Habilidades De Negociacion Y Manejo De Conflictos Segunda Entrega..docx

Encabezado: FAVORITISMO DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES

Métodos Alternativos de Solución de Conflictos ante Favoritismo dentro de las Empresas. Andrea Karina Mier Lagos Código: 1911980922 Cristian David Rodríguez Buitrago Código: 1911981354 Daniel Alejandro Giraldo Código: 1911981717 Juan Guillermo Arango Lopera Código: 1911982093 Lina Marcela Maldonado Acevedo Código: 1911980122

Institución Universitaria Politécnico Gran Colombiano

Notas del Autor. Lina Marcela Maldonado Acevedo, Cristian David Rodríguez, Daniel Alejandro Giraldo, Juan Guillermo Arango Lopera, Andrea Karina Mier Lagos Facultad de Sociedad Cultura y Creatividad, Profesional en Gestión de la seguridad y salud laboral, Modalidad Virtual Este proyecto ha sido financiado por los estudiantes Dirigido a Tutor: Henry Arévalo Miranda Bogotá, D.C 2019

Encabezado: FAVORITISMO DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES

Introducción

El tema central para el desarrollo de este proyecto surge a partir de la organización como representación de una entidad social, la empresa es uno de los ámbitos donde los trabajadores pasan la mayoría de su tiempo realizando actividades como tomar café, la hora del almuerzo, reuniones, viajes o fiestas de la empresa, lo cual hace que con el trascurso de los días los trabajadores propician el acercamiento y que se formen relaciones interpersonales entre jefes y subordinados, estas relaciones en la mayoría de los casos no son equitativas si no que van acorde a la afinidad o compatibilidad de las personas llegando a generar el favoritismo reflejado en unos intereses compartidos y a la vez resultando en un trato preferencial ante ciertos colaboradores, generando con esto un clima laboral inconforme. Según Ceballos, Myrja (2018) “Muchas empresas poseen buenos programas de crecimiento para su personal, invierten en ellos para ayudarles a desarrollar sus habilidades y para que se alcancen las metas de la organización; sin embargo, en los equipos de trabajo suele surgir afinidad por los temas que se tratan, relación en situaciones que se hayan tenido, el compartir entre otros; y esto puede causar que exista de manera usual, pero no tan visible, el favoritismo de un líder hacia una o grupo de personas, otorgando beneficios sin una justificación clara”. Según Ponssa (2008) “La identidad organizacional puede estar más o menos desarrollada. En la medida en que más lo esté se reforzarán los aspectos cohesivos como la motivación, la capacidad de liderazgo, la comunicación, etc. según se verá al tratar la cultura organizacional y el patrón de comportamiento” (3). Por tanto, la ganancia de la identidad empresarial, es el desarrollo de valores y sentido de pertenencia por la empresa, que ayudaran

Encabezado: FAVORITISMO DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES que los colaboradores tengan una relación armónica con sus labores y de satisfacción de servir con sus destrezas y habilidades. En este orden de ideas, hay que mostrarse conforme a la situación de la actualidad dentro de las empresas de los diferentes sectores económicos que han desviado su identidad organizacional y han llevado a vivir una variedad de disconformidades. Lo cual es algo natural. Siempre y cuando se identifiquen y solucionen; antes de que se llegue a un verdadero conflicto. Entre los conflictos comunes está el favoritismo que se está presentando en la empresa WABO INTERNACIONAL; por parte de uno de los líderes o encargado de área hacía algunos trabajadores; cuando un conflicto surge así " Si bien los especialistas dicen que en estos casos hay que diferenciar entre quien o quienes son reconocidos por su trabajo, hay que prestar especial atención cuando el superior tiene cierta afinidad con trabajadores, otorgándoles algunos beneficios sin una razón clara. Estas actitudes pueden perjudicar el clima laboral y la motivación de los profesionales" Arce, Daniela (2017). Por tal motivo se hace importante la elaboración de nuestro trabajo ya que se requiere realizar una serie de cambios en cuanto a la problemática presentada y replantear que intervenciones serán necesarias en cuanto a la identificación de los roles que deben de desempeñar los lideres frente a los colaboradores de Wabo Internacional, con el fin de generar una alternativa y las recomendaciones necesarias para la resolución del conflicto del favoritismo; buscando mejorar el clima laboral y generar una mejor condición laboral.

Pregunta problema ¿Cuáles son los factores psicosociales que influyen para que dentro de una organización o empresa se presente el favoritismo y esta interfiera en la vida social de las personas?

Encabezado: FAVORITISMO DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES Objetivo General Realizar la investigación de las causas por las que se genera esta problemática y a su vez identificar los diferentes métodos para la resolución de conflictos entre las partes que han sido afectadas por el favoritismo dentro de las empresas y han generado causas o hechos que han desmejorado las condiciones laborales entre los colaboradores, ocasionando alteraciones de las partes involucradas. Objetivos específicos ●

Implementar una alternativa para la solución del conflicto que lleve a una competencia sana en pro de mejorar tanto desde el punto de vista personal como laboral, creando conciencia de superación constante.

●

Plantear recomendaciones de mejoramiento acorde con las necesidades encontradas en el diagnóstico, con el fin de mejorar su eficiencia y productividad.

Palabras claves

Identidad organizacional, clima laboral, favoritismo, motivación.

Marco conceptual

El favoritismo no es un tema nuevo en el mundo laboral. Las organizaciones representan entidades sociales, en donde las relaciones interpersonales son necesarias entre colaboradores, jefes y subordinados. Es cierto que de estas relaciones sociales, no todas serán totalmente “equitativas”, sino que se verán influenciadas por el nivel de cercanía o compatibilidad que se tenga con las personas. Sin embargo el conflicto surge cuando estos

Encabezado: FAVORITISMO DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES intereses compartidos y compatibilidad generan percepciones de tratos preferenciales a algunas personas, o si realmente esto sucede, y existe parcialidad en el trato. Estas situaciones resultan dañinas y perjudiciales para el ambiente dentro de la organización. El favoritismo en general, dificulta el desarrollo y la promoción de normas, reglas, así como la confianza en la organización (Khatri y Tsang, 2003), así mismo, las prácticas de favoritismo generan altos niveles de estrés en la organización (Arasli y Tumer 2008), trayendo como consecuencia bajos niveles de satisfacción laboral, e incrementa en los colaboradores las intenciones de renuncia, lo que resulta en altos costos de rotación de personal y fuga de talento en la organización (Prendergast y Topel, 1993). Escuela de Negocios McDonough de la Universidad de Georgetowmn efectuó en el 2011 una encuesta donde determinó lo siguiente: el 92% de los altos ejecutivos empresariales sondeados habían visto el favoritismo en relación con los ascensos, mientras que un cuarto de los ejecutivos admitieron haber ejercido el favoritismo. Entendido como la 'preferencia' hacia ciertas personas sobre otras, el favoritismo puede tener dos caras. En efecto, si se practica de la manera correcta y en base a motivos adecuados, no generará un resentimiento peligroso entre los trabajadores. Pero ejercerlo de modo arbitrario puede resultar tóxico (segura).

Es así que una de las alternativas que se debe de implementar para de evitar el favoritismo es teniendo líderes congruentes, éticos e imparciales, que sean capaces de respetar los procesos y normas establecidos en la organización, y que sean capaces de poder identificar y desarrollar el talento de los integrantes de sus equipos de trabajo.

Todo este proceso de investigación y análisis de nuestro conflicto dentro de la organización nos lleva plantear las siguientes recomendaciones para hacerlas partes de nuestro proceso de la solución del conflicto. La primera recomendación para evitar el

Encabezado: FAVORITISMO DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES favoritismo en las organizaciones es asegurarse de que exista un proceso de feedback continuo con cada uno de los empleados. Se deben crear espacios de participación para escuchar a los empleados, atender sus dudas y tomar en cuenta sus sugerencias. Si se logra que todos los colaboradores tengan la posibilidad de conversar con su jefe de manera personal, es probable que se sientan en igualdad de condiciones, eliminando así el sentimiento de favoritismo. Es decir Construir canales de comunicación.

La segunda recomendación para la solución al conflicto en la organización es cambiando la perspectiva que tienen los colaboradores del jefe. El líder debe tener una posición de consejero, ya que esto facilita la comunicación con los colaboradores. De esta manera se podrá generar un lazo de confianza y cercanía entre las dos partes. En este mismo sentido, resulta fundamental contar con una política de puertas abiertas para permitir que cada empleado pueda acercarse y hablar de manera abierta y tranquila con su jefe. Es decir canales de comunicación.

La tercera recomendación implica contar con un sistema de medición de metas y competencias. A través de un mecanismo eficaz de gestión de metas es posible evaluar de manera sistemática el nivel de desempeño de cada uno de los colaboradores. Estas evaluaciones de competencias les dan a las empresas la posibilidad de tomar decisiones acertadas acerca de las promociones o despidos. Así se asegura que no existe espacio para que las decisiones sean tomadas a la deriva o basándose en preferencias (murcia, 2017). Gestión del desempeño.

Marco teórico

Globalmente hablando, el favoritismo no es un tema reciente, que tiene como referencia directa el clima organizacional, el cual influye que los colaboradores estén

Encabezado: FAVORITISMO DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES motivados o desmotivados trabajando en el logro de las metas y objetivos organizacionales. Por tal motivo las organizaciones, no pueden olvidar que su mayor valor son las personas que lo integran, y que cualquier factor que lo afecte, ya sea positivo o negativo, pueden provocar cambios trascendentales. Es asi que los conceptos a considerar son:

Organización:

Esta palabra procede del griego organón que puede traducirse como “herramienta o instrumento”. Una organización es un grupo social formado por personas, tareas y administración, que interactúan en el marco de una estructura sistemática para cumplir con sus objetivos.

Clima Organizacional:

Anzola, (2003) opina que el clima se refiere a las percepciones e interpretaciones relativamente permanentes que los individuos tienen con respecto a su organización, que a su vez influyen en la conducta de los trabajadores, diferenciando una organización de otra. Para Seisdedos, (1996) se denomina clima organizacional al conjunto de percepciones globales que el individuo tiene de la organización, reflejo de la interacción entre ambos. Dice que lo importante es cómo percibe el sujeto su entorno, independientemente de cómo lo perciben otros, por lo tanto es más una dimensión del individuo que de la organización.

Favoritismo Organizacional:

El favoritismo significa darle un trato preferencial a uno o más empleados sin motivos válidos que sustenten esta predilección. Este estilo de preferencia puede darse de manera inconsciente o consciente.

Encabezado: FAVORITISMO DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES Comportamiento organizacional:

Es un campo de estudio que investiga el impacto de los individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar los conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia de una organización.

Motivación organizacional: Es el producto de la interacción del individuo con cierta situación, constituida por factores capaces de impulsar, mantener y orientar la conducta a lograr un objetivo, es decir la motivación orienta a satisfacer la necesidad.

Con estos conceptos claros el análisis que se hace al conflicto del favoritismo; es que nuestros colaboradores requieren de una organización que les brinde un clima organizacional propicio para que dicho personal muestre un adecuado comportamiento organizacional en pro de mejorar y tener una mejor motivación ya que esta es una de las herramientas que generan mejores rendimientos.

Marco Jurídico

Código sustantivo del trabajo - Artículo 1º. Objeto. La finalidad primordial de este Código es la de lograr la justicia en las relaciones que surgen entre {empleadores} y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social.

Encabezado: FAVORITISMO DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES - Articulo 21. Normas más favorables. En caso de conflicto o duda sobre la aplicación de normas vigentes de trabajo, prevalece la más favorable al trabajador. La norma que se adopte debe aplicarse en su integridad. - Modificada por la Ley 1496 de 2011, publicada en el Diario Oficial No. 48.297 de 29 de diciembre de 2011, 'Por medio de la cual se garantiza la igualdad salarial y de retribución laboral entre mujeres y hombres, se establecen mecanismos para erradicar cualquier forma de discriminación y se dictan otras disposiciones' - Articulo 74. Proporción e igualdad de condiciones. Derogado por el parágrafo 3 del art. 65, Ley 1429 de 2010. 1. Todo empleador que tenga a su servicio más de diez (10) trabajadores debe ocupar colombianos en proporción no inferior al noventa por ciento (90%) del personal de trabajadores ordinarios y no menos del ochenta por ciento (80%) del personal calificado o de especialistas o de dirección o confianza. Los trabajadores nacionales que desempeñen iguales funciones que los extranjeros, en una misma empresa o establecimiento, tienen derecho a exigir remuneración y condiciones iguales. - Artículo 64 de la Ley 446 de 1998: establece “La conciliación es un mecanismo de resolución de conflictos a través del cual, dos o más personas gestionan por sí mismas la solución de sus diferencias, con la ayuda de un tercero neutral y calificado, denominado conciliador.” - Ley 640 de 2001: “Por la cual se modifican normas relativas a la conciliación y se dictan otras disposiciones.”

Encabezado: FAVORITISMO DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES Referencias

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Encabezado: FAVORITISMO DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES ● Prendergast, C; Topel, R.H. (1996). Favoritism in Organizations. Journal of Political Economy. 104, 5.