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La gestión por competencias: Los beneficios 1. 2. 3.

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Constituye una herramienta eficaz para la gestión del cambio y la mejora de la gestión. Con ella la gestión de los recursos humanos adquiere una simplificación de gran valor en etapas de cambio o mejora organizativa. Facilita la evaluación continua del desempeño de forma generalizada. La mejora profesional individual y del grupo de trabajo están en continua progresión integrándose cotidianamente en la organización. Mejora el rendimiento individual y organizacional. Al alinear las competencias específicas y genéricas demandadas por la empresa con las del trabajador, integra los objetivos de la organización con los de la persona. Así, se genera un compromiso personal del empleado por lograr un alto grado de excelencia en las competencias identificadas en él, incrementando su rendimiento. Introduce un nuevo modelo de liderazgo facilitador y capacitador cuyo resultado es un clima laboral de mutua cooperación. Contribuye a adaptar a la persona al puesto y a la cultura organizativa. Incrementa la satisfacción y motivación de la persona a la vez que le estimula a maximizar su eficiencia. A partir de los resultados de la evaluación del desempeño, proporciona la base para establecer un sistema de remuneración más justo, equitativo y eficiente. Respecto al branding, la gestión por competencias aporta en la excelencia en el desempeño hacia los clientes. La empresa es percibida como sólida y confiable, dado su compromiso por garantizar un negocio con desempeño óptimo. Genera ventajas competitivas. Partiendo de un mejor control y un ajuste de desviaciones más efectivo, se generan respuestas más rápidas a la demanda de los clientes, así como tiempos de reacción más cortos, mayor agilidad y actualización. Facilita la búsqueda y retención de talento, simplificando la generación de planes para su desarrollo como los de formación y de carrera. Los profesionales mejor calificados se interesan por trabajar en un lugar con reputación y que logra estos resultados. Disminuye los costos. Un entorno laboral en el que los empleados se sienten más motivados aumenta la productividad y el rendimiento, tanto individual como de los equipos. También disminuye los errores; tiene necesidades de formación más específicas; disminuye notablemente el ausentismo laboral y la rotación de personal, que son dos de las variables con mayor incidencia en costos que tiene la gestión de personas.

Planes de Formación: “En Lilly se apuesta por el desarrollo profesional de los empleados desde su incorporación a la compañía. Desde Lilly se impartieron en 2010 más de 66.500 horas de formación a empleados y el 100% de ellos recibió evaluaciones regulares del desempeño y de desarrollo profesional.En igualdad de condiciones” Medidas de conciliación: “Para crear un buen ambiente de trabajo, Lilly lleva a cabo medidas como la jornada de trabajo flexible y facilidades para reducir el horario laboral o el acceso a una excedencia; el premio de natalidad equivalente al 50% del salario del empleado; el respaldo a la formación de los hijos de empleados mediante ayudas para la guardería y becas de estudio para niños con altas calificaciones y para huérfanos de empleados.” Comunicación abierta y activa: “Lilly siempre está abierta para escuchar cualquier aportación que su equipo quiera realizar. Para ello ofrece diversos canales de comunicación como las reuniones del Comité de Dirección, los encuentros entre supervisor-colaborador o las encuestas laborales, entre otros.” Beneficios sociales: “Algunos ejemplos de este tipo de beneficios son el seguro de vida y accidentes, el plan de pensiones para todos los empleados con más de dos años de antigüedad o el complemento de las prestaciones a la Seguridad Social para aquellos empleados que tengan familiares con discapacidad a su cargo..” Accesibilidad de las instalaciones: “dispone de edificios sin barreras arquitectónicas, plaza de aparcamiento en el recinto de Alcobendas para todos los empleados y rutas de autobuses entre Alcobendas y Madrid. Asimismo, para la comodidad de los empleados, cuenta con comedor subvencionado, sala de descanso con biblioteca”

Voluntariado Corporativo: “Los empleados de Lilly tienen la oportunidad de potenciar su faceta más solidaria a través de los diversos proyectos propuestos por la empresa. En ese sentido destaca el Día del Voluntariado, un encuentro global que se celebra de forma simultánea en una treintena de afiliadas y que en 2010 celebró su tercera edición. Bajo el lema “Manos y Corazones” cerca de 500 empleados de Lilly España de todos los turnos se unieron para recaudar fondos destinados a proyectos sociales. En total la afiliada donó 27.000 euros a varias entidades para el desarrollo de proyectos sociales” Estos son algunos de los valores corporativos de la organización para con sus trabajadores; esto quiere decir que Lilly decidió desde el principio que lo más importante eran sus empleados,y así lo transmiten en su Cultura de Empresa; eso es algo de lo que en España por desgracia carecemos. No existe en España Cultura de Empresa, no te cuentan de donde viene y a donde va tu empresa; que valores corporativos tiene, para que te quieren en la empresa y si tienes opción de crecer (es decir planes de carrera). En España, tenemos la mala costumbre de pensar que toda la motivación es económica; y no es verdad, hay cosas que compensan enormemente y no es sólo el dinero.La formación, el buen trato, el reconocimiento personal y profesional, los planes de conciliación, los planes de carrera, las ayudas sociales compensan mucho más que el simple aspecto monetario. Y termino con una frase bien conocida, “un empleado insatisfecho sólo generará clientes insatisfechos”. Invertir en los trabajadores no es perder el tiempo, es ganarlo. Cuidar a tus empleados es la mejor forma de asegurarte su compromiso. 1. Fomentar el talento Lo importante es demostrar el interés y la confianza que se tiene en cada uno de los colaboradores; trazarse como meta apoyarlos siempre en el desarrollo de sus habilidades, y crear las condiciones que le permitan retarse. Es importante hacerles saber que pueden lograr cosas extraordinarias en beneficio no sólo de la organización sino también de su carrera profesional. 2. Generar un sentido de pertenencia Esta es una de las formas en las que una empresa puede destacarse en el mercado y aumentar el nivel de implicación por parte de sus colaboradores con sus objetivos. Cuando los empleados se sienten contentos en su trabajo hablan bien de la compañía y esto reduce la rotación de personal. Recordemos que ellos son testigos de lo que pasa dentro de la misma. 3. Comunicación Es una de las labores más difíciles pues los empleados, ya sea por su fuerte carga de trabajo o simple descuido, suelen no prestar mucha atención a la claridad en la comunicación. Para hacer eficiente el intercambio de información, experiencias y buenas prácticas, la recomendación es utilizar palabras clave acompañadas de imágenes; esto ayudará a captar la atención de manera rápida. 4. Reclutamiento y selección online Existen diversas bolsas de trabajo que ofrecen más opciones a los reclutadores para las vacantes. Esto facilita la selección del talento para la organización. Además a través de redes sociales corporativas se puede conseguir más información y recomendaciones de los candidatos. El consejo: utilizar constantemente las herramientas tecnológicas para garantizar eficiencia en los procesos. 5. Indicadores de rendimiento del capital humano Contar con estadísticas como costo de contratación, tiempo para cubrir una vacante y desvinculación es muy importantes para conocer, de manera cuantitativa, los esfuerzos en la realización de los puntos antes mencionados. Tener a la mano datos concretos permite a los responsables del área de RR.HH desarrollar una visión 360 grados de la organización, medir el desempeño de los colaboradores y hacer una selección de talento eficiente, con base en los objetivos del negocio. Bajo esta premisa, resulta vital la implementación de ERPs o soluciones vinculadas al control de gestión del capital humano.

Actualmente, existen softwares de gestión que ayudan a alcanzar este objetivo, con capacidades como: gestión de nómina, procesos de reclutamiento y selección, planeación y diseño de capacitaciones, arquitectura organizacional, evaluaciones de desempeño, entre otras. Lo importante, sin duda, es hacer los procesos eficientes en el área de RR.HH e impactar de manera positiva a la empresa.

1. La motivación Es el factor más importante de todos. Muchas personas pueden ser muy capaces, pero no se sienten con la confianza suficiente para desarrollar su potencial y aportar con sus ideas. Por eso es importante estimular a los trabajadores.

2. Capacitación Otro aspecto a tener en cuenta es la capacitación. Una empresa puede mejorar su desempeño, si sus colaboradores muestran un constante desarrollo técnico.

3. Generar un sentido de pertenencia Esta es una de las formas en las que una empresa puede destacarse en el mercado y aumentar el nivel de implicación por parte de sus colaboradores con sus objetivos. Cuando los colaboradores se sienten contentos en su trabajo hablan bien de la compañía y esto reduce la rotación de personal. Recordemos que ellos son testigos de lo que pasa dentro de la misma. 8 claves para entender la nueva gestión del capital humanoEl panorama laboral ha cambiado vertiginosamente en los últimos años. Los colaboradores no son los mismos ni buscan las mismas cosas, y lo mismo pasa con las compañías. Esto ha provocado todo un terremoto en la manera en la que los departamentos de recursos humanos afrontan su trabajo diario, dando como resultado una nueva forma de entender la gestión del capital humano. Para ayudar a entender esta revolución, Cornerstone OnDemand ofrece ocho sencillas claves que reflejan la nueva manera de gestionar el capital humano en las organizaciones. • Enfoque estratégico: el trabajo del departamento de recursos humanos ya no está basado en los procesos y la automatización, sino que necesita seguir una estrategia que contribuya a asegurar la continuidad de la compañía y su cultura. Es decir, todas las decisiones que se tomen a nivel de gestión de capital humano deben ir en línea con los objetivos globales de la organización. Esto supone que el departamento de recursos humanos ya no se dedica sólo a tareas administrativas y organizar la fiesta de Navidad, sino que se convierte en una pieza clave dentro de la empresa. • La administración pasa a un segundo plano:gestionar las nóminas seguirá siendo una tarea básica del área de recursos humanos, pero no será la que aporte más valor a la compañía. La gestión del talento se convierte en protagonista, por lo que el departamento debe centrarse en otros elementos más estratégicos, como la canalización del talento o la medición del rendimiento. • Nuevas tecnologías: todos los niveles de la organización han cambiado gracias a la tecnología, y la gestión de capital humano no es una excepción. El uso de herramientas de software que permitan centralizar todos los datos de la plantilla en el mismo sitio y los sistemas en la nube se han convertido en herramientas imprescindibles para superar los retos del día a día y gestionar todas las fases del ciclo de vida del empleado, desde la selección y la incorporación hasta la promoción y sucesión, pasando por la medición de desempeño y la compensación. • El poder de los datos: tomar decisiones objetivas sobre qué empleados merecen ser promocionados o a quién se le aumentará de sueldo siempre ha sido un punto conflictivo del trabajo de los responsables de recursos humanos. Por suerte, ahora tienen de su lado todo el poder de los datos, gracias a las nuevas herramientas de Big Data y Talent Analytics que permiten centralizar toda la información relevante sobre cada colaborador, realizar simulaciones y recibir recomendaciones. • Employer branding: los empleados ya no sólo buscan un sueldo, sino un lugar en el que realizarse como profesionales. Es más, el mercado laboral ya no lo dirigen las empresas, sino los candidatos. Esto obliga a las organizaciones a crear su propia “marca” como empleadores, ofreciendo ventajas que las conviertan en destinos profesionales más atractivos que la competencia y que fidelicen el talento interno.

• Desarrollo de carrera: fidelizar y retener el talento pasa necesariamente por facilitar el crecimiento profesional dentro de la empresa. La formación y la promoción son las fases clave del ciclo de vida del empleado en este sentido, pero para mantener el compromiso de los empleados deben ser estos quienes tomen las decisiones concernientes a su futuro. Una gestión del talento moderna permitirá al propio colaborador fijar sus objetivos de desarrollo de carrera a largo plazo y le dará todas las herramientas necesarias para alcanzarlos. • Conocimiento profundo de la plantilla: si queremos ser capaces que la gestión capital humano sea un verdadero motor para lograr los objetivos globales de la organización, necesitamos conocer a fondo a las personas con las que contamos. Debemos tener claras cuáles son sus competencias, sus puntos débiles y sus puntos fuertes, su capacidad de liderazgo y sus necesidades como profesionales. Todo ello nos permitirá asegurarnos que contamos con las personas adecuadas en las posiciones adecuadas. • Horizontalidad y colaboración: la manera de trabajar ha cambiado, volviéndose más flexible. Los equipos ya no son inamovibles, sino que se configuran por proyectos, con estructuras más horizontales y formas de trabajar más colaborativas. El trabajo en red gana especial importancia, ya que habitualmente los equipos contarán con personas ubicadas en distintas oficinas. Veces visto: Competencias sociales “soft skills” o habilidades blandas son aquellos atributos, destrezas o características personales que nos permiten interactuar de manera efectiva con los demás, y son resultado de una combinación de habilidades sociales, de comunicación, de acercamiento a los demás y de otros factores que facilitan las relaciones y la comunicación efectiva con las personas. Por su parte, las habilidades duras (“hard skills”) tienen relación con los requerimientos formales y técnicos que nos permiten realizar una determinada actividad; un ejemplo es el conjunto de conocimientos teórico-prácticos que posee una persona sobre los procedimientos y modo de operación de una máquina en una fábrica. En los últimos años las “soft skills” o competencias sociales han cobrado mayor importancia para las empresas, ya que la experiencia ha demostrado que se puede contratar a un profesionista brillante, inteligente y con una excelente preparación técnica, pero si no es capaz de relacionarse, trabajar en equipo, asumir el liderazgo, motivar y colaborar con los demás, es muy probable que tenga niveles pobres de desempeño y productividad. Te recomendamos leer: .4 técnicas de comunicación que salvarán a tu empresa. Es importante señalar que las habilidades blandas son un buen complemento de las habilidades duras, pues aunque hay puestos en los que se requiere que se tengan conocimientos especializados, las organizaciones contemporáneas reconocen la utilidad de estas competencias sociales para enfrentar los retos que se presentan día con día. Entre las competencias sociales más importantes que buscan las empresas en sus ejecutivos están las siguientes: • Escucha Activa La primera de las habilidades sociales es escuchar, ésta constituye la base para dialogar, negociar, ayudar, comprender, colaborar, etc. Un individuo que escucha activamente a sus interlocutores podrá establecer y mantener fácilmente relaciones interpersonales cercanas. Te recomendamos leer: .Escuchar, el secreto para persuadir sin hablar • Genuino respeto por los demás Consiste en aceptar y apreciar las diferencias individuales y grupales valorando los derechos de todas las personas. Este respeto conduce a que las personas se muestren más comprensivas, tolerantes, pacientes, flexibles y abiertas. Te recomendamos leer: .¿Qué tan efectivo eres al comunicar tus ideas? • Comunicación receptiva y expresiva Es la capacidad para recibir los mensajes con precisión, además de ser capaz para iniciar y mantener conversaciones poniendo atención en los detalles del lenguaje verbal y no verbal. Te puede interesar leer: .10 gestos del lenguaje corporal que arruinan tu imagen

• Asertividad Consiste en mantener un comportamiento equilibrado entre la agresividad y la pasividad demostrando capacidad para defender y expresar los propios derechos, opiniones y sentimientos pero al mismo tiempo respetando las opiniones y derechos de los demás. • Prevención y solución de conflictos Es la capacidad para identificar, anticiparse o enfrentar resolutivamente los conflictos sociales y problemas interpersonales. En el caso de que inevitablemente se produzca un conflicto interpersonal, lo que se desea es que se afronten los conflictos de forma positiva aportando soluciones constructivas y para lograrlo serán necesarias habilidades de negociación y mediación para llegar a acuerdos y soluciones pacíficas del problema, considerando la perspectiva y los sentimientos de los demás. Puedes leer también .6 pasos para solucionar un conflicto en la oficina • Manejo efectivo de situaciones emocionales Esta habilidad consiste en regular y controlar las emociones propias y ajenas, sobretodo en situaciones de crisis y estrés. Te recomendamos: .¿ • Empatía Tiene que ver con la capacidad para percibir y comprender los sentimientos, necesidades, preocupaciones y actitudes de los demás. • Responsabilidad por otros Ésta se relaciona con la capacidad para delegar, confiar y supervisar el trabajo tomando la responsabilidad por las acciones de otras personas. Te recomendamos leer: .Claves de Tessi para la Comunicación Interna efectiva Al igual que las habilidades duras, nuestras competencias sociales también se pueden desarrollar asistiendo a cursos y talleres sobre .inteligencia emocional, trabajo en equipo, técnicas de negociación o comunicación efectiva, sin embargo algunos puntos relevantes que te pueden ayudar son: – Trata de comunicar claramente tus ideas, opiniones y/o sentimientos. Comienza simplemente por concientizarte sobre cómo se sienten los demás cuando estás cerca o cuando están hablando contigo. Analiza tu ritmo y volumen al hablar. – Practica tus habilidades auditivas. Haz preguntas para saber más sobre lo que la persona te está diciendo. No interrumpas a las demás personas, permite que terminen lo que están diciendo antes de intervenir. – Presta atención al lenguaje corporal de los demás, observando la postura que asumen, su tono de voz, el contacto visual (o falta de éste), gestos y expresiones faciales. – Trata de entablar relación con tus compañeros y jefes participando activamente en eventos sociales dentro del trabajo pero mantente alejado de chismes. Te puede interesar: .Este espacio es libre de chismes, favor de no provocar – En caso de un conflicto trata los asuntos en privado con las personas involucradas. Aborda los temas delicados de una manera asertiva y sin juzgar. Haz preguntas que te permitan entender sus puntos de vista y busca encontrar una solución en conjunto. – Asume una actitud positiva en situaciones difíciles y mantén la calma en momentos de crisis, brindando apoyo y colaboración. Si lo que buscas es hacer carrera y lograr puestos más altos, no sólo te preocupes por tus competencias técnicas, también busca desarrollar estas “habilidades blandas”, ya que son las que podrán generar tu proyección en el mundo laboral contemporáneo. Las capacidades y competencias sociales son aquellas que te permiten establecer relaciones eficaces con quienes te rodean, sobre todo si ocupas un cargo en el que debes tratar a diario con personas o grupos de trabajo a tu cargo. Hablamos, por ejemplo, de las habilidades que te ayudan a gestionar el lado humano de las organizaciones o que en cualquier caso te permiten entenderlas como una sociedad en su conjunto y no necesariamente como un cúmulo de procesos y mediciones que deben derivar en una serie de beneficios económicos.