Estudio Doctrinario Laboral.docx

INFORME DOCTRINARIO CLINICA LABORAL 2018

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Licda. Kimberly Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales con Énfasis en Legislación Ambiental Abogacía y Notariado PARTE DOCTRINARIA CLINICA LABORAL

ESTUDIANTES:

CARNET:

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INTRODUCCION Rama diferenciada y autónoma de la ciencia jurídica que surgió para disciplinar las relaciones de la prestación subordinada y retribuida del trabajo, ha recibido diversos nombres desde mediados del siglo XX hasta la época contemporánea, en que se consolida como núcleo de doctrina y sistema de norma positiva. Definición. Conjunto de normas y principios teóricos que regulan las relaciones jurídicas entre empleadores y trabajadores y de ambos con el estado, originado por una prestación voluntaria, subordinada, retribuida de la actividad humana, para la producción de bienes y servicios. "No se presume la gratitud del trabajo". Terminología. La terminología más adecuada es el derecho laboral o derecho del trabajo, ya que antes tenía varias denominaciones como: derecho social, legislación social, derecho industrial, legislación industrial y legislación laboral. Naturaleza jurídica.

La determinación de la naturaleza jurídica del Derecho Laboral es de utilidad teórico-práctico evidente para sistematizar las normas, establecer la jurisdicción competente y determinar las sanciones punitivas en los casos de transgresión por los destinatarios de aquellas. El tema ampliamente debatido ha originado distintas direcciones doctrinarias nominadas así: 

Publicista: tendencia según la cual el Derecho del trabajo es Derecho Público.

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Privatista: sostiene que pertenece al campo del Derecho Privado.



Dualista: esta posición afirma que es un derecho mixto por cuanto las normas laborales protegen el interés individual y colectivo.

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INDICE

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DERECHO LABORAL Contrato individual de trabajo Contrato individual de trabajo es aquel por el cual una persona física denominada el trabajador se compromete a realizar obras o servicios para una persona física o jurídica denominada el empleador bajo la dependencia y subordinación de este, quien, a su vez, se obliga al pago de una remuneración determinada. Se distingue del contrato colectivo de trabajo. Existen varios tipos de contratos de trabajo como se muestran a continuación. Contrato y Relación de Trabajo Puede afirmarse que existe contrato siempre que dos o más personas contraen voluntariamente y entre sí una o más obligaciones. Para AUBRY y RAU, la convención es el acuerdo de dos o más personas sobre un objeto de interés jurídico; y el contrato constituye una especia particular de convención, cuyo carácter propio consiste en ser productor de obligaciones. Según SAVIGNY, el Contrato es el concierto de dos o más personas sobre una declaración de voluntad común, destinada a regir sus relaciones jurídicas. Como sumario definidor de los legisladores, el Código Civil Francés expresa que "el contrato es una convención por la cual una o más personas se obligan, hacia otra o varias más, a dar, a hacer o no hacer alguna cosa". "El contrato es el acuerdo de dos o más partes para crear, regular, modificar o extinguir una relación jurídica patrimonial". A su vez, el codificar civil español habla de que "el contrato existe desde que una o varias personas consienten en obligarse respecto de otra, u otras, a dar alguna cosa o prestar algún servicio". De manera más sistemática puede verse en el contrato un acuerdo de voluntades, entre dos o más partes, manifestado en forma legal para su eficacia y que tiene por objeto la creación, modificación o extinción de una relación jurídica. Los requisitos de los contratos se diversifican en esenciales: capacidad, consentimiento, objeto y causa; y formales, modalidad que exige la ley para su validez. Son requisitos naturales los que se presumen incluidos en todo contrato, aun cuando sobre ellos nada haya dicho las partes; y accidentales, los libremente determinados por los contratantes, sin que su omisión vicie o anule el acto jurídico.

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Elementos y Sujetos del Contrato Los contratos pertenecen al género de actos jurídicos, y son fuente principal, por su frecuencia, de derechos personales u obligaciones. Generan obligaciones recíprocas, cuando son bilaterales, o para una sola de las partes, cuando son unilaterales. Para constituirse requieren necesariamente, los siguientes elementos: Un sujeto activo o acreedor, un sujeto pasivo o deudor, una manifestación de voluntad que ambos sujetos o partes expresan, y según la manera en que se realice determinará la forma contractual; un vínculo jurídico, que obliga al deudor con respecto al acreedor y permite a este peticionar el cumplimiento de la prestación ante el incumplimiento, y el objeto de la prestación que puede consistir en una cosa (contrato de compra-venta o locación de cosas) o en un hacer (contrato de locación de servicios o de obra).

Pasamos a considerar cada elemento esencial en particular:

Los sujetos: Puede tratarse de personas físicas o jurídicas, con capacidad para celebrar el contrato de que se trate. No debe tratarse de enfermos mentales declarados, o hallarse inhabilitados por droga-dependencia o alcoholismo, o por sentencia judicial condenatoria con accesoria de inhabilitación, y poseer la edad mínima legal. La manifestación de voluntad: Emitida en forma libre, o sea, sin engaños (dolo), equívocos (error), ni violencia física o mental. La voluntad puede expresarse verbalmente, por escrito o en forma tácita, salvo que el contrato tenga legalmente establecida una forma determinada. El contenido de esta manifestación es una oferta, que emite una de las partes, y que es aceptada por la otra, o que, recibida, sea objeto de una contraoferta, o sea, que sin rechazar la propuesta original (ya que en este caso no habría contrato) proponga aceptarla bajo otras condiciones, por ejemplo, por un precio menor. En el caso de la contraoferta, el acuerdo de voluntades queda concluido o perfeccionado, iniciando sus efectos legales, cuando la parte oferente en primer término acepte la contraoferta. El objeto: El objeto de los contratos es la prestación que debe cumplirse, que debe ser lícita (no puede contratarse a una persona para robar un banco, a cambio de una remuneración) posible (no puede exigirse el cumplimiento de un acuerdo por el cual una de las partes se comprometa a resucitar a los muertos), ni contrarias a las buenas costumbres (contratar a personas para realizar

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espectáculos obscenos en la vía pública) y en el caso de cosas, hallarse en el comercio. Por ejemplo, no puede ser objeto de los contratos la venta de una plaza pública. En estos casos los contratos no son exigibles pues estarían viciados de nulidad, aplicándose las normas generales de los vicios que hacen nulos o anulables los actos jurídicos. La causa: Es el motivo que determina a las partes a contratar, ya que ellas se obligan hacia un fin, que de ser también lícito. Por ejemplo en una compraventa una de las partes quería recibir una cosa en propiedad y la otra el precio en dinero. La forma: La forma de los contratos, puede ser verbal, cuando las partes en forma oral expresan su consentimiento. Aunque es legítimo este modo de celebrar la mayoría de los contratos, en general no es recomendable, pues es dificultosa la prueba de lo acordado. La forma escrita que es la más usual, puede realizarse por instrumento privado (entre particulares) o por instrumento público (requerimiento de escritura pública ante escribano, que hace fe del acto). Esta última forma es exigible en caso de compra-venta de inmuebles. Además de los elementos enumerados, existen otros que pueden ser dejados de lado por las partes intervinientes, aunque si no lo expresan así, se consideran implícitos en el contrato. Estos elementos son los naturales (garantía de evicción por defectos legales o vicios redhibitorios, por defectos materiales ocultos).

Los elementos accidentales, que son la condición y el plazo (suspensivo o resolutorio) y el modo o cargo, no se hallan implícitos en el contrato pero las partes pueden anexarlos de común acuerdo. Para este tema nos remitimos a lo explicado en los elementos de los actos jurídicos. Elementos del Contrato Individual de Trabajo Estos pueden ser esenciales y personales: Los elementos esenciales: 1.- Que se preste un servicio o se ejecute una obra en forma personal; 2.- Que exista dependencia continuada hacia el patrono; 3.- Que existe dirección, ya sea inmediata o delegada, de uno o varios representantes del patrono; 4.- Que a cambio del servicio exista una retribución y las demás prestaciones de ley. Elementos personales: a) Patrono y/o su representante; y. b) El Trabajador. Bibliografía Cazorla, L. A. (5 de septiembre de 2018). Contrato Individual de trabajo. Obtenido de Monografias.com: https://www.monografias.com/trabajos65/contrato-relacion-trabajo/contrato-relacion-trabajo2.shtml DerechoGuatemalteco.org. (5 de septiembre de 2018). Elementos del Contrato Individual de Trabajo. Obtenido de DerechoGuatemalteco.Org: http://derechoguatemalteco.org/elementos-del-contrato-individual-de-trabajo/

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Concepto de Contrato.

Un contrato es un acuerdo de voluntades que crea o transmite derechos y obligaciones a las partes que lo suscriben. El contrato es un tipo de acto jurídico en el que intervienen dos o más personas y está destinado a crear derechos y generar obligaciones. Se rige por el principio de autonomía de la voluntad, según el cual, puede contratarse sobre cualquier materia no prohibida. Los contratos se perfeccionan por el mero consentimiento y las obligaciones que nacen del contrato tienen fuerza de ley entre las partes contratantes.

MARCO GENERAL

En la actualidad existen un conjunto de leyes, decretos, convenios colectivos, resoluciones, usos y costumbres, etc. que rigen la relación laboral. Desde muy antiguo el hombre se ha agrupado con otros con el objeto de satisfacer necesidades propias y ajenas tratando de optimizar su eficiencia en el uso de los recursos. Este tipo de agrupaciones puede tomar la forma de empresas unipersonales, sociedades anónimas, sociedad de responsabilidad limitada, cooperativas, etc. Y siempre distinguimos entre empleadores y empleados que se vinculan a través de una denominada relación laboral.

LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 20744/76 Es la ley madre. Modificada, reglamentada y complementada por una cantidad importante de normas, establece que el Trabajo es la actividad lícita basada en la capacidad productiva y creadora del hombre, la que es realizada a cambio de una remuneración y que se

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presta a favor de quien tiene la facultad de dirigirla. El empleador es quien tiene la facultad de Dirección. Es una ley amplia que reglamenta las relaciones entre la empresa y el trabajador y define: • Conceptos fundamentales (trabajador, empleador, contrato, remuneración) • Formas contractuales • Derechos y obligaciones de las partes • Modalidades de pago el trabajo • Licencias, jornadas, descanso • Extinción del contrato: causales, indemnizaciones Por lo tanto, el empleador es quien impartirá las órdenes respetando la dignidad del trabajador y el trabajador tiene la obligación de cumplirlas. De este contrato nace la relación de dependencia o subordinación jurídica que une al trabajador con el empleador Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las Normas legales o en las Convenciones Colectivas de Trabajo. Convención Colectiva de Trabajo La ley 14250/88 (modificada por ley 25250/00)

LA VOLUNTAD DE LAS PARTES

La relación laboral puede quedar efectivamente regida por la propia voluntad de las partes manifiesta en el contrato de trabajo en todas aquellas cuestiones que se hayan contemplado expresamente siempre que su objeto sea lícito y siempre que lo que se haya dispuesto sobre el aspecto concreto de la relación laboral sea más favorable que lo que esté establecido por ley, reglamento o convenio colectivo; si lo que se ha establecido en el contrato supone, en perjuicio del trabajador.

Monroy, P. A. (5 de septiembre de 2018). Concepto de Contrato. Obtenido de Am-Abogados.com: https://www.am-abogados.com/blog/elcontrato-definicion-y-tipos/110/ S.L., G. S. (05 de septiembre de 2018). LA VOLUNTAD DE LAS PARTES. Obtenido de Gábilos : https://www.gabilos.com/weblaboral/preguntasmatlaboral/Otras8.htm

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Las Convenciones Colectivas Un contrato colectivo de trabajo, también llamado convenio colectivo de trabajo o convención colectiva de trabajo, es un tipo peculiar del cual se deriva de contrato celebrado entre los trabajadores y los empleadores de una empresa o un sector laboral. Este acuerdo puede regular todos los aspectos de la relación laboral como salarios, jornada, descansos, vacaciones, condiciones de trabajo, representación sindical, etc. Las condiciones que establece este tipo de contrato son las condiciones mínimas en las que han de celebrarse las relaciones laborales en su ámbito de aplicación, de tal forma que el contrato que suscriba cada trabajador puede mejorarlas, pero no empeorarlas.

La Costumbre

La costumbre laboral es una norma supletoria de 2º grado con respecto a la ley, el reglamento, el convenio y el contrato. Es una norma no escrita como consecuencia de una sucesiva repetición en el tiempo y el sector de producción en concreto. Son de carácter profesional y local.

En hostelería se considera como costumbre laboral el no permitir al camarero presentar un aspecto físico descuidado, es decir que lleve barba o que use pendiente o piercing, ni que tenga las uñas sucias

CONDICIONES DE TRABAJO.

Para la salud de los trabajadores, incluyendo, además de los aspectos ambientales y los tecnológicos, las cuestiones de organización y ordenación del trabajo. Aunque tengamos en cuenta que la enfermedad no es algo extraño a la condición humana, sino que forma parte de su naturaleza, al igual que la salud, no es menos cierto que en el trabajo nos ponemos en relación con sustancias, materiales y máquinas peligrosas, con exigencias físicas forzadas, con condiciones ambientales y climáticas perjudiciales, etc. Es posible evitar la enfermedad y la muerte injustas, en el sentido de evitables, de prematuras, y con estos adjetivos pueden calificarse la mayor parte de los daños derivados del trabajo. Condiciones de trabajo en cuanto a tiempo Hay tres tipos de jornadas:

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• Jornada diurna: ocho horas laborales, entre las 6:00 hrs., y las 20:00 hrs.

• Jornada nocturna: siete horas laborales, entre las 20:00 hrs y las 6:00 hrs.

• Jornada mixta: siete horas y media laborales, comprendidas entre el horario diurno y nocturno.

Existen además las jornadas extraordinarias, que deben contar con el consentimiento del trabajador y pueden ser de la siguiente forma:

• Máximo tres horas diarias y deben ser pagadas al doble.

• El límite son tres veces por semana.

• Si se labora más tiempo, se debe de pagar al triple.

Inicio de la relación de trabajo.

Las relaciones entre trabajadores y patronos en Guatemala, están regulas tanto por la Constitución Política de la República, en cuyo artículo 102, se establecen las prestaciones laborales mínimas.

Asimismo en el Código de Trabajo, que desarrolla en forma más extensa los precepto constitucionales.

En Guatemala la relación trabajador patrono es tutelar, esto quiere decir que la ley protege al

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trabajador frente al patrono y establece prestaciones laborales mínimas para el trabajador, que el patrono debe cumplir obligatoriamente.

La ley establece un período de gracia de dos meses al inicio de la relación laboral, durante el cual tanto patrono como trabajador puede terminar la relación laboral sin responsabilidad de su parte, esto quiere decir que el patrono puede dentro de estos dos meses despedir a un trabajador sin tener que pagarle indemnización, solamente las prestaciones adicionales.

Duración del contrato: a plazo, para obra determinada o por tiempo indefinido. Artos. 25, 26, 81 del Código de Trabajo. Artículo 25. El contrato individual de trabajo puede ser: 

a) por tiempo indefinido, cuando no se especifica fecha para su terminación;



b) a plazo fijo, cuando se especifica fecha para su terminación o cuando se ha previsto el acaecimiento de algún hecho o circunstancias como la conclusión de una obra, que forzosamente ha de poner término a la relación de trabajo. En este segundo caso, se debe tomar en cuenta la actividad del trabajador en sí mismo como objeto del contrato, y no el resultado de la obra; y



c) para obra determinada, cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el precio de los servicios del trabajador desde que se inician las labores hasta que éstas concluyan, tomando en cuenta el resultado del trabajo, o sea la obra realizada.

Aunque el trabajador reciba anticipos a buena cuenta de los trabajos ejecutados o por ejecutarse, el contrato individual de trabajo debe entenderse para obra determinada, siempre que se reúnan las condiciones que indica el párrafo anterior.

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Artículo 26. Todo contrato individual de trabajo debe tenerse por celebrado por tiempo indefinido, salvo prueba o estipulación lícita y expresa en contrario. Deben tenerse siempre como contratos a plazo indefinido, aunque se hayan ajustado a plazo fijo o para obra determinada, los que se celebren en una empresa cuyas actividades sean de naturaleza permanente o continuada, si al vencimiento de dichos contratos subsiste la causa que les dio origen. En consecuencia, los contratos a plazo fijo y para obra determinada tienen carácter de excepción y sólo pueden celebrarse en los casos que así lo exija la naturaleza accidental o temporal del servicio que se va a prestar o de la obra que se va a ejecutar.

Artículo 81. En todo contrato por tiempo indeterminado los dos primeros meses se reputan de prueba, salvo que por mutua conveniencia las partes pacten un período menor.

Durante el período de prueba cualquiera de las partes puede poner término al contrato, por su propia voluntad, con justa causa o sin ella, sin incurrir en responsabilidad alguna.

Terminación del Contrato: mutuo acuerdo, decisión unilateral, otras causas. Arts. 76, 77, 78, 80, 82,84, 85, 87 del Código de Trabajo. Terminación del Contrato Artículo 76. Hay terminación de los contratos de trabajo cuando una o las dos partes que forman la relación laboral le ponen fin a ésta, cesándola efectivamente, ya sea por voluntad de una de ellas, por mutuo consentimiento o por causa imputable a la otra, o en que ocurra lo mismo, por disposición de la ley, en cuyas circunstancias se extinguen los derechos y obligaciones que emanan de dichos contratos.

Artículo 77. Son causas justas que facultan al patrono para dar por terminado el contrato de trabajo, sin responsabilidad de su parte:

a) cuando el trabajador se conduzca durante sus labores en forma abiertamente inmoral o acuda a la injuria, la calumnia o a las vías de hecho contra su patrono o los representantes de éste en la dirección de las labores;

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b) cuando el trabajador cometa alguno de los actos enumerados en el inciso anterior contra algún compañero de trabajo, durante el tiempo que se ejecuten las labores, siempre que como consecuencia de ello se altere gravemente la disciplina o se interrumpan las labores;

c) cuando el trabajador, fuera del lugar donde se ejecutan las labores y en horas que sean de trabajo, acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de hecho contra su patrono o contra los representantes de éste en la dirección de las labores, siempre que dichos actos no hayan sido provocados y que, como consecuencia de ellos, se haga imposible la convivencia y armonía para la realización del trabajo;

d) cuando el trabajador cometa algún delito o falta contra la propiedad en perjuicio del patrono, de alguno de sus compañeros de trabajo o en perjuicio de un tercero en el interior del establecimiento; asimismo cuando cause intencionalmente por descuido o negligencia, daño material en las máquinas, herramientas, materias primas, productos y demás objetos relacionados, en forma inmediata o indudable con el trabajo;

e) cuando el trabajador revele los secretos a que alude inciso g) del artículo 63;

f) cuando el trabajador deje de asistir al trabajo sin permiso del patrono o sin causa justificada, durante dos días laborales completos y consecutivos o durante seis medios días laborables en un mismo mes calendario. La justificación de la inasistencia se debe hacer al momento de reanudarse las labores, si no se hubiere hecho antes;

g) cuando el trabajador se niegue de manera manifiesta a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos, indicados para evitar accidentes o enfermedades; o cuando el trabajador se niegue en igual forma a acatar las normas o instrucciones que el patrono o sus representantes en la dirección de los trabajadores le indiquen con claridad para obtener la mayor eficacia y rendimiento en las labores;

h) cuando infrinja cualquiera de las prohibiciones del artículo 64, o del reglamento interior de trabajo debidamente aprobado, después de que el patrono lo aperciba una vez por escrito. No será necesario el apercibimiento en el caso de embriaguez cuando, como consecuencia

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de ella, se ponga en peligro la vida y la seguridad de las personas o de los bienes del patrono;

i) cuando el trabajador, al celebrar el contrato haya inducido en error al patrono, pretendiendo tener cualidades, condiciones o conocimientos que evidentemente no posee, o presentándole referencias o atestados personales cuya falsedad éste luego compruebe, o ejecutando su trabajo en forma que demuestre claramente su incapacidad en la realización de las labores para la cuales haya sido contratado;

j) cuando el trabajador sufra pena de arresto mayor o se le imponga prisión correccional, por sentencia ejecutoriada; y

k) cuando el trabajador incurra en cualquier otra falta grave a las obligaciones que le imponga el contrato.

Es entendido que siempre que el despido se funde en un hecho sancionado también por las leyes penales, queda a salvo el derecho del patrono para entablar las acciones correspondientes ante las autoridades penales comunes.

Artículo 78. La terminación del contrato de trabajo conforme a una o varias de las causas enumeradas que el artículo anterior, surte efectos desde que el patrono lo comunique por escrito al trabajador indicándole la causa del despido y éste cese efectivamente sus labores, pero el trabajador goza del derecho de emplazar al patrono ante los Tribunales de Trabajo y Previsión Social, antes de que transcurra el término de prescripción, con el objeto de que pruebe la justa causa en que se fundó el despido. Si el patrono no prueba dicha causa, debe pagar al trabajador:

a) las indemnizaciones que según este Código le pueda corresponder; y

b) título de daños y perjuicios, los salarios que el trabajador ha dejado de percibir desde el momento del despido hasta el pago de su indemnización hasta un máximo de doce meses de salarios y las costas judiciales.

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Artículo 80. La terminación del contrato conforme a una o varias de las causas enumeradas en el artículo anterior, constitutivas de despido indirecto, surte efecto desde que el trabajador la comunique al patrono debiendo aquel en este caso cesar inmediatamente y efectivamente en el desempeño de su cargo. El tiempo que se utilice en la entrega no se considera comprendido dentro de la relación laboral, pero el patrono debe remunerarlo al trabajador de acuerdo con el salario que a éste le corresponda. En el supuesto anterior, el patrono goza del derecho a emplazar al trabajador ante los Tribunales de Trabajo y Previsión Social y antes de que transcurra el término de prescripción, con el objeto de probarle que abandonó sus labores sin justa causa. Si el patrono prueba esto último, en los casos de contratos por tiempo indefinido, debe el trabajador pagarle el importe del preaviso y los daños y perjuicios que haya ocasionado según estimación prudencial que deben hacer dichos tribunales; y si se trata de contratos a plazo fijo o para obra determinada, el trabajador debe satisfacer las prestaciones que indica el artículo 84.



El trabajador que se dé por despedido en forma indirecta, goza asimismo del derecho de demandar a su patrono, antes de que transcurra el término de prescripción, el pago de las indemnizaciones y demás prestaciones legales que procedan.

Artículo 82. Si el contrato de trabajo por tiempo indeterminado concluye una vez transcurrido el período de prueba, por razón de despido injustificado del trabajador, o por alguna de las causas previstas en el artículo 79, el patrono debe pagar a éste una indemnización por tiempo servido equivalente a un mes de salario por cada año de servicios continuos y si los servicios no alcanzan a un año, en forma proporcional al plazo trabajado. Para los efectos del cómputo de servicios continuos, se debe tomar en cuenta la fecha en que se había iniciado la relación de trabajo, cualquiera que ésta sea.

La indemnización por tiempo servido se rige, además, por estas reglas:

a) su importe no puede ser objeto de compensación, venta o cesión, ni puede ser embargado, salvo en los términos del artículo 97;

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b) su importe debe calcularse tomando como base el promedio de los salarios devengados por el trabajador durante los últimos seis meses que tengan de vigencia el contrato, o el tiempo que haya trabajado, si no se ha justificado dicho término;

c) la continuidad del trabajo no se interrumpe por enfermedad, vacaciones, licencias, huelgas legales u otras causas análogas que según este Código suspenden y no terminan el contrato de trabajo;

d) es nula ipso jure la cláusula del contrato que tienda a interrumpir la continuidad de los servicios prestados o por prestarse; y

e) el patrono que despida a un trabajador por causa de enfermedad o invalidez permanente o vejez, no está obligado a satisfacer dicha indemnización, siempre que el asalariado de que se trate esté protegido por los beneficios correlativos del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social y quede devengado, desde el momento mismos de la cesación del contrato, una pensión de invalidez, enfermedad o vejez, cuyo valor actuarial sea equivalente o mayor a la expresada indemnización por tiempo servido.

Si la pensión que cubra el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social fuere menor, según su valor actuarial que conforme la expectativa de vida del trabajador determine dicho Instituto, el patrono queda obligado únicamente a cubrir la diferencia.

Si no gozaré de dicha protección, el patrono queda obligado a pagar al trabajador la indemnización por tiempo servido que le corresponda.

El trabajador que por enfermedad o invalidez permanentes o por vejez se vea imposibilitado de continuar en el desempeño de las atribuciones de su cargo y por cualquiera de esas circunstancias, que debe justificar previamente, se retire, tiene derecho a que el patrono le cubra el cincuenta por ciento de la indemnización prevista en este artículo, siempre que no goce de los beneficios correlativos del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, pero si disfrutándolos, éste únicamente le reconoce una pensión cuyo valor actuarial sea menor que la que le correspondería conforme a la regla inmediatamente anterior, de acuerdo con la expectativa de la vida que para dicho trabajador fije el indicado Instituto, el patrono sólo está obligado a cubrir en el acto del retiro

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la diferencia que resulte para completar tal indemnización. En el caso de que la pensión que fije al trabajador el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, sea superior o igual a la indemnización indicada en este párrafo, según las normas expresadas, el patrono no tiene obligación alguna.

Artículo 84. En los contratos a plazo fijo y para ejecución de obra determinada, cada una de las partes puede ponerles términos, sin justa causa, antes del advenimiento del plazo o de la conclusión de la obra, pagando a la otra los daños y perjuicios correspondientes, a juicio de un inspector de trabajo o si ya ha surgido litigio, a juicio de los Tribunales de Trabajo y Previsión Social.

Si la terminación prematura del contrato ha sido decretada por el patrono, los daños y perjuicios que éste debe de pagar al trabajador, no pueden ser inferiores a un día de salario por cada mes de trabajo continuo ejecutado, o fracción de tiempo menor, si no se ha justificado dicho término. Este mínimum de daños y perjuicios debe ser satisfecho en el momento mismo de la cesación del contrato y es deducible del mayor importe de daños y perjuicios que posteriormente pueden determinar las autoridades de trabajo.

Artículo 85. Son causas que terminan con los contratos de trabajo de cualquier clase que sean, sin responsabilidad para el trabajador y sin que se extingan los derechos de éste o de sus herederos o concubina para reclamar y obtener el pago de las prestaciones o indemnizaciones que puedan corresponderles en virtud de lo ordenado por el presente Código o por disposiciones especiales como las que contengan los reglamentos emitidos por el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, en uso de sus atribuciones:

a) muerte del trabajador, en cuyo caso, si éste en el momento de su deceso no gozaba de la protección de dicho Instituto, o si sus dependientes económicos no tienen derecho a sus beneficios correlativos por algún motivo, la obligación del patrono es la de cubrir a dichos dependientes el importe de un mes de salario por cada año de servicios prestados, hasta el límite máximo de quince meses, si se tratare de empresas con veinte o más trabajadores, y de diez meses, si fueren empresas con menos de veinte o más trabajadores. Dicha indemnización debe cubrirla el patrono en mensualidades equivalentes al monto de salarios que por el propio lapso devengaba el trabajador. En el supuesto de que las prestaciones otorgadas por el Instituto, en caso de fallecimiento de trabajador, sean inferiores a la regla

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enunciada, la obligación del patrono se limita a cubrir, en la forma indicada, la diferencia que resulte para completar este beneficio. La calidad de beneficiarios del trabajador fallecido debe ser demostrada ante los Tribunales de Trabajo y Previsión Social, por medio de los atestados del Registro Civil o por cualquiera otro medio de prueba que sea pertinente, sin que se requieran las formalidades legales que conformen al derecho común fueren procedentes, pero la declaración que el juez haga al respecto no puede ser invocada sino para los fines de este inciso. La cuestión se debe tramitar en incidente; y 

b) la fuerza mayor o el caso fortuito; la insolvencia, quiebra o liquidación judicial o extrajudicial de la empresa; o la incapacidad o la muerte del patrono. Esta regla rige cuando los hechos a que ella se refiere produzcan como consecuencia necesaria la imposibilidad absoluta de cumplir el contrato.

En estos casos, la Inspección General de Trabajo, o los Tribunales de Trabajo y Previsión Social si ya ha surgido litigio, deben graduar discrecionalmente el monto de las obligaciones de la empresa en concepto de despido, sin que en ningún caso éstas puedan ser menores del importe de dos días de salario, ni mayores de cuatro meses de salario, por cada trabajador, para este efecto debe tomarse en cuenta, fundamentalmente, la capacidad económica de la respectiva empresa, en armonía con el tiempo que tenga de estar en vigor cada contrato.

No obstante el límite máximo que establece el párrafo anterior, si la insolvencia o quiebra se declara culpable o fraudulenta, se deben aplicar las reglas de los artículos 82 y 84 en el caso de que éstos den lugar a prestaciones o indemnizaciones mayores a favor de los trabajadores.

Artículo 87. A la expiración de todo contrato de trabajo, por cualquier causa que éste determine, el patrono debe dar al trabajador un documento que exprese únicamente: 

a) la fecha de su entrada y de su salida;



b) la clase de trabajo ejecutado; y



c) el salario ordinario y extraordinario devengado durante el último período de pago.

Si el trabajador lo desea, el certificado debe determinar también:

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a) la manera como trabajó; y



b) la causa o causas de la terminación del contrato.

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Formas de terminación del contrato en casos Concretos:

El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador de los miembros de su familia, o de sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.

Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun

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por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.

El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable, a pesar del requerimiento del empleador.

La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.

Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad. Bibliografía Trabajo, C. d. (01 de septiembre de 2018). Duración del contrato: a plazo, para obra determinada o por tiempo indefinido. Artos. 25, 26, 81 del Código de Trabajo. . Obtenido de Codigo de Trabajo: https://www.ilo.org/dyn/natlex/docs/WEBTEXT/29402/73185/S95GTM01.htm Trabajo, C. d. (01 de septiembre de 2018). Terminación del Contrato: mutuo acuerdo, decisión unilateral, otras causas. Arts. 76, 77, 78, 80, 82,84, 85, 87 del Código de Trabajo. . Obtenido de Codigo de Trabajo: https://www.ilo.org/dyn/natlex/docs/WEBTEXT/29402/73185/S95GTM01.htm

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21:

FORMAS DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO EN CASOS CONCRETOS

CONTRATOS POR TIEMPO INDEFINIDO:

o

Requisitos: No existen requisitos específicos para la empresa ni para el trabajador.

o

Formalización y plazos: El contrato de trabajo podrá ser verbal o escrito. Se comunicará al Servicio Público de Empleo en el plazo de los diez días siguientes a su concertación.

o

Periodo de prueba: La duración máxima del periodo de prueba debe estar establecida en los Convenios Colectivos. Si no está regulado en el Convenio Colectivo, el periodo de prueba no podrá durar más de seis meses para los técnicos titulados ni más de dos meses para los demás trabajadores. Este plazo puede llegar hasta los tres meses en las empresas de menos de 25 empleados.

o

Duración del contrato: El contrato será por tiempo indefinido.

o

Extinción del contrato: Si la duración del contrato es superior al año, la parte que desee extinguirlo, deberá notificarlo a la otra parte con una antelación mínima de 15 días. Atendiendo a la causa de la extinción del contrato el trabajador tendrá derecho o no a indemnización.

o

Retribución: Se aplicará lo que pacten al respecto las partes o lo que disponga el convenio colectivo.

o

Cotización: Existen incentivos que consisten en bonificaciones de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes en los casos en los que el trabajador contratado pertenezca a alguno de los colectivos protegidos. En caso contrario, se aplicarán las normas generales.

Otras características: Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba.

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22:

POR MUTUO ACUERDO ARTS. 76 Y 86.

Artículo 76 del Código del Trabajo el empleador se encuentra facultado para determinar que en su empresa o en parte de ella, se proceda anualmente a su cierre por un mínimo de 15 días hábiles para que los trabajadores respectivos hagan uso del feriado en forma colectiva.

Artículo 86. El contrato de trabajo termina sin responsabilidad para las partes por alguna de las siguientes causas:

a) por el advenimiento del plazo en los contratos a plazo fijo y por la conclusión de la obra en los contratos para obra determinada;

b) por las causas legales expresamente estipuladas en él; y

c) por mutuo consentimiento.

Trabajo, C. d. (15 de Agosto de 2015). ARTS. 76 Y 86. . Obtenido de Codigo de Trabajo: https://www.ilo.org/dyn/natlex/docs/WEBTEXT/29402/73185/S95GTM01.htm

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23:

POR DECISIÓN UNILATERAL:

Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.

Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;

b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales.

Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.

Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

Parágrafo transitorio. Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente ley, tuvieren diez (10) o más años al servicio continuo del empleador, se les aplicará la tabla de

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indemnización establecida en los literales b), c) y d) del artículo 6 de la Ley 50 de 1990, exceptuando el parágrafo transitorio, el cual se aplica únicamente para los trabajadores que tenían diez (10) o más años el primero de enero de 1991″.

Así las cosas, si el empleador, unilateralmente y sin justa causa tomó la decisión de dar por terminado el contrato de trabajo, podría considerarse que deberá indemnizar al trabajador los perjuicios que tal determinación conllevan, tarifados de la forma prevista en el artículo trascrito o en cuantía superior, de lograr el trabajador demostrar un mayor valor de dichos perjuicios.

Por último es de aclarar que, en virtud de lo dispuesto por el artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo, los funcionarios de este Ministerio, “„.no quedan facultados, sin embargo, para declarar derechos individuales ni definir controversias cuya decisión esté atribuida a los jueces, aunque sí para actuar en esos casos como conciliadores”, no obstante, puede acudir ante el Señor Inspector de Trabajo, para que sean citadas las partes y en audiencia, buscar un acuerdo conciliatorio que ponga fin a las discrepancias presentadas. En caso de no lograr un amigable acuerdo, necesariamente deberá acudir ante el Señor Juez del Trabajo, quien es el único funcionario competente para declarar derechos, previo trámite del proceso ordinario laboral correspondiente.

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DEL PATRONO: DESPIDO DIRECTO Y DESPIDO INDIRECTO ARTOS. 77, 78, 79 80 DEL CÓDIGO DE TRABAJO.

Artículo 77. Son causas justas que facultan al patrono para dar por terminado el contrato de trabajo, sin responsabilidad de su parte: 

a) cuando el trabajador se conduzca durante sus labores en forma abiertamente inmoral o acuda a la injuria, la calumnia o a las vías de hecho contra su patrono o los representantes de éste en la dirección de las labores;



b) cuando el trabajador cometa alguno de los actos enumerados en el inciso anterior contra algún compañero de trabajo, durante el tiempo que se ejecuten las labores, siempre que como consecuencia de ello se altere gravemente la disciplina o se interrumpan las labores;



c) cuando el trabajador, fuera del lugar donde se ejecutan las labores y en horas que sean de trabajo, acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de hecho contra su patrono o contra los representantes de éste en la dirección de las labores, siempre que dichos actos no hayan sido provocados y que, como consecuencia de ellos, se haga imposible la convivencia y armonía para la realización del trabajo;



d) cuando el trabajador cometa algún delito o falta contra la propiedad en perjuicio del patrono, de alguno de sus compañeros de trabajo o en perjuicio de un tercero en el interior del establecimiento; asimismo cuando cause intencionalmente por descuido o negligencia, daño material en las máquinas, herramientas, materias primas, productos y demás objetos relacionados, en forma inmediata o indudable con el trabajo;



e) cuando el trabajador revele los secretos a que alude inciso g) del artículo 63;



f) cuando el trabajador deje de asistir al trabajo sin permiso del patrono o sin causa justificada, durante dos días laborales completos y consecutivos o durante seis medios días laborables en un mismo mes calendario.

La justificación de la inasistencia se debe hacer al momento de reanudarse las labores, si no se hubiere hecho antes;

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g) cuando el trabajador se niegue de manera manifiesta a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos, indicados para evitar accidentes o enfermedades; o cuando el trabajador se niegue en igual forma a acatar las normas o instrucciones que el patrono o sus representantes en la dirección de los trabajadores le indiquen con claridad para obtener la mayor eficacia y rendimiento en las labores;



h) cuando infrinja cualquiera de las prohibiciones del artículo 64, o del reglamento interior de trabajo debidamente aprobado, después de que el patrono lo aperciba una vez por escrito. No será necesario el apercibimiento en el caso de embriaguez cuando, como consecuencia de ella, se ponga en peligro la vida y la seguridad de las personas o de los bienes del patrono;



i) cuando el trabajador, al celebrar el contrato haya inducido en error al patrono, pretendiendo tener cualidades, condiciones o conocimientos que evidentemente no posee, o presentándole referencias o atestados personales cuya falsedad éste luego compruebe, o ejecutando su trabajo en forma que demuestre claramente su incapacidad en la realización de las labores para la cuales haya sido contratado;



j) cuando el trabajador sufra pena de arresto mayor o se le imponga prisión correccional, por sentencia ejecutoriada; y



k) cuando el trabajador incurra en cualquier otra falta grave a las obligaciones que le imponga el contrato.

Es entendido que siempre que el despido se funde en un hecho sancionado también por las leyes penales, queda a salvo el derecho del patrono para entablar las acciones correspondientes ante las autoridades penales comunes.

Artículo 78. La terminación del contrato de trabajo conforme a una o varias de las causas enumeradas que el artículo anterior, surte efectos desde que el patrono lo comunique por escrito al trabajador indicándole la causa del despido y éste cese efectivamente sus labores, pero el trabajador goza del derecho de emplazar al patrono ante los Tribunales de Trabajo y Previsión Social, antes de que transcurra el término de prescripción, con el objeto de que pruebe la justa causa en que se fundó el despido. Si el patrono no prueba dicha causa, debe pagar al trabajador:

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

a) las indemnizaciones que según este Código le pueda corresponder; y



b) título de daños y perjuicios, los salarios que el trabajador ha dejado de percibir desde el momento del despido hasta el pago de su indemnización hasta un máximo de doce meses de salarios y las costas judiciales.

Artículo 79. Son causas justas que facultan al trabajador para dar por terminado su contrato de trabajo, sin responsabilidad de su parte: 

a) cuando el patrono no le pague el salario completo que le corresponda, en la fecha y lugar convenidos o acostumbrados: quedan a salvo las deducciones autorizadas por la ley;



b) cuando el patrono incurra durante el trabajo en falta de probidad u honradez, o se conduzca en forma abiertamente inmoral o acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de hecho contra el trabajador;



c) cuando el patrono directamente, uno de sus parientes, un dependiente suyo o una de las personas que viven en casa del primero, cometa con su autorización o tolerancia, alguno de los actos enumerados en el inciso anterior contra el trabajador;



d) cuando el patrono directamente o por medio de familiares o dependientes, cause maliciosamente un perjuicio material en las herramientas o útiles del trabajador;

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28:

e) cuando el patrono o su representante en la dirección de las labores acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de hecho contra el trabajador fuera del lugar donde se ejecutan las labores y en horas que no sean de trabajo, siempre que dichos actos no hayan sido provocados y que como consecuencia de ellos se hagan imposibles la convivencia y armonía para el cumplimiento del contrato;



f) cuando el patrono, un miembro de su familia o su representante en la dirección de las labores u otro trabajador esté atacado por alguna enfermedad contagiosa, siempre que el trabajador deba permanecer en contacto inmediato con la persona de que se trate;



g) cuando exista peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia, ya sea por carecer de condiciones higiénicas al lugar de trabajo, por excesiva insalubridad de la región o porque el patrono no cumpla con las medidas de prevención y seguridad que las disposiciones legales establezcan;



h) cuando el patrono comprometa con su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del lugar donde se realizan las labores o la de la persona que allí se encuentre;



i) cuando el patrono viole alguna de las prohibiciones contenidas en el artículo 66;



j) cuando el patrono o su representante en la dirección de las labores traslade al trabajador a un puesto de menor categoría o con menos sueldo o le altere fundamental o permanentemente cualquiera otra de sus condiciones de trabajo. Si embargo, en el caso de que el trabajador hubiere ascendido a un cargo que comprenda funciones diferentes a las desempeñadas por el interés en el cargo anterior, el patrono dentro del período de prueba puede volverlo a su cargo original, si establece la manifiesta incompetencia de éste en el desempeño del puesto al que fue promovido. Cuando el ascenso o aumento de salario lo hiciere en forma temporal, en virtud de circunstancias calificadas, el patrono tampoco incurre en responsabilidades al volver al trabajador a sus condiciones originales; y



k) cuando el patrono incurra en cualquiera otra falta grave a las obligaciones que le imponga el contrato.

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La regla que contiene el párrafo final del artículo 77 rige también a favor de los trabajadores.

Artículo 80. La terminación del contrato conforme a una o varias de las causas enumeradas en el artículo anterior, constitutivas de despido indirecto, surte efecto desde que el trabajador la comunique al patrono debiendo aquel en este caso cesar inmediatamente y efectivamente en el desempeño de su cargo. El tiempo que se utilice en la entrega no se considera comprendido dentro de la relación laboral, pero el patrono debe remunerarlo al trabajador de acuerdo con el salario que a éste le corresponda. En el supuesto anterior, el patrono goza del derecho a emplazar al trabajador ante los Tribunales de Trabajo y Previsión Social y antes de que transcurra el término de prescripción, con el objeto de probarle que abandonó sus labores sin justa causa. Si el patrono prueba esto último, en los casos de contratos por tiempo indefinido, debe el trabajador pagarle el importe del preaviso y los daños y perjuicios que haya ocasionado según estimación prudencial que deben hacer dichos tribunales; y si se trata de contratos a plazo fijo o para obra determinada, el trabajador debe satisfacer las prestaciones que indica el artículo 84.

El trabajador que se dé por despedido en forma indirecta, goza asimismo del derecho de demandar a su patrono, antes de que transcurra el término de prescripción, el pago de las indemnizaciones y demás prestaciones legales que procedan.

Artículo 81. En todo contrato por tiempo indeterminado los dos primeros meses se reputan de prueba, salvo que por mutua conveniencia las partes pacten un período menor.

Durante el período de prueba cualquiera de las partes puede poner término al contrato, por su propia voluntad, con justa causa o sin ella, sin incurrir en responsabilidad alguna.

Trabajo, C. d. (15 de agosto de 2018). DEL PATRONO: DESPIDO DIRECTO Y DESPIDO INDIRECTO ARTOS. 77, 78, 79 80 DEL CÓDIGO DE TRABAJO. Obtenido de Codigo de Trabajo: https://www.ilo.org/dyn/natlex/docs/WEBTEXT/29402/73185/S95GTM01.htm

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DEL TRABAJADOR: RENUNCIA ARTS. 82 Y 83 EL PREAVISO, ABANDONO ART. 80.

Artículo 80. La terminación del contrato conforme a una o varias de las causas enumeradas en el artículo anterior, constitutivas de despido indirecto, surte efecto desde que el trabajador la comunique al patrono debiendo aquel en este caso cesar inmediatamente y efectivamente en el desempeño de su cargo. El tiempo que se utilice en la entrega no se considera comprendido dentro de la relación laboral, pero el patrono debe remunerarlo al trabajador de acuerdo con el salario que a éste le corresponda. En el supuesto anterior, el patrono goza del derecho a emplazar al trabajador ante los Tribunales de Trabajo y Previsión Social y antes de que transcurra el término de prescripción, con el objeto de probarle que abandonó sus labores sin justa causa. Si el patrono prueba esto último, en los casos de contratos por tiempo indefinido, debe el trabajador pagarle el importe del preaviso y los daños y perjuicios que haya ocasionado según estimación prudencial que deben hacer dichos tribunales; y si se trata de contratos a plazo fijo o para obra determinada, el trabajador debe satisfacer las prestaciones que indica el artículo 84.

El trabajador que se dé por despedido en forma indirecta, goza asimismo del derecho de demandar a su patrono, antes de que transcurra el término de prescripción, el pago de las indemnizaciones y demás prestaciones legales que procedan.

Artículo 82. Si el contrato de trabajo por tiempo indeterminado concluye una vez transcurrido el período de prueba, por razón de despido injustificado del trabajador, o por alguna de las causas previstas en el artículo 79, el patrono debe pagar a éste una indemnización por tiempo servido equivalente a un mes de salario por cada año de servicios continuos y si los servicios no alcanzan a un año, en forma proporcional al plazo trabajado. Para los efectos del cómputo de servicios continuos, se debe tomar en cuenta la fecha en que se había iniciado la relación de trabajo, cualquiera que ésta sea.

Artículo 83. El trabajador que desee dar por concluido su contrato por tiempo indeterminado sin justa causa o atendiendo únicamente a su propia voluntad y una vez que haya transcurrido el

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período de prueba debe dar aviso previo al patrono de acuerdo con lo que expresamente se estipule en dicho contrato, o en su defecto de conformidad con las siguientes reglas:

a) antes de ajustar seis meses de servicios continuos, con una semana de anticipación por lo menos;

b) después de seis meses de servicios continuos, pero menos de un año, con diez días de anticipación por lo menos;

c) después de un año de servicios continuos, pero menos de cinco años, con dos semanas de anticipación por lo menos; y

d) después de cinco años de servicios continuos, con un mes de anticipación por lo menos.

Dichos avisos se deben dar siempre por escrito, pero si el contrato es verbal, el trabajador puede darlo en igual forma en caso de que lo haga ante dos testigos; no pueden ser compensados pagando el trabajador al patrono una cantidad igual al salario actual correspondiente a las expresadas plazas, salvo que este último lo consienta; y el patrono, una vez que el trabajador le haya dado el aviso respectivo, puede ordenar a éste que cese en su trabajo, sea por haber encontrado sustituto o por cualquier otro motivo, sin incurrir por ello en responsabilidad.

Son aplicables al preaviso las reglas de los incisos c) y d) del artículo 82. Igualmente lo es la del inciso b) del mismo texto legal, en todos aquellos casos en que proceda calcular el importe en dinero del plazo respectivo.

POR DISPOSICIÓN DE LA LEY ARTS. 85 INCISO A Y B.

a) muerte del trabajador, en cuyo caso, si éste en el momento de su deceso no gozaba de la protección de dicho Instituto, o si sus dependientes económicos no tienen derecho a sus beneficios correlativos por algún motivo, la obligación del patrono es la de cubrir a dichos dependientes el importe de un mes de salario por cada año de servicios prestados, hasta el límite máximo de quince meses, si se tratare de

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empresas con veinte o más trabajadores, y de diez meses, si fueren empresas con menos de veinte o más trabajadores. Dicha indemnización debe cubrirla el patrono en mensualidades equivalentes al monto de salarios que por el propio lapso devengaba el trabajador. En el supuesto de que las prestaciones otorgadas por el Instituto, en caso de fallecimiento de trabajador, sean inferiores a la regla enunciada, la obligación del patrono se limita a cubrir, en la forma indicada, la diferencia que resulte para completar este beneficio.

La calidad de beneficiarios del trabajador fallecido debe ser demostrada ante los Tribunales de Trabajo y Previsión Social, por medio de los atestados del Registro Civil o por cualquiera otro medio de prueba que sea pertinente, sin que se requieran las formalidades legales que conformen al derecho común fueren procedentes, pero la declaración que el juez haga al respecto no puede ser invocada sino para los fines de este inciso. La cuestión se debe tramitar en incidente; y

b) la fuerza mayor o el caso fortuito; la insolvencia, quiebra o liquidación judicial o extrajudicial de la empresa; o la incapacidad o la muerte del patrono. Esta regla rige cuando los hechos a que ella se refiere produzcan como consecuencia necesaria la imposibilidad absoluta de cumplir el contrato.

Si la pertinencia, y hasta la necesidad, de hacer objeto de tratamiento científico a un tema de Derecho dependen tanto del interés e importancia intrínsecos del tema como de la ausencia de un análisis teórico terminante,. o cuando menos suficientemente completo y seguro sobre el mismo, queda fuera de duda que el tema de la extinción del contrato de trabajo por fuerza mayor es plenamente merecedor de la atención del jurista teórico, en cuanto que es simultáneamente un tema

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de la mayor relevancia doctrinal y de la mayor dificultad de indagación, lo que explica su carácter polémico y controvertido. El presente estudio pretende abordar los puntos centrales de la problemática jurídica del tema desde perspectivas en buena parte inéditas; tal enfrentamiento con los problemas básicos que plantea la fuerza mayor como causa de extinción del contrato de trabajo ha de ir acompañado, por otra parte, de un análisis crítico de la evolución de la doctrina científica y la jurisprudencial. El punto de partida de nuestras reflexiones ha de ser la enunciación del precepto básico en la materia que nos ocupa. Tal precepto, incluido en el contexto de una regulación que ha sido justamente calificada de poco afortunada (i), y que ha impedido hasta la fecha una solución unívoca, es el artículo 76, 6.°, de la ley de Contrato de trabajo (en adelante, L. C. T.}, precepto basado en el artículo 89, 5.a , de la L. C. T. de 1931, y a cuyo tenor es motivo de extinción del contrato de trabajo la «fuerza mayor que imposibilite el trabajo por una de las causas siguientes: incendio, inundación, terremoto, explosión, plagas del campo, guerra, tumulto o sediciones, y en general cualquier otro acontecimiento semejante de carácter extraer- (1) BAYIÓN CHACÓN: «El despido? concepto y clases; significación jurídica y social», en la obra colectiva Dieciséis lecciones sobre causas de despido, Seminario de Derecho • del Trabajo, Universidad de Madrid, 1969, pág. 16. ALFREDO MONTOYA MELGAR diario que los contratantes no hayan podido prever, o que, previstos, no se hayan podido evitar». El precepto transcrito plantea tres órdenes de consideraciones que han de ser sucesivamente analizadas en este estudio.

Bibliografía MELGAR, A. M. (15 de agosto de 2018). Ley de Contrato de trabajo articulos 76, 6. Obtenido de Ley de Contato: http://empleocard.info/guatemala/condiciones-de-trabajo

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CONFIGURACIÓN DE LA FUERZA MAYOR La primera tarea delimitadora que ha de emprenderse, como fase previa en el empeño de determinar el alcance extintivo de la fuerza mayor sobre la relación laboral, es la de precisar qué se entiende a estos efectos por fuerza mayor; proceder, en suma, a la configuración jurídica de la vis mejor. Esta configuración, atenida a los caracteres que nuestro ordenamiento laboral atribuye a la fuerza mayor, parece que debe ser la siguiente: La fuerza mayor es un acontecimiento de carácter obstativo, cuya aparición se opone a la normal continuidad de la relación jurídica laboral, impidiendo como pronto tendremos ocasión de percibir con mayor detenimiento la prestación básica del trabajador. Para proceder a la delimitación de lo que deba entenderse por fuerza mayor en el Derecho de la contratación laboral, muy poco o nada puede añadirse a las minuciosas, reiteradas y muy autorizadas elaboraciones de la doctrina civilista; a saber: a) Por fuerza mayor debe entenderse, en primer término, el hecho obstativo que provoca la imposibilidad stricto sensu de la prestación. Esta es la imposibilidad (natural o lógica (Savigny), la necesidad negativa) (Hartmann). Imposible, en tal contexto, es lo que necesariamente no ocurrirá (2). (2) BARASSI: Teoría genérale delle obligación, Padua, 1948, III, pág. 259. Cfr. SA96 EL DESPIDO POR FUERZA MAYOR b) Por fuerza mayor debe entenderse asimismo la que provoca la imposibilidad, si no física o natural, sí legal, de la prestación (3). c) Por fuerza mayor debe también entenderse la determinante no ya de una imposibilidad absoluta, natural o física, sino de una imposibilidad «económica» o «ética», en la terminología de Enneccerus {4). En tal caso el cumplimiento de la prestación no resulta metafísicamente imposible, pero su extrema dificultad lo hace, digámoslo con las venerables palabras del Digesto, quías imposible (5}. En nuestro ordenamiento, y pese a la dicción del artículo 1.184 del Código civil (6), la doctrina admite comúnmente la equiparación, como fuer' zas mayores, de los eventos absolutamente imposibilitantes de las presta' piones contractuales y los que determinan tan sólo la extraordinaria difícil' tal de éstas (7). En suma, una primera aproximación al supuesto de la fuerza mayor como causa de extinción del contrato de trabajo nos permite concluir que ésta puede ser determinante, tanto de una imposibilidad natural o física como de imposibilidades legal y ética. En los tres casos existe, para nuestro legislador, la vis fatales cui resistí non potestad de que hablan los textos ro' VIGNY: Le es de Oblígatenos, I, trad. de la 2. a por GERARDIN y JOZON, París, 1873, págs. 422 y sigs. La conexión fuerza mayor-imposibilidad no se articula de modo idéntico en los distintos ordenamientos; así, mientras que en el Derecho alemán el centro de grave dad de

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la teoría de la inimputabilidad contractual se sitúa en la noción de impulsivo' dad (tesis de RABEL y CROME) en el Derecho francés «se ha ignorado a la imposibilidad como problema autónomo y ha sido contemplada indirectamente desde el ángulo de la fuerza mayor», según CONSTANTINESCO: Inéxecution et ante contractuales en comparé, Stuttgart y Bruselas, 1960, pág. 431. Cuando el empresario procede, por ejemplo, a despedir a parte de su personal, como consecuencia de un plan de reestructuración o racionalización de la Empresa, tales despidos no tienen su causa en un desequilibrio sobrevenido entre la prestación laboral y la salarial; ambas prestaciones siguen siendo, examinadas en sí mismas, equivalentes. Carece de sentido, pues, hablar en tal caso de excesiva onerosidad sobrevenida, puesto que no se ha producido alteración alguna en el valor de las prestaciones. Cfr. TERRAZA MARTOREIX: Modificación y resolución de los contratos por excesiva onerosidad o imposibilidad en su ejecución, Barcelona, 1951, págs. 151 y sigs. (17) Cfr. los arts. 1.256 y 1.258 del Código civil, que consagran el principio pacta. y los arts. 1.091, 1.098 y 1.101, que obligan al cumplimiento de las obligaciones «a tenor de lo pactado; principios legales claramente adversos si bien hayan podido apreciarse algunas concretas atenuaciones (arts. 1.129, 1.484, 1.575, L787 del Código civil) a la técnica de la onerosidad excesiva. IOI ALFREDO MONTOYA MELGAR entre fuerza mayor y crisis no es otra sino ésta: la fuerza mayor se debe a acontecimientos de marcada exterioridad al círculo de la explotación (señaladamente ocurre así en los supuestos de hechos catastróficos enumerados en el artículo 76, 6.a , de la L. C. T.), en tanto que la crisis es debida a sucesos técnico-productivos conexos con el círculo del negocio (dificultades de tesorería, descenso de la demanda de los productos, reconversiones, etc.). Esta es la verdadera y única distinción de que cabe hablar a la vista del Derecho vigente; cualquier otro intento separador máxime si se apoya en principios indebidamente importados del Derecho extranjero está fatalmente condenado al fracaso. Positivamente, la fuerza mayor ha de ser debida a acontecimientos del carácter de los enumerados en el artículo 76, 6.a , de la L. C. T.; hechos claramente catastróficos, tales como el incendio, el terremoto o la inundación. Tal configuración de las causas de fuerza mayor como eventos catastróficos es la tradicional en nuestro Derecho: desde las Partidas (III, Título 32, Ley 21), al referirse al rayo, terremoto, avenidas de ríos u otras grandes ocasiones, hasta los actuales Reglamentos de Contratos del Estado (artículo 132) y de Contratación de las Corporaciones Locales (art. 57), ambos acogiendo sustancialmente la noción de fuerza mayor del artículo 42 del viejo Pliego de Condiciones de 13 de marzo de i%3

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(18). La enumeración de casos de fuerza mayor contenida en el artículo 76, 6.a , de la L. C. T. es, desde luego, puramente como bien prueba el inciso final del precepto: y cualquier otro hecho semejante. Esta semejanza ha sido entendida la sensu por la jurisprudencia, asimilando a los acontecimientos catastróficos en puridad otros varios: la expropiación forzosa (S. T. S. 8-II-i96o, S. T. C. 17-V-1962 y 30-XI-1963), la incautación del establecimiento (S. T. S. 5-I-1942), la prohibición de un espectáculo por causas no imputables al empresario (S. T. S. 18-II-1946}. En postura que denota las explicables vacilaciones de la jurisprudencia se niega el carácter de fuerza mayor, pero se reconoce su asimilación a ella en punto a efectos (18) Según el artículo 42 del Pliego de Condiciones Generales de los contratos de obras públicas (Real Decreto de 13-IH-1903, Gaceta de 18-VM-1903), se entiende por fuerza mayor: i.° Los incendios causados por la electricidad atmosférica. 2.0 Los daños producidos por los terremotos. 3.0 Los que provengan de los movimientos del terreno en que estén construidas las obras. 4.0 Los destrozos ocasionados violentamente a mano armada, en tiempo de guerra, sediciones populares o robos tumultuosos. El propio Código civil (art. 1.575) configura el caso fortuito extraordinario e imprevisto, incluyendo en él. por vía enunciativa, «el incendio, guerra, peste, inundación insólita, langosta, terremoto u otro igualmente desacostumbrado, y que los contratantes no hayan podido racionalmente prever». IO2 EL DESPIDO POR FUERZA MAYOR jurídicos, a la revocación de concesión administrativa (S. T. S. 7-II-1967) o al desahucio del empresario (S. T. C. 17-II-1965). 5.0 El hecho obstativo en que consiste la fuerza mayor es, precisamente porque se trata de un hecho extraordinario, imprevisible o previsible, pero inevitable (i9). 3. EFICACIA EXTINTIVA DE LA FUERZA MAYOR La fuerza mayor, en cuanto causa de extinción del contrato de trabajo, plantea un problema básico, en torno al cual viene desenvolviéndose una ardua y complejísima polémica, difícilmente resoluble de modo unívoco ante la parva y deficiente regulación positiva. SOBRE LA OBLIGACIÓN DE AGOTAR LAS VÍAS CONCILIATORIAS FRENTE AL EMPLEADOR, DE PREVIO AL ROMPIMIENTO DE LA RELACION LABORAL, EN RAZÓN DEL PRINCIPIO DE LA BUENA FE. Los reparos acerca de lo resuelto al respecto, 6 tampoco son de recibo. El rompimiento consiste en la disolución del contrato de trabajo por iniciativa del trabajador, basado en una situación que estima justificante de su situación y debida al patrono. Se deriva de una modalidad de despido –el indirecto-, en donde el trabajador tiene la

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carga de demostrar, no solo los hechos atribuibles a la parte patronal; sino también, en lo que ahora interesa, el hecho de haberle dado la oportunidad de rectificar la actuación lesiva. La Muerte del Patrono y su Incidencia en la Relación Laboral [Sala Segunda] iv Voto de mayoría "I. La actora se encuentra inconforme con el pronunciamiento de segunda instancia, el cual estimó que la relación de trabajo concluyó por renuncia de su parte. La recurrente invoca el quebranto de los artículos 1, 15, 17 y 486 (493 con la nueva numeración) del Código de Trabajo, al habérsele denegado los extremos de preaviso y de auxilio de cesantía pretendidos, pues, en su criterio, el motivo de la cesación lo fue la muerte del patrono. - II.- Quedó acreditado que la demandante laboraba para el señor G.M.B. como asistente de contabilidad y que éste murió el 28 de setiembre de 1996. Contratos a plazo o para obra determinada. art- 84-86.

Cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el precio de los servicios del trabajador desde que se inician las labores hasta que éstas concluyan, tomando en cuenta el resultado del trabajo, o sea, la obra realizada (Art. 25, inciso c) del C. de T.)

Solamente cuando hay estipulación lícita y expresa en contrario, se puede considerar como celebrado a plazo fijo o para obra determinada. En consecuencia, los contratos clasificados en los numerales 8.1 y 8.2 ya enunciados, cobran eficacia jurídica cuando así lo exija la naturaleza accidental o temporal del servicio. Vencimiento de dichos contratos excepcionales, la causa que les dio origen subsisten, se debe entender el contrato por tiempo indefinido (Véase Art. 26 del C. de T.).

Prestaciones por terminación del contrato. Para comprender mejor el proceso de liquidación trabajaremos con un ejemplo el que contendrá valores hipotéticos. Teniendo en cuenta que anualmente se deben liquidar casi todos los conceptos relacionados con la nómina, en el ejemplo supondremos la liquidación de una fracción de año.

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LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO La indemnización por despido en Guatemala se encuentra contemplada en el Código de Trabajo:

“Artículo 82. Si el contrato de trabajo por tiempo indeterminado concluye una vez transcurrido el período de prueba, por razón de despido injustificado del trabajador, o por alguna de las causas previstas en el artículo 79, el patrono debe pagar a éste una indemnización por tiempo servido equivalente a un mes de salario por cada año de servicios continuos y si los servicios no alcanzan a un año, en forma proporcional al plazo trabajado…”.

IMPORTANTE: EL PLAZO DE PRUEBA DENTRO DE UNA EMP RESA NO PUEDE SER MAYOR DE 2 MESES. Para la base del cálculo, la ley señala que se hace con base en el promedio de tus salarios de los últimos 6 meses.

Estas pueden ser: 

Pago incompleto o impuntual del salario



Incurrir en falta de probidad o actos inmorales



Calumnias o faltas de respeto al trabajador



Perjuicios al trabajador o a sus herramientas de trabajo



Exponer al trabajador a mantenerse en contacto con una persona afectada por enfermedades contagiosas

Artículo 82. Código de Trabajo



Condiciones laborales inseguras o excesivamente insalubres



Poner en peligro la vida del trabajador por culpa del empleador



Faltar gravemente a las condiciones del contrato



Cambiar drásticamente las condiciones laborales o degradar el sueldo o cargo del trabajador

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Tal como lo señala el artículo 82, cuando ocurre uno de estos casos o un despido injustificado, tienes derecho a una indemnización de 1 mes de salario por cada año laborado. O la parte proporcional que te corresponde.

Importante: Para sacar el dato de cuánto te corresponde de indemnización, debes tomar en cuenta, además, el bono 14 y el aguinaldo.

Es decir que se calcula por 14 sueldos al año.

Por lo tanto, sumarás tus últimos 6 salarios y los dividirás entre 6. El promedio resultante lo multiplicas por los 14 sueldos y lo divides entre 12 meses del año para obtener el sueldo promedio sobre el cuál vas a calcular la indemnización proporcional.

El siguiente paso es ver cuántos días has trabajado desde que inició la relación laboral.

Vas a multiplicar el sueldo promedio obtenido por la cantidad de días laborados en total. Finalmente, dividirás entre 365 días.

Este será el total a recibir como indemnización.

Veamos un ejemplo de la indemnización por despido en Guatemala: Imagina que tu salario en los últimos 6 meses es de Q.4,000 y que llevas laborando para la empresa desde el 1° de enero de 2015 hasta el 31 de octubre de 2017.

Como tu sueldo promedio de los últimos 6 meses ha sido de Q.4,000, lo multiplicas por 14 y divides entre 12:

Q.4,000 x 14 = 56,000 / 12 = Q.4,666.67

Ahora, el tiempo transcurrido desde que te contrataron hasta el despido es de 1,034 días.

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Entonces, vas a multiplicar el promedio obtenido por la cantidad de días y luego dividirás entre 365:

Q.4,666.67 x 1,034 = Q.4,825,336.78 / 365 = Q.13,220.10

Y este es el total a recibir en concepto de indemnización.

Además de esto, deberán cancelarte vacaciones no gozadas, bono 14 y aguinaldo proporcional, así como cualquier beneficio pendiente que tengas.

Aguinaldo Prestaciones laborales En la administración pública son los beneficios complementarios al sueldo que las dependencias del sector otorgan a sus trabajadores, pudiendo ser éstas de carácter económico y sociocultural, derivadas de las relaciones laborales y contractuales. El término Prestaciones corresponde al plural de la palabra Prestación, en tanto, por prestación se refiere a aquel servicio que una autoridad, o en su defecto un contratante, ofrecen o le exigen a otro. Se entiende por laboral a todas aquellas situaciones o elementos vinculados de una u otra forma con el trabajo, entendido este último como cualquier actividad física o intelectual que recibe algún tipo de respaldo o remuneración en el marco de una actividad o institución de índole social. Lo laboral tiene hoy en día diversas acepciones. Puede referirse, como mencionamos, a una situación integrada por individuos que contribuyen con su esfuerzo a la consecución de un mismo fin institucional, en un entorno con reglas, obligaciones y derechos. Pero también el término puede tener relación con el aspecto legal del trabajo, que incluye aquellas consideraciones, leyes y normativas regidas a nivel político para cualquier situación de trabajo. Para que un trabajo se considere como tal legalmente, debe existir un contrato entre el individuo que ofrecerá sus servicios y capacidades a los fines de la institución y la empresa que se beneficiará de dichas capacidades.

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El contrato puede detallar otras obligaciones, derechos y beneficios para cada una de las partes. Por ejemplo, la posibilidad de que el empleado obtenga un período de receso o vacaciones anualmente En Guatemala la relación trabajador patrono es tutelar, esto quiere decir que la ley protege al trabajador frente al patrono y establece prestaciones laborales mínimas para el trabajador, que el patrono debe cumplir obligatoriamente. Según el marco jurídico en Guatemala, la relación laboral se perfecciona desde el momento en que el trabajador está bajo las órdenes directas del patrono o sus representantes, sin que necesariamente exista un contrato escrito, no obstante, de ser obligatorio. Las relaciones entre trabajadores y patronos en Guatemala, están regulas tanto por la Constitución Política de la República, en cuyos artículos 101,102, se establecen las prestaciones laborales mínimas y el derecho al trabajo.

Asimismo en el Código de Trabajo, que desarrolla en forma más extensa los precepto constitucionales en el artículo 88 en la cual nos explica que el salario es la retribución que el patrono debe pagar al trabajador en virtud del cumplimiento del contrato de trabajo y también nos explica el cálculo de la remuneración para el efecto de su pago y el pago en virtud de su cumplimiento debe de hacerse exclusivamente en moneda del curso legal según el artículo 90 del código de trabajo, en el cual patrones y trabajadores deben de fijar el plazo para el pago del salario, en la cual el trabajador tiene derecho a devengar un salario mínimo que cubra sus necesidades normales de orden material, moral y cultural que le permita satisfacer sus deberes como el jefe de la familia, siendo su fundamento legal el articulo 91,103 y 104 del código de trabajo. Entre las prestaciones que todo patrono debe cumplir están las siguientes: Bonificación incentivo Se crea la bonificación-incentivo para los trabajadores del sector privado, con el objeto de estimular y aumentar su productividad y eficiencia.

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La bonificación por productividad y eficiencia deberá ser convenida en las empresas de mutuo acuerdo y en forma global con los trabajadores y de acuerdo con los sistemas de tal productividad y eficiencia que se establezcan. Esta bonificación no incrementa el valor del salario para el cálculo de indemnizaciones o compensaciones por tiempo servido, ni aguinaldos, salvo para cómputo de séptimo día, que se computará como salario ordinario. Es gasto deducible para la determinación de la renta imponible del impuesto sobre la renta, en cuanto al trabajador no causará renta imponible afecta. No estará sujeta ni afecta al pago de las cuotas patronales ni laborales del IGSS, IRTRA e INTECAP, salvo que patronos y trabajadores acuerden pagar dichas cuotas, siendo su fundamento legal el artículo 1 y 2 de la Ley de Bonificación Incentivo para los Trabajadores del Sector Privado (Decreto 78-89). La bonificación incentivo a que se refiere el decreto 78-89, no sustituye el salario mínimo o a otros incentivos que se estén beneficiando a trabajadores de una empresa, en la cual la parte patronal está obligada a cumplir, las cuales son supervisadas por las autoridades de trabajo y de no cumplirlas aplicaran las sanciones legales contenidas en el Código de Trabajo por su incumplimiento. Los incentivos que se establezcan en cada empresa o centro de trabajo deberán aplicarse observando por analogía, para los trabajadores beneficiados, el principio de igualdad de salario para igual trabajo prestado en igualdad de condiciones, eficiencia y antigüedad, inciso C) del artículo 102 de la Constitución de la República de Guatemala. El monto de la bonificación incentivo que se creó a favor de todos los trabajadores del sector privado del país fue de Q250.00, que deberán pagar sus empleadores junto al sueldo mensual devengado, esta bonificación no afecta los derechos adquiridos de los trabajadores, los salarios mínimos establecidos o que se establezcan en el futuro, siendo su fundamento legal los artículos 4, 5,6 y 7 de la Ley de Bonificación Incentivo para los Trabajadores del Sector Privado (Decreto 78-89). El presente artículo ha sido reformado mediante Decreto Legislativo Número 37-2001 publicado en el Diario Oficial de la República de Guatemala el 6 de agosto de 2001 y mediante Decreto Legislativo Número 7-2000 publicado en el Diario Oficial de la República de Guatemala el 10 de marzo de 2000.

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Aguinaldo Esta es otra bonificación anual, a la que tiene derecho todo trabajador desde el primer día que inicia su relación laboral. Esta es el equivalente a un salario mensual por un año de trabajo. Se debe pagar en el mes de Diciembre de cada año. Si el trabajador a laborado menos de un año debe pagarse en forma proporcional. Siendo su fundamento legal inciso j artículo 102 de la Constitución de la República de Guatemala, en la cual nos indica lo siguiente: Obligación del empleador de otorgar cada año un aguinaldo no menor del cien por ciento del salario mensual, o el que ya estuviere establecido si fuere mayor, a los trabajadores que hubieren laborado durante un año ininterrumpido y anterior a la fecha de otorgamiento. La ley regulara su forma de pago. A los trabajadores que tuvieren menos del año de servicios, tal aguinaldo les será cubierto proporcionalmente al tiempo laborado. Bono 14 ¿Qué es el Bono 14 y por qué se cancela? El verdadero nombre de dicha bonificación es el de Bonificación Anual para Trabajadores del sector Privado y Público Decreto 42-92, se le denomina Bono 14, ya que se constituye en un 14 salario, tomando en cuenta que el Aguinaldo es el salario No. 13, dicha bonificación fue instituida en el Gobierno de Jorge Serrano Elías el día 02 de julio del año de mil novecientos noventa y dos, en sustitución a la ley de compensación económica y su objetivo se encuentra en el artículo 1 de la referida ley la cual indica que es una prestación laboral obligatoria para todo patrono tanto del sector privado como público y se constituye en otorgar un sueldo o salario ordinario a todo trabajador por el monto de un mes de salario siempre que tenga un periodo completo o la parte proporcional cuando es menos. Para calcular dicha prestación se toma como base el promedio de los sueldos o salarios ordinarios devengados por el trabajador en el año, el cual termina en el mes de junio de cada año. (Artículo 2 de la ley).

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Según el artículo 4 de la ley, se debe utilizar para el cálculo de la indemnización, se debe tomar en cuenta el monto de la bonificación anual devengada por el trabajador, en la proporción correspondiente a seis meses de servicios o lo proporcional si fuera menor. Para le empresa que lo otorga es deducible del Impuesto sobre la renta, para el trabajador que lo recibe es exento del impuesto sobre la renta hasta un monto del 100%, esto quiere decir que para empleados que reciben más de un salario ordinario en concepto de Bono 14 la diferencia ya queda afecta al ISR. Vacaciones Todo trabajador después de un año de servicios continuos prestados ante el patrono, debe otorgar un periodo de vacaciones pagado de 15 días hábiles. El trabajador los debe tomar y extender una constancia de disfrute de los mismos. Las vacaciones no son compensables en dinero, solo para efectos del cálculo de la indemnización. Siendo su fundamento legal el inciso i del artículo 102 de la Constitución Política de la República de Guatemala, en la cual nos indica lo siguiente: Derecho del trabajador a quince días hábiles de vacaciones anuales pagadas después de cada año de servicios continuos, a excepción de los trabajadores de empresas agropecuarias, quienes tendrán derecho de diez días hábiles. Las vacaciones deberán ser efectivas y no podrá el empleador compensar este derecho en forma distinta, salvo cuando ya adquirido cesare la relación del trabajo. Higiene y seguridad en el trabajo Son conceptos profundamente emparentados a los riesgos laborales. Dentro de su contexto, la prevención y todos sus aspectos educativos toman especial relevancia a la hora de evitar la ocurrencia de accidentes laborales. Es decir, que posee un carácter meramente preventivo ya que se dirige a la salud y a la comodidad del trabajador, evitando que éste se enferme o se ausente, de manera provisional o definitiva de su trabajo. Conforma asimismo, un conjunto de conocimientos y técnicas dedicados a reconocer, evaluar y controlar aquellos factores del ambiente, psicológicos o tensiónales, que provienen del trabajo y pueden causar enfermedades o deteriorar la salud.

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Por lo tanto, con el uso de esta disciplina, se busca conservar y mejorar la salud de los trabajadores en relación con la labor que realicen y ésta, se halla profundamente influenciada por tres grupos de condiciones: 

condiciones ambientales de trabajo: son las circunstancias físicas que resguardan al trabajador en cuento ocupa un cargo dentro de la Organización. Es el ambiente físico que rodea al trabajador mientras desempeña su cargo.



condiciones de tiempo: duración de la jornada de trabajo, horas extra, períodos de descanso, etc.



condiciones sociales: son las que tienen que ver con el ambiente o clima laboral (organización informal, status, etc.

En Guatemala se cuenta con varios reglamentos de higiene y seguridad en el trabajo, en las cuales se puede mencionar: Reglamento Orgánico Interno del MTPS, la cual consiste en darle ejercicio de las funciones que le confiere el artículo 183, inciso e) de la Constitución Política de la República de Guatemala, y con fundamento en los artículos : 19, 23, 24, 27 incisos a) y 1), 28, 35 y 49 del Decreto número 114-97 del Congreso de la República, ley del Organismo Ejecutivo.

Fundación Wikimedia, I. (16 de agosto de 2018). Aguinaldo. Obtenido de Wikipedia: https://es.wikipedia.org/wiki/Aguinaldo

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Vacaciones Un empleado tiene derecho a vacaciones pagadas de 15 días consecutivos por año tras haber cumplido 12 meses de trabajo continuo con el mismo empleador. El trabajador debe haber trabajado al menos 150 días en el último año para tener derecho a la licencia. No hay previsión en la ley que muestre que la prima vacacional se incremente con la antigüedad. La cantidad que el trabajador tiene derecho a recibir para una licencia anual es un promedio de su remuneración ordinaria y extraordinaria en los últimos tres meses (para los trabajadores agrícolas) o último año (para otras categorías de trabajadores).

El monto del pago de las vacaciones anuales tiene que ser pagado al trabajador antes de que disfrute de este permiso. Se requiere que el empleador indique a un trabajador el calendario propuesto de las vacaciones anuales dentro de los 60 días siguientes a la calificación de las vacaciones anuales. Al hacer la programación de las vacaciones anuales, el empleador debe dar prioridad a la buena marcha de la empresa y la eficacia de los períodos de descanso y no sobrecargar a los trabajadores que se quedarán a trabajar, si el trabajo es de naturaleza especial, donde la larga ausencia no se puede permitir, la vacación anual se puede dividir en más de dos partes. Está prohibida la realización de trabajo durante la licencia anual. Un trabajador no puede recibir una indemnización por concepto de vacaciones anuales, excepto en el caso de resolución del contrato antes del disfrute de las vacaciones

Bibliografía Republica, C. d. (11 de agosto de 2018). Articulos 28 35 y 49 del Decreto numero 114-97. Obtenido de Congreso de la Republica : http://www.mem.gob.gt/wp-content/uploads/2012/05/12._Ley_del_Organismo_Ejecutivo_Decreto_114_97.pdf

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Bono 14 Según el único considerando del decreto 42-92 del congreso de la república indica que es deber del Estado garantizar las condiciones de vida del trabajador, así como mejorar su situación Económica y social, estableciendo una remuneración anual adicional a sus sueldos y salarios que le permita complementar la satisfacción de sus necesidades y que la misma le permita al patrono su cumplimiento oportuno sin afectar el desarrollo empresarial.

Incumplimiento del contrato antes de iniciarse la relación art. 19. Artículo 1° — Fuentes de regulación. El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rige: a) Por esta ley. b) Por las leyes y estatutos profesionales. c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales. d) Por la voluntad de las partes. e) Por los usos y costumbres. Art. 2° — Ámbito de aplicación. La vigencia de esta ley quedará condicionada a que la aplicación de sus disposiciones resulte compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate y con el específico régimen jurídico a que se halle sujeta. Las disposiciones de esta ley no serán aplicables: a) A los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal, excepto que por acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo. b) A los trabajadores del servicio doméstico. c) A los trabajadores agrarios. Bibliografía wikiguate.com.gt. (12 de Septiembre de 2018). Bono 14. Obtenido de Wikiguate:https://wikiguate.com.gt/bono-14/

JORNADAS Artículo 116. La jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno no puede ser mayor de ocho horas diarias, ni exceder de un total de cuarenta y ocho horas a la semana. La jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturno no puede ser mayor de seis horas diarias, ni exceder de un total de treinta y seis horas a la semana. Tiempo de trabajo efectivo es aquel en que el trabajador permanezca a las órdenes del patrono. Trabajo diurno es el que se ejecuta entre las seis y las dieciocho horas de un mismo día. Trabajo nocturno es el que se ejecuta entre las dieciocho horas de un día y las seis horas del día siguiente.

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La labor diurna normal semanal será de cuarenta y cinco horas de trabajo efectivo, equivalente a cuarenta y ocho horas para los efectos exclusivos del pago de salario. Se exceptúan de esta disposición, los trabajadores agrícolas y ganaderos y los de las empresas donde labore un número menor de diez, cuya labor diurna normal semanal será de cuarenta y ocho horas de trabajo efectivo, salvo costumbre más favorable al trabajador. Pero esta excepción no debe extenderse a las empresas agrícolas donde trabajan quinientos o más trabajadores.

Art. 102 literal 9. de la Constitución. 116 al 125 el Código de Trabajo. Artículo 112.- Prohibición de desempeñar más de un cargo público. Ninguna persona puede desempeñar más de un empleo o cargo público remunerado, con excepción de quienes presten servicios en centros docentes o instituciones asistenciales y siempre que haya compatibilidad en los horarios. Jornada diurna y semanal máxima Jornada nocturna diaria y semanal máxima 84 Código de Trabajo de Guatemala Tiempo de trabajo es aquel en que el trabajador permanezca a las órdenes del patrono. Trabajo diurno es el que se ejecuta entre las seis y las dieciocho horas de un mismo día. Trabajo nocturno es el que se ejecuta entre las dieciocho horas de un día y las seis horas del día siguiente. La labor diurna normal semanal será de cuarenta y cinco horas de trabajo efecƟ vo, equivalente a cuarenta y ocho horas para los efectos exclusivos del pago de salario. Se exceptúan de esta disposición, los trabajadores agrícolas y ganaderos y los de las empresas donde labore un número menor de diez, cuya labor diurna normal semanal será de cuarenta y ocho horas de trabajo salvo costumbre más favorable al trabajador. Pero esta excepción no debe extenderse a las empresas agrícolas donde trabajan quinientos o más trabajadores. Jornada ordinaria de trabajo mixta culo 117. La jornada ordinaria de trabajo mixto no puede ser mayor de siete horas diarias ni exceder de un total de cuarenta y dos horas a la semana. Jornada mixta es la que se ejecuta durante un tiempo que abarca parte del período diurno y parte del período nocturno. No obstante, se entiende por jornada nocturna la jornada mixta en que se laboren cuatro o más horas durante el período nocturno.

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DESCANSOS SEMANALES Y ANUALES Art. 102 VI. Literales h), e i) de la Constitución 126 al 137 Código de Trabajo. Artículo 102.- Derechos sociales mínimos de la legislación del trabajo. Son derechos sociales mínimos que fundamentan la legislación del trabajo y la actividad de los tribunales y autoridades: a. Derecho a la libre elección de trabajo y a condiciones económicas satisfactorias que garanticen el trabajador y a su familia una existencia digna; b. Todo trabajo será equitativamente remunerado, salvo lo que al respecto determine la ley; c. Igualdad de salario para igual trabajo prestado en igualdad de condiciones, eficiencia y antigüedad; d. Obligación de pagar al trabajador en moneda de curso legal. Sin embargo, el trabajador del campo puede recibir, a su voluntad, productos alimenticios hasta en un treinta por ciento de su salario. En este caso el empleador suministrará esos productos a un precio no mayor de su costo; el salario en los casos determinados por la ley. Los implementos personales de trabajo no podrán ser embargados por ningún motivo. No obstante, para protección de la familia del trabajador y por orden judicial, sí podrá retenerse y entregarse parte del salario a quien corresponda; f. Fijación periódica del salario mínimo de conformidad con la ley; g. La jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno no puede exceder de ocho horas diarias de trabajo, ni de cuarenta y cuatro horas a la semana, equivalente a cuarenta y ocho horas para los efectos exclusivos del pago del salario. La jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturno no puede exceder de seis horas diarias, ni de treinta y seis a la semana h. Derecho del trabajador a un día de descanso remunerado por cada semana ordinaria de trabajo o por cada seis días consecutivos de labores. Los días de asueto reconocidos por la ley también serán remunerados; i. Derecho del trabajador a quince días hábiles de vacaciones anuales pagadas después de cada año de servicios continuos, a excepción de los trabajadores de empresas agropecuarias, quienes tendrán derecho de diez días hábiles. Las vacaciones deberán ser efectivas y no podrá el empleador compensar este derecho en forma distinta, salvo cuando ya adquirido cesare la relación del trabajo; j. Obligación del empleador de otorgar cada año un aguinaldo no menor del ciento por ciento del salario mensual, o el que ya estuviere establecido sí fuere mayor, a los trabajadores que hubieren laborado durante un año ininterrumpido y anterior a la fecha del otorgamiento. La ley regulará su forma de pago. A los trabajadores que tuvieren menos del año de servicios, tal aguinaldo les será cubierto proporcionalmente al tiempo laborado; k. Protección a la mujer trabajadora y regulación de las condiciones en que debe prestar sus servicios. No deben establecerse diferencias entre casadas y

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solteras en materia de trabajo. La ley regulará la protección a la maternidad de la mujer trabajadora, a quien no se le debe exigir ningún trabajo que requiera esfuerzo que ponga en peligro su gravidez. La madre trabajadora gozará de un descanso forzoso retribuido con el cinto por ciento de su salario, durante los treinta días que precedan al parto y los cuarenta y cinco días siguientes. En la época de la lactancia tendrá derecho a dos períodos de descanso extraordinarios, dentro de la jornada. Los descansos pre y postnatal serán ampliados según sus condiciones físicas, por prescripción médica; l. Los menores de catorce años no podrán ser ocupados en ninguna clase de trabajo, salvo las excepciones establecidas en la ley. Es prohibido ocupar a menores en trabajos incompatibles con su capacidad física o que pongan en peligro su formación moral. Los trabajadores mayores de sesenta años serán objeto de trato adecuado a su edad; m. Protección y fomento al trabajo de los ciegos, minusválidos y personas con deficiencias físicas, psíquicas o sensoriales; n. Preferencia a los trabajadores guatemaltecos sobre los extranjeros en igualdad de condiciones y en los porcentajes determinados por la ley. En paridad de circunstancias, ningún trabajador guatemalteco podrá ganar menor salario que un extranjero, esta r sujeto a condiciones inferiores de trabajo, ni obtener menores ventajas económicas u otras prestaciones; o. Fijación de las normas de cumplimiento obligatorio para empleadores y trabajadores en los contratos individuales y colectivos de trabajo. Empleadores y trabajadores procurarán el desarrollo económico de la empresa para beneficio común; p. Obligación del empleador de indemnizar con un mes de salario por cada año de servicios continuos cuando despida injustificadamente o en forma indirecta a un trabajador, en tanto la ley no establezca otro sistema más conveniente que le otorgue mejores prestaciones. Para los efectos del cómputo de servicios continuos se tomarán en cuenta la fecha en que se haya iniciado la relación de trabajo, cualquiera que ésta sea; q. Es obligación del empleador otorgar al cónyuge o conviviente, hijos menores o incapacitados de un trabajador que fallezca estando a su servicio, una prestación equivalente a un mes de salario por cada año laborado. Esta prestación se cubrirá por mensualidades vencidas y su monto no será menor del último salario recibido por el trabajador. Si la muerte ocurre por causa cuyo riesgo esté cubierto totalmente por el régimen de seguridad social, cesa esta obligación del empleador. En caso de que este régimen no cubra íntegramente la prestación, el empleador deberá pagar la diferencia; r. Derecho de sindicalización libre de los trabajadores. Este derecho lo podrán ejercer sin discriminación alguna y sin estar sujetos a autorización previa, debiendo únicamente cumplir con llenar los requisitos que

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establezca la ley. Los trabajadores no podrán ser despedidos por participar en la formación de un sindicato, debiendo gozar de este derecho a partir del momento en que den aviso a la Inspección General de Trabajo. Sólo los guatemaltecos por nacimientos podrán intervenir en la organización, dirección y asesoría de la entidad sindical. Se exceptúan los casos de asistencia técnica gubernamental y lo dispuesto en tratos internacionales o en convenios antisindical es autorizados por el Organismo Ejecutivo; s. El establecimiento de instituciones económicas y de previsión social que, en beneficio de los trabajadores, otorguen prestaciones de todo orden especialmente por invalidez, jubilación y sobrevivencia; t. Si el empleador no probare la justa causa del despido, debe pagar al trabajador a título de daños y perjuicios un mes de salario si el juicio se ventila en una instancia, dos meses de salario en caso de apelación de la sentencia, y si el proceso durar e en su trámite más de dos meses, deberá pagar el cincuenta por ciento del salario del trabajador, por cada mes que excediere el trámite de ese plazo, hasta un máximo, en este caso, de seis meses; y u. El Estado participará en convenios y tratados internacionales o regionales que se refieran a asuntos de trabajo y que concedan a los trabajadores mejores protecciones o condiciones. BENEFICIOS Arts. 20 y 22 del Código de Trabajo Contenido del contrato. Principio de norma mínima Artículo 20. El contrato individual de trabajo obliga, no sólo a lo que se establece en él, sino: a) A la observancia de las obligaciones y derechos que a) este Código o los convenios internacionales cados por Guatemala, determinen para las partes de la relación laboral, siempre, respecto a estos últimos, cuando consignen beneficios superiores para los trabajadores que los que este Código crea; y b) A las consecuencias que del propio contrato se deriven según la buena fe, la equidad, el uso y costumbres locales o la ley.

Artículo 22. En todo contrato individual de trabajo deben entenderse incluidos por lo menos, las garantizan y derechos que otorguen a los trabajadores el presente Código, sus reglamentos y las demás leyes de trabajo o de previsión social.

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OBLIGACIONES DE LAS PARTES

Del Art. 61 al 64 del Código de Trabajo Obligaciones de los empleadores Artículo 61. Además de las contenidas en otros artículos de este Código, en sus reglamentos y en las leyes de previsión social, son obligaciones de los patronos: a) Enviar dentro del improrrogable plazo de los dos a) primeros meses de cada año a la dependencia administra va correspondiente del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, directamente o por medio de las autoridades de trabajo del lugar donde se encuentra la va empresa.

FORMALIDADES PARA ELABORAR EL CONTRATO:

Art. 27, 28 y 30 del Código Artículo 28. En los demás casos, el contrato individual de trabajo debe extenderse por escrito, en tres ejemplares: uno que debe recoger cada parte en el acto de celebrarse y otro que el patrono queda obligado a hacer llegar a la Dirección General de Trabajo, directamente o por medio de la autoridad de trabajo más cercana, dentro de los quince días posteriores a su celebración, modifica acción o novación.

Artículo 30. La prueba plena del contrato escrito sólo puede hacerse con el documento reseca vo. La falta de éste o la omisión de alguno de sus requisitos se debe imputar siempre al patrono y si a requerimiento de las autoridades de trabajo no lo exhibe, deben presumirse, salvo prueba en contrario, ciertas las es pulsaciones de trabajo afirmadas por el trabajador. El contrato verbal se puede probar por los medios generales de prueba y, al efecto, pueden los trabajadores al servicio de un mismo patrono. SUSPENSION DEL CONTRATO Arts. Del 65 al 75 del Código de Trabajo Causas de suspensión individual parcial Artículo 66. Son causas de suspensión individual parcial de los contratos de trabajo: a) Las licencias, descansos y vacaciones remunerados que impongan la ley o los que conceda el patrono con goce de salario.

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MODALIDADES ESPECIALES DE RELACIONES DE TRABAJO.

Trabajadores del Estado e instituciones descentralizadas: La Academia de Lenguas Mayas de Guatemala (ALMG) es una organización del estado de Guatemala que regula el uso, la escritura y la promoción de las lenguas mayenses que tienen representación poblacional en Guatemala, así como promover la cultura maya guatemalteca. Creada legalmente el 18 de octubre de 1990 por el Congreso de Guatemala.

INSTITUCIONES AUTÓNOMAS DE GUATEMALA: Una institución autónoma es aquella que goza de independencia administrativa y está sujeta a la ley en materia de gobierno. Sus directores responden por s u gestión. Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, IGSS Es una institución gubernamental, autónoma, dedicada a brindar servicios de salud y seguridad social a la población que cuente con afiliación al instituto, llamada entonces asegurado o Miles de mujeres guatemaltecas laboran a diario en actividades domésticas, atienden un negocio propio o familiar, son oficinistas, operarias, artesanas, directivas, empresarias, profesionales... o simplemente son madres, esposas… trabajadoras. Sin embargo, como lo señala Violeta Hernández, analista de la Asociación de Investigación y Estudios Sociales (Asíes), la participación de la mujer sigue siendo mal remunerada, en condiciones precarias y en menor escala que la de los hombres.

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Menores:

La edad mínima para trabajar es de 14 años. Sin embargo, el Código de Trabajo permite que el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social autorice a los menores de 14 años para trabajar en circunstancias excepcionales. El empleador debe obtener autorización por escrito de la oficina de Inspección Laboral para que un menor pueda trabajar como aprendiz o porque él o ella tiene la necesidad de trabajar debido a la extrema pobreza de sus padres o de las personas que se hacen cargo del niño o niña; el trabajo es ligero debido a su duración e intensidad, compatible con el desarrollo físico, mental y moral del menor; y el menor debe poder cumplir con sus requisitos obligatorios de educación.

El horario ordinario de trabajo establecido por la ley puede ser reducido total o parcialmente como sigue: una hora por día y seis horas por semana para empleados de más de 14 años pero que no tengan aún la edad legal de 18 años; y dos horas por día y 12 horas por semana para menores de 14 años, siempre y cuando se autorice su trabajo.

Bibliografía Monroy, P. A. (5 de septiembre de 2018). Concepto de Contrato. Obtenido de Am-Abogados.com: https://www.am-abogados.com/blog/elcontrato-definicion-y-tipos/110/

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DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

Concepto y Definición del Derecho Procesal del Trabajo:

Derecho procesal del Trabajo, es el conjunto de principios, instituciones y normas instrumentales que tienen por objeto resolver los conflictos surgidos con ocasión del trabajo (individuales y colectivos) así como las cuestiones voluntarias, organizando para el efecto a la jurisdicción privativa del Trabajo y Previsión Social y regulando los diversos tipos de procesos.

Naturaleza:

En Guatemala la naturaleza jurídica del Derecho del Trabajo, está determinada en la propia legislación, tanto en el considerando cuarto literal e) del Código de Trabajo, como en su artículo 14. Por ejemplo, en el referido considerando dice que El Derecho del Trabajo es una rama del Derecho Público, por lo que al ocurrir su aplicación, el interés privado debe ceder ante el interés social o colectivo. Y en el artículo 14 indica: El presente Código y sus reglamentos son normas legales de orden público y a sus disposiciones deben sujetarse todas. Derecho de Trabajo es una nueva disciplina jurídica autónoma que no debe asimilarse al Derecho Privado ni al Público, ni tiene carácter mixto, aunque se componga de elementos de uno y de otro, toda vez que esta división está en crisis y sólo por tradición se acepta, pues no responde a una realidad científica y menos sirve para fijar la naturaleza de la nueva disciplina cultural de tendencia socializadora.

Relación con Otras Ciencias y Disciplinas Jurídicas:

El Derecho Procesal del Trabajo tiene relación con diversas disciplinas que conforman el universo del Derecho; pero conviene anotar que se da una relación más acentuada con los siguientes:

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a. Relación con el Derecho Constitucional: tal relación la encontramos particularmente en los artículos 12, 28, 29, 103, 104, 106, 203, 204 y 211. Porque la justicia sea del ramo que sea se imparte de conformidad con la Constitución. Son los jueces quienes con independencia tienen la facultad de juzgar y ejecutar lo juzgado. Porque según la Constitución: Las leyes que regulan las relaciones entre empleadores y el trabajo son CONCILIATORIAS y TUTELARES para los trabajadores y atenderán los factores económicos y sociales pertinentes. Todos los conflictos relativos al trabajo están sometidos a la JURISDICCION PRIVATIVA. Se reconoce el derecho de huelga y para ejercidos de conformidad con la ley. Y porque los derechos consignados en la Constitución son IRRENUNCIABLES para los trabajadores, susceptibles de ser superados a través de la contratación individual o colectiva y en la forma que fija la ley, para este fin el Estado fomentará y protegerá la negociación colectiva. En caso de duda sobre la interpretación o alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o contractuales en materia laboral, se interpretarán en el sentido más favorable para los trabajadores.

b. Relación con el Derecho de Trabajo Sustantivo: Porque el derecho procesal es el encargado de hacer realidad las normas plasmadas en el derecho sustantivo cuando las mismas son incumplidas o se quieren llevar a la práctica.

c. Relación con el Derecho Procesal Civil: Esta no siempre bien concebida relación, se da a partir de lo que establece el artículo 326 del Código de Trabajo: "En cuanto no contraríen el texto y los principios procesales que contiene este Código, se aplicarán supletoriamente las disposiciones del Código de Enjuiciamiento Civil y Mercantil y de la Ley Constitutiva del Organismo Judicial. Si hubiere omisión de procedimientos, los tribunales de trabajo y previsión social están autorizados para aplicar las normas de las referidas leyes por analogía, a fin de que pueda dictarse con prontitud la resolución que decida imparcialmente las pretensiones de las partes".

d.

Relación con el Derecho Procesal Penal: Por la similitud de procedimientos para el

juzgamiento de faltas y porque en ambos campos los jueces no deben contraerse a establecer la verdad histórica, esto es, la que las partes tratan de demostrar, sino que a través de la investigación deben procurar establecer la verdad real.

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e. Relación con el Derecho Administrativo: Es en este ámbito en que se legalizan las organizaciones de trabajadores, se soluciona conciliatoriamente muchos de los conflictos individuales y colectivos que surgen entre patronos y trabajadores y tiene participación activa, preventiva y definitiva en una serie de situaciones de carácter laboral, previamente a ser puestas en conocimiento ante los jueces de trabajo.

Clasificación del Derecho Procesal del Trabajo:

El Derecho Procesal de Trabajo se divide en dos ramas, tal como ocurre en el Derecho Laboral Sustantivo:

a. DERECHO PROCESAL INDIVIDUAL;

b. DERECHO PROCESAL COLECTIVO DE TRABAJO.

Los conflictos individuales son siempre pleitos de tipo jurídico, mientras que los conflictos colectivos pueden ser de carácter jurídico o bien de carácter económico o de interés.

Los conflictos económicos o de intereses versan sobre la creación, modificación, suspensión o supresión de las condiciones de prestación de los servicios, en tanto los conflictos jurídicos se refieren a la interpretación o aplicación del derecho existente.

En los conflictos individuales hay intereses concretos y determinados de los litigantes; se refieren a derechos ya preestablecidos en normas jurídicas vigentes (contratos, sentencias, pactos, y leyes); y como consecuencia son siempre de naturaleza jurídica y únicamente obligan a quienes tomaron parte en la controversia.

En los conflictos colectivos por el contrario, los intereses son más abstractos o indeterminados; se encaminan a la obtención de nuevas conquistas o a mejorar los derechos; en consecuencia, las controversias son de naturaleza económica y social, y obligan eventualmente a personas individuales y jurídicas ajenas a la controversia.

Principios Informativos:  Principio Protector o tutelar de los trabajadores;

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 Principio de economía procesal;  Principio de concentración;  Principio de Impulso procesal de oficio;  Principio de Publicidad;  Principio de Oralidad;  Principio de De sencillez;  Principio de investigación o averiguación de la verdad material o histórica;  Principio de flexibilización en cuanto a la carga y valoración de las pruebas;  Principio de probidad o de lealtad.

JURISDICCION PRIVATIVA DEL TRABAJO:

Naturaleza y Caracteres:

La naturaleza formal y material jurisdiccional de la judicatura privativa de trabajo, tiene su base en normas constitucionales y, se desarrolla y determina con mayor precisión en el Código de Trabajo. En la Constitución lo establece en el artículo 103; en el artículo 283 del Código de Trabajo que dice: "Los conflictos relativos a trabajo y previsión social, están sometidos a la jurisdicción privativa de los tribunales de trabajo y previsión social, a quienes compete juzgar y ejecutar lo juzgado".

De manera que la judicatura de trabajo y previsión social de manera formal tiene plena categoría jurisdiccional, con todas las potestades inherentes a esa calidad:

a. Notio

= jurisdicción, facultad de conocer un litigio;

b. Vocatio = llamamiento, facultad de hacer comparecer a las partes;

c. Coertio = Contención, restricción, facultad de castigar o penar;

e. Iundicium = facultad de dictar sentencia;

f. Executio = ejecución judicial, mediante auxilio de fuerza pública.

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Pero existe una excepción para los tribunales de conciliación y arbitraje, cuyas facultades son más limitadas.

Esta tipo de judicaturas depende del Organismo Judicial, pero requiere de personal especializado en la materia y están integrados por jueces de derecho y de conciencia, con preponderancia de los jueces de derecho sobre los legos (jueces de primera instancia y los representantes obreropatronales en los tribunales de conciliación y arbitraje).

Organización de los órganos jurisdiccionales que recoge el Código de Trabajo guatemalteco:

Esta organización se conforma a partir de los jueces que conocen de los distintos procesos laborales, a saber:

a. Unipersonales: Juzgado de Trabajo y Previsión Social, con jueces de derecho unipersonales que conocen de los conflictos individuales y colectivos de carácter jurídico, generalmente a través del procedimiento ordinario; b. Colegiados: Salas de las Corte de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social, las que conocen en segunda instancia de los mismos conflictos indicados con anterioridad, integrada por tres jueces de derecho; c. Tribunales Mixtos: A) De conciliación; y B) De arbitraje, presididos por un juez de derecho, quien conoce cuestiones de derecho; dos delegados: uno obrero y un patronal, que conocen conflictos colectivos de carácter económico - social, según su leal saber y entender.

DERECHO PROCESAL INDIVIDUAL DEL TRABAJO

EL PROCEDIMIENTO ORDINARIO LABORAL:

a) Naturaleza: El juicio ordinario de trabajo es un típico proceso de cognición, ya que tiende a declarar el derecho previa fase de conocimiento; en él se dan preferentemente los procesos de condena y

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los meramente declarativos. Se diferencia del civil, en las modalidades que le imprimen los principios informativos y su propia normatividad. b) Caracteres: Es un proceso en el que el principio dispositivo se encuentra atenuado, pues el Juez tiene amplias facultades en la dirección y marcha del mismo, impulsándolo de oficio, produciendo pruebas por sí o bien completando las aportadas por los litigantes, teniendo contacto directo con las partes y las pruebas, y apreciando a las mismas con flexibilidad y realismo; es un juicio predominantemente oral, concentrado en sus actos que lo componen, rápido, sencillo, barato y antiformalista, aunque no por ello carente de técnica; limitado en el número y clases de medios de impugnación y parco en la concesión de incidentes que dispersan y complican los trámites, más celoso que cualquier otro juicio en mantener la buena fe y lealtad de los litigantes y todo ello, saturado de una tutela preferente a la parte económica y culturalmente débil. En el mismo no se contempla término de prueba porque esta se produce de una vez durante las audiencias, así como también que en la primera instancia no existe vista del proceso y por añadidura no se declara cerrado el procedimiento.

LAS PARTES:

PARTE ACTORA Y PARTE DEMANDADA. Por lo que se pueden definir de la manera siguiente: "Las partes en el proceso laboral son: los trabajadores, y los patronos en lo que a relaciones individuales se refiere, y las coaliciones o sindicatos de trabajadores, o patronos o sindicatos de patronos, en lo que a relaciones de carácter colectivo respecta y que, para que se les considere como tales, deben actuar en nombre propio o representados, ya sea como parte actora o como parte demandada, pidiendo la protección o la declaración de una pretensión de carácter jurídico o de carácter económico y social, ante los órganos jurisdiccionales de trabajo".

a) Capacidad Procesal en Materia de Trabajo:

Es el derecho material el que determina la capacidad de las personas o sea la determinación de las personas que tienen el pleno ejercicio de sus derechos civiles. En nuestro medio esa capacidad se

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adquiere con la mayoría de edad; "Los menores que han cumplido catorce años son capases para algunos actos determinados por la ley". (Art. 8º del Código Civil).

La capacidad procesal es un requisito de orden estrictamente jurídico procesal, puesto que con ella se trata de garantizar la eficacia de todos los actos que reunidos constituyen el proceso.

b) Capacidad procesal en trabajo:

El Artículo 31 del Código de Trabajo, indica que tienen también capacidad para contratar su trabajo, para percibir y disponer de la retribución convenida y, en general, para ejercer los derechos y acciones que se deriven del presente Código, de sus reglamentos y de las leyes de previsión social, los menores de edad, de uno u otro sexo, que tengan catorce años o más y los insolventes y fallidos.

Las capacidades específicas a que alude el artículo relacionado, lo son sólo para los efectos del trabajo y más específicamente para las persona que actúa como trabajador. El referido artículo 31 se complemente con lo que prescribe el 280 del mismo instrumento legal:

"La Inspección General de Trabajo debe ser tenida como parte en todo conflicto individual o colectivo de carácter jurídico en que figuren trabajadores menores de edad o cuando se trate de acciones entabladas para proteger la maternidad de las trabajadoras, salvo que, en cuanto a estas últimas se apersone el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social."

c) Representación de las Partes y sus Limitaciones en el Código de Trabajo guatemalteco:

De manera general, toda persona natural con capacidad procesa, puede elegir entre comparecer o estar en juicio personalmente o por medio de representante.

Toda persona jurídica, no obstante su capacidad procesal, sólo puede hacerlo por medio de la persona o personas individuales que para ello están autorizadas por su régimen constitutivo.

Toda persona sin capacidad procesal sólo puede ejercer sus derechos en juicio por medio del representante que la ley dispone.

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A este fenómeno de actuar una persona a nombre de otra sin perder ésta su calidad de parte, se le llama REPRESENTACION.

A la representación de las partes en el proceso se le ha clasificado en: representación Voluntaria o Convencional; necesaria; legal; y judicial. La voluntaria se confiere mediante el mandato. La necesaria, es la que se ejerce a nombre de una persona jurídica, porque estas sólo pueden actuar a través de una persona física. La legal, es la que se ejerce a nombre de las personas procesalmente incapaces, porque son menores de edad, o porque adolecen de alguna enfermedad que las sitúa en estado de interdicción. La judicial, es la que designa un juez.

LA

REPRESENTACION

DE

LAS

PARTES

EN

EL

PROCESO

LABORAL

GUATEMALTECO Y SUS LIMITACIONES

Las establece el artículo 323 del Código de Trabajo:

a) "Las partes pueden comparecer y gestionar personalmente o por mandatario judicial";

b) "Sólo los abogados, los dirigentes sindicales en la forma prevista en el inciso h) del artículo 223 de este Código y los parientes dentro de los grados de ley, circunstancia que acreditarán al tribunal, podrán actuar como mandatarios judiciales."

c) "Las personas jurídicas actuarán por medio de sus representantes previstos en la escritura constitutiva o en los estatutos, pero si otorgaren su representación a otros, éstos deben tener la calidad de Abogado";

d) "Se exceptúan los casos de representación que se derive de una disposición legal o de una resolución judicial, en que lo serán quienes corresponda conforme a las leyes respectivas o la resolución judicial";

REGLAS DE COMPETENCIA DE ACUERDO CON EL CODIGO DE TRABAJO:

La palabra COMPETENCIA etimológicamente, viene de COMPETER, que significa PERTENECER, INCUMBIR A UNO ALGUNA COSA. En consecuencia, la competencia es la

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porción de jurisdicción que se atribuye a los tribunales que pertenecen al mismo orden jurisdiccional.

Suele confundirse algunas veces la competencia con la jurisdicción, pero los autores para establecer su diferencia dicen que la jurisdicción es el género y que la competencia es la especie; puede concebirse la existencia de jueces sin competencia y con jurisdicción, pero no puede pensarse en la existencia de jueces sin jurisdicción y con competencia. La competencia la podemos dividir de la manera siguiente:

a) Competencia por razón del territorio;

b) Competencia por razón de la materia;

c) Competencia por razón de grado;

d) Competencia por razón de la cuantía.

REGLAS DE LA COMPETENCIA DE ACUERDO CON EL CODIGO DE TRABAJO GUATEMALTECO:

a. En el capítulo V del Código de Trabajo, denominado PROCEDIMIENTO DE JURISDICCION Y COMPETENCIA, se establece todo lo relativo a competencia de los tribunales de trabajo y previsión social, artículos del 307 al 314.

Artículo 307. En los conflictos de trabajo la jurisdicción (la competencia debieron decir los legisladores) es improrrogable por razón de la materia y el territorio, salvo en lo que respecta a la jurisdicción (competencia) territorial, cuando se hubiere convenido en los contratos o pactos de trabajo una cláusula que notoriamente favorezca al trabajador.

Artículo 314. Salvo disposición en contrario convenida en un contrato o pacto de trabajo, que notoriamente favorezca al trabajador, siempre es competente y preferido a cualquier otro juez de trabajo y previsión social:  El de la zona jurisdiccional a que corresponda el lugar de ejecución del trabajo;

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 El de la zona jurisdiccional a que corresponda la residencia habitual del demandante, si fueren varios los lugares de ejecución del trabajo;  El de la zona jurisdiccional a que corresponda la residencia habitual del demandado si fueren conflictos entre patronos o entre trabajadores entre sí, con motivo del trabajo; y  El de la zona jurisdiccional a que corresponda el lugar del territorio nacional, en que se celebraron los contratos, cuando se trate de acciones nacidas de contratos celebrados con trabajadores guatemaltecos para la prestación de servicios o construcción de obras en el exterior, salvo que se hubiere estipulado cláusula más favorable para los trabajadores o para sus familiares directamente interesados. b. Cuando se presenta un caso de incompetencia por razón de la materia o territorial, el Código de Trabajo en su artículo 309 señala el procedimiento a seguir al establecer:

Artículo 309. El que sea demandado o requerido para la práctica de una diligencia judicial ante un juez que estime incompetente por razón del territorio o de la materia, podrá ocurrir ante éste (declinatoria) pidiéndole que se inhiba de conocer en el asunto y remita lo actuado al juez que corresponda. También podrá ocurrir ante el juez que considere competente, (inhibitoria) pidiéndole que dirija exhorto al otro para que se inhiba de conocer en el asunto y le remita los autos. En ambos casos debe plantear la cuestión dentro de tres días de notificado.

Los conflictos de jurisdicción (competencia) por razón de la materia que se susciten entre los Tribunales de Trabajo y otros tribunales de jurisdicción ordinaria o privativa, serán resueltos por la Corte Suprema de Justicia." (Lo aclaratorio escrito entre paréntesis y subrayados son nuestros).

c. Doctrinariamente se sostiene que la naturaleza jurídica de la competencia es la de ser un PRESUPUESTO PROCESAL y que en consecuencia es OBLIGACION DEL JUEZ, analizar su competencia de oficio cuando se requiere su actividad jurisdiccional, criterio normado dentro del derecho común, en nuestro medio, en el artículo 116 de la LOJ que dice: "Toda acción judicial deberá entablarse ante el juez que tenga competencia para conocer de ella; y siempre que de la exposición de los hechos, el juez aprecie que no la tiene, debe abstenerse de conocer y sin más trámite mandará que el interesado ocurra ante quien corresponda...". En tanto que dentro del proceso laboral el artículo 313 lo define de la siguiente forma: "El juez de

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Trabajo y Previsión social que maliciosamente se declare incompetente, será suspendido del ejercicio en su cargo durante quince días, sin goce de sueldo." d. La excepción de incompetencia por razón de la materia, dentro del procedimiento ordinario laboral, debe tramitarse en la forma prevista en el Código de Trabajo, para el caso de las excepciones.

LA DEMANDA:

Concepto y Modalidades:

La acción, procesalmente hablando, es una manifestación del derecho de petición y constituye el antecedente y fundamento de la demanda. Así como la acción tiene como objeto el que las personas puedan acudir a los tribunales de justicia para la satisfacción de sus pretensiones, mediante un proceso legalmente instruido y justo; la demanda laboral es el instrumento legal para el ejercicio de esa acción, que tiene por objeto la iniciación del proceso jurisdiccional laboral, proceso que a su vez, tendrá como objeto las pretensiones que dentro del mismo se formulen.

La DEMANDA es el primero de los actos y hechos procesales que constituyen en conjunto, el proceso jurídicamente institucionalizado; es el acto inicial o introductorio del proceso y que tiene su origen en la voluntad humana, encaminada a producir efectos dentro del campo del Derecho.

Modalidades de la Demanda:

En nuestro Código de Trabajo encontramos que existen las siguientes clases o modalidades de la demanda:

1) Por la forma de entablarse pueden ser orales y escritas (Artículos 333 y 322 del C. de T.);

2) Por la pretensión en ellas ejercitada, pueden ser demandas con pretensión simples y demandas con pretensiones acumuladas (Art. 330 del C. de T.);

3) Por su origen puede ser demanda introductiva de la instancia y demanda incidental (Art. 85332 del C. de T.).

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Requisitos Esenciales y Secundarios de la Demanda:

Estos requisitos están contenidos en el artículo 332 del Código de Trabajo:

Toda demanda debe contener:

1. Designación del juez o tribunal a quien se dirija; 2. Nombres y apellidos del solicitante, edad, estado civil, nacionalidad, profesión u oficio, vecindad y lugar donde recibe notificaciones; 3. Relación de los hechos en que se funda la petición; 4. Nombres y apellidos de la persona o personas a quienes se reclama un derecho o contra quienes se ejercita una o varias acciones e indicación del lugar en donde pueden ser notificadas; 5. Enumeración de los medios de prueba con que acreditarán los hechos individualizándolos en forma clara y concreta según su naturaleza, expresando los nombres y apellidos de los testigos y su residencia si se supiere; lugar en donde se encuentran los documentos que detallará; elementos sobre los que se practicará inspección ocular o expertaje. Esta disposición no es aplicable a los trabajadores en los casos de despido, pero si ofrecieren prueba deben observarla; 6. Petición que se hacen al tribunal, en términos precisos; 7. Lugar y fecha; y 8. Firma del demandante o impresión digital del pulgar derecho u otro dedo si aquél faltare o tuviere impedimento o firma de la persona que lo haga a su ruego si no sabe o no puede firmar.

Las Medidas Cautelares:

En el mismo artículo 332 del Código de Trabajo, se indica que en la demanda pueden solicitarse las medidas precautorias, bastando para el efecto acreditar la necesidad de la medida. El arraigo debe decretarse en todo caso con la sola solicitud y éste no debe levantarse si no se acredita suficientemente a juicio del tribunal, que el mandatario que ha de apersonarse se encuentre debidamente expensado para responder de las resultas del juicio.

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Modificación de la Demanda:

Como es sabido, las partes de conformidad con la ley tienen la facultad de acumular sus pretensiones en una misma demanda; pero en ocasiones sucede que por olvido se deja de formular alguna pretensión, de manera que se hace necesario ampliar o modificar la demanda original. Sucede también que debido a las maniobras patronales de ocultar su nombre verdadero o el de sus empresas, cuando los trabajadores les demandan se consigne en forma equivocada el nombre del ex-patrono o empresa, lo que obliga a que el demandante modifique su demanda.

La base legal para modificar la demanda, se encuentra en el segundo párrafo del artículo 338 del Código de Trabajo que reza: "...Si en el término comprendido entre la citación y la primera audiencia, o al celebrarse ésta, el actor ampliare los hechos aducidos o las reclamaciones formuladas, a menos que el demandado manifieste su deseo de contestarla, lo que se hará constar, el juez suspenderá la audiencia y señalará una nueva para que las partes comparezcan a juicio oral, en la forma que establece el artículo 335 de este Código."

LA REBELDIA:

Dice Cabanellas: "...es una situación procesal producida por la incomparecencia de una de las partes ante la citación o llamamiento judicial, o ante la negativa de cumplir sus mandamientos o intimaciones..."

Goldshmidt sostiene que la rebeldía es el hecho de no desembarazarse de una carga procesal conceptuándola en la siguiente forma: "...el hecho de no desembarazarse de una carga procesal se denomina rebeldía. Es verdad que el término rebeldía significa propiamente como el de «Contumacia», una desobediencia, es decir la contravención de un deber, lo que se explica por el hecho de que el emplazamiento se practica por la autoridad judicial. Sin embargo, la rebeldía del demandado no es más que el descuidarse de una carga..."

La Rebeldía según de la Plaza, "...es aquella situación que se da cuando una de las partes no comparece a juicio, o bien cuando habiendo comparecido se ausenta de él..."

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Por su parte el ilustre tratadista Guasp nos dice: "...Rebeldía es, en efecto, la ausencia de alguna de las partes del proceso en que normalmente habría de figurar como tal..."

Naturaleza de la Rebeldía:

La relación jurídico procesal se caracteriza de tres fases bien marcadas: la demanda, la excepción y la sentencia; correspondiendo la primera al actor, la segunda al demandado y la tercera al juez. De consiguiente la relación jurídica procesal da nacimiento a vínculos, uno de ellos primario y correlativo a la demanda, el de defensa, previo como garantía dentro del contradictorio.

Para determinar la naturaleza jurídica de la institución de la rebeldía, es indispensable establecer la esencia de tal figura o sea si deriva o no de una obligación, un deber de comparecencia a juicio, o bien, si apareja multa o una sanción de tipo especial.

Como ya se dijo, para algunos es una desobediencia por la que se deja de atender o desembarazarse de una carga, no es el incumplimiento de un deber... En realidad cualquiera que sea el criterio que pudiera aceptarse, lo cierto es que, la rebeldía debe estimarse como una institución de carácter procesal, cuyo fin es que el proceso no se paralice como consecuencia de la pasividad o inactividad de las partes de los sujetos procesales del juicio.

Rebeldía y Ficta Confessio:

Suele confundirse la institución de la rebeldía con la confesión ficta o ficta confessio; pero ya vimos que la rebeldía se da por la incomparecencia de una de las partes al juicio o que habiendo comparecido se ausenta de él, con la consecuencia de acarrear perjuicios al rebelde al operar la preclusión de su oportunidad de ejercer ciertas facultades o derechos procesales en las que no actuó. En tanto que la confesión ficta es el resultado de tenerse por reconocidos los hechos expuestos por el demandante, a consecuencia de la incomparecencia del demandado a absolver posiciones dentro de la prueba de confesión judicial. Pero cabe advertir que el efecto es análogo: tener por admitidos los hechos no expresamente negados, por correctos los actos a los que nada se opuso y por conforme con las consecuencias derivadas de la pretensión del que no se encuentra rebelde.

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Efectos de la Rebeldía en el Procedimiento Ordinario Laboral:

1) No volver a practicar diligencia alguna en busca del rebelde; 2) Preclusión de actos y pérdidas de derechos procesales que tiene lugar por la rebeldía, quedando firmes e irrevocables; 3) Continuar el procedimiento sin más citar ni oír al rebelde; 4) Tener por confeso en su rebeldía al demandado cuando hubiere sido propuesta esta prueba por el actor y no compareciere éste a la audiencia señalada para la recepción de la prueba; 5) Tener por confeso en su rebeldía al actor cuando hubiere sido propuesta esta prueba por el demandado y aquel no compareciere a la audiencia respectiva; 6) Dictar sentencia dentro de cuarenta y ocho horas de celebrada la audiencia respectiva, cuando el demandado no comparece a la primera audiencia sin justificación y hubiere sido legalmente citado para prestar confesión judicial en la misma, bajo los apercibimientos respectivos; 7) Proceder en la misma forma referida anteriormente, cuando se trate de demanda por despido injustificado, aunque no hubiere sido ofrecida la prueba de confesión judicial del demandado; y, 8) Trabarse embargo sobre bienes propiedad del demandado.

Justificación de Incomparecencias:

El Código de Trabajo guatemalteco, además de establecer la institución procesal de la rebeldía, prevé también situaciones que imposibilitan a las partes su comparecencia a las audiencias señaladas por los jueces y por lo tanto el derecho para justificar dichas incomparecencias: "Artículo 336. Las partes podrán excusarse únicamente por enfermedad y el juez aceptará la excusa, una sola vez, siempre que haya sido presentada y justificada documentalmente antes de la hora señalada para el inicio de la audiencia. Si por los motivos expresados anteriormente no fuere posible su presentación en la forma indicada, la excusa deberá presentarse y probarse dentro de las veinticuatro horas siguientes a la señalada para el inicio de la audiencia. En caso se haya aceptado la excusa... nueva audiencia... En caso persista la causa de la excusa... designar un mandatario...".

LAS EXCEPCIONES:

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Excepción es aquel medio de defensa que el demandado invoca ante el órgano jurisdiccional, al ser llamado a juicio, a efecto de paralizar, modificar o destruir la acción intentada en su contra. La manera más común de clasificar a las excepciones es en: DILATORIAS, PERENTORIAS Y MIXTAS:

1.

EXCEPCIONES DILATORIAS O PROCESALES: Son las defensas que postergan la

contestación de la demanda, para depurar el proceso y evitar nulidades ulteriores por vicios en la constitución de la relación procesal. Depurar y no retardar ni obstaculizar es el objeto de estas defensas que muy a menudo se desnaturalizan por la malicia de los litigantes y sus asesores. Son excepciones sobre el proceso y no sobre el derecho;

2. EXCEPCIONES PERENTORIAS O SUSTANCIALES: Son las defensas que atacan el fondo del asunto, tratando de hacer ineficaz el derecho sustancial que se pretende en juicio. Por eso se dice que atacan el derecho y no al proceso. Consisten en la alegación de cuanto medio extintivo de obligaciones existe, por lo que no pueden enumerarse taxativamente; y,

3. EXCEPCIONES MIXTAS: Son las defensas que funcionando procesalmente como dilatorias, provocan en caso de ser acogidas, los efectos de las perentorias. Es decir, que se resuelven previamente como las dilatorias para evitar llegar a un juicio inútil, pero aunque no atacan el fondo del asunto como las perentorias producen iguales efectos al hacer ineficaz la pretensión.

Clases de Excepciones que caben en el Procedimiento Ordinario Laboral:

El Código de Trabajo guatemalteco, tiene estipulado lo relativo a las excepciones en los artículos 312, 342, 343 y 344. Se le critica la manera incompleta con que se regula esta institución. Por lo que "con algunas reservas se acude supletoriamente al Código Procesal Civil y Mercantil." En el Código de Trabajo únicamente se encuentra la denominación de excepciones dilatorias y perentorias, no dándose ninguna enumeración de las mismas, por lo que como ya se dijo, tratándose de excepciones dilatorias, "con reservas", se acude a la enumeración contenida en el Artículo 116 del Código Procesal Civil y Mercantil. Tales excepciones son: 1) Incompetencia; 2) Litispendencia; 3) Demanda Defectuosa; 4) Falta de Capacidad Legal; 5) Falta de Personalidad; 6) Falta de Personería; 7) Falta de cumplimiento del plazo de la condición a que estuviere sujeta

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la obligación o el derecho que se hagan valer; 8) Caducidad; 9) Prescripción; 10) Cosa Juzgada; y 11) Transacción.

las excepciones que tendrían reserva, para aplicarlas como previas, serían la de Caducidad, Prescripción, Cosa Juzgada y Transacción: "De conformidad con lo establecido en el segundo párrafo del artículo 342 del Código de Trabajo: «Las excepciones perentorias se opondrán con la contestación de la demanda o de la reconvención, PERO LAS NACIDAS CON POSTERIORIDAD y las de PAGO, PRESCRIPCION, COSA JUZGADA y transacción, se podrán interponer en CUALQUIER TIEMPO, mientras no se haya dictado sentencia de segunda instancia...» Con respecto a éstas excepciones en la práctica tribunalicia no se han presentado problemas en cuanto a su interposición, trámite y resolución pues siempre se acepta su interposición con el carácter de perentorias y nunca como previas como las contempla el Código Procesal Civil y Mercantil, criterio que obedece a que cuando una institución esté taxativamente contemplada en el Código de Trabajo no se puede aplicar supletoriamente el Código Procesal Civil y Mercantil, por lo que siempre son resueltas al dictarse la sentencia, ya sea de primer o de segundo grado, atendiendo a la etapa procesal en la que se interpusieron..."

Oportunidad para excepcionar, oponerse a las excepciones, probarlas y resolverlas, según su naturaleza:

1. Las Excepciones Dilatorias: De conformidad con el artículo 342 del Código de Trabajo, en la audiencia señalada para juicio, se interponen antes de contestar la demanda o reconvención, pudiendo darse las situaciones siguientes: a) Si hay allanamiento, se dicta el auto que las resuelve; b) Si la otra parte se opone en la audiencia, en el acto se reciben las pruebas, y se dicta resolución; ésta que si pone fin al juicio es apelable, pero si no le pone fin al juicio no es apelable; c) Si a quien le corresponde oponerse a la excepción, en la audiencia se acoge a las veinticuatro horas que le confiere la ley para oponerse, así lo manifiesta, se suspende la audiencia y dentro de las referidas 24 horas tendrá que manifestar su oposición y proponer las pruebas para contradecirlas; se señala audiencia para la recepción de las pruebas, luego se dicta la resolución;

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2. Las Excepciones Perentorias: Estas se pueden plantear al contestar la demanda o reconvención, dentro de la propia audiencia o dentro de las 24 horas siguientes de la audiencia se hace la posición a tales excepciones, proponiendo para el efecto la prueba que versa sobre el fondo del litigio; y, se resuelve en sentencia; 3. Excepciones Privilegiadas: Se planteas después de constada la demanda; se contradicen dentro de las 24 horas de notifica la resolución de trámite, conjuntamente con el ofrecimiento de la prueba sobre el fondo del litigio o en auto para mejor proveer; se resuelven en sentencia.

LA CONTESTACION DE LA DEMANDA:

Así como existe el derecho de accionar ante los órganos jurisdiccionales pretendiendo la declaración, realización, satisfacción o protección de un derecho objetivo; existe el derecho de oposición o contradicción de análoga naturaleza al de la acción. Entonces la contestación de la demanda es el acto por el cual el demandado ejercita una acción solicitando del tribunal su protección frente a las pretensiones del actor, o bien se allana a ellas.

a) Modalidades de la Contestación de la Demanda:

a.1. En cuanto a su forma: oral o escrita, en este último caso la escritura no exime al demandado de comparecer a la audiencia;

a.2. En cuanto al contenido de la contestación: compensatoria o reconvencional;

a.3. En cuanto a la postura adoptada por el demandado: contestación negativa o afirmativa;

b) El Allanamiento en el Procedimiento Ordinario Laboral:

El allanamiento es el acto por medio del cual, la parte demandada manifiesta su conformidad con lo que pide el actor. O más ampliamente, es el reconocimiento o sometimientos del demandado a las pretensiones contenidas en la demanda

Al analizar el artículo 340 del Código de Trabajo, encontramos que en su último párrafo, se reconoce el allanamiento total o parcial: "Si el demandado estuviere de acuerdo con la demanda,

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en todo o en parte, podrá procederse por la vía ejecutiva, en cuanto a lo aceptado, si así pidiere, lo que se hará constar, sin que el Juez deba dictar sentencia al respecto; y el juicio continuará en cuanto a las reclamaciones no aceptadas".

c) Requisitos de la Contestación de la Demanda:

La contestación de la demanda está sujeta a los mismos requisitos señalados para la demanda, en cuanto a los elementos de contenido y forma, así lo establece el artículo 339 del Código de Trabajo, de manera que el demandado deberá consignar en su contestación todos los requisitos aplicables, contenidos en el artículo 332 ya citado. Cabe agregar que es fundamental acreditar la representación con que se comparezca a juicio, por los medios legales establecidos por la ley para cada caso, de conformidad con lo establecido en el último párrafo del artículo 323 del Código de Trabajo, que dice: Todo mandatario o representante legal, está obligado a acreditar su personería en la primera gestión o comparecencia. Si la demanda se contesta verbalmente en la misma comparecencia, será el Juez quien se encargue de controlar que en el acto concurran todos los requisitos legales; si la contestación se hace por escrito, el juez de oficio ordenará que se subsanen los defectos de que adolezca, rectificaciones que deben realizarse n la propia audiencia para no restarle celeridad al juicio.

d) Oportunidad para Contestar la Demanda:

El artículo 338 del Código de Trabajo, establece: "Si el demandado no se conforma con las pretensiones del actor, debe expresar con claridad en la primera audiencia, los hechos en que funda su oposición, pudiendo en ese mismo acto reconvenir al actor. La contestación de la demanda y la reconvención, en su caso podrán presentarse por escrito, hasta el momento de la primera audiencia". La demanda se debe contestar y así lo aceptará el juzgador, después de que el demandante manifieste en la audiencia que ya no tiene transformaciones que hacerle a su demanda, oportunidad en la que se precluye el derecho del actor de ampliar o modificar su demanda.

LA RECONVENCION:

Al demandado le atribuye la ley el derecho de ejercitar las acciones que tenga contra el demandante; denominándole reconvención a la demanda que hace el demandado al actor al

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contestar la demanda, en el mismo juicio y ante el mismo Juez que conoce de ella. A esta actividad también se le conoce como CONTRADEMANDA

a) Concepto y Modalidades de la Reconvención:

Acción ejercitada por el demandado dentro del propio acto de la contestación de la demanda y derivada del mismo objeto del juicio, conexa con él, o conexa con la relación laboral que unió a las partes del juicio.

Modalidades: Al igual que la demanda y su contestación, de conformidad con nuestro Código de Trabajo se encuentran las siguientes modalidades de la reconvención:

a) Por la forma de entablarse puede ser: oral y escrita;

b) Por la pretensión en ella ejercitada puede ser: reconvención con pretensión simple o reconvención con pretensiones acumuladas.

b) Requisitos de la Reconvención:

De conformidad con lo preceptuado por el artículo 339 del Código de Trabajo, lo establecido en los artículos 332, 333 y 334 del mismo cuerpo legal relacionado, es aplicable a la reconvención, por lo que en caso de omitirse o indicarse defectuosamente algún requisito, el Juez tiene que ordenar que se subsanen tales defectos, puntualizándolos en forma conveniente.

c) Oportunidad para Reconvenir, para contestar, probar y resolver la reconvención:

La reconvención debe promoverse o plantearse al momento de contestarse la demanda, de no hacerse en tal oportunidad precluye el derecho del demandado para ejercitarla, es decir que puede hacerse por escrito y oralmente en la propia audiencia al contestar la demanda.

El actor, ahora convertido en demandado, puede allanarse, interponer excepciones o contestar la reconvención después de notificado de la resolución que le da trámite, en la misma audiencia o bien pude solicitar al Juez que suspenda la audiencia y señale una nueva para que tenga lugar la contestación de la reconvención.

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La prueba de la reconvención y su contestación se reciben junto con las pruebas de la demanda y su contestación, en la audiencia que para tal efecto señale el Juez.

La reconvención se resuelve en la misma sentencia que resuelve la demanda original.

LA CONCILIACION:

La conciliación es la etapa obligatoria en el proceso ordinario laboral, mediante la cual, las partes llamadas por el juez, una vez fijados los hechos sobre los cuales versará el debate, procura el avenimiento de las partes proponiéndoles una formula de arreglo, que puede culminar eventualmente en un convenio que ponga fin al juicio, siempre que no contraríe las leyes de trabajo, ni los principios del mismo.

a) Concepto e Importancia de la Institución en el Derecho Procesal del Trabajo:

Es una de las instituciones más complejas que existen, por lo que da lugar a equivocaciones, debido a que se le estudia desde diferentes ángulos y para su validez tiene que cumplir determinados requisitos y así encontramos que para unos autores se trata de un acto contractual, para otros de un acto eminentemente procesal, que puede ser una fase preparatoria del juicio obligada o un modo anormal de terminación del proceso; que puede ser judicial o extrajudicial; y las legislaciones la establecen como un proceso autónomo para dirimir conflictos colectivos y como una fase obligatoria del proceso ordinario laboral.

La conciliación consiste en un acuerdo de voluntades de quienes son parte de un conflicto y más concretamente de un proceso, por medio de la cual acuerdan arreglar sus diferencias, para evitarse molestias, gastos y sobre todo una sentencia desfavorable para cualquiera de las partes; debiéndose tener presente que la conciliación no constituye un reconocimiento de pretensiones, pues de lo contrario sería allanamiento, no es un reconocimiento de los hechos, por que entonces sería una confesión, es como pues una manifestación de voluntad por medio de la cual las partes se ponen de acuerdo y arreglan sus diferencias, evitando así una sentencia que les puede ser desfavorable.

En la conciliación deben predominar un enfoque realista, equitativo y ecuánime de las reclamaciones objeto de litigio sobre el examen riguroso de las razones jurídicas que asisten a las

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partes. En el proceso laboral, enmarcada en el enfoque referido, reviste de mucha importancia por los resultados que en un breve tiempo puede producir, contrariamente a lo que sucede con juicios largos y dispendiosos, que afectan a la parte débil de la relación laboral: el trabajador.

b) Caracteres de la Institución:

b.1. La preexistencia de una o varias pretensiones de derecho promovidas a través de la acción o derecho de defensa (litigio);

b.2. En por una parte, una etapa obligatoria en el juicio ordinario de trabajo (aspecto procesal);

b.3. Por otro lado, puede culminar eventualmente en un convenio o acuerdo (aspecto sustantivo, contractual);

b.4. La actitud limitada del trabajador, ya que la ley no le permite renunciar, disminuir, ni tergiversar los derechos que le otorga la Constitución P. R., el Código de Trabajo y otra leyes laborales;

b.5. La actitud limitada del Juez en la diligencia, por la reserva legal que debe mantener sobre la opinión que le merezca el asunto principal o sus incidencias;

b.6. El convenio constituye título ejecutivo, en caso de incumplimiento del mismo;

b.7. En caso de cumplirse el convenio, finaliza el procedimiento.

c) Naturaleza, Validez y Alcances de la Conciliación en el Derecho Procesal del Trabajo:

Su naturaleza es procesal por sus orígenes y efectos; algunos autores la semejan a la transacción y le asignan un carácter contractual. Pero lo que debe tenerse presente, es su carácter procesal por su origen y efectos; el uno y el otro están provistos en razón del procedimiento.

Para que tengan validez, es requisito indispensable el acto confirmatorio del Juez; por cuanto que jurídicamente hablando, dentro del Proceso del Trabajo, no hay conciliación que no tenga su origen en un proceso.

d) Clases de Conciliación:

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La conciliación de acuerdo con el artículo 341 del Código de Trabajo puede ser: TOTAL y PARCIAL.

LA PRUEBA:

Probar es tratar de convencer al Juez de la existencia o inexistencia de los datos procesales que han de servir de fundamento a su decisión. La primera actitud que el órgano jurisdiccional asume al decidir, es la de verificar las proposiciones de las partes; esto es, comprobar por los diversos medios de que dispone, la adecuación de lo dicho por las partes con la verdad. Tomada en su sentido procesal la prueba es, en consecuencia, un medio de contralor de las proposiciones que los litigantes formulen en el juicio.

a) Procedimiento Probatorio en el Juicio de Trabajo:

El procedimiento probatorio en el proceso laboral (salvo casos de incidencias) está inspirado en los principios de sencillez y celeridad, por cuanto que únicamente se da en dos fases: a) El ofrecimiento de la prueba; b) el diligenciamiento.

El ofrecimiento consiste en el acto por medio del cual se anuncia la prueba que se va a rendir para demostrar las pretensiones; esto lo hace el actor al plantear la demanda; el demandado lo hace al contestarla; el que reconviene al formular la contrademanda; y, según sea el caso, al actor de nuevo ofrecerá su prueba para desvirtuar la reconvención, al contestar ésta, o al contradecir las excepciones del demandado.

El ofrecimiento de pruebas para combatir excepciones y para demostrar tachas, será en el mismo momento o dentro de 24 horas después de terminada la diligencia.

No existe un término de recepción de prueba, ya que el Código de Trabajo (344) indica que si no hubiera avenimiento entre las partes, el Juez recibirá inmediatamente las pruebas ofrecidas. Únicamente cuando se trata de recabar pruebas fuera de la República, se señala un término para hacerlo.

b) Carga de la Prueba y Su Inversión en el Procedimiento Ordinario Laboral:

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Si un proceso está informado por el principio inquisitivo, el problema de la carga suele reducirse considerablemente, porque aunque haya falta absoluta o insuficiencia de prueba aportada por las partes, el órgano jurisdiccional tiene el deber de producir oficiosamente los elementos de convicción pertinentes, al margen de la diligencia o negligencia, y de mucha, poca o nada fortuna que hayan tenido las partes en la aportación de pruebas.

En el proceso penal en donde se trata de tutelar los intereses eminentemente colectivos o públicos no existe problema con el asunto de la carga probatoria, ya que sin perjuicio de la facultad que tienen las partes para aportar elementos de convicción al proceso, el tribunal (ahora el M.P) puede y debe producir de oficio todos los elementos de convicción necesarios para resolver adecuadamente el caso; en el proceso laboral se persigue tutelar intereses colectivos, y a ello obedece la importante corriente de opinión entre los juslaboralistas de que el juez de trabajo debe tener entre sus amplios poderes de dirección del juicio, la potestad de producir prueba oficiosamente.

Los tribunales de conciliación, con juez unipersonal en alguna fase y tribunales de arbitraje, tienen amplias facultades para producir pruebas de oficio, sin sujetarse a las reglas del derecho común, extremos contemplados en los artículos 387, 396, 402, 403, 410 y 412 del Código de Trabajo, por lo que puede concluirse que en virtud de las amplias facultades inquisitorias e investigativas que ostentan los tribunales en la producción de pruebas y amplia libertad en cuanto a la materia del laudo ÄÄ aceptación de la incongruencia ÄÄ y al sistema de apreciación para formarse criterio ÄÄ libre convicción ÄÄ, en los conflictos colectivos de carácter económico-social, no existe mayor problema de carga probatoria. Otro tanto ocurre en nuestro derecho punitivo de trabajo, en donde conforme el artículo 420 del Código de Trabajo, el juez que conoce de las faltas de trabajo, tiene las más amplias facultades para ordenar de oficio la investigación y comprobación de los hechos denunciados.

c) La Valoración de la Prueba: Sistema de la Prueba Legal o Tasada, de la Apreciación de La Prueba en Conciencia:

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Valorar o apreciar la prueba, es determinar su fuerza probatoria. Es el enjuiciamiento que hace el Juez sobre el grado de convencimiento, persuasión o certeza que ha obtenido de las pruebas aportadas al proceso.

En el proceso de valoración se dan dos dificultades: a) que el juez es humano sujeto de errores y deficiencias; y, b) que el material que se suministra como prueba, también lo suministra el hombre con posibles lagunas, inexactitudes, equivocaciones e incluso falsedades. Debido a esas dos circunstancias, se ha sentido siempre la necesidad e orientar la actuación del juez, bien asignándole una libre apreciación de las pruebas a base de principios generales que guíen esa apreciación, o bien encasillando su labore dentro de normas legales, de las cuales no puede separarse sino en los casos de excepción señalados por la ley.

De lo anterior surge los dos sistemas básicos que rigen la apreciación de la prueba: a) EL SISTEMA LEGAL O DE LA PRUEBA TASADA; y, b) EL SISTEMA DE LIBRE CONVICCION. Sin embargo en el proceso histórico dichos sistemas han alcanzado distintos grados de desarrollo que han dado lugar al nacimiento de otros sistemas como el Mixto o Ecléctico, o se aquel en que participan los dos sistemas clásicos, tradicionales.

SISTEMA DE PRUEBA LEGAL O TASADA: Conforme a éste sistema, es el legislador quien al promulgar la ley, señala el juez, por anticipado, el valor y el grado de eficacia que tiene la prueba. Este sistema es adversado y preferido por algunos, según las circunstancias.

En contra: "En realidad, el juez no aprecia la prueba, más bien lo que la ley quiere es que el juez no la aprecie sino que simplemente de por probado el hecho si en aquella concurren los requisitos previos a que está sometida. No aplica el Juez su criterio a saber, sino que el criterio del legislador." Isidoro Eisner, citado por Lic. Nájera Farfán);

A favor: "La verdadera y gran ventaja de la prueba legal radica en que la valoración de ciertas pruebas hechas por la ley incita a las partes a proveerse en los límites de lo posible de pruebas eficaces y así facilitar el desenvolvimiento del proceso, y de otras les permite prever, hasta cierto punto, el resultado y por eso las estimula a abstenerse de la pretensión o de la resistencia en los casos en que la una o la otra no estén apoyadas por pruebas legalmente eficaces o cuando menos,

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las impulsa a la composición del litigio sin proceso". (Carnelutti, citado también por Nájera Farfán).

SISTEMA DE LIBRE CONVICCION: En este sistema el juzgador no tiene ninguna regla o reglas que de antemano le tracen la pauta a seguir en la valoración de la prueba; el juez falla según su leal saber y entender, con absoluta libertad y sin motivar su decisión.

SISTEMA DE LA APRECIACION DE LA PRUEBA MIXTO: En este sistema los legisladores han señalado pruebas con su valor determinado y fuera del cual el juez no puede apartarse y pruebas que se deja su apreciación a criterio del juzgador, previo análisis de las pruebas producidas y aportadas al juicio. (En Guatemala se utiliza este sistema).

SISTEMA DE LA SANA CRITICA O DE LA SANA RAZON: La sana crítica consiste en apreciar la prueba con arreglo a la lógica, a las constancias procesales y a la experiencia que el juzgador debe poner de manifiesto al razonar su sentencia. A este sistema se le atribuye ser el justo medio entre los sistemas de la prueba tasada y la libre convicción, pues no tiene la excesiva rigidez de la primera ni la excesiva incertidumbre de la segunda, y al combinar las reglas lógicas del entendimiento humano, con las reglas empíricas de la experiencia del juzgador, se evita caer en la arbitrariedad. El fallo versará sobre todo el material probatorio incorporado al juicio y sólo sobre esta materia, pero la apreciación motivada que del mismo se realice, se hará en forma flexible, empleando la inteligencia y los conocimiento empíricos por igual del juzgador.

SISTEMA DE VALORACION EN CONCIENCIA: En el proceso laboral impera el principio que supera al de apreciación libre y de la sana crítica, pues la apreciación en conciencia, supone que la libertad es congruente con la justicia social que nunca puede ser injusta sino equitativa, es decir, la apreciación en conciencia debe hacerse dentro del ámbito de la justicia social, en función proteccionista y reivindicatoria de los trabajadores.

SISTEMA

QUE

UTILIZA

EL

PROCEDIMIENTO

ORDINARIO

LABORAL

GUATEMALTECO: Nuestra legislación no define que ha de entenderse por valoración de la prueba en conciencia. Por esa razón, el Lic. Mario López Larrave, partiendo de lo establecido en el artículo 361 del Código de Trabajo que reza: "Salvo disposición expresa en este Código y con

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excepción de los documentos públicos y auténticos, de la confesión judicial y de los hechos que personalmente compruebe el juez, cuyo valor deberá estimarse de conformidad con las reglas del Código de Enjuiciamiento Civil y Mercantil, la prueba se apreciará en conciencia, pero al analizarla el juez obligatoriamente consignará los principios de equidad o de justicia en que funde su criterio."; llega a la conclusión de que el sistema de apreciación de la prueba en conciencia se asemeja al de la sana crítica, porque el juez no es libre para determinar el valor de las pruebas rendidas sin razonamiento o justificación, sino por el contrario tiene que fundamentar su apreciación, consignando los principios de equidad o de justicia en que funda su criterio, esto es, que EN TODO CASO EL JUEZ TIENE LA OBLIGACION DE MOTIVAR SU FALLO ( en la parte considerativa de la sentencia ), obligación de la cual se encuentran relevados los verdaderos jueces de conciencia que siguen el sistema de libre convicción.

De acuerdo con la norma ya citada, se puede concluir que en nuestro Código de Trabajo tienen aplicación el SISTEMA LEGAL O DE LA PRUEBA TASADA, EL SISTEMA DE LA SANA CRITICA y el de la APRECIACION DE LA PRUEBA EN CONCIENCIA. De lo anterior se puede deducir lo siguiente:

De acuerdo con el artículo 361 del Código de Trabajo la valoración de la prueba podría ser la siguiente:

1º. LOS DOCUMENTOS PUBLICOS Y AUTENTICOS; conforme a lo establecido en el artículo 186 del C.P.C. y M. "produce fe y hace plena prueba, salvo el derecho de las partes de redarguirlos de nulidad o falsedad"; es decir que la ley les asigna el sistema de PRUEBA LEGAL O TASADA, y el juez tiene que admitirlos como tales.

2º. LA CONFESION JUDICIAL, también tiene el valor de PRUEBA TASADA O LEGAL de conformidad con lo establecido por el artículo 139 del C.P.C. y M. que establece: "La confesión prestada legalmente PRODUCE PLENA PRUEBA".

3º. LOS HECHOS QUE PERSONALMENTE COMPRUEBE EL JUEZ. Sobre esta valoración el Lic. López Larrave criticaba la terminología utilizada al respecto, pues decía que gramaticalmente puede darse a ésta expresión un alcance insospechado, ya que el juez

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puede comprobar personalmente hechos que lleguen a su conocimiento en forma privada o particular, sin embargo al referirse a los hechos que personalmente compruebe el juez, otros autores, lo han tomado que se refiere al reconocimiento judicial (inspección ocular diríamos nosotros), el cual de acuerdo con lo establecido en el artículo 127 del C.P.C. y M., se debe valorar de conformidad con la SANA CRITICA: "Los tribunales, salvo texto de ley en contrario, apreciarán el mérito de las pruebas de acuerdo con las reglas de la sana crítica.";

4º. DECLARACION DE TESTIGOS, DOCUMENTOS PRIVADOS, DICTAMEN DE EXPERTOS O PRUEBA DE EXPERTOS, según el art. 361 referido se apreciaran EN CONCIENCIA;

5º. LAS PRESUNCIONES LEGALES Y HUMANAS; las primeras son las consecuencias que la propia ley induce de un hecho desconocido, lo que produce un valor tasada (que el patrono no presente el contrato); en tanto que las segundas no le son reconocidas la calidad de pruebas, sino sólo como etapa en la elaboración de la sentencia.

DE LOS MEDIOS DE PRUEBA EN PARTICULAR:

a) Confesión Judicial:

La confesión judicial es un medio de prueba legal que se produce mediante una declaración de conocimiento por la que se reconoce una afirmación del adversario y cuya verdad le es perjudicial a la parte que la declara; siendo la función específica de tal medio de prueba la de provocar o intentar provocar el convencimiento del juez sobre la existencia o inexistencia de ciertos hechos.

Elementos de la Confesión Judicial:

a.1) La capacidad del confesante: que tenga 18 años, si es menor de dieciocho y mayor de 14, lo debe hacer a través de su representante legal; si se trata de persona jurídica colectiva extranjera, lo hará el representante reconocido en el país; si se trata de quebrados o fallidos, lo harán personalmente; en tanto que las personas jurídicas nacionales, se ha sostenido la jurisprudencia de que debe prestarla por medio de su

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representantes instituidos en su escritura social o constitutiva, si así lo solicita el articulante, no siendo aplicable supletoriamente lo establecido en el art. 132 del CPCYM;

a.2) El objeto de la confesión: son los hechos personales o de conocimiento del absolvente (no todos) y especialmente los hechos expuestos en la demanda y en su contestación que resultaren controvertidos;

a.3) Voluntad de quien presta confesión: para que la confesión sea valida debe prestarse en forma voluntaria.

Oportunidad para ofrecer y diligenciar la prueba de confesión judicial:

La prueba de confesión judicial se ofrece en la demanda, en su contestación; interposición de excepciones dilatorias, en su contestación; en la reconvención, en su contestación; y únicamente se puede solicitar la absolución de posiciones una vez sobre los mismos hechos.

Si es el actos el que propone la prueba de confesión judicial, el juez la fijará para la primera audiencia y si es el demandado el que la propone, el juez dispondrá su evacuación en la audiencia más inmediata que señale para la recepción de pruebas del juicio.

Modalidades de la confesión judicial:

Las posiciones en cuanto a la forma de dirigirlas o formularlas debe hacerse en forma oral; pero también se puede hacer escrita, con la inmediación del juez.

Requisitos de la confesión judicial:

El Código de Trabajo no tiene establecidos taxativamente los requisitos que debe llenarse en la formulación de las posiciones, por lo que supletoriamente tenemos que hacerlo de conformidad con lo establecido en el artículo 133 del CPCyM.

Efectos:

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"Cuando la confesión judicial se haga en forma expresa en la secuela del juicio, podrá procederse por la vía ejecutiva, en cuanto a lo confesado, si así se pidiere, lo que se hará constar, sin que el juez deba dictar sentencia al respecto, y el juicio continuará en cuanto a las reclamaciones no aceptadas..."

"Cuando se proponga por el actor la prueba de confesión judicial, el juez la fijará para la primera audiencia y el absolvente será citado bajo apercibimiento de ser declarado confeso, en su rebeldía." (354)

"Cuando el demandado no comparezca a la primera audiencia sin justificación y hubiere sido legalmente citado para prestar confesión judicial en la misma, bajo los apercibimientos correspondientes, el juez, sin más trámite, dictará sentencia dentro de cuarenta y ocho horas de celebrada la audiencia respectiva." (358

b) Declaración de Testigos:

Testigo es toda persona extraña en el proceso cuya declaración se utiliza como medio de prueba, por versar sobre hechos en él controvertidos y cuyo conocimiento ha adquirido fuera del proceso.

Capacidad para ser testigo:

Conforme al artículo 31 del Código de Trabajo, se puede decir que los trabajadores mayores de 14 años tienen esa capacidad.

Clases de testigos:

1)TESTIGO JUDICIAL: es aquel que declara ante órgano jurisdiccional competente; 2) TESTIGO EMPRESARIAL: es aquella persona física a quien le constan los hechos o circunstancias sobre las que declara en razón de que labora en el mismo lugar en el que prestan sus servicios las partes del proceso; 3) TESTIGO EXTRA - EMPRESARIAL: es aquel sujeto que tiene conocimiento de los hechos sobre los que declara, porque circunstancialmente los presenció, no siendo trabajador de la empresa en la que laboran las partes del juicio.

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Testimonios y sus modalidades:

Testimonio es el acto que consiste en representar un hecho. Se representa, manifestando el testigo la idea que del hecho tiene. El medio de que se sirve para externar o comunicar esa idea, es la palabra hablada o escrita.

En el campo procesal laboral tiene mayor relevancia el testimonio oral, en virtud de que en el proceso laboral predomina el principio de oralidad y sobre todo porque el mismo se desarrolla a través de audiencias en las que las partes deben comparecer con sus respectivos medios de prueba. El testimonio escrito, por el contrario es un caso de excepción que generalmente se presenta en el caso de las personas jurídicas al rendir sus declaraciones por medio de informes, y que por tal motivo los juzgadores lo toman como parte de la prueba documental.

En nuestro medio se han presentado casos en que se ha pretendido hacer valer declaración de testigos que constan en actas notariales, pero es los juzgadores han sido del criterio de no darles ningún valor probatorio a tales declaraciones, por estimar que con dicho procedimiento se niega el derecho de la contraparte de fiscalizar tal medio de prueba.

Deberes que la ley establece en relación a la prueba de testigos.

El Código de Trabajo en el artículo 348 establece: "todos los habitantes de la república tienen obligación de concurrir al llamamiento judicial para declarar en juicios de trabajo, salvo que estén justamente impedidos para hacerlo o que se encuentren comprendidos dentro de las excepciones establecidas por la ley. La desobediencia será sancionada con una multa de cinco a veinticinco quetzales, que deberá imponer el juez que conozca del asunto. Con la anticipación debida, las citaciones de harán por medio de la Policía Nacional."

Como se puede observar la ley tiene establecida la obligación de declarar, deber que se funda en el carácter o finalidad del testimonio como es la de servir al proceso para los fines de la justicia, ahora bien, dicho deber se traduce en tres imperativos: deber de comparecer ante el juez; deber de declarar; y deber de ser veraz. Por ello el art. 350 prescribe que "Los patronos quedan obligados a permitir que sus trabajadores concurran a prestar los testimonios a que haya lugar, cuando la

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citación sea hecha legalmente, sin menoscabo de sus intereses, salario o jornada de trabajo. La transgresión a lo preceptuado en este artículo será castigada con una multa de veinticinco a cien quetzales que deberá imponer el Juez que conozca del asunto."

Oportunidad para ofrecer la prueba de declaración testimonial:

En el procedimiento ordinario laboral, únicamente se presentan dos fases procesales en relación a los medios de prueba y son: su ofrecimiento y el diligenciamiento, en virtud de que no existe un período de prueba como en el procedimiento ordinario civil.

El artículo 332 del Código de Trabajo, establece los requisitos que debe contener la demanda y su correspondiente contestación, indicando en la literal e) "enumeración de los medios de prueba con que acreditarán los hechos, individualizándolos en forma clara y concreta, según su naturaleza, expresando los nombres y apellidos de los testigos y su residencia si se supiere..." o sea que es en la demanda o en su contestación la oportunidad procesal en la cual se debe ofrecer la prueba, ofrecimiento que debe ser debidamente individualizado, para no dar oportunidad al juzgador que la rechace. Hay autores y jueces que sostienen que en el procedimiento laboral no es permitido hacer el ofrecimiento como se hace en el campo procesal civil, en donde sólo se consigna: "OFREZCO LA DECLARACION DE TESTIGOS", en razón de que el Código de Trabajo exige que se enumere el medio de prueba, individualizándolo en forma clara y concreta y específicando en relación a la prueba de testigos, se debe indicar los nombres y apellidos, de los que se ofrece ( habemos quienes no compartimos ese criterio porque se basa en una lectura truncada de la norma.).

Numero de testigos que se pueden ofrecer:

El artículo 347 del Código de Trabajo preceptúa: "Las partes pueden ofrecer hasta cuatro testigos sobre cada uno de los hechos que pretendan establecer...".

Diligenciamiento de la prueba de declaración de testigos:

De acuerdo con la ley, las partes están obligadas a comparecer con sus respectivos medios de prueba a la primera audiencia. Cuando los testigos no residan en la localidad en donde está situado el juzgado, la ley prevé (Art.439) que cuando haya que recibirse declaraciones de testigos fuera

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del lugar donde tenga asiento el tribunal, el juez después de contestada la demanda y con la audiencia de la parte contraria, haciéndole saber el día y la hora de la diligencia podrá comisionar a otro de igual o inferior categoría, aunque no sea de la jurisdicción privativa de trabajo.

Los tribunales de trabajo, en virtud de que el Código de Trabajo no tiene establecido procedimiento de recepción de la declaración testimonial, acuden supletoriamente al C.P.C. Y M. con algunas reservas; por ejemplo, no es necesario acompañar el interrogatoria con la demanda, tampoco se suspende la diligencias por la incomparecencia de alguno o de todos los testigos.

Medio de fiscalización de la prueba de testigos:

El medio idóneo que tiene las partes para tratar de corroborar la veracidad o falsedad de lo declarado por un testigo, son las repreguntas, las cuales deben versar únicamente sobre los hechos relatados por el testigo y se dirigen inmediatamente que ha finalizado de responder a las preguntas o interrogatorio presentado por el proponente de tal medio de prueba.

Las tachas de los testigos:

El Código de Trabajo en su artículo 351 establece que: "La tacha de testigos no interrumpirá el trámite del juicio y el juez se pronunciará expresamente sobre ella al dictar sentencia." La doctrina asienta que son tachas las causas, hechos, circunstancias o impedimento que por afectar las condiciones personales del testigo o afectar la veracidad de su declaración, destruye o disminuye la fuerza probatoria de su testimonio.

Pero el mismo artículo 351 prescribe "no es causal de tacha la subordinación del testigo derivada del contrato de trabajo, pero si lo será, si el testigo ejerce funciones de dirección , de representación o de confianza en la empresa de que se trate, si fuere propuesto por ésta. La tacha de un testigo, se puede promover en la misma audiencia en que se diligenció la prueba, o bien dentro de las veinticuatro horas siguientes a la declaración del testigo.

c) Dictamen de Expertos:

Este medio de prueba reviste especial característica en el proceso laboral, ya que en muchas oportunidades las partes tienen necesidad de llevar al conocimiento del juzgador hechos técnicos

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no jurídicos, para cuyo conocimiento se necesita de reglas de experiencia no comunes, como por ejemplo, cuando se trata de determinar la pericia o impericia de un trabajador, para determinar la calidad o perfección de un trabajo o de una obra, aspectos de una contabilidad etc.

Por medio de la prueba de expertos o dictamen de expertos, se aporta al juicio material probatorio de carácter técnico, por encargo del Juez, y que según nuestra legislación el Juez tiene amplias facultades en cuanto a la aceptación y valoración del dictamen o expertaje que se le rinda.

Diligenciamiento:

a) El artículo 352 del C. de T. ordena que al proponer la prueba de dictamen de expertos, de una vez, se presenta los puntos sobre los cuales debe versar el peritaje y se designa al experto de la parte que promueve la prueba; b) Al admitirse el medio de prueba pericial, el Juez corre audiencia a la otra parte por el término de dos días, (que empiezan a correr a partir de la fecha de la celebración de la audiencia en que las partes estén celebrando el juicio oral) para que manifieste sus puntos de vista respecto al temario o puntos de expertaje propuestos y designe su propio experto; c) Con los puntos propuestos por el oferente de la prueba pericial, lo manifestado al respecto por la otra parte, el Juez emite resolución en la cual señala en definitiva los puntos sobre los cuales ha de versar el expertaje, nombra los expertos y señala de una vez audiencia (día y hora) en la que los peritos o expertos emitirán su dictamen; d) En la audiencia señalada para recibir el dictamen de los expertos, estos pueden emitirlo oralmente o por escrito y aplicando supletoriamente el artículo 169 del C.P.C Y M. el juez a solicitud de las partes de oficio, podrá pedir a los expertos verbalmente o por escrito, las aclaraciones que estime pertinentes sobre el dictamen y contra lo que resuelva no cabe ningún recurso.

Las partes no tienen facultad o derecho para tachar a los peritos nombrados por el Juez, pero el Juez está facultado para removerlos si en cualquier momento tuviere motivo para dudar de su imparcialidad o de su falta de pericia, sea por propia convicción o por gestiones de la parte que se estime perjudicada. Contra esta resolución no cabe recurso alguno, en virtud de que la determinación de remover peritos de conformidad con lo establecido en el artículo 352 del Código de Trabajo, es facultad discrecional del juzgador.

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d) Reconocimiento Judicial:

En el Código de Trabajo, este medio de prueba no está denominado como reconcomiento judicial, sino como INSPECCION OCULAR; y es la prueba que tiene por objeto la percepción directa e inmediata por el juez, de hechos y circunstancias tangibles, para cuyo conocimiento y apreciación no se requiere conocimientos especializados. Los únicos artículos del Código de Trabajo que se refiere a la inspección ocular o que tienen alguna relación con ella son: el 332, 357 y 361.

e) Documentos:

Al documentos se le identifica como un objeto en que se exterioriza cierto pensamiento humano mediante algunos signos materiales y permanentes del lenguaje. Es todo objeto que reproduce, representa o refleja una idea, un acto de voluntad o un acto del acontecer humano.

Procesalmente documentos, es todo escrito que constituye prueba del hecho jurídico realizado... el documento no es le hecho jurídico, sino la prueba del hecho jurídico.

Clasificación de Documentos:

Conforme al Código de Trabajo, los documentos se clasifican en: a) DOCUMENTOS AUTENTICOS; que son los que expiden los funcionarios y empleados públicos en ejercicio de sus atribuciones al tiempo de suscribirlos; b) DOCUMENTOS PUBLICOS; los autorizados por Notario con las formalidades de ley; c) DOCUMENTOS PRIVADOS; los emitidos y suscritos por particulares sin ninguna formalidad.

Regulación en el Código de Trabajo:

La prueba documental está regulada en forma dispersa y escueta; pero si tutela al trabajador en algunos de sus artículos: 1) Artículo 30 "La plena prueba del contrato escrito sólo puede hacerse con el documento respectivo. La falta de ésta o la omisión de alguno de sus requisitos se debe imputar siempre al patrono y se a requerimiento de las autoridades de trabajo no lo exhibe, deben presumirse, salvo prueba en contrario, ciertas las estipulaciones de trabajo afirmadas por el trabajador; 2) Artículo 39 "El contrato colectivo de trabajo debe celebrarse por escrito, en tres ejemplares: uno para cada parte y otro que el patrono queda obligado a hacer llegar al

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Departamento Administrativo de Trabajo (Dirección General de Trabajo) directamente o por medio de la autoridad de Trabajo más cercana, dentro de los quince días posteriores a su celebración, modificación o novación. La existencia del Contrato Colectivo de Trabajo sólo puede probarse por medio del documento respectivo y la falta de éste da lugar a que el Sindicato de Trabajadores queden libres de la responsabilidad que hayan contraído conforme al artículo anterior y a que dicho contrato se transforme en tantas relaciones individuales de trabajo como trabajadores están ligados por él."; 3) El artículo 102 establece la obligación de todo patrono que ocupe permanentemente a diez o más trabajadores de llevar un libro de salarios autorizado; y del que ocupe a más de tres sin llegar al límite de diez de llevar planillas de conformidad con los modelos que adopte el IGSS; 4) El artículo 281 inciso j, establece que las actas que levanten los inspectores de trabajo o trabajadores sociales tienen plena validez en tanto no se demuestre en forma evidente su inexactitud, falsedad o parcialidad; y, 5) El Artículo 353 que es de suma importancia: "Cuando fuere propuesta como prueba la exhibición de documentos o libros de contabilidad, de salarios o de planillas por el actor, el Juez la ordenará para la primera comparecencia, conminando a la parte demandada si fuere ésta la que deberá exhibirlos, con una multa de cincuenta a quinientos quetzales en caso de desobediencia, sin perjuicio de presumirse ciertos los datos aducidos al respecto por el oferente de la prueba. Si esta prueba fuere ofrecida por la parte demandada, igualmente deberá cumplir con presentarla en la primera audiencia, de conformidad con lo que establece el artículo 346 del Código de Trabajo que dice: Todas las pruebas deben recibirse inmediatamente por el juez en la primera audiencia; para el efecto las partes están obligadas a concurrir con sus pruebas respectivas."

Ofrecimiento y diligenciamiento:

La prueba documental se ofrece en la demanda o en su contestación y de conformidad con los artículos 335 y 346 del Código de Trabajo, dicha prueba debe rendirse o diligenciarse en la primera audiencia que señale el tribunal, y es por eso que el juzgador al darle trámite a la demanda, ordena a las partes, comparecer a la primera audiencia con sus respectivos medios de prueba a efecto de que las rindan en dicha audiencia. En cuanto a la forma y requisitos de su presentación, debe tenerse en cuenta que no es necesario acompañar copias de los documentos que se presenten como prueba al tribunal "y que aplicando supletoriamente el artículo 177 del C.P.C.y M. se puede

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presentar su original, en copia fotográfica, fotostática o fotocopia o mediante cualquier otro procedimiento similar".

Autenticidad de los documentos:

Aquí cabe tener presente que conforme a los artículos 186 y 187 del CPCyM los documentos probatorios así como los privados que estén debidamente firmados por las partes, se tienen por auténticos salvo prueba en contrario. La impugnación por el adversario debe hacerse dentro de los diez días siguientes a la notificación de la resolución que admita la prueba, y se tramita como incidente.

Certificaciones de documentos:

Acorde con la tutelaridad del derecho de trabajo, el artículo 345 del C. de T. establece que en la resolución por la cual se de trámite a la demanda o a la reconvención, se mandará pedir de oficio certificaciones de los documentos que las partes hubieren ofrecido como pruebas y que se encontraren en alguna oficina pública, o en poder de cualquiera de los litigantes. En igual forma se procederá cuando tales documentos hubieren sido propuestos como pruebas contra las excepciones del demandado, o contra las que el actor opusiere a la reconvención.

Reconocimiento de documentos:

Este medio de prueba está regulado sin las formalidades del derecho procesal civil, pues el artículo 354 concibe únicamente que cuando sea el actor el que propone este medio de prueba el juez citará al demandado para que en la primera audiencia reconozca documentos bajo apercibimiento de ser declarado confeso, en su rebeldía; y si la prueba la propone el demandado, el juez dispondrá en los mismos términos la audiencia en que abran de ser reconocidos.

Según al autor Raúl Chicas Hernández ( y a nuestro juicio por el criterio civilista que priva en los actuales jueces de trabajo ) existe discrepancia de criterios en cuanto al ofrecimiento del reconocimiento de documentos, pues unos jueces exigen que en el ofrecimiento de la prueba se indique los documentos que van a ser sometidos a reconocimiento judicial, mientras otros simplemente exigen que se ofrezca la confesión judicial y el reconocimiento de documentos, sin

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individualizar cuales serán los documentos que se someterán a reconocimiento, siendo hasta en el momento del diligenciamiento de la confesión judicial cuando se determina cuales son los documentos que se desea su reconocimiento.

f) Medios Científicos de Prueba:

Estos medios son producidos por científicos o técnicos, con datos, objetos y fuentes que le proporciona determinada ciencia, técnica, etc.

Los medios científicos de prueba no están determinados en el Código de Trabajo, por lo que para su utilización tenemos que hacerlo acudiendo supletoriamente al CPCyM, el que no obstante señalarlos taxativamente, de su articulado se pueden señalar como tales: radiografías, radioscopias, análisis hematológicos, bacteriológicos, registro dactiloscópicos, etc.

Pero cabe hacer la observación en relación a este tipo de prueba, que sólo será admisible si es compatible y no contraría los principios y texto del Código de Trabajo.

g) Presunciones Legales y Humanas:

De acuerdo con el autor Couture, al hacer una ordenación lógica de los medios de prueba, derivada de su naturaleza o de su vinculación con los motivos de prueba, los clasificamos en tres grupos:

1. Pruebas por Percepción:... como lo sería el Reconocimiento judicial (inspección ocular);

2. Pruebas por Representación:... documentos... confesión... testigos;

3. Prueba por deducción o inducción: aquí la reconstrucción de los hechos se lleva a cabo mediante deducciones lógicas, infiriendo de un hecho conocido otro desconocido. Si esta labora está a cargo del propio juez, la realiza por el sistema de Presunciones; y si la deducción la verifica un tercero, haciendo aplicación de su ciencia, nos encontramos frente al examen pericial o sea el llamado dictamen de expertos...

Clasificación de las Presunciones:

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" Tradicionalmente se distinguen dos clases de presunciones: la establecida en la norma positiva que de antemano determina su eficacia probatoria o sean las presunciones legales o presunciones iuris; y las presunciones judiciales o presunciones hominis que son las que establece el juez, sin sujeción a ningún criterio legal. Las presunciones legales a su vez se dividen en presunciones «iuris et de iure» y presunciones «iuris tantum». Las primeras no admiten prueba en contrario y el juez, una vez establecido el hecho que le sirve de antecedente, tiene la obligación de aceptar por cierto el hecho presumido; es decir que tienen un valor absoluto. Las segundas, por el contrario, permiten producir prueba tendiente a destruirlas y por eso se dice que tienen un valor relativo."

LAS PRESUNCIONES LEGALES: es consecuencia de la propia ley, que se deduce de un hecho conocido (el patrono no presenta el contrato);

LAS PRESUNCIONES HUMANAS: a estas muchos autores no le dan calidad e medio de prueba, y afirman que más que medio probatorio, es una etapa en la elaboración de la sentencia, precisamente haciendo uso de la sana critica; esto es, reconstruyendo por inducciones y con máximas de la experiencia, la verdad desconocida que se extrae de la verdad conocida o indicio, de donde se puede sostener que al apreciar las presunciones humanas se tiene que hacer aplicando el sistema de la sana crítica.

DEL AUTO PARA MEJOR FALLAR

Su regulación en el procedimiento ordinario laboral.

Originalmente el Código de Trabajo (Dto. 330) en el artículo 357 daba la facultad al juez y a las partes de solicitar un auto para que se ordenara el diligenciamiento de alguna prueba, antes de emitirse sentencia. Sin embargo, en la actual legislación (1441) aún subsiste la denominación del auto para mejor fallar, CON EL CUAL NO SE PUEDE APORTAR PRUEBAS AL PROCESO, sino SOLO SIRVE AL JUEZ PARA ACLARAR SITUACIONES DUDOSAS " y en ningún caso deberán servir para aportar prueba a las partes del juicio...".

LA SENTENCIA:

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La sentencia es el acto procesal del titular o titulares del órgano jurisdiccional por medio del cual, este resuelve sobre la conformidad o disconformidad de las pretensiones de las partes con el derecho objetivo, poniéndole fin normalmente al proceso ordinario de trabajo

a) Forma y Contenido de la Sentencia:

La sentencia laboral se halla sujeta a los requisitos, comunes a todo acto procesal, de lugar, el tiempo y la forma. El lugar en donde está asentado el tribunal que conoce del proceso. El tiempo, hay variantes, así por ejemplo el artículo 358 del Código de Trabajo prescribe: "Cuando el demandado no comparezca a la primera audiencia sin justificación y hubiera sido legalmente citado para prestar confesión judicial en la misma, bajo los apercibimientos correspondientes, el juez, sin más trámite, dictará sentencia dentro de cuarenta y ocho horas de celebrada la audiencia respectiva. En la misma forma se procederá en los supuestos del párrafo anterior, cuando se trate de demanda por despido injusto aunque no hubiere sido ofrecida la prueba de confesión judicial del demandado; pero si en el mismo juicio se ventilaren otras acciones, el juicio proseguirá en cuanto a estas conforme lo previsto en este título...". Por su parte el Artículo 359 del mismo Código, dice: "Recibidas las pruebas y dentro de un término no menor de cinco ni mayor de diez días, el juez dictará la sentencia."

La forma de la sentencia está determinada por el artículo 364 del Código de Trabajo que establece: "Las sentencias se dictarán en forma clara y precisa, haciéndose en ellas las declaraciones que procedan y sean congruentes con la demanda, condenando o absolviendo, total o parcialmente al demandado, y decidiendo todos los puntos litigiosos que haya sido objeto de debate...".

Supletoriamente, y observando las particularidades que reviste el proceso ordinario laboral, los juzgados observan lo dispuesto en el artículo 147 de la Ley del Organismo Judicial, en cuando a la forma de redacción de las sentencias se refiere, lo que incluye:

a) Nombre completo, razón social o denominación o domicilio de los litigantes; en su caso, de las personas que los hubiesen representado; y el nombre de los abogados de cada parte (en lo laboral cuando los hubiese);

b) Clase y tipo de proceso, y el objeto sobre el que versó, en relación a los hechos;

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c)

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Se consignará en párrafos separados resúmenes sobre el memorial de demanda, su contestación, la reconvención, las excepciones interpuestas (perentorias, porque las dilatorias se resuelven a parte) y los hechos que se hubieren sujetado a prueba;

d) Las consideraciones de derecho que harán mérito del valor de las pruebas rendidas y de cuales de los hechos sujetos a discusión se estiman probados; se expondrán, asimismo, las doctrinas fundamentales de derecho y principios que sean aplicables al caso y se analizarán las leyes en que se apoyen los razonamientos en que descanse la sentencia;

e) La parte resolutiva, que contendrá decisiones expresas y precisas, congruentes con el objeto del proceso.

b) Clases de Sentencia Posibles en el Procedimiento Ordinario Laboral:

1. Declarativas: como por ejemplo cuando se discute un caso que tiene por objeto la determinación de si se trata de una relación de carácter civil (servicios profesionales) o si se trata de una relación laboral (un trabajador), sentencia que tiene por finalidad únicamente la declaración del carácter de tal relación; 2. De Condena: ejemplo, cuando se reclama el pago de vacaciones no disfrutadas, el juez únicamente se concreta a condenar al demandado al pago de la prestación reclamada, si procediere; 3. Desestimatorias: ejemplo, cuando se reclama el pago de indemnización por despido injustificado y el demandado prueba la causa justa, se desestima la demanda; 4. En rebeldía: cuando habiendo sido citado el demandado, éste no comparece, se dicta la sentencia en rebeldía.

LOS RECURSOS:

a) Revocatoria:

El Recurso de Revocatoria es la facultad que tiene el juez para revocar a solicitud de parte, sus propios decretos.

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El Código de Trabajo en el Artículo 365, prescribe que: "Contra las resoluciones que no sean definitivas procederá el recurso de revocatoria. Este deberá interponerse en el momento de la resolución, si la misma hubiere sido dictada durante una audiencia o diligencia y dentro de veinticuatro horas de notificada una resolución, cuando ésta hubiere sido dictada por el tribunal sin la presencia de las partes.

La laguna de esta norma en cuanto al tiempo de resolver dicho recurso, se solventa con la aplicación supletoria del artículo 146 de la Ley del Organismo Judicial que establece: "Si el proceso fuere verbal, el pedimiento se hará en comparecencia, y el tribunal resolverá dentro de veinticuatro horas." También los tribunales en la práctica aplicas supletoriamente el último párrafo de la precitada norma que dice: "Contra las resoluciones que se dicten en estos y en los casos del artículo anterior (reposición de autos), no cabrá recurso alguno." De manera que puede decirse que conforma a dicha práctica contra lo resuelto en un recurso de revocatoria no cabe recurso alguno.

b) Nulidad:

El Recurso de Nulidad es un medio de impugnación dado a la parte perjudicada por un error de procedimiento, para obtener su reparación. (Eduardo J. Couture).

En el procedimiento ordinario laboral, conforme al artículo 365 del Código de Trabajo, se puede interponer contra los actos y procedimientos en que se infrinja la ley, cuando no sea procedente el recurso de apelación.

Se interpondrá dentro de tercero día de conocida la infracción, que se presumirá conocida inmediatamente en caso de que ésta se hubiere verificado durante una audiencia o diligencia y a partir de la notificación en los demás casos.

Las nulidades no aducidas oportunamente se estimarán consentidas y las partes no podrán reclamarlas con posterioridad ni los tribunales acordarlas de oficio.

El Recurso de Nulidad, se interpondrá ante el tribunal que haya infringido el procedimiento. El tribunal le dará trámite inmediatamente, mandando oír por veinticuatro horas a la otra parte y con

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su contestación o sin ella resolverá dentro de las veinticuatro horas siguientes, bajo la estricta responsabilidad del Juez.

Cuando se declare sin lugar el recurso se impondrá al litigante que lo interpuso, una multa de cinco a quinientos quetzales.

Contra la resolución que resuelve el recurso, cuando fuere dictada en primera instancia, cabe el recurso de apelación que deberá interponerse dentro de veinticuatro horas de su notificación y ser resuelto dentro de los tres días siguientes a la recepción de los autos en la Sala respectiva, sin audiencia a las partes.

c) Aclaración:

Conforme al artículo 365 del Código de Trabajo, en los procedimientos de trabajo procede el recurso de aclaración contra las sentencias o autos que pongan fin al juicio.

La aclaración se pedirá dentro de las veinticuatro horas de notificado el fallo, si los términos del mismo son oscuros, ambiguos o contradictorios, a efecto de que se aclare o rectifique su tenor.

d) Ampliación:

Conforme al artículo 365 del Código de Trabajo, en los procedimientos de trabajo procede el recurso de ampliación contra las sentencias o autos que pongan fin al juicio.

La ampliación se pedirá dentro de las veinticuatro horas de notificado el fallo, si se omitió resolver alguno o alguno de los puntos sometidos a juicio.

e) Apelación:

Es el procedimiento por medio del cual, una de las partes o ambas, solicitan al tribunal de segundo grado, un nuevo examen sobre una resolución judicial laboral, dictada por un juzgador de primer grado, que le reporta perjuicio o gravamen, pretendiendo que la confirme, revoque, enmiende o modifique, parcial o totalmente y profiera la sustitutiva que en derecho corresponde.

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La naturaleza del Recurso de Apelación se encuadra en los sistemas intermedios de renovación y revisión del juicio, que se fundan en el principio del doble grado de jurisdicción. Pueden apelar las partes legitimadas en el proceso.

Resoluciones apelables:

El Código de Trabajo en su artículo 365 establece dos situaciones en relación al recurso de apelación:

a. No procede el Recurso de Apelación en los juicios cuya cuantía no exceda de diez quetzales;

b. En los procedimientos de trabajo proceden contra las sentencias o autos que pongan fin al juicio el Recurso de Apelación;

Término para su interposición:

a. Si se trata de la interposición de un recurso de apelación contra un auto que resuelva un Recurso de Nulidad, el término para interponer el Recurso de Apelación es de veinticuatro horas, de notificado el auto;

b. Si se trata de la interposición del recurso de apelación contra una sentencia, debe interponerse dentro de tercero día de notificado el fallo;

Como se verá en el apartado siguiente, el Recurso de Apelación da origen a la segunda instancia, y se sustancia, conforme a los artículos 367 al 372 del Código de Trabajo, de la manera siguiente:

a. Interpuesto el Recurso de Apelación ante el tribunal que conoció en Primera Instancia, éste concederá el trámite si fuere procedente y elevará los autos a la Sala de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social;

b. Recibidos los autos en la Sala de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social, dará audiencia por cuarenta y ocho horas a la parte recurrente, a efecto de que exprese los motivos de su inconformidad;

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c. Se dentro del término de 48 horas, concedido al recurrente, éste pidiere que se practique laguna prueba denegada en primera instancia, en la cual hubiere consignado su protesta, la Sala de Apelaciones si lo estima procedente, con noticia a las partes, señalará audiencia para la recepción de la prueba o pruebas solicitadas que deben practicarse en el término de 10 días;

d. Vencidas las 48 horas de la audiencia para expresar agravios, o vencido el término de los 10 días señalados para recibir las pruebas no diligenciadas en primera instancia, se señalará día para la vista la que debe efectuarse dentro de los cinco días (5) siguientes;

e. Después del día de la vista y si el tribunal lo estima necesario, puede ordenar por una sola vez, antes de dictar sentencia, de oficio o a instancia de parte un Auto Para Mejor Proveer, con el objeto de:

1. Diligenciar cualquier prueba que estime pertinente, decretar que se traiga a la vista cualquier documento o actuación que crean conveniente u ordenar la práctica de cualquier reconocimiento o avalúo que estimen indispensable; tales diligencias deberán practicarse dentro de un término que no exceda de 10 días, dentro del cual se señalará la audiencia o audiencias que sean necesarias, con citación de las partes. La practica de estas diligencias únicamente tendrá por objeto aclarar situaciones dudosas y en ningún caso deberán servir para aportar prueba a las partes del juicio;

2. Para diligenciar las pruebas de las excepciones que se hayan interpuesto en segunda instancia;

f. La Sala jurisdiccional cinco días después del señalado para la vista, o de vencido el término del auto para mejor proveer, debe dictar sentencia, la que debe confirmar, revocar, enmendar o modificar, parcial o totalmente la sentencia de primer grado.

f) Responsabilidad:

Este Recurso perdió prácticamente su objeto, al ser reformado por el actual Código de Trabajo y por el Decreto 64-92 del Congreso de la República. El artículo 366 del Código vigente prescribe que los recursos de responsabilidad contra los titulares de los Tribunales de Trabajo y Previsión

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Social y el recurso de rectificación, proceden en los casos previstos en este Código. Y el Artículo 429 del mismo instrumento legal, indica que procede el recurso de responsabilidad contra los jueces y magistrados de trabajo y previsión social: a) Cuando retrasen sin motivo suficiente la administración de justicia; b) Cuando no cumplan con los procedimientos establecidos; c) Cuando por negligencia, ignorancia o mala fe, causaren daños a los litigantes; d) Cuando estando obligados a razonar sus pronunciamientos no lo hicieren o lo hicieren deficientemente; e) Cuando faltan a las obligaciones administrativas de su cargo; y, f) Cuando observaren notoria mala conducta en sus relaciones públicas o privadas. Todo ello sin perjuicio de las responsabilidades de otro orden en que pudieren incurrir. El subsiguiente artículo 430 indica que, La Corte Suprema de Justicia debe proceder por denuncia o acusación recibida a investigar y a examinar, por medio de uno de sus miembros o por un magistrado comisionando de la Corte de Apelaciones de Trabajo, el caso respectivo, oyendo al juez o magistrado de que se trate y si encuentra fundada la acusación o denuncia debe imponerle al funcionario responsable, algunas de las sanciones siguientes: a) suprimido; b) Amonestación pública; c) Multa de un mil quinientos (Q.1,500.oo) a dos mil quinientos (Q.2,500.00) quetzales a título de corrección disciplinaria; d) Se suprimió. Contra la resolución cabe el recurso de reposición.

LA SEGUNDA INSTANCIA:

a) Objeto y Alcances de la Segunda Instancia en el Procedimiento Ordinario Laboral:

La Segunda Instancia es el grado jurisdiccional superior que conoce del fondo y de la forma, de los hechos y del derecho decidido por el tribunal de primer grado.

En la Segunda Instancia no impera la prohibición de la reformatio in pejus. Procede como ya quedó apuntado para conocer las sentencias y autos apelados que pongan fin al juicio, en procesos de mayor cuantía. Según el Lic. Mario López Larrave, tanto por el conocimiento integral que se hace del fallo o resolución recurrida, como por la composición colegiada del tribunal se segundo grado, esta instancia segunda constituye una garantía más para obtener una aplicación depurada de la justicia.

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b) Interposición de Excepciones y Producción de Pruebas:

Como ya vimos al estudiar las clases de excepciones dentro de este temario, de conformidad con lo establecido en el segundo párrafo del artículo 342 del Código de Trabajo: Las excepciones perentorias se opondrán con la contestación de la demanda o de la reconvención, PERO LAS NACIDAS CON POSTERIORIDAD y las de PAGO, PRESCRIPCION, COSA JUZGADA y transacción, se podrán interponer en CUALQUIER TIEMPO, mientras no se haya dictado sentencia de segunda instancia, debiéndose igualmente recibir la prueba de las mismas en la audiencia más inmediata que se señale para recepción de pruebas del juicio o en auto para mejor proveer, si ya se hubiere agotado la recepción de estas pruebas.

c) Auto Para Mejor Fallar:

Como ya se vio también al analizar el trámite del recurso de apelación, contrariamente a lo que acontecía con el original Código de Trabajo, estas diligencias que el artículo 357 denomina como diligencias para mejor proveer, la práctica de estas diligencias únicamente tendrá por objeto aclarar situaciones dudosas y en ningún caso deberán servir para aportar prueba a las partes del juicio.

d) Recursos:

Según el artículo 373 del Código de Trabajo, contra las sentencias de segunda instancia no caben más recursos que los de aclaración y ampliación. (En la forma prevista en el artículo 365)

Bibliografía Universitaria, R. (30 de Agosto de 2018). Derecho Procesal del Trabajo. Obtenido de Red Universitaria : http://redusacunoc.tripod.com/PROCESAL_DE_TRABAJO.html

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