Funciones Rrhh 2

Trabajo práctico N° 1 Funciones de las principales áreas que componen al departamento de RR.HH. Autores: •Cukierman, Alex •Duer, Nicolas •Frenkiel, Eric •Kramarz, Brian 5° Gestión “a” – Año 2009

Definan cada una de las siguientes definiciones: • • • • • • • • •

Reclutamiento de personal Selección de personal Diseño, descripción y análisis de cargos Evaluación de desempeño Compensaciones Beneficios sociales Seguridad e higiene Entrenamiento y desarrollo Relaciones laborales

Diseño, descripción y análisis de cargos La descripción de cargos es una fuente de información básica para toda la planeación de recursos humanos.  Es necesaria para la selección, el adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administración salarial. Es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en una empresa; es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (por qué lo hace). Básicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende.

Reclutamiento de personal El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa. Existen dos tipos de reclutamiento: I. Reclutamiento interno II. Reclutamiento externo

Reclutamiento Interno Se da al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical, transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con promoción (movimiento diagonal). El reclutamiento interno implica: Transferencia de personal • Ascensos de personal • Transferencias con ascensos de personal • Programas de desarrollo de personal • Planes de profesionalización de personal •

¿Cuáles son las ventajas del re • • • • • •

Es más económico Es más rápido Presenta mayor índice de validez y seguridad Es una poderosa fuente de motivación para los empleados Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal

¿Cuáles son las desventajas del reclutamiento interno? • Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de

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potencial de desarrollo para poder ascender. Si realmente no se ofrecen las oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones; causando, apatía, desinterés, o el retiro. Descapitalización del patrimonio humano de la organización, por lo tanto el reclutamiento interno sólo puede efectuarse a medida que el candidato interno a una sustitución tenga efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto plazo al antiguo ocupante del cargo.

Reclutamiento externo Es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta llenarla con personas extrañas. El proceso implica una o más de las siguientes técnicas de reclutamiento: Archivo conformado por candidatos que se presentan de manera espontánea o proveniente de otros reclutamientos. • Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa. • Carteles o avisos en la puerta de la empresa. • Contactos con asociaciones gremiales. • Contactos con universidades, centros de capacitación u otros centros de estudio. • Intercambio con otras empresas. • Anuncios en diarios, revistas, etc. • Agencias de reclutamiento externo. Al considerar estas agencias, se debe tomar en cuenta que éstas lleven a cabo todo un proceso de reclutamiento y preselección y no sólo captación de currícula, ya que de ser así únicamente fungen como buzón de recepción.

¿Cuáles son las ventajas del reclutamiento externo? • El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre

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una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la empresa y, casi siempre una revisión de la manera de cómo se conducen los asuntos de la empresa. Permite mantenerse actualizada con respecto al ambiente externo y a la par de lo que ocurre en otras empresas. Renueva y enriquece  los recursos humanos de la empresa. Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios más elevados, para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeño a corto plazo.

¿Cuáles son las desventajas del reclutamiento externo?

• Generalmente absorbe más tiempo que el reclutamiento interno. Requiere la

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utilización de apropiadas técnicas de selección y el uso efectivo de apropiadas fuentes que permitan la captación de personal. Cuanto más elevado es el nivel del cargo, más previsión deberá tener la empresa, para que la unidad o área de reclutamiento no sea presionada por los factores de tiempo y urgencia en la prestación de sus servicios. Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales de salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, etc. En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud. En este caso, cobra importancia la intervención de agencias externas para realizar el proceso de evaluación e investigación. Las empresas dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un período de prueba, precisamente para tener garantía frente a la relativa inseguridad del proceso. Cuando el reclutamiento externo se convierte en una práctica por defecto dentro de la empresa, puede frustrar al personal, ya que éste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional, considerando la práctica como desleal hacia su persona.

Selección de personal Escoger entre los candidatos reclutados los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización. De esta manera, la selección busca solucionar dos problemas fundamentales: a. Adecuación del hombre al cargo b. Eficiencia del hombre en el cargo Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas condiciones para aprender y trabajar, la selección no sería necesaria, pero hay una enorme gama de diferencias individuales físicas (estatura, peso, sexo, constitución, fuerza, agudeza visual y auditiva, resistencia a la fatiga, etc.) y psicológicas (temperamento, carácter, aptitud, inteligencia, capacidad intelectual, etc.) que llevan a que las personas se comporten y perciban las situaciones de manera diferente, y a que logren mayor o menor éxito en el desempeño de sus funciones en la organización.

Evolución de desempeño La evaluación del desempeño son los pasos a seguir para valorar el rendimiento de cada miembro de la organización, con la finalidad de Establecer estrategias para la solución de problemas, motivar a los trabajadores y fomentar su desarrollo personal. La evaluación del desempeño permite realizar una conclusión evaluativo o estimativa sobre el desempeño en el trabajo (desempeño pasado).

Objetivos de la evaluación de desempeño: • Permite la toma de decisiones relacionadas con el salario, promoción, • • • • •

mantenimiento y finalización del contrato de trabajo. Proporciona retroalimentación a los empleados sobre su desempeño. Contribuye al desarrollo de los empleados. Motiva a los trabajadores. Disminuye el favoritismo en la toma de decisiones relacionadas con la recompensa. Permite la medición del potencial humano para determinar su pleno empleo.

• Fortalece el tratamiento del potencial humano como una ventaja competitiva.

• Brinda oportunidades de crecimiento y de condiciones efectivas de

participación de todos los miembros de la organización según los objetivos organizacionales e individuales.

Requisito de un criterio de evaluación • Un criterio de evaluación debe ser pertinente para el individuo y para la organización.

• Debe ser fiable, existir coherencia entre las evaluaciones anteriores.

• Poseer capacidad discriminatoria, es útil si reúne este requisito, ya que permite discriminar entre ejecutante bueno o deficiente.

• Deber ser práctico, debe tener un significado para el evaluador y el evaluado

Compensaciones Los empleados aportan sus contribuciones físicas e intelectuales a la empresa a cambio de una compensación, pero el término “compensación” abarca mucho más que los pagos efectuados en la forma de sueldos y salarios. En la administración moderna, la compensación incluye el campo de los incentivos, que motivan al personal y establecen un vínculo entre los costos laborales y la productividad. La inmensa mayoría de las organizaciones modernas de todo tipo y giro incluyen una amplia gama de prestaciones y servicios como parte del paquete total de compensación que le corresponde a cada empleado

Beneficios sociales

Se denominan beneficios sociales a las retribuciones, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables, ni substituibles en dinero que un empleado obtiene de su empleador cuyos objetivos son una mejor calidad de vida para el empleado o de su familia a cargo. Algunos ejemplos de beneficios sociales son: • El pago de los gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados con comprobantes. • La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio del período escolar • la provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas • Los vales alimentarios y las canastas de alimentos otorgados a través de empresas habilitadas por la autoridad de aplicación, hasta un tope máximo de un veinte por ciento (20%) de la remuneración bruta de cada trabajador comprendido en un convenio colectivo de trabajo y hasta un diez por ciento (10%) en el caso de trabajadores no comprendidos • Los servicios de comedor de la empresa; • Los vales del almuerzo, hasta un tope máximo por día de trabajo que fije la autoridad de aplicación, entre otros.

Seguridad e higiene El objetivo de la seguridad e higiene en la industria es el de mantener al trabajador en un ambiente adecuado para su desempeño laboral, disminuyendo así la taza de accidentes y enfermedades en este; la higiene y seguridad industrial es el arte de hacer que los trabajadores no se enfermen ni tengan perdidas de su cuerpo y en casos muy extremos lleguen a matarse. La limpieza y enfermedades venideras también influyen en la capacidad de ejercer el ejercicio que se le asigno al contribuyente de operaciones financieras (operario), si esto no se cumple todo recae sobre el superintendente y será amonestado por no hacer la limpieza correcta en los baños y personas. . Se dice que en una buena empresa debe haber un encargado de seguridad e higiene capacitado y con experiencia para dirigir correctamente al personal que va a ejercer el trabajo asignado.

Entrenamiento y desarrollo Es el área que se encarga de capacitar en un corto plazo a los ocupantes de los puestos de la empresa, así como también se encarga de suministrar a sus empleados los programas que enriquecen su desempeño laboral; obteniendo de esta manera mayor productividad de la empresa. Su función es que por medio a estos programas se lleve la calidad de los procesos de productividad de la empresa, aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado para el desarrollo de determinado cargo o trabajo.

Relaciones laborales La relación laboral o las relaciones laborales son aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital en el proceso productivo. En esa relación, la persona que aporta el trabajo se denomina trabajador, en tanto que la que aporta el capital se denomina empleador, patronal, empresario o capitalista. El trabajador siempre es una persona física, en tanto que el empleador puede ser tanto una persona física como una persona jurídica. En las sociedades modernas la relación laboral se regula por un contrato de trabajo en el cual ambas partes son formalmente libres. Sin embargo un trabajador aislado se encuentra en una situación de hecho de debilidad frente al empleador que le impide relación laboral para que sea realmente libre debe realizarse en forma colectiva, entre los trabajadores organizados sindicalmente y el empleador.