Gestao De Pessoas Modulo_treinamento

19/05/2009

Modelos de Aprendizagem e Gestão do Conhecimento

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Treinamento

Gestão de Pessoas Modelos de Aprendizagem e Gestão do Conhecimento

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Treinar no sentido mais profundo é ensinar a pensar, a criar e a aprender a aprender.

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Introdução – Os processos de desenvolver pessoas

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Gestão de Pessoas

Processos de agregar pessoas

Processos de aplicar pessoas

Processos de recompensar pessoas

Processos de desenvolver pessoas

Processos de manter pessoas

Processos de monitorar pessoas

Treinamento e desenvolvimento das pessoas

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O que será que está faltando... • "Não foi promovido nos últimos 2 anos" • "Não é chamado para participar de reuniões" • "Pessoas mais novas na empresa conseguem o que você não conseguiu" • "As unidades de linha (clientes internos) estão se relacionando cada vez mais, de forma direta, com o fornecedor de serviços" • "Seu humor foi embora, você é visto como alguém que não está de bem com a vida" • "Nas suas relações com terceiros, você enfatiza mais as impossibilidades do que as possibilidades"

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Desenvolver pessoas NÃO é... ... Apenas dar-lhes informação para que elas aprendam novos conhecimentos, habilidades e destrezas e se tornem mais eficientes naquilo que fazem.

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...Desenvolver pessoas É sobretudo ... Dar-lhes a formação básica para que aprendam novas atitudes, soluções, idéias, conceitos e que modifiquem seus hábitos e comportamentos e se tornem mais eficazes naquilo que fazem.

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Análise com base no filme • O Treinamento é um benefício que não pode ser menosprezado • Aprimorar suas habilidades no trabalho aumenta sua satisfação e motivação • Muitos tópicos aprendidos em treinamentos são aproveitáveis e transferidos para outras áreas da vida • Neste mundo competitivo nosso progresso profissional exige aperfeiçoamento contínuo

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Os estratos do desenvolvimento

Treinamento

Desenvolvimento de pessoas

Desenvolvimento organizacional

Idalberto Chiavenato

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Processos de desenvolvimento 0

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Abordagem moderna

Abordagem tradicional Cícero Caiçara Junior

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Modelo casual

Modelo planejado

Esquema randômico

Esquema intencional

Atitude reativa Visão de curto prazo Baseado na imposição

Processos de desenvolver pessoas

Atitude proativa Visão de longo prazo Baseado no consenso

Estabilidade

Instabilidade e mudança

Conservação

Inovação e criatividade

Permanente e definitivo

Provisório e mutável

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Objetivos • Definir o conceito de treinamento e desenvolvimento de pessoas • Descrever os tipos de mudanças provocadas pelo treinamento • Definir o processo de treinamento e suas principais etapas

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Conceitos

Pode apresentar diferentes significados: Defina treinamento com as suas palavras

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Conceitos • Antigamente - Meio para adequar cada pessoa a seu cargo • Há algum tempo – Meio para alavancar o desempenho no cargo • Hoje – Meio de desenvolver competências nas pessoas para que se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras

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Conceito - Animação Desde que o homem nasce, inicia-se um intenso processo de descobertas e aprendizagem Os primeiros ensinamentos ocorrem dentro da família, por meio do contato direto com nossos pais, familiares e do próprio meio social que nos cerca

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Logo após... Num segundo momento, a escola é a responsável por uma parcela significativa de conceitos, normas e postulados Em níveis mais avançados, a escola já se auto-relaciona com a vocação e com a nossa própria tomada de decisão, quanto ao aspecto profissional

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Em seguida... O terceiro estágio bem definido e propício para o desenvolvimento educacional é a empresa Nela as pessoas aprendem e aplicam seus conhecimentos, visando atingir objetivos específicos e pré-definidos de interesse mútuo

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Então...

O processo formal de educação dentro da empresa é chamado de treinamento

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Finalizando nosso conceito... O treinamento é a atividade responsável que se dedica à transmissão de conhecimentos objetivando suprir deficiências, estimular e desenvolver habilidades / potencialidades visando a um crescimento tanto no aspecto profissional / cultural do indivíduo como da empresa, no que tange à obtenção e manutenção de uma mão-de-obra mais qualificada e preparada para assimilar e superar desafios.

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Outros conceitos • Treinamento é o processo de ensinar aos novos empregados as habilidades básicas que eles necessitam para desempenhar seus cargos • Treinamento é o processo sistemático de alterar o comportamento dos empregados na direção dos objetivos organizacionais

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Pensem treinamento como... • Uma fonte de lucratividade • Maneira eficaz de agregar valor: – Às pessoas – À organização – Aos clientes

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Treinamento X Desenvolvimento de pessoas

• Métodos similares de aprendizagem • Perspectiva de tempo é diferente: – Treinamento = orientado para o presente – Desenvolvimento de pessoas = orientado para o futuro

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Treinamento X Desenvolvimento de pessoas

• Treinamento focaliza o cargo atual e busca melhorar as habilidades e capacidades relacionadas com o desempenho imediato do cargo • Desenvolvimento de pessoas focaliza em geral os cargos a serem ocupados futuramente e as novas habilidades que serão requeridas

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Ambos T & D constituem Processos de aprendizagem

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Exercício • Liste a seguir, alguns treinamentos e desenvolvimentos realizados nos últimos anos, nas empresas que vocês trabalham: T ----------------------------------------------

D ----------------------------------------------

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O que a Diretoria espera da área de RH/T&D... • • • • • • • • •

Gerar receita/benefícios Ampliar o espectro da clientela atendida Mensurar o que faz/vincular ao negócio Usar RH como ferramenta do Planejamento Estratégico Pensar primeiro em resolver problemas depois em atividades/cursos/seminários, etc Ser respeitado pelo clientes (externo/interno) Conhecer o negócio e a concorrência Saber dizer não/argumentar em numerolês (linguagem dos números) Ser benchmarking no que faz.

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Aprendizagem e Aprendizagem organizacional

• Aprendizagem significa uma mudança no comportamento da pessoa através da incorporação de novos hábitos, atitudes, conhecimentos e destrezas • Aprendizagem organizacional, refere-se a uma cultura de aprimoramento das pessoas que predomina nas organizações bem-sucedidas

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“Nas organizações saudáveis os superiores desenvolvem os subordinados e também são desenvolvidos por eles; é uma via de mão dupla” Costacurta Junqueira

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Treinamento Tipos de mudanças de comportamento provocadas pelo Treinamento:

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Transmissão de Informações

Aumentar conhecimento

Desenvolvimento de habilidades

Melhorar habilidades

Desenvolvimento de atitudes

Modificar comportamentos

TREINAMENTO

Desenvolvimento de conceitos

Elevar nível De abstração

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Programa de Treinamento – na Prática • Um programa de treinamento tem, pelo menos, três fases: planejamento, execução e avaliação; • Boa parte dos profissionais de T&D são tentados a gastar 100% dos recursos na etapa execução (o seminário, a palestra, etc); • Procure cobrar do profissional de treinamento a necessidade de usar 20% dos recursos no planejamento, 60% na execução e 20% na avaliação dos resultados.

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Programas de treinamento • Metodologias utilizadas para capacitar as pessoas da organização • Podem: – Transmitir informações – Desenvolver habilidades – Desenvolver atitudes – Desenvolver conceitos

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Treinamento por competências • Quais competências são desejadas pela organização? • Baseada em um prévio mapeamento das competências essenciais necessárias ao sucesso organizacional • Competências: - Nível organizacional - Divisional - Individual

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Processo de Treinamento 1. Diagnóstico

2. Desenho

• Processo cíclico • Processo contínuo • 4 fases

3. Implementação

4. Avaliação

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Cultura deve ser favorável Treinamento significa atingir o nível de desempenho almejado pela organização através do desenvolvimento contínuo das pessoas que nela trabalham. Para tanto, é desejável criar e desenvolver uma cultura interna favorável ao aprendizado e comprometida com as mudanças na organização.

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Etapas de um Processo de Treinamento Necessidades a satisfazer

Desenho do treinamento

Condução do treinamento

Avaliação dos resultados

Diagnóstico da situação

Decisão quanto à estratégia

Condução do treinamento

Avaliação e Controle

Condução e aplicação do programa de treinamento através de:

- Monitoração do processo - Avaliação e medição de resultados - Comparação da situação atual com a situação anterior - Análise do custo/benefício

- Objetivos da Organização - Competências necessárias - Problemas de Produção - Problemas de Pessoal - Resultados da avaliação do desempenho

Programação do treinamento: - Quem treinar - Como treinar - Em que treinar - Onde treinar - Quando treinar

- Gerente de linha - Assessoria de RH - por ambos - por terceiros

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1- Diagnóstico da necessidades de treinamento

• 1ª etapa de um programa • O que sabe e faz versus O que deveria saber e fazer • Levantamentos e pesquisas internas • Objetivo: Melhoria contínua

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Métodos de levantamento de necessidades 1- Avaliação do processo produtivo 2- Retroação direta 3- Visão do futuro e introdução de novas tecnologias, processos ou produtos O levantamento das necessidades Pode ser feito em 4 níveis de análise

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4 níveis de análise Análise organizacional

Diagnóstico organizacional Determinação da missão e visão e dos objetivos estratégicos da organização

Análise de Recursos humanos

Determinação de quais os comportamentos, atitudes e competências necessários ao alcance dos objetivos organizacionais

Análise dos cargos

Exame dos requisitos exigidos pelos cargos, especificações e mudanças nos cargos

Análise do treinamento

Objetivos a serem utilizados na Avaliação do programa de treinamento

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Evitando erros – Levantamento de necessidades •Para localizarmos os desvios relativos a padrões esperados •Devemos fazer um esforço global que compreenda toda a organização.

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Evitando erros – Levantamento de necessidades • Ao levantarmos as necessidades de treinamento para uma organização • Não estamos tendo uma medida corretiva para um problema, estamos evitando problemas futuros.

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Evitando erros – Levantamento de Necessidades • Um grande erro que sempre cometemos é de não envolvermos os gerentes no LN • Esta tarefa não é privativa da área de treinamento e todos devem ser envolvidos.

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Evitando erros – Levantamento de necessidades • O LN deve ser uma atividade contínua dentro da organização.

• Ela serve para evitar problemas e não apenas corrigir.

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Levantando as Necessidades • • • • • • •

Questionário Avaliação de desempenho Discussão em grupo Reuniões inter-departamentais Entrevista estruturada Pesquisa de clima Pesquisa de satisfação de clientes, entre outros.

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Indicadores de necessidades de treinamento • Indicadores a posteriori. São os problemas provocados por necessidades de treinamento ainda não atendidas, como: – a. Problemas de produção, como: • • • • •

Baixa qualidade de produção Baixa produtividade Avarias freqüentes em equipamentos e instalações Elevado número de acidentes de trabalho Excesso de erros e de desperdício

– b. Problemas de pessoal, como: • • • •

Número excessivo de queixas Mau atendimento ao cliente Comunicações deficientes Falta de cooperação

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Outra abordagem Cícero Caiçara Junior

Descrição Do cargo Desempenho Do cargo

Há distorção

NÃO

SIM Análise das distorções Necessidades de treinamento Programa de treinamento

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Indicadores de necessidades de treinamento • Indicadores a priori. São eventos que, se acontecerem, provocarão futuras necessidades, facilmente previstas, como: – – – – – – – –

Expansão da empresa e admissão de novos empregados Redução do número de empregados Mudança de métodos e processos de trabalho Substituições ou movimento de pessoal Absenteísmo, faltas, licenças, férias de pessoal Mudança nos programas de trabalho ou de produção Modernização dos equipamentos e novas tecnologias Produção e comercialização de novos produtos ou serviços

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2- Desenho do programa de treinamento • Planejamento das ações de treinamento • Definição de 07 ingredientes básicos: – – – – – – –

Quem deve ser treinado Como treinar Em que treinar Por quem Onde treinar Quando treinar Para que treinar

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Programas de treinamento - DICAS • O programa de treinamento deve estar associado com as necessidades estratégicas da organização • Comprar “pacotes de treinamento” nem sempre soluciona as necessidades da organização • O treinamento deve ser voltado para RESULTADOS

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Leitura: Texto 7 – Apostila Chiavenato

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3- Condução do programa de treinamento • Inclui a implementação e aplicação • Sofisticadas tecnologias • Há técnicas específicas para: – Transmissão de informações • Leituras • Instrução programada

– Desenvolvimento de habilidades • Treinamento no cargo • Treinamento de classe

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Metodologias existentes • Metodologia: é a forma utilizada para o desenvolvimento do programa de treinamento. Levando em consideração as necessidades estabelecidas pelo cliente, será possível escolher a metodologia a ser utilizada. • Vejamos os métodos mais utilizados:

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Metodologias existentes • Sala de aula: esta é a metodologia mais utilizada, e uma das mais ricas e eficientes, pois exige a presença constante de um instrutor, onde técnicas farão com que os treinandos possam trocar e vivenciar as experiências ocorridas. • O sucesso deste método depende além das necessidades desta reunião, da preparação e das qualificações do instrutor.

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Metodologias existentes • Treinamento à distância: é muito utilizado quando os treinandos possuem dificuldades de se reunir em um mesmo local. • Neste caso são elaboradas apostilas e testes cuja as respostas encontram-se no próprio material de estudo.

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Metodologias existentes • Internet: a grande rede nos coloca em contato com o mundo inteiro sem levar em consideração a distância. – E-mail (o treinando recebe o conteúdo da aula pelo correio eletrônico e se comunica, com o instrutor) – Boletins e Fóruns Eletrônicos – Tutoriais Interativos – Conferências em tempo real, Salas de batepapo entre outros recursos.

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Metodologias existentes • No local de trabalho: é utilizado quando o treinamento é aplicado a um públicoalvo onde haja a necessidade de utilização de instrumentos e máquinas existentes somente no local de trabalho.

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Processos e técnicas • “Vários fatores do treinamento podem influir na escolha da técnica, tais como nível do treinando, forma do treinamento, tipo de necessidades, duração dos cursos, recursos humanos e materiais, condições físicas e ambientais” . • Para que a técnica utilizada seja de grande proveito, deverá ser criativamente adaptada para a realidade local.

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Processos e técnicas existentes • Conferências ou palestras: exposição oral sobre um assunto para um grande número de participantes, sendo mínima a interação com o palestrante.

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Processos e técnicas existentes • Estudos de caso: os participantes são levados a participarem dando suas opiniões sobre como solucionar um problema exposto em um caso, que possui características quase reais.

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Processos e técnicas existentes • Dramatizações: os participantes assumem papéis de atores e representam uma situação determinada, proporcionando a reflexão sobre o tema.

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Processos e técnicas existentes • Dinâmica de grupo: é uma atividade que conduz ao grupo a um debate sobre o tema central da dinâmica, bem como, leva ao grupo a um processo de mudança. • Para o total aproveitamento da dinâmica o instrutor deverá seguir os seguintes passos:

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Dinâmica de grupo Cícero Caiçara Junior

• • • • •

Vivência: as atividades individuais ou em grupo; Relato: o início do debate; Processamento: é a parte em que o instrutor se aprofunda no tema da dinâmica; Generalização: o instrutor estabelece uma relação entre a atividade da dinâmica e a vida; Aplicação: permite compreender o uso desta dinâmica, ou sejam, onde será aplicada na vida real.

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Processos e técnicas existentes • Jogos de empresas: é uma ferramenta onde sua principal função é de simular uma situação onde os grupos recebem e aceitem um desafio que representem uma ou diversas funções da organização. • Para a realização do jogo são estabelecidos um sistema de pontuação, regras, papéis e cenários

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E o que mais... • Escolha dos recursos: Datashow, cartazes, vídeos, Quadro, computador, etc. • Plano de aula • Tempo e custo

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Dicas para convocação dos treinandos Deixar de lado aqueles velhos memorandos e passar a usar um convite ou algo mais atrativo. Procurar conhecer os pontos fortes dos treinandos fazendo uma rápida reunião com seus superiores. Quando iniciarmos um programa de treinamento diga coisas agradáveis sobre o grupo. Esta atitude fortifica os treinandos. No início do programa deixe bem claro quais são os ganhos que os treinandos terão com a realização deste treinamento.

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Não poderíamos esquecer do Instrutor • • • • • • • •

personalidade: transmitindo segurança; conhecimento do assunto; motivado para a função; criar vínculo com o público; liderança: ter influência; habilidade em vender idéias; empatia: colocar-se no lugar do outro; ser ético nas relações, nos procedimentos e nas análises.

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4- Avaliação do programa de treinamento • Etapa final do programa • Verificação da eficácia junto às necessidades da organização, das pessoas e dos clientes • Importante fixar objetivos propostos para o treinamento • Verificar o ROI

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Como avaliar um programa de treinamento 1- Dados concretos 2- Medidas de resultados 3- Exemplos de economia de custo 4- Exemplos de dados sobre melhoria da qualidade 5- Possibilidades de economias de tempo

Hora da Avaliação

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Níveis da avaliação do programa de treinamento 1- Avaliação no nível organizacional - Aumento da eficácia organizacional - Melhoria da imagem da empresa - Melhoria do clima organizacional - Melhor relacionamento entre empresa e funcionários - Melhor atendimento ao cliente - Facilidade de mudanças e inovação - Envolvimento dos gerentes nas práticas de treinamento

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Níveis da avaliação do programa de treinamento 2- Avaliação no nível de recursos humanos - Redução da rotatividade e absenteísmo de pessoal - Aumento da eficácia individual e grupal dos empregados - Elevação dos conhecimentos das pessoas - Mudanças de atitudes e comportamentos das pessoas - Aumento das competências das pessoas - Melhoria da Qualidade de vida no trabalho (QVT)

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Níveis da avaliação do programa de treinamento 3- Avaliação no nível de cargos - Adequação das pessoas aos requisitos exigidos pelos cargos - Melhoria do espírito de grupo - Aumento da produtividade - Melhoria da qualidade - Redução do índice de acidentes no trabalho - Redução do índice de manutenção de máquinas e equipamentos

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Níveis da avaliação do programa de treinamento

4- Avaliação no nível de treinamento - Alcance dos objetivos do treinamento - Retorno dos investimentos efetuados em treinamento

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Leitura: Texto 4 – Apostila Chiavenato

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O que pode proporcionar um programa de treinamento

Internamente

Externamente

- Melhoria da eficiência dos serviços - Melhor QVT - Qualidade e produtividade - O que mais ?

- Maior competitividade - Melhoria na imagem da organização - O que mais ?

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Como obter o máximo em Programas de treinamento

• Apoio e comprometimento da alta direção • Importante é relacionar a programação de treinamento com os objetivos estratégicos do negócio • A empresa deve criar um clima interno favorável ao treinamento e capacitação das pessoas • Ideal é uma cultura organizacional que valorize e realce o treinamento

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Como obter o máximo em Programas de treinamento

• Instigue o pessoal de treinamento a conhecer a concorrência, a visão do "inimigo" ajuda no "benchmarking" e nos livra de inventar o que já foi criado • Estabeleça um canal direto do pessoal de treinamento, com a direção da empresa; não há como desenvolver programas ligados ao negócio se não se consegue acessar quem dirige o negócio.

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Conclusões

“Aprender significa modificar a conduta e não simplesmente, acumular conhecimentos” Tomás de Vilanova Monteiro Lopes

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Referências bibliográficas • Chiavenato, Idalberto. Gestão de Pessoas. • Gustavo G. Boog. Manual de desenvolvimento e treinamento ABTD. • TREINAMENTO: DO PLANEJAMENTO À EXECUÇÃO José Eduardo Vasconcelos.

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