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Indemnizaciones y Sanciones Indemnización por despido sin justa causa ¿A qué indemnización tengo derecho cuando me despiden sin justa causa teniendo contrato a término indefinido? 

Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales:

1. Cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año se le pagara una indemnización correspondiente a treinta (30) días de salario. 2. Cuando el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo la indemnización corresponderá al pago de 30 días de salario por el primer año y 20 días de salario por cada año siguiente o proporcionalmente. 

Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales.

1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. 2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

¿A qué indemnización tengo derecho cuando me despiden sin justa causa teniendo contrato a término fijo? Cuando el empleador termina el contrato a término fijo del trabajador sin justa causa y estando fuera del termino para no prorrogar el contrato, deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente al pago de los días de salario que falten para terminar el contrato. Es decir, si un trabajador firma un contrato a término fijo desde el 1 de enero de 2017 que finaliza el 1 de enero de 2018, y el empleador decide terminar su contrato de trabajo sin justa causa en el mes de octubre, el empleador deberá pagarle al trabajador una indemnización correspondiente a tres meses de salario que era el tiempo que faltaba para terminar el contrato.

Importante: Si antes de los 30 días de la fecha en que termine el contrato a término fijo el empleador no informa al trabajador que no habrá prórroga, el contrato se prorroga automáticamente por el mismo tiempo.

¿A qué indemnización tengo derecho cuando me despiden sin justa causa teniendo contrato por obra o labor? La indemnización será igual al valor de lo que falte por terminar la obra o labor. Aunque la norma habla de lapso de tiempo faltante para terminar la obra o labor contratada, ese lapso de tiempo se tendrá que determinar en función del avance de la obra hasta al momento del despido del trabajador, por cuanto un contrato de labor no se mide por días sino por la duración de la obra, obra que puede durar más o menos tiempo dependiendo de muchas circunstancias, y ese tiempo no se puede determinar hasta tanto no se culmine la obra, y si esta no se termina, se determinará tomando como base lo realizado hasta el momento del despido. La indemnización en el contrato de obra o labor, no podrá ser inferior a 15 días.

Indemnización por falta de pago Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al trabajador, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor.

¿Qué acciones realizan los CAL? Los CAL a la terminación del contrato de los trabajadores, realizan la liquidación de prestaciones sociales y según el caso se les aplicara la respectiva indemnización y se le brindara una asesoría al trabajador. ¿Qué documentación se necesita para realizar dichas acciones? Para realizar una liquidación el trabajador debe aportarle al asesor los siguientes documentos:    

Copia de contrato de trabajo, si no lo tiene, debe tener claro qué tipo de contrato de trabajo tenia. Debe tener claro, fecha de ingreso y fecha de terminación. Debe indicar el salario que devengaba el trabajador. Carta de terminación de contrato.

Reclamaciones de pago a empleadores Son solicitud dirigidas al empleador en las cuales se reclama el pago de la liquidación de prestaciones sociales cuando no se le ha pagado al trabajador y así mismo reclamación del pago de las indemnizaciones correspondientes según sea el caso.

¿Cómo se realiza la reclamación de pago? Mediante derecho de petición al cual se anexa copia de la liquidación de prestaciones sociales con los valores adeudados por concepto de prestaciones e indemnizaciones según corresponda el caso.

¿Hasta dónde llega el CAL? En estos casos de indemnizaciones los CAL realizan la liquidación respectiva, con la cual el trabajador cita al empleador ante el Ministerio de Trabajo para una conciliación. Es importante que el trabajador tenga en cuenta que hay derechos conciliables y derechos no conciliables. Los derechos no conciliables hacen referencia a los pagos de: cesantías, intereses de cesantías, primas, vacaciones, y salarios adeudados. Los derechos conciliables corresponden a las indemnizaciones, es decir si el empleador se niega a realizar los pagos de estas indemnizaciones según corresponda el caso, el trabajador deberá realizar su cobro mediante una demanda ante juez laboral. Es importante recordar que los CAL no llevamos demandas ante juzgados laborales.

¿Qué tipos de contrato existen? Un contrato de trabajo es un acuerdo entre el empresario y el trabajador por el cual este último se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección, a cambio de una retribución, es decir, de un salario. Los contratos pueden formalizarse por escrito o de palabra, pero ¿qué tipos de contrato existen? Quizá te interese leer | ¿Por qué nos retienen el IRPF en la nómina?

Tipos de contrato: Indefinidos, temporales, de formación o en prácticas

1. Contrato indefinido. Es aquel que se concierta sin tener límite de tiempo en la prestación de servicio. Es decir, hay fecha de inicio del contrato pero no hay fecha de finalización. Los hay de tres tipos: indefinido ordinario, indefinido incentivado y fijo discontinuo. Todos pueden celebrarse a jornada completa o parcial, según conveniencia. 2. Contrato temporal. En este caso, la relación laboral entre el trabajador y el empresario sí tiene una duración determinada. Entre este tipo de contratos se encuentran los siguientes: o

Contrato de obra o servicio determinado. Su objetivo es la realización de obras o servicios con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa y cuya duración es incierta, no pudiendo ser superior a tres años.

o

Contrato eventual por circunstancias de la producción. Se realizan por necesidades puntuales del mercado, como acumulación de tareas o exceso de pedidos, aún tratándose de la actividad habitual de la empresa.

o

Contrato de interinidad. Sirve para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo o para cubrir temporalmente un puesto durante un proceso de selección o promoción de personal.

o

Contratos temporales incentivados. Son contratos bonificados para la contratación de ciertos colectivos que tienen más difícil el acceso al mercado laboral. Por ejemplo, jóvenes sin experiencia laboral, mujeres víctimas de violencia de género, discapacitados…

o

Contrato de relevo. Se utiliza para sustituir a un trabajador de la empresa que acede a la jubilación parcial. El trabajador sustituto ha de estar inscrito como desempleado para poder realizarle este contrato.

3. Contrato para la formación y el aprendizaje. Este contrato pretende favorecer la inserción laboral y la formación de las personas jóvenes en un régimen que combina actividad laboral retribuida y actividad formativa. La formación recibida permite obtener una titulación oficial en formación profesional o un certificado de profesionalidad relacionado con la actividad laboral desarrollada. La duración mínima de este contrato es de un año y la máxima de tres, y se podrá celebrar con trabajadores mayores de 16 años y menores de 25. Además, la retribución del trabajador será proporcional al tiempo de trabajo

efectivo, según convenio y nunca por debajo de la parte proporcional del salario mínimo interprofesional. 4. Contrato en prácticas. Estos contratos tienen como objetivo la adquisición por parte de los trabajadores de práctica profesional relacionada con su titulación. Para realizarlo, salvo excepciones, no pueden pasar más de cinco años desde que el trabajador terminase sus estudios. Además, su duración no podrá ser inferior a seis meses ni superior a dos años.

CAUSALES DE TERMINACIÓN DE UN CONTRATO DE TRABAJO Todo contrato de trabajo es susceptible de ser terminado, sea con justa causa o sin ella, y trátese de un contrato de trabajo a término fijo o a término indefinido.

El artículo 61 del código sustantivo del trabajo establece las causas o situaciones que pueden desencadenar la terminación del contrato de trabajo por:

a). Por muerte del trabajador; b). Por mutuo consentimiento; c). Por expiración del plazo fijo pactado; d). Por terminación de la obra o labor contratada; e). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento; f). Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días; g). Por sentencia ejecutoriada; h). Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto-ley 2351 de 1965, y 6o. de esta ley; i). Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato.

A continuación relacionamos algunos editoriales relacionados con la terminación del contrato de trabajo:

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Despido del trabajador por cierre o liquidación de la empresa. El cierre o liquidación de la empresa da lugar a la terminación del contrato pero no es una justa causa pare ello. Terminación del contrato de trabajo por justa causa. Causas justas consideradas por la ley para dar por terminado un contrato de trabajo. Terminación del contrato de trabajo por cumplimiento de requisitos para acceder a la pensión. La pensión es una causa para terminar el contrato de trabajo pero sólo cuanto el trabajador sea incluido en la nómina de la entidad que lo pensiona. Terminación o suspensión del contrato de trabajo por arresto del trabajador. El arresto del trabajador es una de las justas causas parta terminar el contrato de trabajo, pero hay limitaciones.

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Cuidado con aceptar la terminación del contrato de trabajo en la fusión de sociedades. La fusión de la sociedad empleadora con otra sociedad no es una causa válida para la terminación del contrato. Cambiar la razón social no implica la evasión de responsabilidades. Que la empresa empleadora cambie de razón social o el tipo de sociedad no afecta los derechos de sus trabajadores. Indemnización en el contrato a término indefinido. Precisiones sobre la indemnización cuando el trabajador es despedido injustamente. Indemnización en el contrato de trabajo a término fijo. Aspectos relacionados con la indemnización que se debe pagar al trabajador despedido en este tipo de contrato. Indemnización en el contrato de obra o labor. En este contrato también está presente la figura de la indemnización por terminación injustificada por parte del empleador. Liquidación del contrato de trabajo. Aspectos básicos de la liquidación de un contrato de trabajo.

Como es costumbre en Gerencie.com, al final de cada artículo hay un listado de contenido relacionado que amplía aspectos similares al tema tratado, con lo que se busca cubrir temas particulares y puntuales en cada caso.