Gestion Du Changement
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- Words: 653
- Pages: 15
Gestion du changement
Tzvetana Guerdjikova, Ph.D.
1. Le modèle de John Kotter 8 étapes: 2. Justifier la nécessité et l’urgence du changement 3. Former un groupe dirigeant / groupe de leaders/ 4. Élaborer une vision du changement 5. Informer, communiquer, associer le personnel 6. Responsabiliser / attribuer des tâches/ 7. Assurer et célébrer de petites « réussites » 8. Élargir et approfondir le changement 9. Consolider le changement April 2008
Tzvetana GUERDJIKOVA, Ph.D.
2
1. 1.Justifier la nécessité et l’urgence du changement Visualiser
la nécessité et l’urgence (‘Il faut agir!) Argumenter (Pourquoi faut-il agir? Et pourquoi maintenant?)
April 2008
Tzvetana GUERDJIKOVA, Ph.D.
3
1.2. Former un groupe dirigeant / groupe de leaders/
Se montrer enthousiaste, optimiste et confident dans le succès Être ‘le modèle à suivre’ Inclure dans le groupe toutes les personnes importantes pour la réalisation du changement Les membres du groupe ont le pouvoir et les compétences nécessaires Agir comme un groupe uni, fort et efficace
April 2008
Tzvetana GUERDJIKOVA, Ph.D.
4
1.3. Élaborer une vision du changement ‘Voire’
le futur Simplifier l’image pour pouvoir la présenter dans une conversation ou un écrit très court Chercher une image / un symbole qui touche les sentiments des gens Élaborer aussi la stratégie qui pourrait réaliser la vision April 2008
Tzvetana GUERDJIKOVA, Ph.D.
5
1.4. Informer, communiquer, associer le personnel
Communiquer l’idée / la vision aux autres Utiliser les techniques de la propagande Cibler surtout l’opposition Utiliser les nouvelles technologies informatique et les multimédia Les gens commencent à comprendre l’idée = on le voit dans leur comportement
April 2008
Tzvetana GUERDJIKOVA, Ph.D.
6
1.5. Responsabiliser / attribuer des tâches/ Inviter
et attirer des gens avec de l’expérience Créer un système d’évaluation de la contribution individuelle Le nombre de gens qui soutiennent le changement augmente
April 2008
Tzvetana GUERDJIKOVA, Ph.D.
7
1.6. Assurer et célébrer de petites « réussites » Assurer
des succès immédiats, même s’ils ne sont pas très grands ou importants par rapport à la taille de la vision Chercher des succès qui sont visibles Chercher des succès qui ne demandent pas grands efforts pour être réalisés
April 2008
Tzvetana GUERDJIKOVA, Ph.D.
8
1.7. Élargir et approfondir le changement Chercher
de nouveaux moyens pour élargir les activités Élargir le cercles des employés inclus dans la réalisation du changement
April 2008
Tzvetana GUERDJIKOVA, Ph.D.
9
1.8. Intégrer le changement Reconnaître
les mérites individuelles Intégrer les nouveaux employés Créer ‘un folklore‘ organisationnel, lié la préparation et la réalisation du changement Intégrer les nouveaux employés
April 2008
Tzvetana GUERDJIKOVA, Ph.D.
10
2. Plan d’action et calendrier 1.
Planifier en détail
• •
2.
Fixer l’objectif précis et la/les tâche/s correspondantes Définir la/les personnes responsable/s
Établir le calendrier d’exécution
• •
Déterminer le début et la durée de chaque tâche Visualiser à l’aide d’un graphique de Gantt
April 2008
Tzvetana GUERDJIKOVA, Ph.D.
11
3. Résistance au changement 3.1. Formes principales
• Résistance active • Résistance passive
April 2008
Tzvetana GUERDJIKOVA, Ph.D.
12
3. Résistance au changement (2) 3.2. Raisons d’existence
• Opposition fondée sur l’incompréhension • Opposition fondée sur des objections d’ordre • •
rationnel Opposition fondée sur la méfiance Opposition fondée sur la peur
April 2008
• La peur de l’inconnu • La peur sur le plan personnel
Tzvetana GUERDJIKOVA, Ph.D.
13
3. Résistance au changement (3) 3.3. Anticiper et désarmer la résistance
Devancer les réactions La confiance perdue se regagne difficilement Trouver ou former des alliés pour combattre le criticisme et l’opposition Respecter l’opinion des autres = La critique est parfois justifiée!
April 2008
Tzvetana GUERDJIKOVA, Ph.D.
14
3. Résistance au changement (4) 3.4. Combattre les résistances
• Identifier les leaders de la résistance • Essayer de les inclure dans la préparation et/ou la réalisation du changement
April 2008
Tzvetana GUERDJIKOVA, Ph.D.
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Tzvetana Guerdjikova, Ph.D.
1. Le modèle de John Kotter 8 étapes: 2. Justifier la nécessité et l’urgence du changement 3. Former un groupe dirigeant / groupe de leaders/ 4. Élaborer une vision du changement 5. Informer, communiquer, associer le personnel 6. Responsabiliser / attribuer des tâches/ 7. Assurer et célébrer de petites « réussites » 8. Élargir et approfondir le changement 9. Consolider le changement April 2008
Tzvetana GUERDJIKOVA, Ph.D.
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1. 1.Justifier la nécessité et l’urgence du changement Visualiser
la nécessité et l’urgence (‘Il faut agir!) Argumenter (Pourquoi faut-il agir? Et pourquoi maintenant?)
April 2008
Tzvetana GUERDJIKOVA, Ph.D.
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1.2. Former un groupe dirigeant / groupe de leaders/
Se montrer enthousiaste, optimiste et confident dans le succès Être ‘le modèle à suivre’ Inclure dans le groupe toutes les personnes importantes pour la réalisation du changement Les membres du groupe ont le pouvoir et les compétences nécessaires Agir comme un groupe uni, fort et efficace
April 2008
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1.3. Élaborer une vision du changement ‘Voire’
le futur Simplifier l’image pour pouvoir la présenter dans une conversation ou un écrit très court Chercher une image / un symbole qui touche les sentiments des gens Élaborer aussi la stratégie qui pourrait réaliser la vision April 2008
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1.4. Informer, communiquer, associer le personnel
Communiquer l’idée / la vision aux autres Utiliser les techniques de la propagande Cibler surtout l’opposition Utiliser les nouvelles technologies informatique et les multimédia Les gens commencent à comprendre l’idée = on le voit dans leur comportement
April 2008
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1.5. Responsabiliser / attribuer des tâches/ Inviter
et attirer des gens avec de l’expérience Créer un système d’évaluation de la contribution individuelle Le nombre de gens qui soutiennent le changement augmente
April 2008
Tzvetana GUERDJIKOVA, Ph.D.
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1.6. Assurer et célébrer de petites « réussites » Assurer
des succès immédiats, même s’ils ne sont pas très grands ou importants par rapport à la taille de la vision Chercher des succès qui sont visibles Chercher des succès qui ne demandent pas grands efforts pour être réalisés
April 2008
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1.7. Élargir et approfondir le changement Chercher
de nouveaux moyens pour élargir les activités Élargir le cercles des employés inclus dans la réalisation du changement
April 2008
Tzvetana GUERDJIKOVA, Ph.D.
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1.8. Intégrer le changement Reconnaître
les mérites individuelles Intégrer les nouveaux employés Créer ‘un folklore‘ organisationnel, lié la préparation et la réalisation du changement Intégrer les nouveaux employés
April 2008
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2. Plan d’action et calendrier 1.
Planifier en détail
• •
2.
Fixer l’objectif précis et la/les tâche/s correspondantes Définir la/les personnes responsable/s
Établir le calendrier d’exécution
• •
Déterminer le début et la durée de chaque tâche Visualiser à l’aide d’un graphique de Gantt
April 2008
Tzvetana GUERDJIKOVA, Ph.D.
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3. Résistance au changement 3.1. Formes principales
• Résistance active • Résistance passive
April 2008
Tzvetana GUERDJIKOVA, Ph.D.
12
3. Résistance au changement (2) 3.2. Raisons d’existence
• Opposition fondée sur l’incompréhension • Opposition fondée sur des objections d’ordre • •
rationnel Opposition fondée sur la méfiance Opposition fondée sur la peur
April 2008
• La peur de l’inconnu • La peur sur le plan personnel
Tzvetana GUERDJIKOVA, Ph.D.
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3. Résistance au changement (3) 3.3. Anticiper et désarmer la résistance
Devancer les réactions La confiance perdue se regagne difficilement Trouver ou former des alliés pour combattre le criticisme et l’opposition Respecter l’opinion des autres = La critique est parfois justifiée!
April 2008
Tzvetana GUERDJIKOVA, Ph.D.
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3. Résistance au changement (4) 3.4. Combattre les résistances
• Identifier les leaders de la résistance • Essayer de les inclure dans la préparation et/ou la réalisation du changement
April 2008
Tzvetana GUERDJIKOVA, Ph.D.
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