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FASE 2. PROPONER UN PLAN DE PERSONAL QUE INVOLUCRE DISEÑO DE PUESTOS, RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

Tutor: SANTIAGO BURBANO

Estudiante: XIMENAALEXANDRA COLLO LOZADA CC 1.019.137.503 Grupo: 102012_47

UNIVERSIDAD ABIERTA Y A DISTANCIA – UNAD INGENIERIA DE SISTEMAS CEAD – JOSE ACEVEDO Y GÓMEZ BOGOTÁ D.C. 2019

INTRODUCCIÓN

Teniendo en cuenta que Colombia es un país pluriétnico y multicultural, es necesario resaltar la importancia de las artesanías como identidad de los pueblos, no solo a nivel local sino también a nivel nacional e internacional; por lo tanto se necesita personal idóneo con sentido de pertenencia y que cuente con competencias básicas como el liderazgo, comunicación oral, compromiso, orientación al cliente, orientación al resultado... de esta manera podrá exponer el trabajo de los artesanos y así transmitir la forma de ver, interpretar y vivir de los antepasados , Por lo que se requiere que tenga experiencia en el cargo de 2 años como " Asesor Comercial", dominio de un segundo idioma ( INGLES ) para captar fácilmente la atención de los extranjeros y así lograr la expansión del producto de manera exitosa.

OBJETIVO GENERAL Construir un sondeo que permita evidenciar la destreza laboral de los aspirantes al cargo de Asesor Comercial, teniendo como punta de partida las actitudes y aptitudes que demuestren durante la entrevista.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS o Identificar las fortalezas y debilidades de expresión oral de los aspirantes al cargo. o Verificar el dominio del inglés mediante una pregunta-respuesta. FUNCIONES DEL CARGO. o o o o o

Conocer el mercado Conocer el producto o servicio que ofrece Ser un asesor activo Proporcionar información pertinente Mantener una comunicación eficiente sus compañeros, jefe y clientes. COMPENTENCIAS A EVALUAR

COMPETENCIA CARDINAL D) Orientación al cliente: Teniendo en cuenta el problema ya planteado, se examinará la manera en que los aspirantes dan a conocer las diferentes alternativas de

solución al cliente, a partir de las habilidades adquiridas y del conocimiento del producto favoreciendo a las dos partes. C) Orientación al Resultado: Capacidad de buscar diferentes estrategias para la venta las artesanías mediante la innovación y poder de comunicación.

de

COMPETENCIA DE NIVEL INICIAL A) Liderazgo: Capacidad de proponer ideas nuevas e innovadoras, no solo al momento de ofrecer los productos, sino también a la hora de buscar múltiples alternativas de crecimiento personal y laboral que favorezcan igualmente a la organización para la que trabaja. B) Búsqueda de información: Facultad para comunicar los conocimientos adquiridos sobre la empresa, de tal manera que pueda brindar una información clara y precisa sobre puntos básicas frente al tema. C) Dinamismo, energía - Tolerancia a la presión Se hará una evaluación profunda del desenvolvimiento durante el tiempo que dure la entrevista. PPREGUNTAS COMPETENCIAS CARDINALES 

Orientación al cliente ¿Qué procedimientos utilizas para evaluar la satisfacción del cliente con respecto a los servicios prestados?



Orientación al resultado ¿Considera que los resultados obtenidos en su antiguo trabajo fueron satisfactorios? ¿Cuáles son sus expectativas laborales?

COMPETENCIA DE NIVELES INICIALES  Dinamismo - energía ¿Cuáles son los problemas más frecuentes que usted ha logrado identificar en su campo de trabajo y cómo les ha dado solución? 

Liderazgo En los trabajos anteriores ¿Le han dado la oportunidad de ser líder? ¿Qué aspectos tenía en cuenta para motivar su equipo?

 Tolerancia a la presión Como soluciona la inconformidad de un cliente frente a la información suministrada. 

Búsqueda de información Si no conoce el origen o significado de algún producto ¿Qué haría para resolver el inconveniente? LINK DEL VIDEO

CONCLUSIONES Finalmente, la empresa podrá evaluar las competencias que posee el aspirante para el puesto de trabajo, ya que con la entrevista por competencias se puede obtener información más precisa y los posibles comportamientos que tome en las jornadas cotidianas y en las situaciones adversas que se presenten en el ambiente laboral. Para la selección del personal se toma como base el diccionario de competencias utilizado por la organización para que sus candidatos cumplan con los requisitos necesarios para la vacante postulada. El reclutador analiza las preguntas estructuradas que se han establecido y evalúa las competencias visibles y no visibles apuntando de manera directa a seleccionar la persona que sea idónea para el puesto en mención.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS Alles, M. A. (2015). Diccionario de competencias: las 60 competencias más utilizadas en gestión por competencias. La trilogía. Tomo 1 (2a. ed.). Recuperado de http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.action?ppg=9&docID=47764 25&tm=1518137731353 

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Alles, M. (2016). Selección por competencias (2a. ed.). p.p 185 – 197. Recuperado de http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.action?ppg=185&docID=484 9692&tm=1518565662853  Alles, M. A. (2016). Diccionario de preguntas gestión por competencias (2a. ed.) recuperado de https://es.pdfcoke.com/doc/22129234/DICCIONARIO-de-PREGUNTAS-GestionPor-Competencias  Abad, A (2017). Orientación al cliente en ventas- Teamleader CRM. Recuperado de https://blog.teamleader.es/orientacion-al-cliente-en-ventas 

Oficina FEDER. (2007-2013). EJEMPLOS DE PREGUNTAS PARA UNA SELECCIÓN BASADA EN COMPETENCIAS .Recuperado de http://www.fevec.com/recursos_fevec/A1A8.pdf