Guia 3 Habilidades Gerenciales Andrea Galindo (2).docx

Facultamiento y delegación 6. De acuerdo con el análisis realizado a los niveles de facultamiento y delegación de la organización seleccionada: 6.1. Definan como mínimo cinco características que identifican a las organizaciones con un alto nivel de facultamiento y delegación. Sustenten ampliamente las razones por las cuales consideran que cada característica identificada es importante en la organización analizada. 6.2. Propongan planes de acción por cada una de las cinco características identificadas en el punto anterior que le permitan a la organización seguir potenciando su facultamiento y delegación o bien, que sean el inicio de un programa de desarrollo del facultamiento y la delegación en niveles de alto desempeño. Propongan acciones y políticas de corte estratégico y táctico de aplicación en el corto, mediano y largo plazo. 6.3. ¿Pueden concluir que es una organización de alto desempeño? Expliquen ampliamente sus razones. Se sugiere el uso del siguiente esquema.

Nombre de la Organización: Telefónica Movistar

Característica de un equipo de alto desempeño

Por qué es importante para la organización

Autoeficacia: Esta es una dimensión del facultamiento. Es un sentimiento de competencia personal y se enfoca en potenciar los siguientes pensamientos en los colaboradores: – Creer que tengo la habilidad para desempeñar la tarea – Ningún obstáculo

Es importante para articular una visión clara y encaminar a todos los empleados en el mismo objetivo, también es importante para la organización ya que brinda oportunidades para fomentar la pericia personal lo cual genera más productividad y autonomía y como los objetivos son

Planes de acción El plan de acción para Movistar para potenciar y/o mejorar la característica de autoeficacia es modelar un comportamiento exitoso por medio de las siguientes acciones: • Demostrar la realización exitosa de las tareas (Jefes y líderes haciendo correctamente el trabajo) • Señalar a otras personas que han tenido éxito, reconociendo su autonomía y recursividad para resolver una situación compleja • Facilitar la interacción con otros modelos para que tengan los recursos intelectuales y teóricos necesarios para que sepan como se resuelve una tarea, función o problema con diferentes alternativas y desde diferentes puntos de vista

externo evitará que realice la tarea

Autodeterminación : Esta es una dimensión del facultamiento. Se caracteriza por ser un sentimiento de opción personal – Acerca de los métodos que utilizó. – Acerca de la cantidad de esfuerzo que haré. – Acerca del ritmo del trabajo. – Acerca del marco de tiempo.

Consecuencia Personal, esta es una dimensión del facultamiento, se caracteriza por generar la sensación de tener un impacto

colectivos y no individuales, estas decisiones de alinearán con modelar la conducta correcta Esta característica de facultamiento es importante para las organizaciones y específicamente para Movistar ya que proporciona apoyo a los colaboradores, otros departamentos y la organización en general ya que al ser eficaz y eficiente en mi labor puedo apoyar otros procesos. También crea una activación emocional ya que los empleados se sienten lo suficientemente motivados para autodeterminarse en un objetivo profesional.

Esta característica de facultamiento es importante para Movistar ya que promueve el proporcionar recursos necesarios para la realización

• Encontrar un entrenador idóneo y certificado para acreditar dichas habilidades en los colaboradores.

El plan de acción para la mejora de el factor de determinación en movistar es proporcionar recursos de la siguiente manera: • Proporcionar capacitación y experiencias de desarrollo con la finalidad de promover métodos eficaces y eficientes para el desempeño de las labores y las tareas. • Proporcionar apoyo técnico para el mejor uso del tiempo y los recursos para que el esfuerzo invertido sea en ser más eficiente y no invertido en descubrir cómo realizar la acción • Proporcionar el tiempo, espacio o equipo necesarios para la realización de las tareas, obligaciones y proyectos durante la jornada laboral para que no se hagan con limite de tiempo y bajo estres y presion • Garantizar el acceso a redes de información relevante que permita que los colaboradores accedan a los recursos de la organización en términos de conocimiento y procedimiento y de esta manera optimizar y garantizar el resultado de los mismos. • Proporcionar mayor discreción para utilizar los recursos sin limitantes de política, cargo entre otros que no permitan que los colaboradores tengan acceso a los mismos sin un procedimiento engorroso que limite y desanime a los colaboradores en su proceso de autodeterminación. El plan de acción de mejora para esta dimensión del facultamiento es articular una visión y metas claras por medio de las siguientes acciones: • Crear una imagen del futuro deseado por la organización y el colaborador en sesiones 1 on 1 con el jefe directo y el colaborador • Utilizar imágenes de palabras y lenguaje emocional para describir la visión en las mismas

– Control activo. – Puedo ajustar las demandas del ambiente a mis deseos (y no a la inversa). – Responsabilidad. – Yo soy responsable de mis propios resultados

Fomentar experiencias de pericia personal, esto es una característica del facultamiento y consiste en: - Dividir las tareas grandes y asignar una parte a la vez - Asignar primero las tareas sencillas y después las difíciles.

de tareas por medios propios. También porque hace una conexión con los resultados esperados por la organización y los esperados por el colaborador. De la misma manera, crear confianza entre la organización y los colaboradores y visceversa por que los actos y las metas se logran por responsabilidad, por motivación y no por obligación. Esta característica del facultamiento es importante que que si se destaca y celebra los pequeños triunfos, los colaboradores querrán el que tenga el siguiente nivel de complejidad y así se ampliarán paulatinamente las responsabilidades del puesto lo cual generará que se otorgue cada vez más responsabilidad para resolver problemas.

sesiones 1 on 1, en las juntas diarias y semanales para marcar el camino del comó, que cuando para el logro de metas y objetivos • Identificar acciones que conducirán a la visión visibles y claras tanto organizacionales, en cada departamento, en cada proceso y como mencionamos anteriormente, con una conexión clara de la visión personal. • Establecer metas SMART: - Específicas - Medibles - Adecuadas - Realistas - Con límite de tiempo • Asociar la visión con valores personales

El plan de acción para la mejora de la fomentación de la pericia personal el Movistar incluye establecer los siguientes procesos en todos los proyectos iniciados: 1. Empezar todos los proyectos con la finalidad en mente de fomentar la autonomía de los agentes envueltos en el mismo y que este sea documentado y explicado. 2. Delegar por completo cuando los colaboradores ya alcancen el nivel de pericia resultado de la experiencia de éxito de procesos anteriores. 3. Permitir la participación de todos sin importar su nivel educativo, profesión y experiencia. 4. Empatar la autoridad con la responsabilidad delegando tareas según en nivel de autoridad dentro de la organización 5. Trabajar con la estructura organizacional para dar visibilidad del proyecto y resultado de la fomentación de pericia personal. 6. Proporcionar apoyo adecuado 7. Enfocar la responsabilidad en los resultados 8. Delegar de manera consistente 9. Evitar la delegación ascendente

10. Aclarar las consecuencias Conexión con los resultados es una característica de la delegación y se caracteriza por Proporcionar oportunidades para interactuar directamente con los que reciben el servicio -Otorgar autoridad para resolver problemas en el momento

Es importante para movistar ya que proporcionar retroalimentación inmediata, no filtrada y directa, crear una identidad para la tarea aclara y mide los efectos en mi desarrollo profesional y el logro del objetivo en la organización y como mi participación es clave para el éxito o fracaso del mismo.

El plan de acción para la mejora de esta característica del delegación es decidir a quién delegar siguiendo el proceso a continuación

, ¿Es una organización de alto desempeño? Expliquen ampliamente sus razones: Autoeficacia: En este aspecto no se considera de alto desempeño ya que no fomenta la autoeficacia, el modelo de manejo es muy rígido y no permite la entrada o participación de personas que no tengan altos cargos. Es por eso que el plan de acción para este factor, incluye ampliamente como mejorar en este aspecto.

Conclusión

Autodeterminación: Se evidencia la existencia aunque no en gran medida de este factor en la transición que sufrió la organización en la cual identificaron esa oportunidad y por eso, crearon más cargos que permitieran la optimización del tiempo y la autodeterminación de los colaboradores. Consecuencia personal: Se concluye que este factor es casi inexistente en la organización ya que todos los procesos están establecidos y no permiten muchos cambios, es por eso que el plan de acción reestructura la forma en la cual se abordan todos los objetivos de la compañía, es muy poco probable que se aplique ya que el éxito de la misma ha sido estable en los años anteriores. Fomentar experiencias de pericia personal: Se concluye que Movistar no tiene alto desempeño en este factor dado a que las decisiones de modificación en la toma de decisiones obedece únicamente a los tiempos de respuesta para los clientes y no a la identificación de

procesos que se podrían mejorar por parte de los colaboradores y los que actúan directamente con el cliente, seguramente ellos identificaron que la falta de empoderamiento mucho antes de que se decidiera cambiar el poder de decisión de los gerentes, pero nunca fueron escuchados y nunca se les dio la oportunidad de generar ellos mismos ideas o planes de acción para mejorar la atención de los clientes.

PARTE B. Componente individual Los puntos a continuación se desarrollarán de manera individual, sin embargo, debe entregarse un único documento con las respuestas de todos los miembros del grupo. No olviden titular claramente el bloque de respuestas de cada estudiante para evitar confusiones en la evaluación. Esta actividad está dividida en tres partes: trabajo en equipo, facultamiento y delegación y liderazgo. Desarrolle a continuación los puntos especificados para cada una: Trabajo en equipo 1. Evalúe su equipo de trabajo, así: 1.1 Partiendo del análisis hecho en el punto 3 del componente grupal de esta guía, identifique mínimo tres roles (uno constructor de relaciones, uno facilitador y uno de bloqueo) que cada uno de sus compañeros de equipo y usted mismo asumieron a lo largo de la unidad de estudio. 1.2 Explique cómo estas actitudes contribuyen o afectan el desempeño del equipo y sus resultados. 1.3 Proponga dos acciones de mejoramiento para cada uno de sus compañeros y para usted mismo con el objetivo de mejorar su desempeño en futuros equipos de trabajo. Se sugiere el uso del siguiente esquema.

Nombre del integrante del equipo

Roles que asumió (identifique mínimo 3) Rol constructor de relaciones :Colaborador, empático y comunicador

Nidy Sosa

Rol facilitador : Coordinador e impulsor Rol de bloqueo: Locuaz

Contribuciones o retos para el equipo de trabajo Colaborador porque nos ayudaba a resolver las dudas y a unificar la guia, empático porque entendía si no podíamos terminar un punto y nos ayudaba a terminarlo y comunicador porque preguntaba al profesor dudas en común y luego

Propuestas de mejoramiento Acción 1: En su próximo grupo de trabajo, dejarles saber que no es que este enojada cuando nos explica algo que no entendamos, es que ese es su tono

nos las dejaba saber

de voz.

Coordinador ya que dividía el trabajo y nos dejaba saber cual punto nos correspondía , impulsor ya que constantemente nos estaba preguntando como íbamos con el trabajo.

Acción 2: Preguntar si le parece que alguien está diciendo algo grosero ya que pude aclarar la intención del que comunica y el cómo se recibe la información.

Rol de bloqueo: Locuaz ya que nos explicaba con facilidad y naturalidad que hacer, pero a veces parecia enojada, analitico y adicto al celular Rol constructor de relaciones : Perseverante Rol facilitador : Creativo Rol de bloqueo: Apático / indiferente Gabriel Hamon

Rol constructor de relaciones: Empático Kevin Gutierres Rol facilitador : Especialista

Perseverante porque nos motivaba todo el tiempo diciéndonos que si se podía terminar. Creativo dándonos ideas de como realizar los videos lo cual soluciono el que no pudiéramos estar todos en el mismo lugar a la misma hora. Apático/ indiferente ya que eso percibí cuando les hable de la muerte de mi papá y a veces leía pero no respondía los mensajes Siempre se mostró positivo y empático haciendo acknowledge de lo que estaba sucediendo y cuando alguno de nosotros tenía

Acción 1: Dejarle saber a su grupo que está ocupado y no puede responder ya que la gente puede pensar como yo que nos está ignorando. Acción 2: Usar empatía cuando alguien de su grupo le comente alguna situación que compromete su salud emocional.

Acción 1: Seguir siendo empático con las personas con als que conforme un grupo de trabajo.

un problema. Rol de bloqueo: Crítico / sabelotodo

Rol constructor de relaciones : Conciliador Rol facilitador: Evaluador Rol de bloqueo: Adicto al celular Andrea Galindo

Especialista ya que edito los videos y le quedaron muy bien, lo cual nos ayudo en la presentación final. Critico/ Sabelotodo en el buen sentido ya que hablaba de soluciones con un nivel de expertise que nadie tiene. Yo ayude al equipo aclarando situaciones para las cuales mis compañeros pensaban que habían malos entendidos para que hubiese armonía. Evaluador ya que les decía mis puntos evaluativos acerca de nuestro trabajo y el resultado de los mismos.

Acción 2: Seguir teniendo una buena actitud frente a las situaciones dando soluciones en vez de problemas.

Acción 1: No distraerme con otras cosas cuando estemos teniendo una conversación activa en whatsapp on en persona.

Acción 2: Cumplir con los tiempos de entrega estipulados sin importar como me sienta.

Mi adicción al celular hacia que no prestara atención a lo que ellos me decían a veces.

2. Documéntese respecto de las cuatro etapas del desarrollo de equipos (formación, normatividad, enfrentamiento / tormenta y desempeño) y tomando como ejemplo un equipo en el que haya participado: 2.1 Presente el equipo de trabajo: integrantes y roles. 2.2 Relacione el proyecto, metas u objetivos que el equipo persiguió. 2.3 Explique en detalle cómo se desarrolló cada una de las etapas. 2.4 Identifique las competencias más relevantes logradas por el equipo. 2.5 Identifique los retos o problemas más importantes que el equipo haya debido enfrentar. 2.6 Describa los resultados tangibles e intangibles, esperados y emergentes alcanzados por el equipo.

2.7 Escriba las conclusiones, enseñanzas y recomendaciones que le quedan después de analizar el proceso de desarrollo del equipo.

Nombre de la organización (opcional): Grupo de trabajo Habilidades Gerenciales Integrantes:

Nidy Sosa, Kevin Gutierres, Gabriel Hamon, Andrea Galindo Nidy Sosa: Rol constructor de relaciones :Colaborador, empático y comunicador , Rol facilitador : Coordinador e impulsor, Rol de bloqueo:Locuaz Gabriel Hamon: Rol constructor de relaciones : Perseverante Rol facilitador : Creativo, Rol de bloqueo: Apático / indiferente

Roles: Kevin Guitierres: Rol constructor de relaciones: Empático Rol facilitador : Especialista, Rol de bloqueo: Crítico / sabelotodo

Facilitadores:

Andrea Galindo:Rol constructor de relaciones : Conciliador , Rol facilitador: Evaluador, Rol de bloqueo: Adicto al celular Frank prieto colaborando con la explicación de los puntos de las guías, en donde encontrar la información y cómo realizarlo de forma correcta. Familiares de Nidy que colaboran con el cuidado de su hijo, el papá de mi hija ayudandome con ella mientras yo hacía trabajos, las personas que nos ayudaron con las entrevistas tanto grupales como individuales.

Proyecto: Desarrollo de las guías de trabajo # 2 y # 3

Descripción del equipo de trabajo:

Metas y objetivos: Asistir a las tutorías para saber cómo abordar cada tema y actividad de modo que cumpliese con el objetivo de aprendizaje de dichas guías y con el nivel de pericia esperado por la universidad, el docente y la unidad de estudios el cual se vería reflejado en la calificación del producto entregado a el docente.

Etapas de Desarrollo del Equipo

Etapa

Formación

Desarrollo de la etapa

Competencias logradas por el equipo

Retos

Resultados

En el desarrollo de esta etapa era imposible

En esta etapa no logramos ninguna competencia ya

Conocer las necesidades particulares de cada

Ninguno ya que el proceso no se completo

esperar resultado rápidamente, no cumplimos el propósito de conocernos y entender las motivaciones de los otros y no hablamos de expectativas. Nunca hicimos una actividad para romper el hielo.

Enfrentamiento / tormenta

que simplemente nos agregamos a un grupo a whatsapp y hablamos de empezar a trabajar en la segunda guía.

miembro del grupo hubiese generado más cohesión al momento de reunirnos o tomar una decisión, un ejemplo claro es que me entero de que Nidy tiene un hijo solamente hasta hace unos días que lo nombra en el grupo de whatsapp. Aprendimos a Alinearnos y A medida que expresarnos organizarno pasaba el eficazmente con s para las tiempo y no la poca entregas nos comunicación con fechas y conocíamos que teníamos parámetros surgieron por whatsapp claros de conflictos por para unificar cumplimient el liderazgo ideas en cuanto o, uso de del grupo. a conceptos las ¿Quién tratados en la herramienta decide cómo guía dos y tres. s se va a tecnológicas trabajar? ¿A Otra para quién se competencia ayudarnos a consulta desarrollada fue completar cuando hay la de trabajo en las tareas problemas? equipo para las entre todos ¿Quien hace cosas que y no cargar la división del hacían falta en a una sola trabajo par el trabajo. persona con asignar las entregar.

eficazmente.

Aprendimos a ser eficaces y audaces con el tiempo, ayudarnos cuando ya teníamos la fecha de entrega entre todos, reconocer el trabajo en equipo después del primer resultado y motivarnos para la segunda entrega.

tareas?Esto trabo el avance del equipo porque ninguno de nosotros quiso desempeñar de ese rol. No se usaron actividades de fortalecimient o del equipo de trabajo que pudieran ayudar a identificar y resolver los problemas centrales para el funcionamien to grupal.

Normatividad

Se logra superar las tormentas, nuestro equipos avanza hacia una etapa en la que quedan claras las reglas para el funcionamien to, aun cuando no se hagan

Aprendimos a retroalimentar ya que si se hacían sugerencias de algo, la otra persona lo cambiaba o mejoraba.

Tolerancia, hacia las condiciones de cada uno para cumplir con las fechas establecidas, trabajo en equipo para resolver las tareas de la siguiente guía, liderazgo para la retroalimentació n de la guia pasada y

El equipo no llevó a cabo reuniones para discutir y desarrollar los procesos y la forma de trabajo de la siguiente guía. El líder todavía no es claro en el equipo..

Los miembros del equipo estamos más conscientes de que tenemos que superar nuestras diferencias si queremos sacar la guia de estudios adelante. Por ello, se establecimos

Desempeño

explícitas. Quién lidera, qué roles debe cumplir cada uno, cómo se trabajará, qué está permitido y qué no.

mejorar los aspectos que el docente quiere. Toma de decisiones para saber que ruta tomar para el siguiente trabajo. Cohesión ya que todos aprendimos a expresarnos mejor en el chat y en el contenido de nuestra producción. El líder actúa como facilitador.

El desarrollo de esta etapa se da fijando un rumbo claro y superando los conflictos de integración del equipo, pudimos poner las energías en el trabajo. En poco tiempo puede lograrse lo que durante las primeras etapas parecía

Empezamos a trabajar con un buen rendimiento y pocos conflictos,estáb amos preparados para tomar decisiones sin la necesidad de la participación del líder. El enfoque está en lograr resultados parecidos a los de la guía dos, el equipo tiene un alto grado de autonomía. Los

El equipo se concentró en el rendimiento pero no fuimos muy productivos. En ocasiones parecemos no tener clara nuestra posición y papel en el equipo y a veces no dedicamos toda nuestra atención a la siguiente

reglas de trabajo comunes a partir de normas de comportamie nto que consideran aceptables y no aceptables. A cada miembro se le atribuyeron diferentes roles para la siguiente guía.Al recibir la segunda calificación se recupera cierto optimismo. Si bien logramos adquirir muchas habilidades, la falta de consistencia puede hacer que se nos escpane detalles para que el docente perciba las mismas y para que se articulen contenidos trabajados en la siguiente guía, la nota

imposible y todos trabajamos para consecución de los objetivos y hacer que el resultado de la guía 3 fuera mejor o similar al de la guía dos. El equipo está bien constituido y rápidamente empezamos la siguiente tarea y no tuvimos nuevos conflictos.

desacuerdos ocurren pero son resueltos positivamente dentro del equipo y los cambios necesarios al proceso y las tareas se hacen a tiempo.

guía. Nos faltó consistencia .

determinará si cumplimos este propósito.

El líder de la guia delego.

Nos faltó interesarnos más por las necesidades y condiciones de los otros para conocer limitantes presentes y futuras y tener planes de acción para los mismos. Nos faltó ser más consistentes y generar fechas de entrega para actividades colaborativas y no individuales. Análisis, conclusiones y recomendaciones:

Falto la figura clara de líder ya que el liderato se tomaba en ocasiones, y este líder no se quedaba a ser una figura a seguir. Aprendimos a ser más asertivos y a tomar decisiones en pro del bienestar de nuestro equipo. Concluyó que se debe tener una etapa de planeación para las tareas en general y para cada una de las guías en un grupo futuro.

Se recomienda aplicar este proceso de creación de grupos en el ámbito laboral, académico y social para que lso resultados sean los esperados.

Facultamiento y delegación

Presentación de la Organización:

Propuesta

Equipos virtuales

Grupo organizacion al beneficiado equipo de Aplicaría para trabajo el grupo de conformad POC’s o por un quienes son grupo de los expertos personas del producto a que los cuales uno trabajan envia persiguien situaciones y do un casos que son objetivo complejos y común solo se Descripci ón estrategia

Desafíos logísticos y administrativo s Reducir el Se requiere número de aprender reuniones nuevas innecesaria habilidades, s. adquirir nuevos hábitos y Reducir el establecer tiempo de directrices para espera lograr las para comunicacione solucionar s, casos de responsabilida Ventajas y resultados esperados

Aspectos de cultura organizacional Se puedes tener dificultades para comunicarse con el equipo de trabajo, especialmente con los ingenieros. Si ya se hace difícil controlar

pero cuyos individuos no se encuentra n juntos físicament e, es decir, cuyos miembros se encuentra n en diversas localidade s geográfica mente. Hacer que existan boots en meet.goog le.com con todos los ingenieros del producto que están localizado s en México y bulgaria para reducir el tiempo de respuesta en las consultas enviadas a ellos ya que a veces

pueden resolver haciendo una consulta a los ingenieros, esto haría que ellos tuvieran más pericia al momento de dar una instrucción y una expectativa clara a los clientes de si el proceso requerido puede o no ser solucionado y en cuanto tiempo.

nuestros clientes. Para los POC’s la posibilidad de trabajar con horarios flexibles al no estar a la espera de la respuesta de los ingenieros.

des y plazos a los cuales los ingenieros pueden no querer estar sujetos. Se corre el riesgo de trabajar con personas que no son capaces de trabajar de manera cohesionada y organizadamen te. Puede que tome de dos a tres meses lograr que este grupo de resultados ya que los ingenieros deben dar respuesta en más corto tiempo

y coordinar el equipo de trabajo en varias ocasiones, va a ser más difícil hacer que los ingenieros se comuniquen en tiempo real con personas que para ellos no tiene el nivel de experticia.

Teletrabajo

rechazan las mismas porque no se puede completar el proceso o simpleme nte porque no podemos comunicar nos con ellos y el proceso es erróneo o no soportado. Como plan de incentivo y mejoramie nto, dejar que solamente los top performer s puedan hacer teletrabajo uno o dos días al mes como primera medida ampliando los niveles de permiso en las redes para que

Los agentes de servicio al cliente ya que ellos son los únicos que tienen comunicación directa con los clientes. Son los que toman los casos y le dan solución a los mismos con ayuda del grupo de staff.

– Ahorro en desplazami entos. – Mejorará la opinión de los agentes respecto a la empresa. – Puede aumentar la productivid ad. – Reduce costes en infraestruct ura.

. - El cliente (Google) podría tener muchas restricciones ya que la información de sus clientes estaría en un lugar y en una red que no puede ser monitoreada por ellos, por ese motivo pueden decidir no autorizar el teletrabajo.

– Atrae más talento.

- La mejor opción entonces sería una VPN que

– A veces no resulta fácil desconectar las situaciones de la casa y las del trabajo, puede afectar los niveles de productividad. – El agente podría identificarse menos con la empresa ya que al trabajar desde casa puede sentirse ajeno al equipo. – Se generan algunos gastos para el agente como costos por internet.

puedan acceder a toda la plataforma de negocios de la empresa

Equipos autodirigidos

La propuesta es involucrar a los empleado s en la gestión diaria de los asuntos de G Suite a través de equipos de trabajo. Estos equipos van a

requiere cierto ancho de banda por parte de los agentes, es un servicio costoso y puede no ser una opción para Google.

El equipo de ™’s ya que los agentes podrán tomar decisiones que generalmente deben ser autorizadas por alguien más y no necesitaran del tiempo y no dependen de si alguien más toma o no la decisión por ellos.

- Calidad, productivid ad y servicio mejorados. - Mayor flexibilidad-Costes de explotación reducidos - Una respuesta más rápida al cambio tecnológico Clasificacio nes de empleo

- Para que Google tome una decisión de este tamaño, pueden pasar más de 5 meses ya que ese es el tiempo que normalmente toman en hacer oficial un cambio. - Hacer que Google tome este modelo no sería tan complicado pero ellos requieren que dicho equipo están estructurados por ellos lo cual haría que el personal se desmotive ni no tienen la oportunidad de estar en dichos equipos.

-fomentar una cultura de apoyo gerencial. - Los integrantes de los grupos deben trabajar efectivamente en equipos y desarrollar habilidades de resolución de problemas y toma de decisiones, también tienen que aprender

tener poder para tomar acciones correctiva s para resolver problemas diarios. También tendran acceso directo a la informació n que les permita diseñar, controlar y mejorar sus operacion es. Los miembros del equipo que se comprome terian con los equipos de trabajo administra ndose a sí mismos. Se redistribuir a el poder, la autoridad y la responsab ilidad para que la

menores y más simples. - Mejor respuesta a los valores de los trabajadore s - Mayor compromis o de los empleados con la organizació n - Habilidad para atraer y retener la mejor gente.

- Puede tomar entre dos y cinco años, y nunca termina desde una perspectiva de aprendizaje y renovación.

habilidades básicas de gerencia para que puedan gestionar sus propios procesos

gente que está más cerca del cliente

Liderazgo 5 Elabore un video en el que entreviste a un líder empresarial: 5.1 Defina por lo menos tres rasgos de personalidad que en su concepto debe poseer un líder positivo en el ámbito organizacional. Sustente sus razones. 5.2 Defina por lo menos tres competencias gerenciales que en su concepto debe tener un líder positivo en el ámbito organizacional. Sustente sus razones. 5.3Identifique un líder organizacional que refleje fielmente las características de personalidad y competencias descritas previamente. Relacione por escrito la trayectoria personal y profesional del líder seleccionado. Por favor no incluya de forma indiscriminada todos los datos de la hoja de vida del líder. Se trata de presentar de forma ejecutiva su trayectoria destacando sus principales logros, cargos ocupados, formación profesional y si lo desea, algunos datos biográficos. Tómese unos minutos para hacer una adecuada edición de la trayectoria del líder 5.4 Entreviste al líder seleccionado planteándole mínimo 10 preguntas que usted diseñará. Se sugiere indagar respecto del estilo de liderazgo, los dilemas éticos que ha enfrentado, la motivación y empoderamiento de sus seguidores, manejo de la diversidad presente en su gente, importancia de la visión y su alineamiento, priorización y ejecución, entre otros temas. Relacione por escrito en este informe las preguntas que le va a realizar al líder seleccionado. 5.5 Publique el video en el portal de YouTube e incluya en el informe el enlace al video para que pueda ser evaluado por el docente. El único enlace que será tenido en cuenta para evaluación será aquel que se relacione en el informe escrito. No se aceptarán enlaces enviados con posterioridad. 5.6Plantee por escrito las conclusiones de la entrevista y explique ampliamente las lecciones que le deja para su vida personal y/o profesional la conversación con el líder.

ENTREVISTA A UN LÍDER ORGANIZACIONAL POSITIVO

RASGOS DE PERSONALIDAD Rasgo 1: Deseo de cambio

Rasgo 2: Compromiso

Rasgo 3: Iniciativa

COMPETENCIAS GERENCIALES

Competencia 1: Competencias cognitivas

Competencia 2: Competencias emocionales y sociales

Competencia 3: Competencias de técnicas o de gestión

JUSTIFICACIÓN Los buenos líderes no tienen miedo al cambio, creen que siempre hay una mejor forma de hacer las cosas, es por eso que no temen a moverse, cambiar y renovarse ya que tienen la capacidad de adaptarse a las nuevas circunstancias. Es importante que los líderes se comprometan y consigan que las personas se comprometan con el proyecto y/o la organización, esto se puede hacer por medio del carisma y muy buenos dotes comunicativos. Esto con el objetivo de conocer las circunstancias particulares de los trabajadores para tomar mejores decisiones ya que como líder, tengo compromiso con lo que le suceda a mis colaboradores y puedo generar el mismo tipo de compromiso. Como líder es necesario contar con con el rasgo de proponer cosas distintas para marcar la diferencia. Hacer lo que propuse y que los demás se den cuenta de lo que se ha hecho. Esto con el propósito de generar la mentalidad de proponer y poner en acción. JUSTIFICACIÓN El buen líder debe conocer, comprender dirigir la organización de acuerdo a los objetivos establecidos, el buen gerente, también debe ser un estudiante constante ya que el flujo constante de información y las ideas cambiantes lo obligan a tener la capacidad de estudiar y aprender. Debe tener pensamiento analitico y sistemico entre otras habilidades cognitivas para tomar las mejores decisiones. Estas habilidades sociales son básicas y necesarias para interactuar, influir, motivar, guiar y orientar a otras personas en diferentes escenarios y circunstancias. Estas competencias también son llamadas interpersonales y son claves para interactuar con otras personas, para trabajar en equipos, resolver conflictos y lograr resultados con y a través de otros, ejercer el liderazgo que implica la capacidad de comunicar efectivamente a los demás, generar motivación y compromiso, confrontar y manejar acertadamente las diferencias con otros, influir sobre los subordinados, colaterales y superiores. Son competencias con las que un gerente dirige una empresa, la dirección es la habilidad que permite analizar, planificar, organizar, sopesar cursos de acción, tomar decisiones y evaluar el logro de los objetivos, abarca temas como la dirección participativa, el aseguramiento de la calidad, el servicio al cliente, la implantación de tecnología nueva, la

compra de acciones por los empleados, el otorgamiento de incentivos y premios, promociones y ascensos, el cambio organizacional, el desarrollo de productos, entre otros, todos estos temas gerenciales tienen una cosa en común: deben ser dirigidos y por eso es una habilidad de gran importancia. LÍDER SELECCIONADO: Sara Villamarin

Sara Villamarin es entrenadora hace 6 años y su primer empleo como entrenadora fue en Convergys en el año 2011 donde aprendió competencias emocionales y sociales ya que fue su primera experiencia como entrenadora y como líder, aprendió a comunicarse eficientemente y a conocer a su equipo de trabajo y los diferentes tipos de personalidad.

Trayectoria personal y profesional:

Después, asumió el mismo rol en Sitel por 2 años y medio, donde desarrolló habilidades cognitivas ya que tenía a cargo métricas, mejora de métricas, agenda de entrenamiento y desarrollo de los planes de entrenamiento para que estos fuesen más efectivos. Un rasgo de su personalidad que coincide con los analizados en esta guía es el deseo de cambio ya identifico maneras de hacer las cosas mejor y tomaba la iniciativa para llevar a cabo planes de mejora que hiciera de las tareas diarias y del logro de objetivos un proceso más estructurado. Actualmente se desempeña como trainer hace 3 años y sus funciones incluyen competencias técnicas o de gestiones ya que hace procesos de implementación y seguimiento del sistema de gestión de calidad en el departamento, creacion e implementacion de nuevo material de entrenamiento, entrenamiento a nuevos entrenadores de coaches en habilidades duras y blandas, entrenar a otros departamentos en habilidades blandas lo cual incluye rasgo de la personalidad de motivación, gamificación de las campañas y crear proyectos para motivar a los colaboradores lo cual competencias emocionales y sociales.

PREGUNTAS A REALIZAR EN LA ENTREVISTA Pregunta 1: ¿Qué tipo de líder diría tu equipo que eres? Pregunta 2: ¿Cómo actúas frente a situaciones que envuelven dilemas éticos? Pregunta 3: ¿ Cuando te enfrentas a una situación en la que tienes que decidir sin aprobación de tus jefes, lo haces o cómo lo abordas? Pregunta 4: ¿Tienes trato equitativo para todas las personas de tu equipo? Pregunta 5:¿ Te alineas con la visión de la compañía para la cual laboras? Pregunta 6: ¿Provees instrucciones claras para los proyectos? Pregunta 7:¿Revisas dos veces el trabajo de otros? Pregunta 8: ¿Tienes tiempo para cumplir tus propias responsabilidades o estás demasiado ocupado revisando las cosas de otras personas que no puedes terminar las tuyas? Pregunta 9: ¿Das retroalimentación a tiempo? Pregunta 10: ¿Le das el crédito a aquellos que hacen el trabajo?

ENLACE AL VIDEO:

https://youtu.be/qi6kJmAkyok

CONCLUSIONES Y ANÁLISIS DE LA ENTREVISTA Es importante tener un nivel de experiencia en el manejo de equipos para desarrollar habilidades gerenciales y potenciar rasgos positivos de la personalidad. Conclusiones generales:

Es más fácil hacer las cosas como se deben hacer y cumpliendo con todos los requisitos de ética para evitar futuros problemas.

Se puede tomar todas las experiencias como referente para tomar decisiones en el futuro. Lecciones para mi vida a nivel personal:

Lecciones para mi vida a nivel profesional:

En los lugares en los que más responsabilidades tienes es en los lugares que más aprendes y donde más habilidades potencias.

Siempre puedes dar el extra mile no por reconocimiento sino por satisfacción personal y para dar un ejemplo a las personas que están aprendiendo de ti.