Evidencia 1 Taller Generalidades De La Gestión Del Talento Humano Y.docx

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE # 12

TITULO

Evidencia 1: Taller "Generalidades de la gestión del talento humano y subprocesos"

INTEGRANTES: Wilson Omar Rodriguez Orjuela

PROGRAMA: Gestión Logística Programa1565258 virtual

Septiembre – 2018

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Tabla de contenido Tabla de contenido……………………………………………………..

Pág.2

Introducción …………………………………………………………….

Pág.3

Objetivos de la administración del capital humano…………………

Pág.5

Flujo-grama del proceso de gestión del talento humano…………..

Pág.7

Esquema gráfico de las funciones y subfunciones que desempeña el departamento de personal, según Sánchez (2004)1………………

Pág.8

fases que hacen parte del proceso de reclutamiento que están presentes en los formatos que se utilizan para cada fase……………………………… Pág.9

Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso de selección……………………………………………………………… Pág.14 Tipos de contratación vigentes en Colombia y realice un cuadro comparativo donde los clasifique según su forma y su duración…………… Pág.22 Conclusión………………………………………………………………

Pág.27

Webgrafia de consulta y apoyo………………………………………

Pág.28

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INTRODUCCIÓN

La

administración del Talento

Humano

consiste

planeación, desarrollo

en

la

organización, y

coordinación,

así

como también como control de técnicas ,capaces de promover el desempeño

eficiente

del

personal, a la vez que el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directamente o indirectamente

con

el

trabajo.

En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se pueden identificar tres aspectos que se destacan por su importancia: La globalización, el permanente

cambio

del

contexto

y

la

valoración

del

conocimiento.

Las viejas definiciones que usan el término Recurso Humano, se basan en la concepción de un hombre como un "sustituible" engranaje más de la maquinaria de producción, en contraposición a una concepción de "indispensable" para lograr el éxito de una organización. Cuando se utiliza el término Recurso Humano se está catalogando a la persona como un instrumento, sin tomar en consideración que éste es el capital principal, el cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización, por lo cual de ahora en adelante

se

utilizará

el

término

Talento

Humano.

Toma años reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la conformación de grupos de trabajos competitivos, es por ello que las organizaciones han comenzado a considerar al talento humano como su capital más importante y la correcta administración de los mismos como una de sus tareas más decisivas. Sin embargo la administración de este talento no es una tarea

muy

sencilla.

Cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre 3

ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos son muy diversas. Si las organizaciones se componen de personas, el estudio de las mismas constituye el elemento básico para estudiar a las organizaciones, y particularmente la Administración del Talento Humano.

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1. Explique los objetivos de la administración del capital humano Actualmente las organizaciones esperan y aspiran de un profesional o Administrador de Personal, una persona capaz de hacer el mejor uso de las personas de las cuales dispone, que represente un costo no oneroso y que coadyuven definitivamente en el logro de objetivos y metas organizacionales; tomando en cuenta que ello constituye el rendimiento o utilidad que toda organización quiere obtener. Sin embargo, a pesar de que hoy día se considera a la gente no como un recurso, ni como un capital, sino más bien como “talento humano”, el personal o conglomerado de personas que prestan sus servicios a la orden de cualquier organización continúa siendo el factor más sensible al momento de realizar recortes presupuestarios como consecuencia de acciones financieras saludables para el buen funcionamiento de las organizaciones; es por ello, que es el factor humano el que primero sufre las decisiones de reorganización de las estructuras organizativas, lo que comúnmente conocemos con el nombre de “Reducción de Personal”. Los objetivos de la administración de los Recursos Humanos se pueden clasificar en los siguientes: Objetivos Corporativos. La administración de los Recursos Humanos tiene como objetivo básico contribuir al éxito de la empresa o corporación. Objetivos Funcionales. Mantener la contribución del departamento de recursos humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la organización, es una prioridad absoluta. Objetivos Sociales. Debe responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al mínimo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización. Objetivos Personales. Cada uno de los integrantes de la organización aspira a lograr ciertas metas personales legítimas. En la medida en que el logro de estas 5

metas contribuya al objetivo común de alcanzar las metas de la organización, el departamento de recursos humanos reconoce que una de sus funciones es apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.

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2. A través de un flujo-grama represente el proceso de gestión del talento humano. Exámenes Médicos

Entrevistas Técnicas

Inicio

Contratación Reclutamiento de personal

F

NO

Cubre las expectativa s

SI

Entrevista con el Jefe Archivo Elegible F

NO

Cubre las expectativa s

SI Entrevistas Recursos Humanos

SI

NO

F

SI Archivo Elegible

Cubre las expectativa s

F

SI

Recepción de Hojas de Vida

Realizar pruebas psicotécnicas

F NO

NO

Consignación y verificación de documentación

F 7

3. A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y subfunciones que desempeña el departamento de personal, según Sánchez (2004)1 DEPARTAMENTO DE PERSONAL

ADMISION Y EMPLEO

 Fuentes de Reclutamiento  Entrevistas  Pruebas psicotécnicas y aptitud  Contratación  Inducción

ADMINISTARCION DE SUELDOS Y SALARIOS

 Análisis de los puestos  Valoración de los puestos  Calificación de méritos  Encuesta de sueldos y salarios

RELACIONES INTERNAS

 Contratos colectivos  Capacitaciones  Comunicaciones  Clima organizacional  Despidos y jubilación  Motivación

PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS

 Pronostico del talento humano  Inventario del talento humano  Auditorias  Indicadores de desempeño  Evaluaciones de desempeño

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4. Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso de reclutamiento que están presentes en los formatos que se utilizan para cada fase:  Requisición de empleados (RE). Reclutamiento de Personal: Es hacer de personas extrañas a la empresa, candidatos a ocupar un puesto en ella. Fases de Reclutamiento 1. Requisición de Empleado (RE): Documento que contienen toda la información sobre la vacante a cubrir. 2. Análisis de las Fuentes de Reclutamiento: Fuentes Internas – Promoción de Transferencia de los empleados y Fuentes Externas – Candidatos del mercado laboral. 3. Elección de los Medios de Reclutamiento: Carteles en la empresa, archivo de candidatos, anuncios de periódicos, radio, televisión, folletos, etc. 4. Elección del Contendido de Reclutamiento: Seleccionar la información que será transmitida a los candidatos sobre la vacante. COSTOS DEL RECLUTAMIENTO 

Gastos por anuncios



Honorarios de las agencias de colocación



Costo de materiales de las pruebas psicotécnicas



Tiempo dedicado a entrevistar a los candidatos



Costo de comprobar las referencias



Exámenes médicos



Tiempo de adaptación del nuevo empleado



Reubicación y la orientación al nuevo empleado



Sueldo de las personas encargadas del reclutamiento



Si el reclutamiento es en otras ciudades (viáticos, hoteles, transporte, etc).

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DIFERENCIAS ENTRE RECLUTAMIENTO Y SELECCION RECLUTAMENTO: Búsqueda de candidatos – provee candidatos SELECCION: Comparación entre las cualidades del candidato, escoge a los más adecuados.  Elección de los medios de reclutamiento. El mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes que la empresa debe identificar y localizar con el propósito de atraer candidatos que suplan sus necesidades a través de técnicas de reclutamiento. El mercado está formado por candidatos empleados o desempleados y ambos pueden ser reales (están buscando empleo o quieren cambiarlo) o potenciales (no buscan empleo)  Reclutamiento interno Al presentarse determinada vacante la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados: ascensos, traslados o trasferencias con ascensos. Ventajas o Más económico porque evita gastos de anuncios. o Más rápido porque evita demoras del reclutamiento externo. o Mayor índice de validez y seguridad porque ya se conoce al candidato, se le evaluó durante un periodo y no necesita periodo experimental. o Gran fuente de motivación para los empleados porque ven la posibilidad de progreso en la organización. o Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento personal. o Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal. 

Desventajas o Exige que los empleados nuevos tengan potencial de desarrollo para ascender y motivación suficiente para llegar allí.

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o Puede generar conflicto de intereses ya que al ofrecer oportunidades de crecimiento tiende a crear actitud negativa en empleados que no demuestran esas condiciones. o Cuando se administra de manera incorrecta, para premiar su desempeño y aprovechar su capacidad, a medida que un empleado demuestra competencia en algún cargo, la organización lo asciende hasta el cargo en que el empleado por ser incompetente se estanca. o Cuando se efectúa continuamente, puede llevar a la dirección a limitar sus políticas ya que al convivir solo con problemas y situaciones de su organización, se adaptan y pierden creatividad e innovación. o No puede hacerse en término globales dentro de la organización. Puede efectuarse cuando los candidatos internos igualen en condiciones a los externos.  Reclutamiento externo Opera con candidatos que no pertenecen a la organización. Cuando existe una vacante, la organización intenta llenarla con gente de afuera. Incide sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados. Técnicas: o Consulta de archivos de candidatos. o Candidatos presentados por empleados de la empresa. o Carteles o anuncios en la portería de la empresa. o Contacto con sindicatos o asociaciones gremiales. o Contactos con universidades y escúrrelas. o Charlas y conferencias en universidades y escuelas, o Contacto con otras personas que actúan en el mismo mercado. o Viajes de reclutamiento a otras localidades. o Anuncios en diarios y revistas.  Agencias de reclutamiento. Estas técnicas se utilizan en conjunto. Los factores de costo y tiempo son importantes. 11



Ventajas o Trae nuevas experiencias, ideas nuevas y diferentes acerca de los problemas internos de la organización. o Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización. o Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal efectuadas por otras empresas.



Desventajas o Tarda más que el reclutamiento interno porque se invierte tiempo en la selección e implementación de las técnicas adecuadas. o Es más costoso y exige inversiones y gastos en anuncios de prensa, honorarios de agencias. o Es menos seguro que el interno porque los candidatos externos son desconocidos y la empresa no está en condiciones de verificar sus orígenes y trayectorias profesionales. o Cuando monopoliza las vacantes y oportunidades que se le presentan a la empresa puede frustrar al personal porque perciben barreras imprevistas en su desarrollo profesional. o Afecta la política salarial de la empresa al actuar sobre su régimen interno de salarios, en especial cuando la oferta y demanda de recursos no está en equilibrio.

 Reclutamiento mixto Una empresa nunca hace solo reclutamiento interno ni solo externo, sino una mezcla de ambas. Tres maneras: o Reclutamiento externo seguido de reclutamiento interno, en caso de que aquel no de los resultados esperados. o Reclutamiento interno seguido de reclutamiento externo, en caso de que aquel no de los resultados esperados. o Reclutamiento externo e interno simultáneos.

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 Elección del contenido de reclutamiento. Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro. El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe. Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en contacto con el gerente que solicitó el nuevo empleado. 

La organización laboral: su principal ocupación y localización.



El puesto: su nombre; principales tareas, su ubicación en caso de que no sea en el centro de trabajo principal.



Habilidades y experiencia necesarias y deseables: requisitos personales,



Habilidades profesionales específicas, experiencia, aptitudes, etc.



Remuneración y oportunidades: salario básico y cualquier otro beneficio; oportunidades de desarrollo personal.



Condiciones: cualquier factor especial y circunstancias que afecten el puesto.



Solicitudes: formato de solicitud, fecha límite y dirección para el envío.

 Análisis de las fuentes de reclutamiento Esta significa analizar dónde localizar o encontrar a los candidatos adecuados. Las Fuentes de Reclutamiento son los lugares en donde estarán localizados los candidatos para la vacante en la empresa, estas pueden ser: 

Fuentes internas: Significa cubrir las vacantes mediante la promoción o transferencia de sus empleados.



Fuentes externas: Es completar las vacantes mediante candidatos que son reclutados en el mercado de mano de obra.

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5. Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso de selección según Werther y Davis (2008)2 , que están presentes en los formatos que se utilizan para cada fase: 

Recepción preliminar de solicitudes

La selección se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal o con la petición de una solicitud de empleo. El candidato entrega a continuación una solicitud formal de trabajo (proporcionada durante la entrevista preliminar). Los pasos siguientes de selección consisten en la verificación de los datos contenidos en la solicitud, así como de los recabados durante la entrevista 

Administración de exámenes.

En esta fase es donde se evalúan las capacidades de los candidatos con los requerimientos del puesto, haciendo uso de instrumentos tales como: exámenes psicológicos o ejercicios en los cuales se simulan las condiciones del puesto de trabajo. Hay un examen específico, dependiendo del cargo para el cual se aplique, a través del cual se mide la habilidad de los candidatos para poder llevar a cabo ciertas actividades o funciones del puesto correspondiente. Por ejemplo, a un aspirante que busca un puesto de contador se le aplica un examen de aptitud y precisión matemática, en tanto que a un aspirante a conductor de un vehículo pesado se le puede poner al volante de un camión de la compañía en un día de tráfico denso. Como es evidente, la habilidad matemática de un conductor o la rapidez de los reflejos de un contador en muy pocas ocasiones tendrán genuina relevancia para sus puestos respectivos. 

Entrevistas de selección.

La entrevista de selección puede definirse como una comunicación formalizada de interacción por medio del lenguaje, generalmente entre dos personas (entrevistado y entrevistador) donde se produce un intercambio de información a través de preguntas, demostraciones, simulaciones o cualquier técnica que permita categorizar y evaluar la idoneidad de un candidato para un puesto de trabajo.

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La entrevista constituye, de momento, la principal prueba de cualquier proceso de selección de personal. Es el momento de conocerte, de saber si eres la persona adecuada que buscan los empleadores. Tú debes tener la habilidad de comunicárselo de forma eficaz al entrevistador, pues no existe una única forma de entrevistar y cada profesional posee su método a la hora de obtener información útil. 

Verificación de referencias y antecedentes.

La verificación de los antecedentes generales de un solicitante se ha convertido en una parte rutinaria del reclutamiento y el proceso de contratación. Los empleadores la usan para investigar a posibles empleados y asegurar que la información que proporcionan los solicitantes es verídica. La verificación de sus antecedentes protege los intereses de la organización y la seguridad de otros empleados. La mayoría de los empleadores (incluyendo los dueños de negocios pequeños) hacen uso de la verificación de los antecedentes para asegurarse de que están tomando decisiones sabias al hacer las contrataciones.  Crédito Muchas ocasiones la verificación de los antecedentes incluye una revisión del crédito de un candidato, aunque las reglas con las que deben cumplir los empleadores para poder hacer esto son estrictas; de acuerdo con Fair Credit Reporting Act (Ley de justicia en informes de crédito en Estados Unidos). Según Jon Bonne en un artículo de la MSNBC en enero de 2004 titulado: La mayoría de las empresas usan ahora la verificación de los antecedentes. "Más de un tercio de los empleadores incluyen los reportes de crédito como parte de la verificación".  Empleo Verificar las referencias puede ser suficiente para corroborar la experiencia deun candidato, sin embargo, muchas verificaciones de los antecedentes incluyen la investigación del historial de trabajo del solicitante. Las verificaciones extensas incluyen la confirmación de que el solicitante ha sido despedido o ha renunciado 15

por iniciativa propia. También se incluye la confirmación de los períodos sin trabajo, lo cual los empleadores consideran como un factor importante para retener a un empleado.  Residencia La verificación de los antecedentes incluye la investigación o confirmación del historial de residencia de un candidato. Esto se aplica en las investigaciones extensas, como para aquellas que necesitan permiso del gobierno, o para obtener empleos que tienen requerimientos en cuanto a la residencia del candidato. Hay empleos dentro de los estados o gobiernos locales que requieren que el empleado viva en la propia jurisdicción. Las investigaciones podrían verificar si el candidato es propietario o renta un hogar dentro de la jurisdicción; como sea, las investigaciones extensas corroboran si el candidato solamente es propietario o actualmente reside en la dirección que proporciona en su solicitud.  Antecedentes penales Las solicitudes normales piden información acerca de la historia criminal de un solicitante, en caso de que haya sido procesado penalmente por crímenes diferentes a las simples multas y penalizaciones por el tráfico. La verificación de la historia criminal incluye los registros federales y locales. Estas investigaciones, como aquellas para obtener el visto bueno del gobierno y las licencias para el juego incluyen una investigación acerca de los arrestos del candidato; no solamente las condenas.  Historia social Una verificación de los antecedentes que implica la investigación de la historia social del candidato es generalmente para posiciones de alto perfil, para obtener el visto bueno del gobierno o el empleo en industrias que requieren de más amplio escrutinio: como las finanzas y el servicio público. Estas verificaciones incluyen el uso de drogas, las relaciones familiares y el carácter del candidato. Los investigadores que miran la historia social del solicitante pueden entrevistar a

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vecinos y corroborar lar referencias profesionales y personales identificadas por el candidato.  Educación Un formato de solicitud puede requerir de transcripciones oficiales, copias de licencias o diplomas. Como sea, una verificación de la formación del aplicante incluye las credenciales académicas y de entrenamiento. La investigación incluye contactar a los secretarios de las universidades, colegios o institutos de entrenamiento. En muchas instancias, la verificación de la formación incluye la confirmación de la fecha en la cual el solicitante obtuvo su licencia o grado académico para determinar si concuerda con la información que proporciona en su solicitud. 

Examen médico.

Los exámenes médicos ocupacionales son un tipo de examen que se les realiza a las personas que van a ingresar a una compañía, llevan un plazo largo en ella (más de un año) o cuando van a terminar el contrato. Son realizados por personal profesional de la salud y en ellos se interroga y examina a un trabajador para así definir problemas de salud y saber si es apto o no para la tarea que se va a desarrollar. Tipos de exámenes ocupacionales existen? Los de exámenes varían de acuerdo al profesional, realizando cada uno de manera personal y específica según las necesidades de la empresa. Examen ocupacional para la manipulación de alimentos Es de suma importancia la higiene de quien manipula los alimentos, para así evitar propagación de enfermedades y hongos. En este examen se verifica que el personal sea apto para el contacto con los alimentos evitando así la contaminación de los mismos. Este examen se divide en tres partes: 17

 Koh Uñas  Frotis Faríngeo  Ficha Médica Ocupacional Examen ocupacional para trabajo en alturas El trabajo en alturas es de lo más peligroso que existen, por eso hay que asegurar que el personal sea apto para realizarlo, implica que el trabajador no tenga problemas con la visión o el equilibrio, reduciendo así el riesgo de caídas. Este examen se realiza a las personas que laboran a más de 1,5 metros de altura. Este examen se divide en cinco partes:  Visiometría  Audiometría  Perfil Lipídico  Glicemia  Ficha Médica Ocupacional Examen ocupacional para conductores Los conductores tienen riesgo de sufrir accidentes en carretera debido a diferentes factores, lo ideal es reducir estos riesgos con el examen para licencia de conducción Este se divide en cinco partes:  Visiometría  Audiometría  Toxicología  Psicosensometría  Ficha Médica Ocupacional Examen ocupacional porte y tendencia de armas El uso de armas en personal no apto es de gran peligro, por esto los médicos se encargan de evaluar si el trabajador puede o no hacer porte de ellas.

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Este se divide en cuatro partes:  Visiometría  Audiometría  Psicosensometría  Ficha Médica Ocupacional Examen ocupacional Persona Administrativo En el personal administrativo hay dos factores fundamentales que hay que tener en cuenta, la visión el oído Este se divide en tres partes:  Visiometría  Audiometría  Ficha Médica Ocupacional 

Entrevista con el supervisor.

En la gran mayoría de las empresas modernas es el supervisor inmediato o el gerente del departamento interesado quien tiene en último término la responsabilidad de decidir respecto a la contratación de los nuevos empleados. Siendo éste el caso, es obvio que el futuro supervisor desea tener elementos para tomar su decisión, Con frecuencia, el supervisor es la persona más idónea para evaluar algunos aspectos (especialmente habilidades y conocimientos técnicos) del solicitante. Asimismo, con frecuencia puede responder con mayor precisión a ciertas preguntas. En los casos en que el supervisor o el gerente del departamento interesado toman la decisión de contratar, el papel del departamento de personal consiste en proporcionar el personal más idóneo y seleccionado que se encuentre en el mercado de trabajo, eliminando a cuantos no resulten adecuados y enviando a la persona que debe tomar la decisión final dos o tres candidatos que hayan obtenido alta puntuación. Hay casos en los que la decisión de contratar corresponde al departamento de personal; por ejemplo, cuando se decide conseguir empleados no calificados que tomarán un curso de capacitación dentro 19

de la empresa. Independientemente de quién tome la decisión final, el futuro supervisor tenderá a tener una participación más activa si puede desempeñar una función positiva en el proceso de selección. Por lo común, el supervisor está en una posición muy adecuada para evaluar la competencia técnica del solicitante, así como su idoneidad general. Cuando el supervisor recomienda la contratación de una persona a quien ha entrevistado, contrae consigo mismo la obligación psicológica de ayudar al recién llegado. Si el desempeño del candidato no es satisfactorio, será más probable que el supervisor acepte parte de la responsabilidad si tuvo participación activa en el proceso de selección. Cuando el solicitante tiene expectativas equivocadas sobre su futura posición, el resultado es, prácticamente en todos los casos, negativo. Para prevenir la reacción de "ustedes nunca me lo advirtieron", siempre es de gran utilidad llevar a cabo una sesión de familiarización con el equipo o los instrumentos que se van a utilizar, de ser posible, en el lugar de trabajo. Los trabajos de varios investigadores han demostrado que la tasa de rotación de personal disminuye cuando se advierte claramente a los futuros empleados sobre las realidades menos atrayentes de su futura labor, sin destacar sólo los aspectos positivos. 

Descripción realista del puesto.

Cuando el solicitante tiene expectativas equivocadas sobre su futura posición el resultado es casi siempre negativo. Para evitar esto, es necesario llevar a cabo una “familiarización” con el equipo y los instrumentos que se van a utilizar, de ser posible, en el mismo lugar de trabajo. Está demostrado que la rotación disminuye cuando se advierte a los futuros empleados las realidades menos atrayentes de su futura labor, sin destacar sólo los aspectos positivos.  Éste

Decisión de contratar. es el final del proceso de

selección.

Puede

corresponder esta

responsabilidad al futuro supervisor del candidato o al departamento de personal.

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Con el fin de mantener la buena imagen de la organización es importante comunicarse con los solicitantes que no fueron seleccionados. De ellos puede surgir un candidato para otro puesto, por esto es conveniente conservar los expedientes de los solicitantes, para constituir un valioso banco de recursos humanos potenciales. También deben conservarse todos los documentos que conciernen al candidato aceptado, lo que constituirá el legajo personal. El resultado final se traduce en el nuevo personal contratado. Si los elementos anteriores a la selección se consideraron cuidadosamente y los pasos de la selección se llevaron a cabo en forma adecuada, lo más probable que el empleado sea idóneo para el puesto y lo desempeñe productivamente. Un buen empleado constituye la mejor prueba de que el proceso de selección se llevó a cabo en forma adecuada

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6. Investigue en una fuente de información confiable y actualizada los tipos de contratación vigentes en Colombia y realice un cuadro comparativo donde los clasifique según su forma y su duración.

LABORAL

TIPO DE CONTRATO

CARACTERISTICAS

Contrato a término fijo (Art. 46 del Código Sustantivo de Trabajo y Art. 28 de la Ley Modalidad 1: Igual o 789 de 2002) Es un contrato laboral que superior a un (1) año tiene un límite temporal especificado de manera clara en el contrato. Puede ser prorrogado indefinidamente, salvo en los casos en los cuáles el plazo pactado sea inferior a un año. Los contratos a término fijo se pueden clasificar en dos modalidades de Modalidad 2: Inferior a contratación: contratos con un vencimiento un (1) año igual o superior a un año y los contratos con un vencimiento menor a un año.

FORMA DE REMUNERACION

SEGURIDAD SOCIAL

PRESTACIONES SOCIALES

SALARIO

Los pagos correspondientes se deducen de la remuneración, así: * En Salud el 12.5% del Salario Base de Cotización (8.5% empleador y 4% trabajador). * En Pensión el 16% del Salario Base de Cotización (12% empleador y 4%

Derecho al pago de vacaciones y prima de servicios, en proporción al tiempo laborado.

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Contrato a Término Indefinido (Art. 47 del Código Sustantivo de Trabajo) El contrato a término indefinido es aquel que no tiene estipulada una fecha de terminación de la obligación entre el empleado y el empleador, cuya duración no está determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera de manera explícita a un trabajo ocasional o transitorio. Puede hacerse por escrito o de forma verbal.

• Si se quieren establecer cláusulas específicas para el contrato es necesario formalizar el contrato a través de un contrato escrito. • El empleador se compromete a pagar prestaciones sociales, prima de servicios, descansos remunerados y aportes parafiscales. • En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la Ley 789 de 2002.

trabajador). * El aporte a la ARL el 100% o la totalidad la paga el empleador.

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NO LABORAL

Contrato de Obra o labor (Art. 45 del Código Sustantivo de Trabajo) El contrato es por una labor específica y termina en el momento que la obra llegue a su fin. Este tipo de vinculación es característica de trabajos de construcción y de universidades y colegios con profesores de cátedra, que cumplen su labor una vez haya terminado el periodo académico.

Este contrato es igual en términos de beneficios y HORA CATEDRA descuentos a los (HORA contratos indefinidos y LABORADA) definidos, por ser un contrato laboral.

Este tipo de contrato es una forma especial de vinculación a una empresa y está enfocada a la formación de practicantes, donde este recibe herramientas académicas y teóricas Contrato de aprendizaje (Art. 30 de la Ley en una entidad 789 de 2002) autorizada por una universidad o instituto, con el auspicio de una empresa patrocinadora que suministra los medios para que el practicante adquiera formación profesional metódica en el oficio. La idea de este tipo de

la remuneración es llamada auxilio de sostenimiento y depende completamente de un convenio entre ambas partes

El valor de la remuneración depende de si el practicante es universitario o no, de ser universitario tiene derecho a un salario que debe El estudiante no ser superior o tiene prestaciones igual al mínimo y sociales si el practicante no es universitario tendrá como base de pago un salario por debajo del mínimo

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contrato es el aprendizaje y que el practicante se incluya al mundo laboral

Contrato temporal, ocasional o accidental (Art. 6 del Código Sustantivo de Trabajo)

• Puede ser verbal o escrito. • Debe relacionarse con actividades ajenas al objeto social del contratante. • Su duración nunca podrá ser mayor a treinta (30) días.

Honorarios.

La afiliación al sistema se debe realizar como independiente, por lo tanto el contratista asume la totalidad de las cotizaciones; sus

No hay lugar al pago de prestaciones sociales

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Este tipo de contrato aportes se se celebra de manera cotizan sobre el El empleado bilateral entre una 40% del valor del No genera recibe un sueldo al empresa y una contrato relación laboral ni cual se le persona (natural o obliga a la descuenta Contrato civil por prestación de servicios jurídica) especializada organización a únicamente por en alguna labor pagar concepto de específica. La prestaciones retención en la remuneración se sociales fuente. acuerda entre las partes

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7. CONCLUCIONES  El talento humano es fundamental en todas las organizaciones, razón por la cual la administración o gerencia de los recursos humanos, tiene como objetivo al personal y sus relaciones dentro de ella; todo trabajador ocupa un lugar importante dentro de la empresa, ya que un buen manejo de personal permite mantener a la empresa en una actividad productiva, eficiente y eficaz.  El ser humano para lograr un buen desarrollo integral como persona, además de educarse en adquirir conocimientos nuevos, requiere también desarrollar sus habilidades y destrezas dentro de su entorno laboral, por lo que le da amplitud a las instituciones para brindar mejores capacitaciones permanentes a sus trabajadores, los mismos que les generará mayor beneficio propio y empresarial.  El que un empleado este mejor capacitado dará un mejor servicio tanto a la empresa como a la sociedad.  Una adecuada Gestión del Talento Humano, genera ganancias de doble vía para las organizaciones y para sus miembros, por esto, es importante cuidar que los programas de bienestar estén orientados a la mejora de la motivación y la comunicación, a la promoción de valores como el respeto y la responsabilidad y al fortalecimiento de la autoestima, el pensamiento positivo, el liderazgo, el trabajo en equipo y el autocontrol emocional. A mayor nivel de felicidad por parte de los trabajadores, mayor nivel de satisfacción

en

el

trabajo

y

productividad

y

mejores

resultados

empresariales.

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WEBGRAFIA DE CONSULTA Y APOYO http://gtalentohumanohaydee.blogspot.com https://www.gestiopolis.com http://elcontadorvirtual.blogspot.com https://prezi.com https://jgestiondeltalentohumano.wordpress.com http://www.mailxmail.com https://es.slideshare.net https://pyme.lavoztx.com http://adpcomercial6.blogspot.com http://www.exteriores.gob.es https://senaintro.blackboard.com

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