Gerencia

Gerencia Organizacional

Desarrollo Organizacional: Dr. Richard Beckhard. La define como “Un esfuerzo: (a) planeado, (b) que cubre a la organización, (c) administrado desde la alta dirección (d) que incrementa la efectividad y la salud de la organización, mediante (e) la intervención deliberada en los procesos de la organización utilizando el conocimiento de las ciencias de la conducta”.

María Elena Mendoza Fung: Propone una definición muy cercana a la anterior: “Proceso planeado que abarca la totalidad de la organización buscando la eficacia y la transformación cultural para asegurar la competitividad de la organización y sus empleados”. Yoleida Ruíz de Capinel. C.I. 9.120.814

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Finalidad de un programa de Desarrollo Organizacional. Es que la organización aprenda como sistema y pueda tener un sello distintivo de hacer las cosas con excelencia a partir de sus propios procesos. Mendoza Fung (2000, UPB) “Las organizaciones exitosas son aquellas que su adaptación y capacidad para asumir los cambios los encaran de forma posible y proactiva, las organizaciones que aprenden, son aquellas que están dispuestas a asumir nuevos roles y responsabilidades y que técnicamente están en continuo avance y capacitación”.

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Punto de Partida del desarrollo Organizacional En

•Procesos •Productos •Servicios

CREDIBILIDAD

Para

•Clientes externos. •Clientes internos

Una credibilidad que no se agota en la puesta en marcha y terminación de un proceso, sino que pervive con la continuidad de la empresa, y se acrecienta en el tiempo.

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El aprendizaje organizacional Transformaciones Renovaciones

Promover

Aprendizaje

La adquisición de conocimientos, cultura y valores-entiéndase aprendizaje- de las personas que integran la organización.

Adaptativo

Generativo

Busca que la organización se adapte a la realidad actual Mira a la organización como un ente en el cual debe emerger la tensión creativa para alcanzar la visión

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El aprendizaje organizacional El proceso de aprendizaje concibe a la organización como una realidad Darwiniana.

En éste proceso de aprendizaje se busca: 1.- Saber más de sí, de los otros y del mundo. 2.- Poder hacer algo que antes no podíamos. 3.- Tener una nueva habilidad ó destreza. 4.- Dejar de ser el tipo que uno era.

Es necesario: 1.- Tomar distancia. 2.- Filtrar detalles 3.- Destacar grandes componentes. 4.- Mirar muy profundamente las interrelaciones.

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Desarrollo Gerencial: Es una herramienta poderosa para preparar a los empleados y en especial a los gerentes a asumir posiciones de nivel más elevado.

Desarrollar un sistema de Desarrollo Gerencial 1.Determinar las necesidades gerenciales dentro de una organización. En los mercados negocioscon de ahora, es cuenta de 2.Verificar el talentoygerencial el que se suma de importancia para un profesional, tener a través la información pertinente que se tenga queaspiran le ayuden a entender ya deconocimientos las personas que a tener un cargo actuar en un mundo cada vez más complejo por gerencial. el avance de la tecnología y la ciencia 3.Se analizansin lascesar necesidades de desarrollo de como tal . que aspire al cargo indicando en qué cada persona deben ser entrenados. 4.Elegir al de mejor resultado. Yoleida Ruíz de Capinel. C.I. 9.120.814

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Desarrollo como objetivo: El Desarrollo Gerencial tiene como propósito preparar (mediante la impartición de conocimientos, cambio de actitudes ó mejoramiento de habilidades de la mejor manera) a los gerentes, teniendo como premisa mejorar el desempeño futuro de toda la organización.

Capacitación Gerencial: En el mismo puesto de trabajo, a través de técnicas importantes como son:

•Rotación por Puestos •Método de Asesoría y reemplazo •Paneles de gerentes en entrenamiento •Aprendizaje Acción

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Gerencia: Gestión mediante estrategias empresariales para influir en la consecución de los objetivos, optimizando los recursos de la empresa o Institución.

Organización: Entendida como un sistema que se compone de un gran número de factores dinámicos, que interactúan entre sí y que los directivos están en condiciones de modificar cuando lo consideren oportuno.

Los expertos en materia de gestión han advertido que las compañías fuertes que consiguen mantener su puesto de privilegio tienen la capacidad de efectuar cambios positivos siempre que se hace necesario consiguiendo que las personas actúen con de acuerdo a la consecución de los resultados previstos. Yoleida Ruíz de Capinel. C.I. 9.120.814

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Daft, Skivintong y Sharfman afirman:”Gran parte del trabajo de la gerencia es la lucha para hacer que las organizaciones funcionen efectivamente. El trabajo de la sociedad se hace a través de las organizaciones y la función de la gerencia es hacer que las organizaciones realicen su trabajo”(1997:XIII)

Gerencia y Gerente: •Cuando los nogerentes entran a formar parte al de una de una La gerencia está siempre circunstancialmente trabajo •Esto ocurre con el resto del personal quien no por robots. El trabajo de aunque gerencia ejercido por organización, no se despojan demancomunado suspersonas valores, yque creencias sola persona, eles carácter pudiera ytomar la pueden adoptar una “cultura no oficial”, será la actitudes de una la coalición dominante, “cultura de una gerencia en organización determinada es oficial” un aspecto clave para lógica de un buen gerente tratar de hacer la organización. entender la función gerencial. cultura oficial y la no oficial tan consonante como sea posible e idealmente, hacerla una sola.

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Condiciones Generales para la Estructuración de una Organización: Según José Ruiz Roa (Pg. 519) Una organización concebida desde el punto de vista lógico, permite establecer un clima compatible de trabajo a través del cual las personas pueden desarrollar con efectividad su contribución de esfuerzo a la empresa. La organización debidamente planificada y con un adecuado sistema de trabajo es un paso fundamental para que la operativa logre eficacia , independiente del tipo y magnitud de la empresa dicho sistema es vital para la alta administración por lo cual tiene que ser considerado con relación a la consecución de los objetivos y con una planificación para el futuro crecimiento. Los objetivos deben cumplirse al menor costo posible con efectividad en el período determinado. Yoleida Ruíz de Capinel. C.I. 9.120.814

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Condiciones Generales para la Estructuración de una Organización: Toda organización de carácter colectivo, debidamente escalonada dentro de un apropiado número de jerarquías, básicamente requiere de dos valiosos elementos activos:

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Condiciones Generales para la Estructuración de una Organización: Al referirnos a la organización debemos de cuidarnos de querer dar a entender que estamos ante un bien diseñado organigrama. Se hace indispensable en la organización, el cumplimiento de condiciones generales con un ordenamiento lógico, pudiendo se como el que muestra el gráfico siguiente: Imprescindible la existencia de UN OBJETIVO COMÚN

La misión requiere del factor humano capacitado para su parcial CUMPLIMIENTO

Las funciones parciales requieren ciertas normas de acción que son constantemente MEJORADAS

El Objetivo de traduce en varias MISIONES GENERALES

Para Cumplir la misión es necesario desarrollar una acertada agrupación de FUNCIONES

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Condiciones Generales para la Estructuración de una Organización: Si cumplimos con las condiciones Generales para la destrucción de la organización, buscamos los conocimientos exactos de la efectividad de la organización mediante la respuesta de siguientes interrogantes: ¿Dentro de la organización Los Objetivo y las Misiones Generales son precisados adecuadamente?

¿Las funciones particulares de sus partes constitutivas son clasificadas y agrupadas De manera lógica?

¿Los funcionarios Competentes conocen el por qué de su organización y como funciona?

Están debidamente definidas y se aplican adecuadamente las normativas de funcionamiento

Se respetan a cabalidad Las jerarquías y las líneas de mando entre el personal

Dentro de la organización cada funcionario tiene delimitaciones, funciones y las conoce adecuadamente Yoleida Ruíz de Capinel. C.I. 9.120.814

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Emergencia de la de la gerencia a través de valores: Esta perspectiva puede encontrarse en:

La gerencia con función moldeadora del “carácter” de sus organizaciones. Este punto de vista de gerencia puede ser asociado con Weick (1979) al igual que con March y Olsen (1979)

El mundo como un lugar esencialmente ambiguo en el cual el tipo de planes detallados no eran muy apegados a la realidad. Esta teoría sostiene que, debido a la ambigüedad y lo imprevisible del mundo, la gerencia debe ser ejercida a través de culturas y valores más amplios, en vez de planes detallados o reglas rígidas. Yoleida Ruíz de Capinel. C.I. 9.120.814

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Emergencia de la de la gerencia a través de valores: Watson (1994) endosa el uso de la cultura y de los valores compartidos como maneras para dirigir organizaciones , porque esta perspectiva encaja con la naturaleza del ser humano (criaturas que buscan el significado de las cosas de la vida) y, también porque encaja con la realidad del mundo: un lugar impredecible y ambiguo. La cultura ha sido definida por Kroeber y Kluckhohn como:

… patrones, explícitos e implícitos , de y para un comportamiento adquirido y trasmitido por símbolos , que constituyen el logro distintivo de los grupos humanos, incluyen su incorporación en artefactos. Los núcleos esenciales de la cultura consisten de ideas tradicionales (i.e., históricamente derivadas y seleccionadas ) y, especialmente, de sus valores respectivos (1952,181)

Ideologí a Gerencia Organizacional Valores Organizacionales

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Influencia de la gerencia organizacional : Complejidad

Ambigüedad

Imprecisión

Turbulencia

La gerencia debe establecer un estrategia para tratar y para enfrentar el medio ambiente externo.

Hill (1962) señala que, Esa por esto que cantidad el controlyexterno de las deben ”debido la inevitable diversidad de organizaciones inputs presentar un esfuerzo consciente y dirigido a influir y cambiar el medio que son accesibles y relevantes , ninguna organización ambiente encapaz el cualdesepercibir encuentra inmersa lasuna, organizaciones. es probablemente o atender sino sólo a una, pequeña porción de ellos”. Yoleida Ruíz de Capinel. C.I. 9.120.814

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Influencia de la gerencia organizacional : Complejidad

Ambigüedad

Imprecisión

Turbulencia

La gerencia debe establecer un estrategia para tratar y para enfrentar el medio ambiente externo.

Hill (1962) señala que, Esa por esto que cantidad el controlyexterno de las deben ”debido la inevitable diversidad de organizaciones inputs presentar un esfuerzo consciente y dirigido a influir y cambiar el medio que son accesibles y relevantes , ninguna organización ambiente encapaz el cualdesepercibir encuentra inmersa lasuna, organizaciones. es probablemente o atender sino sólo a una, pequeña porción de ellos”. Yoleida Ruíz de Capinel. C.I. 9.120.814

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Proceso de cambio: El proceso de cambio abarca todas las actividades dirigidas a ayudar a la organización para que adopte exitosamente nuevas actitudes, nuevas tecnologías y nuevas formas de hacer negocios. Administración efectiva del cambio Transformación •La Estrategia. •Los Procesos. •La Tecnología •Las Personas

•Para reorientar la organización al logro de sus objetivos. •Maximizar su desempeño. •Asegurar el mejoramiento continuo en un ambiente de negocios siempre cambiante

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Proceso de cambio: Un proceso de cambio ocurre de forma muy eficiente si todos están comprometidos con él. En tanto, para que las personas se comprometan, ellas no pueden ser “atropelladas” por el proceso, como si fueran algo lejano del mismo, por que no son. En las organizaciones, algunos cambios ocurren por las oportunidades que surgen, mientras que otros son proyectados.

El término desarrollo es aplicado cuando el cambio es intencional y proyectado.

Para que un proceso de cambio pueda implementarse con éxito y sostenerse en el tiempo, es fundamental tener en cuenta el factor humano.

Confianza

La persona que lidera el cambio debe lograr que las personas puedan hacer mejor el trabajo, con menor esfuerzo y mayor satisfacción. Yoleida Ruíz de Capinel. C.I. 9.120.814

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Las fases del proceso de cambio: Existen tres fases principales que todo proceso de transformación debe recorrer, y todas se cumplen inexorablemente 1. Cuestionamiento, de Retar el Status, de Fijar Metas, y de Diseñar 2. Cambio, de Aclarar, de Reforzar. 3. Consolidación, de Institucionalización y de Evaluación

El proceso de cambio y sus etapas: 1. 2. 3.

Recolección de datos. Diagnóstico organizacional. Acción de intervención.

Proceso del cambio planeado Las organizaciones con visión proactiva tienen la capacidad de percibir y entender los cambios y el efecto que éstos tienen sobre la conducta de los que se involucran. Yoleida Ruíz de Capinel. C.I. 9.120.814

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Procesos que deben ocurrir en cada una de las fases para lograr el cambio en un sistema humano: Descongelamiento (Invalidación): •Esta es la etapa donde la insatisfacción con la situación existente alcanza el nivel suficiente como para que se decida cambiarla. •Se ofrecen el mayor número de oportunidades para reducir la resistencia al cambio Cambio a través de la reestructuración cognoscitiva: Se introducen las modificaciones planeadas, comenzando con las más fáciles de aceptar por parte de la organización, pasando luego gradualmente, a los cambios de mayor complejidad y alcance. Yoleida Ruíz de Capinel. C.I. 9.120.814

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Procesos que deben ocurrir en cada una de las fases para lograr el cambio en un sistema humano: Nuevo congelamiento (consolidación del cambio): •Esta fase ayuda a la gerencia para que incorpore su nuevo punto de vista, es decir, se crean las condiciones y garantías necesarias para asegurar que los cambios logrados no desaparezcan. •Además, el avance conductual, viene a ser una especie de cambio deseado, como en una reorganización. •Por último, tienen que estar alertas y tomar medidas pertinentes que aseguren que el nuevo estado del comportamiento sea relativamente permanente. Resistencia al cambio: Es una reacción esperada por parte del sistema y se puede definir como aquellas fuerzas restrictivas que obstaculizan un cambio. Yoleida Ruíz de Capinel. C.I. 9.120.814

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Procesos que deben ocurrir en cada una de las fases para lograr el cambio en un sistema humano: Resistencia al cambio: La resistencia al cambio es un fenómeno psicosocial que nos muestra básicamente tres aspectos: • Habla de la importancia que el sistema concede al cambio •

Informa sobre el grado de apertura que la organización tiene

•

Facilita la detección de los temores que el sistema experimenta y los efectos que presiente Existen dos principales razones por las que existe la resistencia al cambio:

a) La conformidad con las normas; b) Cultura en la organización; Yoleida Ruíz de Capinel. C.I. 9.120.814

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Antes de comunicar un cambio dentro de la organización, se deben de analizar cuidadosamente los factores en los que puede afectar al personal interno, tanto en el presente como en el futuro: Dimensiones de las culturas organizacionales exitosas: Visión: Es la meta que define lo que se hace y lo que no se hace en la organización y dicta hacia dónde va la empresa. Consistencia: Se refiere al conjunto de normas, reglas, procedimientos y rituales que definen la forma particular o el estilo en que la organización responde a situaciones internas. Participación: Es una medida de la facilidad con la que la información y las ideas fluyen a través de la organización Adaptabilidad: Es la agilidad con la que la organización responde a sus clientes externos y su disposición al cambio, es una medida de la flexibilidad de la empresa. Yoleida Ruíz de Capinel. C.I. 9.120.814

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El cambio planeado se realiza básicamente para: •Lograr que los efectos del cambio perduren •Obtener un cambio participativo •Aplicar un cambio acorde con las necesidades de la organización •Aplicar las herramientas adecuadas •Poder predecir los efectos del cambio •Manejar adecuadamente la resistencia al cambio •Alcanzar la situación deseada a través de acciones prácticas y seguras Para establecer la relación del proceso del cambio con el procedimiento del cambio planeado se plantea el siguiente esquema: Proceso de cambio Descongelamiento

Cambio Planeado

Diagnóstico Planificación

Movimiento

Acción

Recongelamiento

Evaluación Yoleida Ruíz de Capinel. C.I. 9.120.814