Facultad De Estudios Superiores Cuautitlan

FACULTAD DE ESTUDIOS SUPERIORES CUAUTITLAN MATERIA: RECURSOS HUMANOS I TEMA: LAS ACTITUDES Y LA CONDUCTA HUMANA

LAS ACTITUDES Y LA CONDUCTA HUMANA • • • • •

Las actitudes de los empleados y la realización de su trabajo. Las actitudes de los empleados y su ausentismo. La falta de puntualidad y duración en el empleo. Las causas de la conducta humana. Las necesidades humanas e incentivos.

Alas actitudes de los empleados y la realización de su trabajo. ACTITUDES: Son determinantes del comportamiento debido a que están vinculadas con la percepción, la personalidad y motivación, son sentimientos positivos o negativos.

 

Las actitudes son normalmente consideradas como productos de la socialización y, por tanto, como algo modificable debido a que la conducta de una persona hacia los demás suele estar asociada a las actitudes que mantiene con ellos. Tipos de Actitudes:

AFECTO

COGNICION

CONDUCTA

Los tres elementos que componen las actitudes:

 

ESTIMULOS

ACTITUDES

Perfil del cargo de las Estilo de la admón. Políticas de la empresa de Tecnología Sueldo Beneficios marginales conducta.

RESULTADOS

Emocionales: Afectos

Afirmaciones

Cognición

preferencias. Percepciones: Afirmaciones creencias.

Conducta

Acción: Grado de

ACTITUDES Y SATISFACCION EN EL TRABAJO Satisfacción en el trabajo: “Actitud que los trabajadores mantienen con respecto a sus funciones laborales”.   Existen 5 características que se relacionan con la satisfacción:   >Pago: La cantidad recibida por un esfuerzo.   >Trabajo: Grado en el que las tareas se consideran interesantes y proporcionan oportunidades de trabajo.   >Oportunidades de ascenso: La existencia de oportunidad para ascender.   >Jefe: Capacidad para mostrar interés sobre los empleados.   >Colaboradores: Grado de compromiso, competencia y

Una de las principales razones para medir la satisfacción en el trabajo es la de proporcionar a los jefes ideas sobre como mejorar las actitudes de los empleados.   PERSONALIDAD: diferencia individual que constituye a cada persona y la distingue de otra. VALORES: líneas de actuación y creencia que utiliza una persona para afrentarse con situaciones en las que debe tomar una decisión entre varias. A través de las experiencias en el trabajo, los empleados desarrollan actitudes sobre la igualdad salarial, evaluación de rendimientos, la capacidad de mando, diseño del trabajo, afiliación al grupo de

CAMBIOS DE ACTITUDES Existen diversos parámetros que nos pueden alertar sobre la existencia de actitudes negativas, se deben considerar por lo menos éstas tres circunstancias diferentes para lograr un cambio:   1.- El deseo de los gerentes y administradores de conocer las causas antecedentes de ciertos resultados organizacionales, tanto negativos (Absentismo y rotación) como positivos (Desempeño).   2.- La creciente tendencia a considerar a los recursos humanos como elemento estratégico de la organización, de manera de que estos conceptos son sinónimos de éxito y alto desempeño empresarial. 3.- La posibilidad de cambiarlas.

Además se debe tener en cuenta que:  

º Los empleados que no confían en su jefe no aceptarán su mensaje ni modificarán sus actitudes y si el mensaje no es convincente, no invitará al cambio; por lo que: Los jefes deberán buscar como afrentarse a la tarea de cambiar las actitudes de sus empleados para favorecer el buen funcionamiento de su trabajo.  

LA SATISFACCIÓN COMO ACTITUD PARA LA REALIZACIÓN DEL TRABAJO   a)     La realización en el trabajo es un conjunto de sentimientos favorables o desfavorables con los que los empleados perciben su trabajo. b)     La satisfacción en el trabajo realmente se refiere a las actitudes de un solo empleado. c)      La satisfacción en el trabajo podría referirse también al nivel general de las actitudes dentro de un grupo. d)     La satisfacción en el trabajo puede verse como

e) La satisfacción en el trabajo, como cualquier actitud, se adquiere generalmente con el transcurso del tiempo, en la medida en que el empleado obtiene mayor información acerca del lugar de trabajo.

f)  La satisfacción en el trabajo es parte de la satisfacción en la vida. La naturaleza del medio fuera del trabajo influye

EL COMPROMISO COMO ACTITUD PARA LA REALIZACIÓN DEL TRABAJO El compromiso es un estado psicológico que caracteriza la relación entre una persona y una organización. Esta actitud se divide en tres componentes:

1.- Compromiso afectivo: es decir, la adhesión

emocional del empleado hacia la empresa, adquirido como consecuencia de la satisfacción por parte de la organización de las necesidades y expectativas que el trabajador siente.

2.- Compromiso de continuación: como consecuencia

del

tiempo y esfuerzo que la persona ha logrado por su permanencia en la empresa y que perdería si la persona abandona la empresa.

3.- Compromiso normativo: o deber moral o gratitud

que

CICLO DE DESEMPEÑO-SATISFACCION-ESFUERZO DESEMPEÑO

ESFUERZO

RECOMPENSA

EQUIDAD DE LAS RECOMPENSAS

MAYOR O MENOR COMPROMISO

SATISFACCION O INSATISFACCION

• LA FALTA DE PUNTUALIDAD Y DURACION EN EL EMPLEO

La puntualidad: puntualidad persona

es el compromiso que tiene una de cumplir una actividad o de

llegar a un sitio en determinada fecha, hora y lugar convenidos con una organización u otra persona.

IMPUNTUALIDAD

EN SU TRABAJO

EN SU ENTRADA Y/O SALIDA

¿POR QUÉ EL EMPLEADO ES IMPUNTUAL? - Por problemas personales. - Porque tiene otras obligaciones. - Porque tiene excesivas cargas emocionales. - Porque la impuntualidad forma parte de sus hábitos. - La insatisfacción que encuentra en la realización de su trabajo, lo cual puede ser expresado en apatía y total desinterés en el mismo.

Cuando esto sucede es muy dañino para la organización pues, si ésta tiene planes de acción, no cumple con sus objetivos en los tiempos previstos. Además el desinterés es el causante de que los empleados se conviertan en: “empleados de paso”. Este tipo de empleados nos son favorables para la organización (ya que posiblemente la empresa ya haya invertido en su capacitación, selección, reclutamiento, etc.)y el hecho de que dejen de laborar para ella representa una pérdida de tiempo y dinero.

• LAS CAU SAS D E LA CONDUCT A H UM ANA GENERALIDADES: •

El estudio formal del comportamiento de una organización se inició entre 1948 y 1952, este pretende ayudar a comprender mejor a las personas; a conseguir mejoras en su productividad, satisfacer mejor al cliente y alcanzar una posición más competitiva.

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Todas las organizaciones cuentan con sistemas de autoridad, posición y poder y quienes trabajan en ellas tienen diferentes necesidades con respecto a cada sistema.

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Los grupos que forman las organizaciones también afectan el comportamiento personal y al de la organización.

• El comportamiento de una persona en determinada situación incluye la interacción de sus características personales con las de la situación que enfrenta. • La conducta de las personas se ve influenciada directamente por la opinión de las personas que están a su alrededor, los cuales inducen a hacer o dejar de hacer ciertas actividades. Tienden a escuchar a los que los rodean por su necesidad de pertenencia.

Respecto a las personas, existen 4 supuestos básicos que son:

1.- Las diferencias individuales

2.- Las personas como un todo.

4.- El valor de las personas

3.- La conducta Motivada (incentivos)

(dignidad humana)

1.- DIFERENCIAS INDIVIDUALES: Las personas tienen mucho en común, pero cada persona del mundo es distinta a otra. 2.- LAS PERSONAS COMO UN TODO: Algunas organizaciones desearían utilizar solo la capacidad o el cerebro de una persona, pero deben emplear al ser humano por completo y no solo ciertas de sus características. La capacidad del individuo no existe separada de sus antecedentes, del conocimiento previo, condiciones emocionales y físicas. Cuando en una organización se practica el comportamiento organizacional, además de desarrollar un mejor empleado, contribuye también a formar una mejor persona respecto a su desarrollo personal y de satisfacción.

3.-LA CONDUCTA MOTIVADA (INCENTIVOS) La psicología ha demostrado que la conducta obedece a las necesidades de las personas y las consecuencias de sus actos. Este hecho deja a la gerencia formas básicas para motivar a los empleados: los incentivos. 4.-EL VALOR DE LAS PERSONAS (DIGNIDAD HUMANA) Este debe ser tratado en forma diferente a los demás factores de la producción, es decir, reconocer que las personas son un orden superior y por tanto, deben ser tratadas con dignidad. Este concepto rechaza la idea antigüa de utilizar

• LAS NECESIDADES HUMANAS E INCENTIVOS Generalidades:  La conducta de las personas siempre está orientada a satisfacer necesidades. Clasificación:

AUTORREALIZACIÓN ESTIMACION Y POSICION SOCIAL PERTENENCIA Y DE INDOLE SOCIAL DE SEGURIDAD FISICA Y EMOCIONAL NECESIDADES FISIOLOGICAS BASICAS

INCENTIVOS: Definición: Un incentivo es un estímulo que mueve o incita a hacer o desear algo.

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Características: También se llaman alicientes, recompensas o estímulos. El empleo de incentivos varía según las condiciones de cada organización y de cada puesto. Cada incentivo tiene un valor de utilidad que es subjetivo. Los incentivos bien manejados crean un ambiente saludable de trabajo. Un individuo pueden tener varias necesidades, y la satisfacción de estas dependerá de que se encuentren presentes varios incentivos en ese momento determinado. Los trabajadores tienen altos potenciales, los incentivos son el medio para liberarlos.

TIPOS DE INCENTIVOS: FINANCIEROS:

NO FINANCIEROS:

REPARTO DE UTILIDADES

SEGURIDAD

(Compartir con los empleados los residuos contables que quedan después de cubrir todos los costos regulares).

(Si un empleado logra sentirse seguro en la organización, dirigirá todo su desempeño a ella).

PLAN SCANLON (Joseph N. Scanlon; recompensa a los empleados por mejoras en organización). los costos laborales).

SALARIALES (Proporcionan más pagos por más producción).

AFILIACION (Al empleado le agrada sentirse apo yado, que pertenece a la

ESTIMA Y CONSIDERACION (Implica el dar prestigio, poder , atención y que se le considere).