iniciar la integración de los empleados al sistema de valores de la entidad (para lo cual es necesario que los tenga identificados claramente), crear sentido de pertenencia y comenzar a fortalecer su formación ética.  Instruir a los empleados sobre todos los asuntos relacionados con la entidad, al igual que sobre sus responsabilidades individuales, sus deberes y sus derechos.  Negociar con los nuevos empleados sus expectativas, redefinir y precisar con el jefe inmediato sus conocimientos y habilidades, evaluar su potencial e iniciar el acercamiento a los compañeros con miras a que se integran a los equipos de trabajo.

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 Informar a los empleados de las normas y las decisiones tendientes a prevenir y a reprimir la corrupción, así como sobre las conductas que constituyen acoso laboral.

78. PROGRAMA DE SOCIALIZACIÓN

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81. QUE BENEFICIOS OBTIENE UNA EMPRESA.

81.1 BENEFICIOS ECONÓMICOS          

Facilita el posicionamiento y diferenciación de marca respecto de la competencia. Permite la captación y fidelización de la clientela. Anticipa futuras necesidades y la mejora de la adaptación al cambio. Disminuye el riesgo de conflictos con los diferentes grupos de interés. Favorece la adaptación a futuras regulaciones. Mejora la relación con agentes fundamentales como los sindicatos o poderes públicos. Fomenta una cultura empresarial propia con la consiguiente mejora de la productividad y eficiencia de los trabajadores. Identifica nuevos mercados y nuevas ideas de negocio, dada la participación activa con la comunidad. Promueve la innovación y el impulso de la imagen de la organización. Crea una cultura empresarial propia con la consiguiente mejora de la productividad y eficiencia de las personas trabajadoras.

81.1.2 BENEFICIOS SOCIALES         

Mejora la flexibilidad interna de la organización, lo que supone una mejor adaptación a los cambios. Fomenta la participación de las personas trabajadoras. Ayuda a la creación y consolidación de empleo estable y de calidad. Contribuye al desarrollo profesional de los miembros de la organización. Motiva y fideliza las personas que forman parte de la organización (atracción y retención de talento). Mejora el clima laboral y por consiguiente, la productividad. Disminuye el absentismo. Fomenta la creación de talento colectivo, permite llevar a cabo una política innovadora. Mejora de las relaciones con la comunidad y demás grupos de interés.

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81.1.3 BENEFICIOS AMBIENTALES     

Contribución al desarrollo sostenible, con la incorporación de medidas que preservan el entorno. Reducción de los gastos de consumo energético. Minimización de residuos y mejora de su gestión. Mejora la imagen pública de la empresa. Permite incorporar criterios ambientales en las decisiones de compra del colectivo consumidor.

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82. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Es un proceso que debe integrar en sí los siguientes elementos: Misión, Visión y objetivos estratégicos, cultura organizacional, competencias laborales de los cargos, la formación y desarrollo del capital humano en función de la mejora permanente de su desempeño integral. Un proceso eficaz de evaluación del desempeño permite a los gerentes evaluar y medir el rendimiento individual y documentarlo, alinear las labores del día a día de los empleados con los objetivos estratégicos del negocio. Determinar si las expectativas de desempeño laboral fueron satisfactorias, apoyar las decisiones de planificación del recurso humano y planes de carrera, identificar las fortalezas y debilidades en los desempeños para diseñar programas de capacitación y medir la relación directa entre el desempeño y la productividad. No es un fin en sí mismo, sino un instrumento, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa; ocurre ya sea que exista o no un programa formal de evaluación en la organización. Los superiores jerárquicos están siempre observando la forma en que los empleados desempeñan sus tareas y se están formando impresiones acerca de su valor relativo para la organización. La mayoría de las organizaciones grandes han creado un programa formal, diseñado para facilitar y estandarizar la evaluación de los empleados; sin embargo, resulta poco trabajada la evaluación a nivel de pequeña y mediana empresa. Los programas de evaluación son fundamentales dentro del sistema de Recursos Humanos en cualquier compañía. Estos además, contribuyen a la determinación del salario, a la promoción, al mejoramiento continuo, al establecimiento de planes de capacitación y desarrollo; para investigación y para acciones de personal tales como traslados, suspensiones y hasta despidos, etc.

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83. RAZONES POR LAS QUE SE EVALÚA

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85. MÉTODOS PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO

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86. MÉTODO DE ESCALA GRÁFICA

Es el de mayor uso y divulgación. Tras su aparente simplicidad está una aplicación que exige múltiples precauciones para evitar la subjetividad. Para aplicar el método de escala gráfica se emplea un formulario de doble entrada donde las líneas horizontales representan los factores de evaluación de desempeño y las columnas verticales representan los grados de variación de tales factores. Dichos factores deben ser previamente seleccionados para definir las cualidades que serán evaluadas en cada empleado. Cada factor debe ser definido o descrito en forma sumaria, simple y objetiva. La idea es evitar distorsiones. En dichos factores se debe dimensionar el desempeño, con calificaciones que van desde las más débiles o insatisfactorias hasta las óptimas o muy satisfactorias.

87. MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA

Fue desarrollado por técnicos estadounidenses, durante la segunda guerra mundial, para determinar cuáles serían los oficiales de las fuerzas armadas de su país que debían ser ascendidos. Se buscaba un sistema de evaluación con resultados más objetivos, que neutralizara los efectos de halo (cuando el evaluador califica al trabajador sin observar de su desempeño, basándose en vínculos de amistad), el subjetivismo y el proteccionismo. En este se emplean, para evaluar el desempeño de las personas, una serie de frases que describen determinados tipos de desempeño individual. Las frases están compuestas de dos formas: Bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo. El evaluador elige la frase que más se ajusta al desempeño del evaluado, y luego la que menos se ajusta. Bloques de cuatro fases de significado positivo. El evaluador elige las frases que más se ajustan al desempeño del evaluado.

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88. MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO Se desarrolla sobre la base de entrevistas hechas por un especialista (quien asesora el proceso de evaluación) con el supervisor inmediato, a fin de verificar y evaluar el desempeño de sus subordinados. Se busca determinar los motivos del desempeño registrado mediante el análisis de hechos y situaciones. Este sistema consta de tres pasos: EVALUACIÓN INICIAL: cada funcionario es evaluado inicialmente en uno de tres aspectos: desempeño más satisfactorio, desempeño satisfactorio, desempeño menos satisfactorio. ANÁLISIS SUPLEMENTARIO: el desempeño definido en la evaluación inicial es evaluado con mayor profundidad mediante preguntas formuladas del especialista o asesor al jefe. PLANEAMIENTO: tras el análisis del desempeño viene la elaboración de un plan de acción. Este puede tener como conclusión la necesidad de darle conserjería al empleado evaluado, un proceso de readaptación, entrenamiento, su desvinculación y sustitución, promoción a otro cargo o mantenimiento en el cargo. MÉTODO COMPARACIÓN POR PARES: se compara a los empleados en turnos de a dos, anotándose en la columna de la derecha aquél que se considera que tiene mejor desempeño. El número de veces que un evaluado es considerado superior a otro se suma y constituye un índice. También se puede utilizar factores de evaluación, de manera que cada hoja del formulario será ocupada por un factor de evaluación de desempeño. El evaluador deberá comparar a cada empleado con todos los demás evaluados en el mismo grupo. Por lo general, se asume el desempeño global de cada persona como base de la comparación. EVALUACIÓN EN 360 GRADOS: también conocida como evaluación integral, como su nombre lo indica, busca una perspectiva del desempeño de los empleados lo más abarcadora posible, con aportes desde todos los ángulos: supervisores, compañeros, subordinados, clientes internos, etc.

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90. CONCLUSIÓN  Es de gran importancia tener claro cuáles son las funciones que me corresponden, el buen desempeño de mis actividades y cumplimientos de las tareas asignadas en el área de trabajo.  Al establecer prioridades en la organización es vital no descuidar otros sectores, ya que igualmente hacen parte del plan de trabajo.  Es grato contar con personal capaz de razonar y que sus acciones contribuyen al bienestar de todos.  La planeación es un proceso indispensable, continuo el cual podemos aplicar en nuestra vida diaria.  Elevar el nivel de rendimiento de los colaboradores y con ello, al incremento de la productividad y rendimiento en una organización y su entorno.  Mejorar la interacción entre los colaboradores y a elevar el interés por el Aseguramiento de la calidad en el servicio.  Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, la productividad y la calidad y a elevar la moral de trabajo.

 Mantener la salud física y mental en tanto ayuda a prevenir accidentes de Trabajo, y un ambiente seguro lleva a actitudes y comportamientos más estables.  Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades que asuman en sus puestos.  Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para otros puestos para los que el colaborador puede ser considerado.

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91. RECOMENDACIONES

A continuación se presentan recomendaciones dirigidas a la Instructora MONICA HERNANDEZ SUAREZ, con el propósito de permitir realizar las observaciones pertinentes en este informe.

1. Ejecutar las actitudes y conocimientos, de las personas, aprendices, y todo trabajador interesado, para reforzar sus habilidades, destrezas y conocimientos adquiridos. 2. Fomentar un cambio de actitud en los empleados y directrices, a través de la propuesta de capacitación, haciendo que se involucre más en la empresa.

3. Es necesario mejorar cada día, debido a que esto puede reflejar un cambio en el desempeño de las funciones y lograr la satisfacción en la empresa.

4. Promover el trabajo en equipo en los empleados, para llevar una misma guía de desarrollo en la planificación, estrategias, didáctica esto permitirá que la empresa maneje los mismos lineamientos de calidad.

6. Realizar un proceso sistemático de evaluación del desempeño para monitorear el rendimiento de los colaboradores de esta forma crear planes de formación adecuados a las necesidades específicas de todo el personal.

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92. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

http://www.buenastareas.com/ http://webcache.googleusercontent.com/ https://prezi.com/2eg8k6oco_ts/diferencia-entre-funcion-actividad-y-tarea/ http://www.metrycal.com/Main/UV_GuiaM17020.html

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