Fungsi Komunikasi Dalam Teori Dan Praktek Organisasi

Fungsi Komunikasi dalam Teori dan Praktek Organisasi : Teori Klasik dan Human Relations Dipresentasikan oleh : Kelompok I (Kelas A) dengan anggota : Etty Dhamayanti (0706184651) Hesti Herayati (0706184714) Intan Fitria Yuliani (0706184752) Jati Savitri S (0706184771) Juniastuti Idha Triwulandari (0706185471) Rosaleini Verieta (0706184992)

1

TEORI STRUKTURAL KLASIK  Teori Struktural Klasik sepenuhnya berkaitan dengan desain dan struktur organisasi, bukan pada orang-orang dalam struktur tersebut.  Teori Struktural Klasik sederhana dan menarik.Teori ini menunjukkan bahwa bila struktur ditemukan, perilaku akan dapat diramalkan, rasional dan efisien. Bila setiap orang mengetahui peranan mereka, tanggung jawab mereka dan kepada siapa mereka harus bertanggung jawab, organisasi dapat berjalan baik. Struktur menentukan perilaku dan menghasilkan keteramalan.  Komponen kunci Teori Struktural Klasik : pembagian kerja, proses skalar dan fungsional, struktur, rentang kendali/rentang pengawasan. 2

Anggapan Dasar Teori Struktural Klasik Pandangan Teori Struktural Klasik mengenai organisasi berdasarkan asumsi sbb: 3. Organisasi ada terutama untuk menyelesaikan tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. 4. Bagi suatu organisasi, ada struktur yang tepat bagi tujuan, lingkungan, teknologi dan partisipannya. 5. Pekerjaan organisasi paling efektif bila ada tantangan lingkungan dan kepentingan pribadi terhalang oleh norma-norma rasionalitas. 6. Spesialisasi akan meningkatkan taraf keahlian dan performan individu. 3

Anggapan Dasar Teori Struktural Klasik 1. Koordinasi dan kontrol paling baik melalui praktek otoritas dan aturan-aturan yang tidak bersifat pribadi. 2. Struktur dapat dirancang secara sistematis dan dapat dilaksanakan. 3. Masalah-masalah organisasi biasanya merefleksikan struktur yang tidak tepat, dan dapat diselesaikan melalui perancangan dan pengorganisasian kembali. 4

Organisasi Sosial dan Organisasi Formal Blau dan Scott (1962) membedakan antara struktur umum organisasi sosial dan struktur lebih spesifik yang disebut organisasi formal. Organisasi sosial merujuk kepada pola-pola interaksi sosial (frekuensi dan lamanya kontak antara orang-orang; kecenderungan mengawali kontak; arah pengaruh antara orang-orang; derajat kerja sama; perasaan tertarik, hormat dan permusuhan; dan perbedaan status) dan regularitas yang teramati dan perilaku sosial orang orang yang disebabkan oleh situasi sosial mereka alih-alih oleh karakteristik fisiologis atau psikologis mereka sebagai individu. 5

Berlo (1960) menyarankan bahwa komunikasi berhubungan dengan organisasi sosial melalui tiga cara :  Pertama, sistem sosial dihasilkan lewat komunikasi. Keseragaman perilaku dan tekanan untuk menyesuaikan diri dengan norma-norma dihasilkan lewat komunikasi di antara anggota-anggota kelompok.  Kedua, bila suatu sistem sosial telah berkembang, ia menentukan komunikasi anggota-anggotanya. Sistem sosial mempengaruhi bagaimana, ke dan dari siapa, dan dengan pengaruh bagaimana komunikasi terjadi di antara anggotaanggota sistem. Status sosial seseorang dalam sistem, misalnya, meningkatkan kemungkinan berbicara kepada orang-orang yang punya status setara dan mengurangi kemungkinan berbicara kepada orang-orang yang punya status setara dan mengurangi kemungkinan komunikasi dengan orang-orang yang berstatus jauh lebih tinggi atau jauh lebih rendah. Di samping itu, sistem tersebut menentukan frekuensi pesan dengan membatasi jenis dan jumlah orang yang dapat berkomunikasi dengan para pemegang suatu jabatan tertentu. Akhirnya, sistem itu dapat mempengaruhi bagaimana anggota memperlakukan pesan-pesan mereka. 6





Ketiga, pengetahuan tentang sistem sosial membantu memprediksi akurat mengenai perilaku orang-orang tanpa mengetahui lebih banyak peranan mereka. Definisi Peranan : Seperangkat perilaku dan suatu jabatan tertentu dalam suatu sistem sosial. Misalnya : peranan manajer di suatu perusahaan/organisasi formal. “Meskipun kita tidak mengenal seseorang sebagai individu dan belum pernah berkomunikasi dengannya untuk memastikan sikap, pengetahuan, ketrampilan komunikasi dapat dibuat prediksi yang akurat berdasarkan pengetahuan jabatan dalam satu sistem sosial”. 7

Organisasi formal adalah organisasi-organisasi yang didirikan dengan sengaja untuk tujuan-tujuan tertentu. Bila pencapaian suatu tujuan tertentu memerlukan tujuan bersama, suatu organisasi formal dirancang untuk mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan banyak individu dan untuk memberikan rangsangan kepada orangorang lainnya untuk membantu mereka. Dalam organisasi formal terdapat unsur-unsur sebagai berikut:  tujuan yang harus dicapai  peraturan-peraturan yang harus diikuti  struktur status secara sengaja dirancang untuk mengantisipasi dan mengarahkan interaksi dan kegiatan-kegiatan anggota.

8

         

Max Weber mengembangkan teori tentang organisasi sebagai suatu tipe ideal. Weber berusaha menggambarkan suatu organisasi yang secara sempurna terbirokratisasikan. Teori Weber mengenai birokrasi menyatakan bahwa efisiensi berkaitan dengan suatu pola kewenangan (otoritas) yang hierarkis. Max Weber membedakan antara wewenang yang melekat yang didapat secara turun temurun dengan wewenang yang diperoleh secara sah menurut hukum. Wewenang yang melekat/turun temurun, cirinya adalah kekuasaannya tradisional. Wewenang yang sah/legitimasi, cirinya adalah sebagai berikut : didapat/diperoleh dihormati dibentuk/diadakan berdasarkan norma, rasio, dan keabsahan hukum menjadi dasar timbulnya birokrasi 9

Karakteristik organisasi formal menurut Max Weber (1947) sebagai berikut : 3. Suatu organisasi terdiri dari hubungan-hubungan yang ditetapkan antara jabatan-jabatan. 4. Tujuan atau rencana organisasi terbagi ke dalam tugastugas; tugas-tugas organisasi disalurkan di antara berbagai jabatan sebagai kewajiban resmi. Ketentuan kewajiban dan tanggung jawab melekat pada jabatan. Deskripsi kerja (job description) tentu saja merupakan salah satu metode untuk memenuhi karakteristik ini. Suatu pembagian kerja yang jelas di antara jabatan-jabatan merupakan implikasi ciri ini yang memungkinkan terciptanya derajat spesialisasi dan keahlian yang tinggi di antara para pegawai.

10

1.

Kewenangan untuk melaksanakan kewajiban diberikan kepada jabatan. Weber menyebutnya sebagai kewenangan legal. Kewenangan disahkan oleh kepercayaan akan supremasi hukum.



Garis-garis kewenangan dan jabatan diatur menurut suatu tatanan hierarkis. Ruang lingkup kewenangan atasan atas bawahan secara tegas dibatasi. Konsep-konsep komunikasi ke atas (upward communication) dan komunikasi ke bawah (downward communication) mencerminkan konsep kewenangan ini, dengan informasi mengalir ke bawah dari jabatan yang memiliki kewenangan lebih luas ke jabatan yang memiliki kewenangan lebih sempit.

5.

Suatu sistem aturan dan regulasi yang umum tetapi tegas, yang ditetapkan secara formal, mengatur tindakan-tindakan dan fungsifungsi jabatan dalam organisasi. 11

1.

2. 3. 4. 5.

Prosedur dalam organisasi bersifat formal dan impersonal, yakni peraturan-peraturan organisasi berlaku bagi setiap orang. Pejabat diharapkan memiliki orientasi yang impersonal dalam hubungan mereka dengan langganan dan pejabat lainnya. Mereka harus mengabaikan pertimbangan pribadi dan tidak mudah terpengaruh. Prosedur yang impersonal ini dirancang untuk menjaga perasaan pejabat agar penilaian rasionalnya tidak menyimpang dalam menjalankan kewajibannya. Suatu sikap dan prosedur untuk menerapkan suatu sistem disiplin merupakan bagian dari organisasi. Anggota organisasi harus memisahkan kehidupan pribadi dan kehidupan organisasi. Pegawai dipilih untuk bekerja dalam organisasi berdasarkan kualifikasi teknis, alih-alih koneksi politis, koneksi keluarga, atau koneksi lainnya. Meskipun pekerjaan dalam birokrasi berdasarkan kecakapan teknis, kenaikan jabatan dilakukan berdasarkan senioritas dan prestasi kerja. 12

Komunikasi Jabatan dan Hubungan Informal 



 



Ciri-ciri suatu organisasi formal berkaitan dengan suatu fenomena yang disebut komunikasi jabatan (positional communication) (Redfield,1953). Hubungan dibentuk antara jabatan-jabatan, bukan antara orangorang. Keseluruhan organisasi terdiri dari jaringan jabatan. Mereka yang menduduki jabatan diharuskan berkomunikasi dengan cara yang sesuai dengan jabatan mereka. Bagan organisasi yang resmi tidak pernah secara lengkap menentukan perilaku dan hubungan sosial anggota organisasi. Meskipun tidak mungkin untuk sepenuhnya memisahkan suatu jabatan dari kepribadian orang yang menduduki jabatan tersebut, sering produktivitas organisasi bergantung kepada komunikasi jabatan. Kenyataan ini tidak pula mengecilkan pengaruh komunikasi informal yang juga penting. Dalam setiap organisasi formal, biasanya tumbuh pula kelompokkelompok informal. Karena hubungan informal terbentuk sebagai respons terhadap berbagai kesempatan yang diciptakan lingkungan, organisasi formal merupakan lingkungan kelompok lebih nyata yang mempengaruhi jumlah dan pelaksanaan hubungan informal dalam organisasi.

13

Manajemen Ilmiah Taylor 



Secara bersama-sama Weber dan Taylor menyajikan teori-teori organisasi dan manajemen yang hampir secara khusus membahas anatomi organisasi formal yang dapat disebut sebagai teori-teori struktural klasik. Pendekatan Frederick W. Taylor (1856-1917) terhadap manajemen dilakukan di sekitar empat unsur kunci: pembagian kerja, proses skalar dan fungsional, struktur dan rentang kekuasaan.

14

Pembagian Kerja  



Pembagian kerja menyangkut bagaimana tugas, kewajiban dan pekerjaan organisasi didistribusikan. Dalam pengertian birokratik, kewajiban perusahaan secara sistematis dibebankan kepada jabatanjabatan dalam suatu tatanan spesialisasi yang menurun. Taylor menyatakan bahwa pekerja harus dibebaskan dari tugas perencanaan dan kegiatan tata usaha. Bila dapat dilakukan, pekerjaan setiap orang dalam organisasi harus terbatas pada pelaksanaan suatu fungsi, yang merupakan konsep pembagian kerja. 15

Proses Skalar dan Fungsional   



Proses skalar dan fungsional berkaitan dengan pertumbuhan vertikal dan horisontal organisasi. Proses skalar menunjukkan rantai perintah atau dimensi vertikal organisasi. Dengan memperoleh dua asisten, manajer telah memperbesar ukuran organisasi secara vertikal, menciptakan perubahan-perubahan dalam pendelegasian kewenangan dan tanggung jawab, kesatuan perintah dan kewajiban melapor. Pembagian kerja ke dalam tugas-tugas yang lebih khusus dan pembentukan kembali bagian-bagian lebih khusus menjadi unit-unit yang sesuai adalah hal-hal yang berkaitan dengan proses-proses fungsional dan ekspansi horisontal organisasi. 16

Struktur    

Struktur berkaitan dengan hubungan-hubungan logis antara berbagai fungsi dalam organisasi. Teori-teori klasik berfokus pada dua struktur dasar yang disebut lini dan staf. Struktur lini menyangkut saluran-saluran kewenangan organisasi yang berkaitan dengan pencapaian tujuan utama organisasi. Struktur staf menunjukkan jabatan-jabatan yang memberikan bantuan kepada jabatan-jabatan lini untuk melaksanakan pekerjaan mereka dengan lebih baik, dengan memberikan nasihat, bantuan dan pelayanan. Fungsi-fungsi staf yang khas meliputi pembelian barang, kontrol, penelitian, perencanaan produksi, hubungan masyarakat dan latihan serta pengembangan. 17

    



Nilai dasar yang membedakan lini dan staf terletak pada wilayah pembuatan keputusan. Istilah lini berarti bahwa kewenangan terakhir terletak pada jabatanjabatan dalam struktur itu. Tenaga staf secara tradisional memberi nasihat dan jasa untuk membantu lini. Lini mempunyai otoritas komando. Staf memberikan nasihat dan melakukan persuasi dalam bentuk usulan-usulan, namun tidak mempunyai kewenangan untuk memberikan perintah kepada manajer lini untuk mengikuti usulanusulan tersebut. Bila usulan seorang ahli dari staf diterima oleh atasan lininya, usulan itu disebarkan atas kewenangan manajer lini, bukan atas kewenangan spesialis staf itu. Dengan demikian, kewenangan penuh manajer lini tetap utuh, dan bawahan menerima perintah hanya dari atasan lini mereka, jadi memelihara kesatuan komando. 18

Struktur Tinggi dan Struktur Datar 



 



Terdapat berbagai bentuk struktur organisasi, namun pada dasarnya terbagi dua : struktur tinggi atau vertikal dan struktur datar atau horisontal. Tingginya atau datarnya suatu organisasi ditentukan oleh perbedaan dalam jumlah tingkatan kewenangan dan variasi dalam rentang pengawasan (span of control) pada setiap tingkat. Struktur tinggi mempunyai banyak tingkat kewenangan dengan manajernya yang mempunyai rentang pengawasan yang sempit. Organisasi berstruktur-tinggi sering ditandai dengan pengawasan yang ketat, semangat kelompok, persaingan melalui hubungan pribadi, pertambahan tanggung jawab secara bertahap, ketidakamanan yang konstan mengenai status, penekanan pada teknik manajemen dan banyaknya peraturan. Organisasi berstruktur-datar, sebaliknya, tampaknya ditandai dengan aktivitas individualistik dan usaha yang dianjurkan. Struktur datar mempunyai pengawasan yang sedang-sedang saja dan lebih sedikit peraturan. 19

Struktur datar tampaknya lebih sesuai untuk kegiatan dengan pengawasan yang longgar dan secara teknis sederhana meskipun secara individual lebih menantang, seperti organisasi penjualan jasa, pelayanan jasa, organisasi politik dan organisasi keagamaan.  Dengan ruang lingkup kebebasan individu yang lebih besar, struktur datar lebih cenderung menghasilkan sikap penuh semangat dan moral yang lebih baik di antara para pegawai. 

20

Rentang Pengawasan Rentang pengawasan (Span of control) menunjukkan jumlah bawahan yang berada di bawah pengawasan seorang atasan. Meskipun sering dinyatakan bahwa jumlah bawahan yang diawasi seorang manajer adalah lima atau enam orang, dalam praktik rentang pengawasan tersebut bervariasi.

21

Rentang Pengawasan  Rentang pengawasan mempengaruhi struktur organisasi.  Bila manajer organisasi mempunyai rentang pengawasan yang kecil, maka struktur organisasi adalah tinggi.Bila rentang pengawasannya besar, maka organisasi berstruktur datar.  Implikasi rentang pengawasan :  mempengaruhi struktur organisasi  menentukan apakah suatu organisasi berbentuk sentralisasi atau desentralisasi 22

Rentang Pengawasan 

Sentralisasi :  Kekuasaan dan keputusan sedikit.  Berada pada strukur tinggi.  Wewenang sentralisasi dapat mempercepat pengambilan keputusan karena lebih sedikit orang yang terlibat.



Desentralisasi :  Wewenang dan pembuatan keputusan disebar dalam organisasi.  Wewenang didelegasikan kepada unit-unit praktis yang lebih kecil.  Stukturnya datar/flat.  Melibatkan banyak orang dan menghabiskan lebih banyak waktu.  Meningkatkan moral organisasi karena memberi kesempatan seluas-luasnya kepada pekerja untuk membuat keputusannya sendiri. 23

Kritik Terhadap Teori Struktural Klasik  Clark (1985) menyatakan bahwa teori struktural klasik bersifat selektif dan menyesatkan. - Organisasi diciptakan oleh manusia melalui makna yang dinegosiasikan, dan bentuk idealnya agaknya tidak akan terjadi. - Teori ini mengabaikan kepelikan perilaku organisasi. Jabatan menjadi objek nyata yang ada lebih dulu dan terlepas dari perilaku manusia. Padahal, jabatan tidak berkomunikasi, oranglah yang berkomunikasi. - Berpikir hanya tentang jabatan adalah berpikir secara mekanis yang mengabaikan kekuatan kreatif manusia. 24

TEORI TRANSISIONAL 





Terjadi transisi dari teori-teori klasik mengenai organisasi dan manajemen ke teori-teori sistem dan perilaku yang lebih mutakhir. Teori Perilaku (Human Relations Theory): - Teori Komunikasi - Kewenangan Chester Barnard. - Teori Hubungan Manusiawi Elton Mayo. - Teori Fusi Bakke dan Argyris. - Teori Peniti Penyambung Likert. Teori Sistem : - Teori Sistem Sosial Katz dan Kahn. - Teori Buck Rogers dan Ad-hokrasi. 25

TEORI PERILAKU 

 







Teoretisi perilaku mengubah teori-teori klasik dengan mengubah pandangan dari pertimbangan-pertimbangan mengenai struktur murni dan tugas ke pertimbangan-pertimbangan mengenai manusia dan moral. Teori Perilaku (Human Relations Theory): Teori Komunikasi - Kewenangan Chester Barnard : Fungsi pertama seorang eksekutif adalah mengembangkan dan memelihara suatu sistem komunikasi. Teori Hubungan Manusiawi Elton Mayo : Hubungan kelompok informal lebih penting dan lebih kuat daripada kondisi kerja dalam menentukan moral dan produktivitas. Teori Fusi Bakke dan Argyris : Menyarankan agar ketidaksesuaian antara kebutuhan pegawai dan kebutuhan organisasi diminimalkan dengan mempersonalisasikan dan mensosialisasikan individu serta menghasilkan fusi pegawai dan organisasi. Teori Peniti Penyambung Likert : Menganggap bahwa organisasi sebagai sejumlah kelompok yang saling berhubungan dimana penyelia merupakan seorang pemimpin unit yang lebih rendah dan merupakan seorang anggota unit yang lebih tinggi serta berfungsi sebagai penghubung kelompok. 26

Teori Komunikasi-Kewenangan Chester Barnard  Perrow (1973) menunjukkan bahwa terdapat keprihatinan sejak dulu mengenai implikasi teori klasik mengenai organisasi dan doktrin ilmiah manajemen.  ”Birokrasi” telah dianggap suatu kata kotor dan usaha-usaha rancangan kerja dari Frederick Taylor bahkan telah menjadi pokok penelitian kongres.  Pikiran-pikiran baru muncul sejak Barnard (1938) mempublikasikan The Functions of the Executive-nya.  Barnard menyatakan bahwa organisasi adalah sistem orang, bukan struktur yang direkayasa secara mekanis. Suatu struktur mekanis yang jelas dan baik tidaklah cukup. Kelompok-kelompok alamiah dalam struktur birokratik dipengaruhi oleh apa yang terjadi, komunikasi ke atas adalah penting, kewenangan berasal dari bawah alih-alih dari atas, dan pemimpin perlu berfungsi sebagai kekuatan yang padu. 27

Teori Komunikasi-Kewenangan Chester Barnard  Barnard mendefinisikan organisasi formal sebagai suatu sistem kegiatan dua orang atau lebih yang dilakukan secara sadar dan terkoordinasikan – menitikberatkan konsep sistem dan konsep orang.  Orang-orang, bukan jabatan-jabatan, merupakan konsep suatu organisasi formal. Lebih menekankan pada aspek-aspek kooperatif organisasi yang mencerminkan pentingnya unsur manusia.  Barnard menyatakan bahwa eksistensi suatu organisasi (sebagai suatu sistem kerja sama) bergantung pada kemampuan manusia untuk berkomunikasi dan kemauan untuk bekerja sama guna mencapai suatu tujuan yang sama pula. Maka, ia menyimpulkan bahwa ”Fungsi pertama seorang eksekutif adalah mengembangkan dan memelihara suatu sistem 28 komunikasi.”

Teori Komunikasi-Kewenangan Chester Barnard 

Barnard juga menyatakan bahwa kewenangan merupakan suatu fungsi kemauan untuk bekerja sama.



Ia menyebutkan 4 syarat yang harus dipenuhi sebelum seseorang menerima suatu pesan yang bersifat otoritatif : 1. Orang tersebut memahami pesan yang dimaksud. 2. Orang tersebut percaya bahwa pesan tersebut tidak bertentangan dengan tujuan organisasi. 3. Orang tersebut percaya, pada saat ia memutuskan untuk bekerja sama, bahwa pesan yang dimaksud sesuai dengan minatnya. 4. Orang tersebut memiliki kemampuan fisik dan mental untuk melaksanakan pesan. 29

Teori Komunikasi-Kewenangan Chester Barnard  Seperangkat premis ini menjadi terkenal sebagai Teori Penerimaan Kewenangan, yakni kewenangan yang berasal dari tingkat atas organisasi sebenarnya merupakan kewenangan nominal. Kewenangan menjadi nyata apabila diterima.  Namun, Barnard menunjukkan bahwa banyak pesan tidak dapat dianalisis, dinilai dan diterima, atau ditolak dengan sengaja. Tetapi kebanyakan arahan, perintah dan pesan persuasif termasuk ke dalam zona acuh-takacuh (zone of indifference) seseorang. 30

Teori Komunikasi-Kewenangan Chester Barnard 



Untuk menggambarkan gagasan tentang suatu zone of indifference, bayangkanlah suatu garis horizontal yang mempunyai skala 0% sebagai titik pusatnya dan 100% di kedua ujungnya. Semakin lebar zona tersebut, semakin jauh ia memanjang menuju ujung-ujungnya. Kemauan yang 100% untuk bekerja sama memperlihatkan zona yang memanjang dengan kedua arahnya menuju skala 100%. Suatu penolakan pesan yang mutlak (arahan, perintah, permohonan) menunjukkan suatu zona yang nilai-nilainya adalah nol. 100% Mau

0 Penolakan

100% Mau 31

Teori Komunikasi-Kewenangan Chester Barnard   



Banyak pesan dalam suatu organisasi dirancang untuk memperlebar zona acuh-tak-acuh pegawainya. Lebar zona setiap bawahan berbeda antara yang satu dengan lainnya. Seorang bawahan boleh jadi mau menerima suatu pesan dengan penuh kehangatan dan penerimaan, bawahan lainnya tidak mau menerima tetapi juga tidak berarti menolaknya, sedangkan seorang bawahan ketiga sama sekali menolak pesan tersebut. Contoh kasus penolakan komunikasi-kewenangan total terjadi pada masa perang Rusia-Jepang (1904 -1905). 32

Teori Komunikasi-Kewenangan Chester Barnard  

 

Barnard menyamakan kewenangan dengan komunikasi yang efektif. Penolakan suatu komunikasi sama dengan penolakan kewenangan komunikator. Dengan menerima suatu pesan atau perintah dari orang lain, seseorang memberikan kewenangan kepada perumus pesan dan karenanya menerima kedudukannya sebagai bawahan. Karena itulah Tannenbaum (1950) menyatakan bahwa ”luas kewenangan yang dimiliki seorang atasan ditentukan oleh luas penerimaan bawahannya”. Keputusan untuk tidak menerima kewenangan dan pesan seorang atasan karena tak menghasilkan keuntungan yang memadai, dapat menghasilkan kerugian seperti penghukuman, kerugian uang, atau pertentangan sosial. 33

Teori Komunikasi-Kewenangan Chester Barnard 





Terlepas dari kaitan yang erat antara kewenangan dan komunikasi, Barnard menganggap teknik-teknik komunikasi (tertulis dan lisan) penting untuk mencapai tujuan organisasi tetapi juga menganggap teknikteknik tersebut sebagai sumber masalah organisasi. Menurut Barnard teknik-teknik komunikasi menentukan bentuk dan ekonomi internal organisasi. Ketiadaan teknik yang sesuai akan menghilangkan kemungkinan menerima tujuan sebagai suatu dasar organisasi. Maka, terutama Barnard-lah yang menjadikan komunikasi sebagai suatu bagian penting dari teori organisasi dan manajemen. Tampaknya ia sepenuhnya yakin bahwa komunikasi merupakan kekuatan organisasi. 34

Teori Hubungan Manusiawi Elton Mayo 

Setahun setelah publikasi Barnard, Roethlisberger dan Dickson (1939) menerbitkan laporan mereka yang padat mengenai penelitian berskala besar yang membahas produktivitas dan hubungan-hubungan sosial di kompleks Hawthorne yang dimiliki Western Electric Company. Dikenal dengan nama ”Manajemen dan Pekerja” (Management and the Worker), penelitian tersebut menjadi lebih terkenal lagi dengan sebutan Studi Hawthorne (The Hawthorne Studies). Studi tersebut dikonsep dan dipimpin Elton Mayo dengan bantuan Fritz Roethlisberger, keduanya pengajar di Universitas Harvard. 35

Teori Hubungan Manusiawi Elton Mayo   

 

Hasil terpenting terjadi selama eksperimen penerangan lampu. Semula, peneliti menganggap bahwa semakin baik penerangan, semakin tinggi hasil pekerja. Maka, mereka memutuskan untuk mengadakan suatu ruangan eksperimen dengan berbagai kondisi penerangan dan suatu ruangan kontrol dengan kondisi cahaya yang konstan. Dua kelompok pekerja dipilih untuk melakukan pekerjaan mereka di dua tempat yang berbeda. Melalui suatu periode waktu penerangan di ruangan eksperimen ditambah hingga intensitas yang menyilaukan dan kemudian dikurangi hingga tingkat dimana cahaya tidak ada.

36

Teori Hubungan Manusiawi Elton Mayo Hasil eksperimen tersebut adalah :  Ketika banyaknya penerangan bertambah, bertambah juga efisiensi pekerja di ruangan eksperimen; tetapi, efisiensi pekerja di ruangan kontrol juga bertambah.  Ketika cahaya berkurang di ruangan tes, efisiensi kelompok tes dan juga kelompok kontrol bertambah dengan perlahan tetapi mantap.  Ketika penerangan setaraf dengan penerangan tiga lilin di ruangan tes, para operator memprotes mengatakan bahwa mereka hampir tidak dapat melihat apa yang sedang mereka lakukan; pada saat itu angka produksi berkurang. Hingga saat itu para pekerja dapat mempertahankan efisiensi meskipun terdapat hambatan.

37

Teori Hubungan Manusiawi Elton Mayo   



Hasil eksperimen penerangan cahaya membangkitkan minat para peneliti, juga minat terhadap manajemen. Dari tahun 1927 hingga 1929, sebuah tim peneliti terkemuka mengukur pengaruh dari berbagai eksperimen penerangan – terlepas dari kondisi-kondisi kerja, produksi bertambah. Para peneliti berkesimpulan bahwa hasil yang luar biasa bahkan menakjubkan itu terjadi karena enam orang dalam ruang eksperimen itu menjadi sebuah tim, yang hubungan anggota-anggotanya dalam kelompok berperan lebih penting dalam meningkatkan moral dan produktivitas mereka terlepas dari apakah kondisi-kondisi kerja tersebut baik atau buruk. Para peneliti juga berkesimpulan juga bahwa para operator tidak mengetahui mengapa mereka dapat bekerja lebih produktif di ruangan tes, namun ada feeling memang bahwa ”hasil yang lebih baik berkaitan dengan kondisi-kondisi kerja yang lebih menyenangkan, lebih bebas dan lebih 38 membahagiakan”.

Teori Hubungan Manusiawi Elton Mayo 



Dua kesimpulan yang berkembang dari studi Hawthorne tersebut sering disebut Efek Hawthorne (The Hawthorne Effect): (1) Perhatian terhadap orang-orang boleh jadi mengubah sikap dan perilaku mereka. (2) Moral dan produktivitas dapat meningkat apabila para pegawai mempunyai kesempatan untuk berinteraksi satu sama lainnya. Karya Barnard dan karya Mayo sekaligus merupakan pendekatan perilaku terhadap organisasi. Mayo sering disebut sebagai orang yang memulai pergerakan hubungan manusiawi (human relations movement). 39

Teori Hubungan Manusiawi Elton Mayo 





Sofer (1973) mengatakan bahwa Mayo dan kawankawannya menunjukkan secara ilmiah bahwa ”suatu kelompok memiliki kehidupannya sendiri, lengkap dengan adat kebiasaan, norma dan kontrol sosial yang efektif atas anggota-anggotanya”. Guilbot (1968) melihat bahwa ”setelah studi Hawthorne harus diakui bahwa suatu struktur informal hubungan sosial memang ada di balik struktur organisasi yang formal dan bahwa banyak fenomena tidak dapat menjelaskan dengan dalil-dalil lainnya”. Suatu sumbangan besar yang diberikan teoretisi perilaku terdahulu adalah re-orientasi pemikiran tentang organisasi dan manajemen, mulai dari pemikiran murni tentang struktur dan tugas sampai pertimbangan tentang manusia dan moral. 40

Teori Hubungan Manusiawi Elton Mayo 







Kritik terhadap pergerakan hubungan manusiawi : Pergerakan ini terlalu asyik dengan orang-orang dan hubungan-hubungan mereka serta mengabaikan keseluruhan sumber daya organisasi dan anggotaanggotanya. Suatu keinginan memberikan respons terhadap kebutuhan-kebutuhan pribadi dan organisasi telah menjadi suatu konsekuensi yang signifikan dari dasar-dasar yang telah diletakkan teoretisi terdahulu mengenai perilaku. Dewasa ini terdapat perbedaan yang penting antara pengembangan hubungan manusiawi yang baik dan pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Komunikasi organisasi mencoba memberikan latar belakang guna mengembangkan kualitas sumber daya manusia dalam suatu organisasi, tidak hanya 41 mengembangkan kualitas hubungan manusiawi.

Teori Fusi Bakke dan Argyris 

 



Sadar akan banyaknya masalah dalam rangka memuaskan minat manusia yang berlainan dan dalam rangka memenuhi tuntutan penting struktur birokrasi, Bakke (1950) menyarankan suatu proses fusi. Ia berpendapat bahwa organisasi, hingga suatu tahap tertentu, mempengaruhi individu, sementara pada saat yang sama individupun mempengaruhi organisasi. Hasilnya adalah suatu organisasi yang dipersonalisasikan oleh setiap individu pegawai dan individu-individu yang disosialisasikan oleh organisasi. Karena itu setiap pegawai menunjukkan ciri-ciri organisasi, dan setiap jabatan tampak unik seperti individu yang mendudukinya. Setelah fusi, setiap pegawai tampak lebih menyerupai organisasi dan setiap jabatan dalam organisasi dimodifikasi sesuai dengan minat khusus individu.

42

Teori Fusi Bakke dan Argyris 

 

Argyris (1957), seorang rekan Bakke di Unversitas Yale, memperluas dan menyempurnakan karya Bakke. Ia berpendapat bahwa ada suatu ketidaksesuaian yang mendasar antara kebutuhan pegawai yang matang dengan persyaratan formal organisasi. Organisasi mempunyai tujuan yang berlawanan dengan tujuan pegawai perseorangan. Para pegawai mengalami frustasi sebagai akibat dari ketidaksesuaian tersebut; sebagian pegawai mungkin meninggalkan tempat kerja mereka, menjadi apatis dan acuh tak acuh. Melalui konflik ini para pegawai lainnya menyadari untuk tidak mengharapkan kepuasan dari pekerjaan mereka. Banyak orang mengetahui berdasarkan pengalaman pribadi bahwa penyesuaian diri terhadap tuntutan-tuntutan suatu organisasi formal tidak mudah dan tidak dapat diharapkan terjadi secara 43 otomatis.

Teori Peniti Penyambung Likert 

  

Rensis Likert dari Universitas Michigan berjasa mengembangkan suatu model terkenal dengan sebutan model peniti penyambung (the linking pin model) yang menggambarkan struktur organisasi. Konsep peniti penyambung berkaitan dengan kelompok-kelompok yang tumpang tindih. Setiap penyelia merupakan anggota dari dua kelompok : sebagai pemimpin unit yang lebih rendah dan anggota unit yang lebih tinggi. Penyelia berfungsi sebagai peniti penyambung, mengikat kelompok kerja yang satu dengan yang lainnya pada tingkat berikutnya. 44

Teori Peniti Penyambung Likert  

 

Struktur peniti penyambung menunjukkan hubungan antar kelompok alih-alih hubungan antar pribadi. Organisasi dengan struktur peniti penyambung menggalakkan orientasi ke atas daripada orientasi ke bawah; komunikasi, pengaruh pengawasan dan pencapaian tujuan diarahkan ke atas dalam organisasi. Proses kelompok mempunyai peranan penting untuk membuat organisasi berstruktur peniti penyambung berfungsi dengan efisien. Semua kelompok harus sama-sama efektif, juga karena organisasi tidak dapat lebih kuat daripada kelompoknya yang terlemah. 45

Teori Peniti Penyambung Likert 

 

Luthans (1973) berpendapat bahwa konsep peniti penyambung cenderung menekankan dan memudahkan apa yang seharusnya terjadi dalam struktur klasik yang birokratik. Pola hierarkis atasan-bawahan, sering mendorong komunikasi ke bawah, namun menghambat komunikasi ke atas dan ke samping. Lambatnya tindakan kelompok, yang merupakan ciri organisasi berstruktur peniti penyambung, harus diimbangi dengan manfaat partisipasi yang positif – kontribusi kepada perencanaan, komunikasi yang lebih terbuka dan komitmen anggota – yang tumbuh dari struktur peniti penyambung. 46

Kritik Terhadap Teori Perilaku 



Huse & Bowditch : Mengganggap pendekatan ini sebagai sebuah penyimpangan. Rush : Aliran human relations dianggap penuh dengan manipulasi, bermuka dua, dan mengabaikan realitas ekonomi. Aliran ini menyatakan bahwa dengan moral yang tinggi akan menghasilkan produktivitas yang tinggi pula, padahal yang terjadi adalah terdapat banyak kebahagiaan tapi produktivitasnya tidak ada. 47

Kritik Terhadap Teori Perilaku 

Meskipun banyak kritik, tapi teori perilaku menjadi dasar suksesnya teori manajemen saat ini. Hasil gerakan aliran human relations yang paling penting adalah teridentifikasinya organisasi informal yang tidak tercantum dalam bagan struktur organisasi.



Menurut Davis organisasi informal menjadi dasar bagi manusia terutama hubungan informalnya. Pada organisasi informal, kekuasaan diserahkan dan bukan didelegasikan. Penyerahan ini mirip dari kawan sebaya ketimbang dari atasan dalam hirarki formal. Biasanya kewenangan dalam organisasi informal lebih tidak stabil daripada dalam organisasi formal. Oleh karena itu dalam organisasi informal tidak terdapat manajemen pengawasan sebagaimana organisasi formal. 48

Terima Kasih

49