Fungsi Dan Gaya Kepemimpinan.docx

Nama Dosen : Sri Sumantri, SE, M.AK, AK

“ FUNGSI DAN GAYA KEPEMIMPINAN “

Disusu Oleh :

Kelompok VII 

Amin Rahman

( 18-320-051 )



Wa Santi Marlina

( 18-320-079 )



Wa Ide Afziana

( 18-320-080 )



Wa Ode Minasti

( 18-320-082 )



Herman

(18 320 081)



Jupiati

FAKULTAS EKONOMI PROGRAM STUDI AKUNTANSI UNIVERSITAS DAYANU IKHSANUDDIN BAUBAU 2018

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan yang Maha Esa sebab atas segala rahmat, karunia, serta taufik dan hidayah-Nya, makalah mengenai “ FUNGSI DAN GAYA KEPEMIMPINAN“ ini dapat diselesaikan tepat waktu. Meskipun kami menyadari masih banyak terdapat kesalahan didalamnya. Tidak lupa pula kami ucapkan terima kasih kepada Bapak Choirul Anam, SH. yang telah membimbing dan memberikan tugas ini.

Kami sangat berharap dengan adanya makalah ini dapat memberikan manfaat dan edukasi mengenai Fungsi dan gaya kepemimpinan. Namun, tidak dapat dipungkiri bahwa dalam pembuatan makalah ini masih terdapat banyak kesalahan dan kekurangan. Oleh karena itu, kami mengharapkan kritik dan saran dari pembaca untuk kemudian makalah kami ini dapat kami perbaiki dan menjadi lebih baik lagi.

Demikian yang dapat kami sampaikan, semoga makalah ini dapat bermanfaat. Kami juga yakin bahwa makalah kami jauh dari kata sempurna dan masih membutuhkan kritik serta saran dari pembaca, untuk menjadikan makalah ini lebih baik ke depannya.

BAB I PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Pada dasarnya, pemimpin sudah ada sejak manusia mengenal sejarah sehingga seolah-olah kita menerimanya sebagai suatu yang otomatis ada. Namun, ketika kita berbicara tentang manajer dalam perspektif disiplin istilah tersebut baru dikemukakan baru ini. Banyak orang yang percaya bahwa pemimpin, dan manajaer adalah dua pribadi yang berbeda. Ada pendapat yang mengatakan pemimpin melakukan hal-hal yang benar, sedangkan manajer yang melaksanakan secara benar.

Peranan pemimpin dalam suatu organisasiitu sangatlah penting karena keberadaan pimpinan yaitu menjadi palang pintu atau menjadi salah satu ujung tombak dari keberhasilan dalam berorganisasi. Salah satu tugas atau peran pimpinan yaitu harus bias mengelola konflik dalam organisasi yang dipimpinnya sehingga setiap konflik itu bisa diselesaikan dengan baik dan tidak ada yang merasa dirugikan. Pimpinan adalah sesorang yang bekerja melalui orang lain dengan mengoordinasikan kegitan-kegiatan mereka guna mencapai sasaran organisasi.

Posisi pimpinan menjadi menjadi sangat krusial dan diharapkan mempunyai peranan dalam meningkatkan serta menjaga keseimbangan dalam organisasi. Bak panglima perang di era lobal yang sarat kompetisi, seorang manajer mengemban tugas menjamin ketersediaan, keakuratan, ketepatan, dan keamanan informasi serta pengaturan organisasi yang baik serta yang dibutuhkan untuk organisasi untuk mencapai tujuan organisasi sekaligus meningkatkan organisasi ditengah-tengah lingkungannya. Keberhasilan menjalankan tugas ini mensyaratkan pimpinan mempunyai kemampuan multidisiplin, antara lain : teknologi, bisnis, dan manajemen serta kepemimpinan.

Kajian mengenai teori-teori dan prinsip kepemimpinan akan sangat membantu di dalam menemukan kepemimpinan yang efktif. Pada bagian ini pembahasan di awali dengan pemahaman tentang kepemimpinan, fungsi, dan sifat, kemudian secara

khusus akan dirshksn terhadap kajian teori-teori kepemimpinana yang banyak diperbincangkan, seperti : teori kontingensi fiedler, tujuan jalan ( path goal) dari house, hasil kajian dari ohie state leadership studies, dan kepemimpinan situasional dari hersey dan Blanchard.

B. RUMUSAN MASALAH

1. Bagaimana hakikat menjadi seorang pemimpin? 2. Adakah teori – teori untuk menjadi pemimpin yang baik? 3. Apa & bagaimana menjadi pemimpin yang melayani? 4. Apa & bagaimana menjadi pemimpin sejati?

C. TUJUAN

1. Untuk mengetahui secara jelas tentang kepemimpinan mulai dari pengertian, fungsi, syarat, dan kepemimpinan yang efektif. 2. Untuk memahami bagaiman menjadi pemimpin yang efektif. 3. Untuk mengetahui asas-asas yang ada pada kepemimpinan.

BAB II PEMBAHASAN

A. PENGERTIAN KEPEMIMPINAN

Pemimpin adalah orang yang tugasnya memimpin, sedang kepemimpinan adalah bakat dan atau sifat yang harus dimiliki seorang pemimpin. Maka kepemimpinan adalah kekuasaan untuk memengaruhi seseorang, baik dalam mengerjakan sesuatu atau tidak mengerjakan sesuatu.

Pengertian kepemimpinan Menurut beberapa ahli:

a. Miftah Thoha, menjelaskan kepemimpinan adalah kegiatan untuk mempengaruhi perilaku orang lain, atau seni mempengaruhi perilaku manusia, baik perseorangan maupun kelompok. b.

Hadari, memandang kepemimpinan dari dua konteks, struktural dan nonstruktural. Dalam konteks struktural kepemimpinan diartika sebagai proses pemberian motivasi agar orang-orang yang dipimpin melakukan kegiatan dan pekerjaan sesuai dengan program yang telah ditetapkan. Adapun dalam konteks nonstruktural kepemimpinan dapat diartikan sebgai proses memengaruhi pikiran, perasaan, tingkah laku, dan mengerahkan semua fasilitas untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan bersama.

c.

Tanembaum dan Massarik menyatakan bahwa kepemimpinan adalah suatu proses atau fungsi sebagai suatu peran yang memerintah.[1]

d.

Harold Kontz menyatakan bahwa kepemimpinan adalah pengaruh, seni atau proses memengaruhi orang sehingga mereka akan berusaha mencapai tujuan kelompok dengan kemauan dan antusias.

e.

Frigon menjelaskan “leadership is the art and sciene of getting others to perform and achieve vision.

f.

Nanus mengemukakan “leadership role in policy formation has a solid foundation in practice and is safely short of usurfing a governing broad’s prerogrative in establishing policy”

g.

Overton berpendapat “leadership is ability to get work done and through others while gaining then confidence and cooperation”.

Maka dari beberapa defenisi yang disampaikan diatas dapat kita pahami bahwa kepemimpian merupakan usaha untuk memengaruhi orang dengan memberikan motivasi dan arahan agar bekerja sama dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan bersama.

B. DEFINISI, FUNGSI DAN SIFAT PEMIMPIN

1.

Definisi Dalam

membahastengtang

kepemimpinan,

kita

menggunakan

definisi

kepemimpinan menurut beberapa para ahli :

1.

Fiedler (1967) Adalah seseorang yang berada dalam kelompok, sebagai pemberi tugas atau sebgai pengarah dan mengkoordinasikan kegiatan kelompok yang relevan, serta ia sebagai penanggung jawab utama. Fiedler memisahkan orang lain dalam kelompok, dimana da orang yang memberi tugas (pemimpin) dan orang yang diberi tugas (bawahan). Orang yang dipisahkan dari kelompoknya untuk dijadikan pimpinan adalah seorang yang miliki atribut seperti kewibawaan, kekuasaan, kewenangan, keterampilan khusus, status dan lain-lain.

2. Davis (1981) Mendefinisikan pimpinan sebagai kemampuan untuk membujuk orang lain dalam mencapai

tujuan

yang

ditetapkan

secara

antusias.

Dengan

demikian,

kepemimpinan merupakan kecakapan atau kemampuan untuk membujuk orang lain agar bersedia bekerja keras dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. 3.

Terry dan Frankin (1982) Adalah hubungan dimana seseorang (pemimpin) mempengaruhi orang lain untuk mau bekerja sama melaksanakan tugas-tugas yang berkaitan guna mencapai tujuan yang diinginkan pemimpin dan atau kelompok. Definisi tertentu

menekankan pada permasalahan hubungan antara orang yang mempengaruhi (pimpinan) dengan orang yang dipengaruhi (bawahan).

Dari beberapa pendapat di atas, penulis dapat memberikan kesimpilan bahwa pemimpin merupakan orang yang memiliki kewenangan untuk memberi tugas, mempunyai kemampuan untuk membujuk atau mempengaruhi orang lain (bawahan) dengan melalui pola hubungan yang baik guna mencapai tujuan yang telah ditentukan.

2.

Fungsi dan Sifat

Sondang

P.

Siagan

(1999)

mengemukakan,

terdapat

lima

fungsi-fungsi

kepemimpinan yang hakiki yaitu : a.

Fungsi Penentuan Arah Setiap organisasi, baik yang berskala besar, menengah, ataupun kecil semuanya pasti dibentuk dalam rangka mencapai suatu tujuan tertentu. Tujuan itu bisa bersifat jangka panjang, jangka menengah, dan jangka pendek yang harus dicapai dengan memulai kerja sama yang dipimpin oleh seorang pemimpin. Keterbatasan sumber daya organisasi harus mengharuskan pemimpin untuk mengelola dengan efektif, dengan kata lain arah yang hendak dicapai oleh organisasi menuju tujuannya harus sedemikian rupa sehingga mengoptimalkan pemanfaatan dari segala sarana dan prasarana yang ada. Arah yang dimaksud tertuang dalam strategi dan taktik yang disusun oleh pimpinan dalam organisasi.

b.

Fungsi Sebagai Juru Bicara Fungsi mengharuskan seorang pemimpin untuk berperan sebagai penghubung antara organisasi dengan pihak-pihak luar yang berkepentingan seperti pemilik saham, pemasok, penyalur, lembaga keuangan, dan instansi pemerintah yang terkait. Adapun sasaran pemeliharaan hubungan tersebut agar sebagai pihak yang berkepentingan: Memiliki persepsi yang tepat tentang citra organisasi yang bersangkutan. 1) Memahami berbagai kebijaksanaan yang ditempuh oleh organisasi dalam rangka pencapai tujuannya.

2) Menghindari munculnya salah pengertian tentang arah yang hendak dicapai oleh organisasi. 3) Memberikan dukungan kepada organisasi.

Konsekuensi logis dari fungsi ini adalah bahwa seorang pemimpin harus mengetahui bukan saja bagaimana merumuskan kebijaksanaan strategis, akan tetapi juga berbagai keputusan lain yang telah diambil oleh pemimpin yang lebih rendah. Bahkan lebih dari itu, dituntut pula pengetahuan yang memadai tentang berbagai kegiatan yang berlangsung dalam organisasi. Pengetahuan demikian akan memungkinkannya memberikan penjelasan yang diperlukan sedemikian rupa sehingga berbagai sasaran yang telah ditetapkan

dapat

tercapai. c.

Fungsi sebagai komunikator Berkomunikasi pada hakekatnya adalah mengalihkan suatu pesan dari satu pihak kepada pihak lain. Suatu komunikasi dapat dikatakan berlangsung dengan efektif apabila pesan yang ingin disampaikan oleh sumber pesan tersebut diterima dan diartikan oleh sasaran komunikasi (penerima pesan). Fungsi pemimpin sebagai komunikator disinilah lebih ditekankan pada kemampuannya untuk mengkomunikasikan sasaran-sasaran, strategi, dan tindakan yang harus dilakukan oleh bawahan.

d.

Fungsi Sebagai Mediator Konflik-konflik yang terjadi atau adanya perbedaan-perbedaan kepentingan dalam organisasi menuntut kehadiran seorang pemimpin dalam menyelesaikan permasalahaan yang ada. Kiranya sangat mudah membayangkannya bahwa tidak akan ada seorang pemimpin yang akan memberikan setuasi demikian berlangsung dalam organisasi yang dipimpinnya dan akan segera berusaha keras untuk menanggulanginya. Sikap yang demikian pasti diambil oleh seorang pemimpin, sebab jika tidak citranya sebagai seorang pemimpin akan rusak, kepercayaannya terhadap kepemimpinan akan merosot dan bahkan mungkin hilang. Jadi, kemampuan menjalankan fungsi kepemimpinan selaku mediator yang rasional, objektif dan netral merupakan salah satu indikator efektifitas kepemimpinan seseorang.

e.

Fungsi Sebagai Integrator

Adanya pembagian tugas, sistem alokasi daya, dana dan tenaga, serta diperlukannya spesialisasi pengetahuan dan keterampilan dapat menimbulkan sikap, perilaku dan tindakan berkotak-kotak dan oleh karenanya tidak boleh dibiarkan berlangsung terus-menerus. Dengan perkataan lain diperlukan integrator terutama pada hierarki puncak organisasi. Integrator itu adalah pimpinan.

Penulis lain memberikan banyak komentarnya tentang beberapa fungsi-fungsi pemimpin selain yang disebutkan diatas. Fungsi itu adalah: a.

Pengambilan keputusan.

b.

Mengembangkan informasi.

c.

Memelihara dan mengembangkan kesetiaan anggora organisasi.

d.

Memberi dorongan dan semangat kerja kepada bawahan.

e.

Mempertanggung jawabkan seluruh aktivitas organisasi kepada pemilik dan masyarakat.

f.

Melakukan pengawasan atas pelaksanaan tugas-tugas yang didelegasikan.

g.

Memberi penghargaan.

Salah satu dari cara-cara kuno dalam penyelidikan mengenai kepemimpinan yaitu dengan mempelajari ciri-ciri pimpinan. Cara penyelidikan ini didasarkan pada pendapat atau perkiraan bahwa orang-orang tertentu merupakan pimpinan alami. Dalam sistem manajemen Allen (Tanri Abeng: 2006), fungsi pemimpin terdiri dari lima aktivitas, sebagai berikut: 1) Memotivasi, meliputi tugas-tugas memberi inspirasi, mendorong dan mendesak orang untuk mengambil tindakan yang diperlukan. 2) Berkomunikasi, meliputi tugas-tugas untuk menciptakan saling pengertian sehingga orang-orang dapat bertindak secara efektif. 3) Mengambil keputusan, meliputi tugas-tugas untuk memperoleh kesimpulan dan pertimbangan yang diperlukan agar orang dapat bertindak. 4) Mengembangkan orang, meliputi tugas-tugas meningkatkan pengetahuan, sikap, dan keterampilan orang serta memberdayakan orang (empowerment). Tanpa itu semua tak mungkin pemimpin dapat diminta untuk bertanggung jawab. Orang hanya dapat diminta pertanggung jawaban kalau ia telah memperoleh pendelegasian tanggung jawab, serta kewenangan secara berimbang.

5) Memilih orang, meliputi tugas-tugas untuk mendapatkan dan memilih orang untuk ditempatkan dalam posisi yang ada, serta dikembangkan kariernya dalam organisasi.

Sifat-sifat dan ciri-ciri dari kepemimpinan yang berhasil itu dapat dijelaskan sebagai berikut: a.

Watak dan kepribadian yang terpuji. Agar para bawahan maupun orang yang berbeda diluar organisasi mempercayainya, seorang pemimpin harus mempunyai watak dan kepribadian yang terpuji. Mereka adalah cermin dari bawahan, sumber dari identifikasi, motivasi, dan moral para bawahan.

b. Keinginan melayani bawahan. Seorang pemimpin harus percaya pada bawahan. Ia mendengarkan pendapat mereka dan berkeinginan untuk membantu mereka menimbulkan dan mengembangkan keterampilan mereka agar karir mereka meningkat. c.

Memahami kondisi lingkungan. Seorang pemimpin tidak hanya menyadari tentang apa yang sedang terjadi disekitarnya, tetapi juga harus memiliki pengertian yang memadai, sehinggap dapat mengevaluasi perbedaan kondisi organisasi dan para bawahannya.

d. Intelegensi yang tinggi. Seorang pemimpin harus memliki kemampuan berpikir pada taraf yang tinggi. Ia dituntut untuk mampu menganalisis problem dengan efektif, belajar dengan cepat, dan memiliki minat yang tinggi untuk mendalami dan menggali ilmu. e.

Berorientasi ke depan. Seorang pemimpin harus memiliki intuisi, kemampuan memprediksi, dan visi sehingga dapat mengetahui sejak awal tentang kemungkinan-kemungkinan apa yang dapat mempengaruhi organisasi yang dikelolanya.

f.

Sikap terbuka dan lugas. Pemimpin harus sanggup mempertimbangkan faktafakta dan inovasi yang baru. Lugas namun konsisten pendiriannya, bersedia mengganti cara kerja lama dengan cara kerja yang baru yang dipandang mampu memberi nilai guna yang efisien dan efektif bagi organisasi.

Menurut Sukarna, sifat-sifat yang harus diliki oleh seorang pemimpin adalah sebagai berikut: a.

Adil

b.

Jujur

c.

Benar

d.

Ikhlas

e.

Tegas

f.

Pemurah

g.

Alim

h.

Merendah

i.

Ramah

C. TEORI KONTINGENSI FIEDLER

Teori kongtiensi kepemimpinan pertama yang dikenal dikemukakan oleh Fiedler (1967), yang mengambil pendekatan mencoba pemimpin dengan situasi dimana ia akan sukses. Model kongtiensi yang dihasilkan menyatakan bahwa keefektifan seorang pemimpin tergantung dari tiga variabel: a.

Struktur kebutuhan pemimpin tersebut. Apakah ia mempunyai motivasi untuk mencari pencapai tugas atau pemuasan kebutuhan antar pribadi. Pilih seorang pemimpin akan berorientasi pada tugas atau pada orang di ukur dengan alat ukur yang di namakan timbangan Least Preferred cowoker (LPC-rekan kerja yang paling tidak di sukai)

b. Kendali situasi pemimpin tersebut. Yaitu keyakinan pemimpin bahwa tugas tersebut dapat di selesaikan. Kendali situasi adalah fungsi dari: (1) posisi kekuasan pemimpin tersebut (sejauh mana ia memberikan penghargaan atau hukuman), (2) hubungan pemimpin-anggota (derajat dukungan bawahan pada pemimpin), (3) struktur tugas (kejelasan rincian pekerjaan). c.

Interaksi antara struktur kebutuhan pemimpin dan kendali situasi. Pemimpin yang mempunyai motivasi tugas cenderung mempunyai untuk kerja yang terbaik dalam situasi di tempat ia memiliki baik kendali yang tinggi maupun

rendah.

Fiedler menggunakan kuesioner LPC (least prferred coworker atau teman kerja yang paling tidak di sukai) di dalam mengukur gaya seorang pemimpin. Dalam kuesioner tersebut di susun serangkai pertanyaan yang menanyakan para responden tentang semua rekan kerja mereka dan mengidentifikasi satu orang tertentu dengan

siap responden paling tidak senang bekerja sama dengan membuat skala 1 hingga 8 pada semua 16 kata sifat yang terdapat di dalam kuesioner.

Jawaban

responden

terhadap

pernyataan-pernyataan

yang

di

ajukan,

dipergunakan Fiedler sebagai alat menentukan gaya dasar kepemimpinan seseorang. sebagai contoh, apabila dari hasil pengskalaan menunjukan bahwa responden memberikan gambaran yang relatif positif terhadap orang yang paling tidak disenanginya, maka dapat di simpulkan bahwa orang yang bersangkutan mementingkan hubungan yang serasi dengan orang lain. Artinya, jika seseorang memberikan gambaran yang positif tentang orang atau dengan siapa sebenarnya dia tidak terlalu senang bekerja sama, maka berarti bahwa orang dengan siapa sebenarnya dia tidak terlalu senang bekerja sama, maka berarti bahwa orang seperti itu dalam gaya kepemimpinannya akan menonjolkan gaya kepemimpinan yang berorientasi pada hubungan, bukan pada struktur tugas atau produktivitas.

Sebaliknya, jika responden tadi memberikan penilaian negatif tentang orang yang paling tidak di senangi untuk bekerja sama, maka orang itu tidak mengutamakan hubungan personal yang akrab dengan para bawahan. Yang terpenting bagi orang itu adalah produktivitas kerja bawahan tersebut. Hal ini berarti orentasinya telah di tekankan pada produktivitas (tugas) dari pada manusia. Gaya kepemimpinan yang nampak disini adalah gaya kepemimpinan otokrtatik, karena hanya mengutamakan tugas.

Ciri utama yang di perlihatkan Fiedler dalam penelitiannya adalah bahwa ia menggolongkan responden hanya pada salah satu kategori orientasi saja, yaitu orientasi hubungan atau organisasi tugas, tetapi tidak memiliki kedua-duanya. Riset Fielder mengggunakan tiga di mensi kontingensi yang menetapkan faktorfaktor situasional utama untuk menentukan efektivitas pemimpin, yaitu: a.

Hubungan pemimpin dengan bawahan (leader member relation), yaitu kadar hubungan antara pemimpin dengan bawahan merupakan tingkat sejauh mana kelompok tersebut memberi dukungan pada pemimpinya.

b.

Struktur tugas dalam arti sampai sejauh mana tugas yang harus di laksanakan itu terstruktur atau tidak dan apakah di sertai oleh prosedur yang tegas dan jelas atau tidak.

c.

Posisi kewenangan seseorang dalam arti tingkat dari pengaruh seorang pemimpin pada faktor-faktor wewenang seperti dalam pengangkatan dan pemberhentian pegawai penegakkan disiplin, promosi dan kenaikan gaji. Skala “baik” atau “buruk” di pergunakan untuk menganalisis hubungan pimpinan

dan bawahan, sedangkan untuk dimensi struktur tugas di beri skala “kuat” atau “lemah”.

Seorang pemimpin akan menjadi pemimpin yang efektif apabila hasil

anasisi menunjukan hal-hal sebagai berikut. a.

Hubungan atasan dan bawahan di kategorikan “baik”.

b.

Tugas yang harus di kerjakan oleh bawahan di susun pada tingkat struktur yang “tinggi”.

c.

Posisi kewenangan pimpinan yang bersangkutan tergolong “kuat”. Kesimpulan yang di ambil dari hasil penelitian Fiedler adalah seorang pemimpin

dengan orientasi tugas cenderung lebih berhasil di bandingkan dengan pimpinan yang berorientasi hubungan. Fiedler juga menyimpulkan bahwa efektivitas kepemimpinan seseorang cenderung meningkatkan apabila di hadapkan pada situasi yang paling mengentunkan atau situasi yang paling tidak menguntungkan. Salah satu kritik utama terhadap teori Fiedler adalah ia mempunyai pandangan yang terlampau di sederhanakan mengenai situasi kerja. Ia juga di kritik karena tidak menjelaskan mengapa sesuatu itu bekerja dengan baik. Ia hanya meramalkan kesukseskan kepemimpinan.

D. TEORI KEPEMIMPINAN JALAN-TUJUAN

Teori kepemimpinana jalan-tujuan (path-goal leadership theory) menerangkan bagaimana perilaku seorang pemimpin mempengaruhi motivasi dan prestasi kerja bawahannya, dalam situasi kerja yang berbeda-beda. Teori ini di rumuskan oleh Martin G. Evans dan Robert J. House.

Dasar dari teori path-goal adalah teori motivasi harapan (expectancy motivation theory) yang menyatakan bahwa motivasi seseorang tergantung pada harapan akan imbalan dan valensi, atau daya tarik imbalan itu. Evans menyatakan bahwa yang paling penting adalah kemampuan pemimpin untuk memberikan imbalan dan menjelaskan apa yang harus di kerjakan oleh bawahan untuk memperoleh imbalan itu.

Pokok-pokok penting dalam teori path-goal menyebutkan bahwa perilaku seorang pemimpin akan meningkatkan prestasi bawahan apabila: a.

Pemimpin memenuhi kebutuhan bawahan yang berkenan dengan efektivitas pekerjaan.

b.

Pemimpin memberikan latihan, bimbingan, dan dukungan yang di butuhkan oleh bawahannya.

Dalam teori path-goal di sebutkan ada empat pola perilaku kepemimpinan, yang antara lain: a.

Pemimpin yang direktif. Bentuk kepemimpinan ini sama dengan kepemimpinan otokratik. Bawahan sudah mengetahui secara pasti apa yang diinginkan pemimpin terhadap dirinya dan pengarahan yang di berikan. Bawahan tidak di berikesempatan berpatisipasi dalam mengemukakan pendapat.

b.

Pemimpin yang suportif. Adalah pemimpin yang ramah, mudah di temui dan menunujukan sikap perhatian terhadap bawahan.

c.

Pemimpin yang partisipasif. Pemimpin yang selalu mengharapkan saran-saran atau pendapat bawahannya, tetapi masih memerlukan dalam membuat keputusan.

d.

Pemimpin yang berorientasi prestasi. Yaitu pemimpin yang memberikan kepercayaan pada bawahan untuk mencapai tujuan atau hasil dan prestasi.

Dalam teori path-goal di perhatikan dua jenis variabel situasional atau variabel kontingensi. Dua variabel tersebut adalah ciri perseorangan dari bawahan dan tekanana serta tuntutan lingkungan yang harus di tanggulangi oleh bawahan supaya dapat mencapai tujuan pekerjaan dan mempeorleh kepuasan. Karakteristik personal yang penting adalah bersepsi bawahan mengenai kemampuan meraka sendiri. Semakin tinggi tingkat kemampuan bawahan menurut persepsi meraka sendiri, di lihat dari segi tuntutan tugas mereka, maka semakin sedikit kesediaan meraka untuk menerima gaya kepemimpinan yang di rektif. Gaya kepemimpinan yang direktif di pandangan sebagai gaya yang tidak perlu di pakai.

Variabel lingkungan mencakup faktor-faktor yang tidak dapat di kendalikan oleh bawahan, tetapi penting bagi kepuasan atau kemampuan melaksanakan pekerjaan dengan efektif. Variabel lingkungan meliputi tugas, sistem wewenang, dan kelompok kerja. Kekuatan lingkungan juga bermanfaat sebagai suatu ganjaran bagi tingkat hasil yang dapat diterima.

Seorang pemimpin yang mampug mengurangi ketidak pastian pekerjaan di anggap sebagai seorang motivator karna ia telah meningkatkan harapan bawahan bahwa usaha mereka akan mendapatkan imbalan yang di inginkan. Apa bila struktur tugas (pekerjaan yang berulang-ulang atau rutin) itu tinggi, maka perilaku pemimpin yang direktif itu mempunyai hubungan yang negatif dengan kepuasan dan apabila struktur tugas itu rendah, maka perilaku pemimpin yang direktif mempunyai hubungan yang positif dengan kepuasan.

Kelemahan utama dari teori kepemimpinan path-goal

terletak pada ketidak

mampuannya dalam meramalkan prestasi kerja bawahan karna dapat di nyatakan bahwa peningkatan kepuasan tidak sesalalu dapat di identikkan dengan peningkatan prestasi kerja.

E. OHIO STATE LEADERSHIP STUDIES

Penelitian mengenai kepemimpinan di mulai pada tahun 1945, yang di prakarsai oleh biro urusan dan penenlitan pada Ohio State Universiti. Mereka mencoba mengenal bermacam-macam di mensi dari tingkahlaku pemimpin yang efektif. Penelitian di lakukan dengan mengembangkan pertanyaan uraian (leader behavior description questionaire-LBDQ).

Consideration menggambarkan derajat dan corak hubungan seorang pemimpin dengan bawahannya, yang di tandai adanya saling percaya, pengharagaan tehadap gagasan bawahan dan penegangan terhadap perasaan bawahan. Sedangkan yang di sebut initiating structure (orientasi tugas) menggambarkan sejauh mana seorang pemimpin memberi batasan dan memberi struktur terhadap perannya dan peran bawahannya untuk tercapainya tujuan kelompok. Dengan dua dimensi consideration dan initiating structure dapat di bedakan adanya empat kepemimpinan yaitu : a.

Pertimbangan rendah, struktur rendah

b.

Pertimbangan tinggi, struktur rendah

c.

Pertimbangan tinggi, struktur tinggi

d.

Pertimbangan rendah, struktur tinggi

Berdasarkan empat gaya kepemimpinan tersebut, stogdill (1976) mengadakan penelitian ulang akhirnya dengan hati menyimpulkan bahwa gaya kepemimpnan yang efektif adalah pada kuadran di mana skor untuk pertimbangan tinggi dan skor untuk struktur juga tinggi. Sehingga dapat di simpulkan bahwa untuk gaya manajemen tertentu yang di anggap sebagai gaya menajemen yang tebaik adalah gaya manajemen yang terletak pada kuadran kanan atas dari kisi-kisi (grids).

Penelitian yang sama juga di lakukan oleh Robert R Blake dan Jane S. Mouton. Mereka juga menggunakan dua di mensi yaitu garis tegak untuk di mensi pertimbangan (perhatian terhadap manusi), dan garis mendatar untuk di mensi struktur (perhatian terhadap tugas atau produksi). Mereka membedakan adanya lima gaya manajemen yang tidak di berikan nama, tetapi dengan di beri tanda kombinasi angka.

F. TEORI KEPEMIMPINAN SITUASIONAL

Kemampuan mengendalikan sumber daya dan dana serta factor lain untuk mencapai tujuan organisasi merupakan usaha yang harus dilakukan dalam setiap organisasi. Fungsi tersebut adalah fungsi yang harus dilaksanakan atau merupakan beban dari pemimpin. Keberhasilan untuk untuk mencapai organisasi tujuan organisasi adalah kewajiban yang harus dilaksanakan oleh setiap pemimpin. Oleh karena itu, baik praktisi maupun teoritisi berusaha untuk memilih perilaku yang dapat menciptakan keberhasilan trsebut.

Pendekatan yang berorientasi pada ciri yang menyatakan, pemimpin adalah mereka yang dilahirkan untuk mencadi pemimpin, tidak dibentuk. Orientasi ini mengacu pada pemimpin-pemimpin dizaman romawi dan yunani. Stogdill berhasil mengidentifikasikan ciri-ciri tersebut adlah antara lain : energy, penampilan menarik dan postur badan yang tinggi, kecerdasan, kemampuan, dan karakteristik social. Ghiselli, menunjukan adanya kolerasi ignifikan antara efektifitas kepemimpinan dengan ciri-ciri kecerdasan, kemampuan supervise, kepercayaan pada diri sendiri dan individualitas dalam melaksanakan pekerjaan, ( koontz : 1989 )

Pendekatan untuk menentukan efektifitas kepemimpinan diatas kurang dapat menjelaskan perilaku pemimpin untuk mencapai tujuab organisasi. Pendekatan

perilaku dan gaya lebih dapat menjelaskan hubungan interaksi antara pemimpin dengan bawahan atau anggota didalam suatu organisasis. Pendekatan ini berlandaskan asumsi bahwa kemampuan untuk memimpindan untuk

mengikuti

didasarkan atas gaya kepemimpinan.

Pendekatan terhadap gaya kepemimpinan telah dikembangkan dengan mencetusakn beberapa tipe, teori tentang perilaku dan gaya kepemimpinan. Istilah situasional oleh koontz digunakan dalam arti yang sama. Heresy dalam tulisannya hanya menggunakan situasional yang merupakan penyempurnaan dari gaya sebelumnya.

Pada intinya teori ini menekankan bahwa efektifitas kepemimpinan seseorang tergantung pada dua hal, yaitu pemilihan gaya kepemimpinan yang tepat untuk menghadapi situasi tertentu dan tingkat kematangan jiwa (kedewasaan) para bawahan yang dipimpin. Kematangan dalm hubungan ini berkaitan dengan derajaat pengalaman, kemauan dan kemampuan para bawahan untuk menerima tanggung jawab atas tugas tententu. Dua dimensi kepemimpinan yang digunakan dalam teori ini adalah perilaku seorang pemimpin yang berkaitan dengan tugas kepemimpinannya dan hubungan atasan-bawahan.

Penjelasan dari teori kepemimpinan situasional adalah bahwa tingkat kematangan bawahan secara terus-menerus menningkyt dalam melaksanakan tugas yang spesifik, pemimpin harus mengurangi perilaku tugas mereka dan meningkatkan perilaku hubungan sampai individu atau kelompok mencapai taraf kematangan yang moderat.

Bawahan dapt memberikan penguatan pada diri mereka, maka dukungan sosioemosional yang besar dari pemimpin kurang diperlukan lagi. Pada taraf kematangan tersebut bawahan menghendaki peningkatan delegasi wewenang pemmpin sebagai indikasi dari kepercayaan dan keyakinan yang posotif. Jadi teori ini berpusat

pada kesesuaian dan efektivitas pedoman kepemimpinan serta sesuai

dengan kedewasaan yang relevandengan tugas bawahan.

Untuk menentukan gaya kepemimpinan sesuai dengan situasi tertentu, pemimpin pertama kali haru menentukan tingkat kedewasaan seseorang atau

kelompok sesuai dengan tugas tertentu dimana terhadap para bawahan, si pemimpin mencoba menyelesaikan masalah melalui usaha-usahsa bersama para bawahannya.

G.

PEMIMPIN ; MEMOTIVASI DAN BERKOMUNIKASI

Ada tiga hal yang membuat roda dunia terus berputar; adanya ide yang cemerlang, mengajak orang-orang untuk menukainya, serta membuat ide itu berjalan lancer. Pemimpin pasti telah mengerti maknadari ide.ide muncul dari cara berpikir yang positif, visi yang luas serta penyusunan target.pemimpin juga pasti sudah mengetahui pentingnya orang lain. Dengan pemimpin dapat berkomunikasi pada orang lain, bukan berarti anda pasti bisa meyakinkan mereka untuk menyukai ide-ide pemimpin. Motifasi anak buah dan melakukan komunikasi penugasan merupakan esensi dari tugas pemimpin untuk “menggerakkan” mereka menuju tujuan organisasi, dan dalam jangka yang lebih panjang untuk mencapai visi (A.B Susanto 2006)

Agar pemimpin dapat memotifasi anak buah lebih mudah, keperluan kemampuan menunjukkan “makna” pekerjaan hyang akan dilakukan dan menunkukkan “keuntungan” yang akan diraih.

Kadangkala anak buah kehilangan motivasi karena tidak dapat meelihat “makna” dan “keuntungan” dari ap yang sedang dilakukan. Dalam kondisi seperti ini, pemimpin perlu memberikan tanda-tanda kemajuan dan keberhasilan yang telah dicapai , intuk mengembalikkan kepercayaan diri mereka.

Salah satu upaya motovasi adalah pengembangan diri anak buah agar mampu memimpin diri sendiri. Proses pembentukan “kepemimpinan diri sendiri” setiap anak buah tidak mudah, dan akan lebih cepat terbentuk jika terdapat keteladanan, menyediakan saranain introspeksi diri yang komprehensif dan menciptakan iklim kerja yang kompetitif.

Penerapan pola kepemimpinan berdasarkan motivasi ini mengharuskan kerendahan hati pemimpin untuk menerima kenytaan bahwa kontribusi setiap orang

dinilai tidak hanya dari “posisi” dalam hierarki organisasi saja, tetapi justru dari ‘peran” yang dimainkan. Pemimpin juga mwmiliki tanggung jawab sebagai “direction setter” dan menjadi “energizer” melalui kemammpuan untuk menjaga kehadiran antusiasme secara berkesinambungan. Pemimpmin tidak berhenti pada upaya “menjaga arah” saja, tetapi juga mempertahankan dan bukan meningkatkan semangat dalam menjalani arah

yang

telah

digariskan,

dengan

menunjukan

rasa

antusias

secara

berkesinambungan.

Dalam kehuidupan berorganisasi, motifasi jug adapt ditingkatkan jika pemimpin menunjukkan kepercayaan kepada kapabilitas dan kearifan judgment anak buahnya. Pemimpin memebrikan kebebasan hingga derajat tertentu kepada anak buah untuk membuat keputusan sendiri, karena telah dianggap memiliki kemampuan evaluasi manajerial dan operasional yang memadai. Dengan kemmpuan ini mereka dianggap memiliki “kebijaksanaan” dalam menentukan apa yang harus dilakukan atau yang harus dihindari. Namun pemimpin terlebih dahulu harus menganalisa kesiapan dan keluasan wawasan anak buah.

Motivasi

untuk

berkembang

merupakan

penggerak

yang

kuat

dalam

mengembangkan kemampuan memimpin anak buah. Akan tetapi, jangan sampai setelah memiliki kemampuan ini anak buahnmenjadi jongkak. Jika tidak dipantau dan diarahkan dengan benar, kecongkakan ini akan memutuskan hubungan anak buahn dengan realitas kehidupan berorganisasi yang sebernarnya dan mengakhiri rasa hormat kepada pemimpin mereka.

Selain mengembangkan tanggung jawab pembentukan motivasi anak buah, seorang pemimpin juga memiliki tanggung jawab untuk dapat memberikan perintah penugasan melalui pola komunikasi yangb sesuai. Hal ini terutama bertujuan untuk meyingkirkan kesan “menggurui” tetapi tetap dapat mencapai sasaran yang diinginkan.

Komunikasi penugasan dapat secara efektif dilaksanakan jika pemimpin mampuberperan sebagai “pembimbing” dalam artian yang sesungguhnya, yaitu yang mampu mnerapkan pendekatan yangb tepat untuk mempengaruhi anak buahnya.

Pemilihan pendekatan komunikasi penegasan harus pula disesuaikan dengan situasi dan kondisi yang dihadapi.

Dalam memberikan komunikasi penugasan, seorang pemimpin dapat menggnkan pendekatan “persuasi” dan lebih mengutamakan “ajakan” , bukan perintah. Dengah demikian terdapat unsur pemberian kebebasan untuk mengambil keputusan, yang tentunya diberikan jika anak buah telah memiliki kedewasaan berpikir. Komunikasi yang bersifat ajakan ini dapt juga dimanfaatkan jika ingin memperoleh dukungan secara sukarela.

Sebaiknya, jika pemimpin memberikan perintah penugasan kepada ank buah,sebaiknya juga mengikutsertakan alas an betapa pentingnya pelaksanaan tugas tersebut. Tujuannya agar anak buah segera dapat menerima apa yang ditugaskan dengan sepenuh hati. Kepemimpinan menuntut kemampuan untuk mengevaluasi dan menentukan secara praktis, kapan saatnya menggunakan pendekatan ajakan dan kapan harus memanfaatkan pendekatan pemberian instruksi dan perihtah.

Untuk membantu karyawan bekerja sesuai dengan potensinya dalam periode waktu yang lama, manajer perlu bergerak lebih dari model ekstrinsik. Tantangan dating dari ,menciptakn lingkungan kerja yang menyediakan peluang bagi karyawan untuk memuaskan semua kebutuhan mereka. Adams menguraika sejumlah resep untuk memotivasi karyawan yaitu : 1.

Memberi penguatan positif Memberikan hadiah kepada seseorang karena mencapai hasil yang diinginkan merupakan pengutan posotif, dan ini dapat diterapkan untuk memotivasi karyawan.

2.

Memberi tantangan Memberi tantangan kepada karyawan dengan situasi baru mendorong pertumbuhan dan kreativitas.

3.

Memberi solusi Ketika seorang karyawan merasa kurangnya kebebasan, pilihan dan kendali ditempat kerja, biasanya mereka menanggapi dengan memainkan peran korban dan menyalahkan orang lain.

4.

Memberi pelatihan

Pembimbingan atau pelatihan mencakup banya bidang berbeda. Secara umum, kalau pembimbingan disebut dalam buku ini merujuk pada rapat pertemuan dengan karyawan untuk mempelajari masalah/ atau kemajuan menyediakan dukungan dan sumber daya kepada karyawan, dan menyediakan pedoman dan mengobarkan semangat mereka.

Secara ringkas, banyak karyawan kehilangan motivasi kerja karena mereka melihat hubungan yang lemah antara usaha dan kinerja mereka, antara kinerja dan penghargaan organisasi, atau antara penghargaan yang mereka terima dan penghargaan yang benar-benar mereka inginkan. Jika pemimpin ingin karyawan termotivasi, maka perlu melakukan apa yang perlu untuk memperkuat hubungan antara usaha, kinerja, dan penghargaan.

Selain motivasi, keterampilan yang yang tidak kalah pentingnya yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin adalah keterampilan komunikasi. Komunikasi memiliki hubungan yang erat sekali dengan kepemimpinan, bahkan dapt dikatan bahwa tiada kepemimpinan tanpa komunikasi.

Semua gagasan besar manajemen hanya akan terhenti dibelakang meja saja, apabila para pemimpin tidak memiliki kemampuan penyampaian pesan melalui komunikasi. Rencana seorang pemimpin boleh jadi yang terbaik didunia, tetapi apabila tidak dapat dikomunikasikan, kememua hl itu menjadi tidak berharga.

Setiap pemimpin (leader) memiliki pengikut (flower) guna meralisir gagasannya dalam rangka mencapai tujuan tertentu. Disinilah pentingnya kemampuan berkomunikasi

bagi

seordang

pemimpin,

khususnya

dalam

usaha

untuk

mempengaruhi perilaku ornag lain, inilah hakekatnya dari suatu manajemen dalam organisasi. Proses komunikasi yang efektf

memungkinkan manajer untuk

melaksankan tugas-tugas mereka. Informasi harus dikomunikasikan kepada stafnya agar mereka mempunyai dasar perencanaan, agar rencana-rencana itu dapat dilaksanakan.

H. MEMBANGUN KEPEMIMPINAN YANG EFEKTIF

Sebuah perusahaan adalah kumpulan orang-orang yang bekerja untuk tujuan yang sama, dan seorang pemimpin mutlak dibutuhkan untuk menetapkan tujuan tersebut. Pertumbuhan sebuah bisnis hanya bisa dicapai berkat waktu dan telenta yang dicurahlan oleh orang-orang di dalamnya. Untuk bisa mengenali, menarik, mengisi posisi serta mempertahankan talenta kepemimpinan usaha, perusahaanperusahaan memerlukan program perkembangan kepemimpinan yang berfokus pada strategi hiring, pengembangan diri karyawan serta perencanaan jenjang karir.

Dahulu, pengembangan kepemimpinan hanya dikhususkan pada beberpa individu saja dalam sebuah organisasi. Sistem generasi pertama yang bertugas mendukung pengembangan kepemimpinan ini masih tersekat-sekat, sulit untuk dipelajari dan tidak umum digunakan.

Teknologi masa kini bisa dipasang dan diterapkan pada sluruh bagan perusahaan dan diperluas hingga menjangkau seluruh tingkt pekerjaan didalamnya. Dengan penerapan semacam ini, pemngembangan sumber daya manusia menjadi hal yang di jalankan pada selueruh etium manajemen siperusahaan dan bukan menjadi tugas departemen HR saja. Dengan menggunakan platform teknologi yang terinteraksi, departemen HR bisa melacak dan menjalankan program secara efektif diselurug bagian persahaan. Dengan system teknologi yang tepat, HR bisa menjadi toko panutan

dalam

mensosialisasikan

mandat

pimpinan

perusahaan/CEO

yaitu

melakukan lebih banyak hal dengan usaha yang lebih sedikit.

a.

Elemen-elemen dari program pengembangan kepemimpinan

Fungsi-fungsi utama dari pengelolaan talenta memiliki peran yang penting dalam program pengembangan kepemimpinan tang komprehensif dan bisa didukung oleh platform teknologi terpadu yang dikhususkan untuk manajemen talenta. Fungsifungsi tersebute mencakup rekrutmen, penilaian, manajemen performa, serta perencaan jenjang karir.

Tujuh langkah untuk membangun kepemimpinan yang efektif, dikutip dari Saun Han, vice president, ASEAN Applications, pada Oracle.

1.

Tentukan gaya kepemimpinan yang cocok untuk perusahaan

2.

Kenali pemimpin yang sekarang ada atau berpotensi baik didalam maupun diluar perusahaan

3.

Kenali adanya celah-celah dalam kepemimpinan

4.

Kembangkan rencana untuk suksesi jabatan untuk peran-peran yang penting dalam perusahaan

5.

Kembangkan tujuan akhir perencanaan karir bagi pemimpin yang potensial

6.

Kembangkan roadmap keahlian untuk para pemimpin masa depan

7.

Buat program retensi untuk pemimpin yang sudah ada dan potensi dimasa depan.

BAB III PENUTUP

A. KESIMPULAN kepemimpinan adalah kekuasaan untuk mempengaruhi seseorang, baik dalam mengerjakan sesuatu atau tidak mengerjakan sesuatu. Seseorang dikatakan sebagai pemimpin apabila ia mempunyai pengikut atau bawahan. Kata pemimpin, kepemimpinana serta kekuasaan memiliki keterikatan yang tak dapaat dipisahkan. Karena untuk jadi pemimpin bukan hanya berdasarkan suka satu sama lainnya, tetapi banyak factor.

Pemimpin yang berhasil hendaknya memiliki beberapa kriteria yang tergantung pada sudut pandang atau pendekatan yang digunakan, apakah itu kepribadiannya, keterampilan bakat, sifat, atau kewenangannya yang dimiliki yang mana natinya sangat berpegaruh terhadap teori maupun gaya kepemimpinan yang akan diterapkan. Semakin tinggi kedudukan seorang oemimpin dalam dalam organisasi maka semakin dituntut dari padanya kemmpuan berpikir secara konsepsional dan makro.

Pemimpin bukan sekedar gelar atau jabatan yang diberika dari luar melainkan sesuatu yang tumbuh dan berkembangdari dalam diri seseorang. Kepemimpinan lahir dari proses internal ( leadership from the inside out ).

B.

SARAN

Sangat diperlukan sekali jiwa kepemimpinan pada setiap pribadi Manusia. Jiwa kepemimpinan itu perlu selalu dipupuk dan dikembangkan. Paling tidak untuk memimpin diri sendiri.

DAFTAR PUSTAKA

Al'l‘l Mdl. I998. hikologi Mm. Yogym Lbeny.

Dada. Guy. 1992mm remam Ethan;

Fuha'ius. Admit I991. Hubcap Unghmm Inland dun Ehmual Icrhadap Winn: Kamm rem Tchn'l dd PT. Pabn't Canbria Mum. Yogyahm. Yogm Mom UGM.

Gibson. James L. I981. KW 0W: Puilah dn Snubur. 1m Edam

Ghouli. lama. MI. W Amidst: MUM dragon Mgm SPSS. Scmg: Um Dponegao

Gujuni. W. |99$.B¢dt£cmnia.ed. 3. Donna: Wild].

Huibun. MIIIYII S. E. 200:. Mm Snub" Dan um 1m Bum! Ann

KmKutin'. IM.PWhKWWPWW Inn? 1m RapGnru-do Panda.

KmMWMI.MMWYogak-u: UPPAMPYKPN.

MuwymSmihm.MamijlhyuMm Yogyaklu: BPFF.

MS. (I985). KW Pantriuddilndavs'n. Jahm: Bani Aha: Pnnoto. Bambug. I997. Pagannh Marina” ‘ll'nghllgal Kain lerhadap Prahhivim Kerja path lndum‘ lam Kamila: Tebn'k PT. Prim Dena WidyuAda‘pa. Seamus. Seamus: UNDIP.

WSW P.. I996. Pen'IahIOIgau'msi: lamp. WridmAplikan’. Vol. I. Jakzu: hadnlhndo.

, I996. PeMWMWhW.Vthk-w M-II&_J.

Sumo. Singgih. 2M.MWSPSSWPMM 1m ElexMedia Kommndo.

Selinji. Bambmg. 200:. Palm Rim hm hm (MUM Sum ngnm ?monUMS. 2004. Singiu. South” ll. I999. TM dun Md KW. 1m Ranch Clpu. ___. ”3.5“ij MIMMMJM BulliAkm

SimHau'y. I991.MmajmnSu-hrnwpum¥ogymm YKPN. Silvano. Bedjo. I987. Mamjtm Tonga Knja: Amiga! dale. (’ng dm Pengalbalgm Ulnar. m: Slur Ban.

Soqrilmmx John. I996. Paula}Kinnja dill Palm hm. Yogyahna: BPFE UGM.

Supaldi. I993. MayanKnm Tali: M. Yogym BPFE U11. Supaldi (hn Am. Syaifd. I993. W Pcu‘lah 013mm. Yogyakxu: Ull Plea.

Suyauo.

John.

I997.

Hm

mam

Illiagalimn'

kngal

Molimn'

BermenrymulPeruahamlhrdaAiruinm-Wal “mm. Sum Pasusxjana um

MW Imlmmrmmmmmlm RajaCnmIdo Panda. Tunpe. A lhle (cal), 1999. Sevillanajm SI-IberDayuManm‘n: Wm Vd. 2. Janna: GamechAsri Mada.

Wariylmo. Agln. I998. Panganh W M MinghuKinerjn qunl «i Unghulgal Scbmn‘a WdaydA/Daemh Tulgkal I Jam Tengdl. Sammy. UNDIP.

Yuk]. Gary. 1998. Km dahOnau‘mn‘ LhnnManna“ man