Estudio Chileno 2008 Sobre Los Riesgo Sico...bueno Bueno.docx

3 0 M ar z o de 2008 S A L U D M E N TA L Y TR A B A JO : B I L B IO GRA F Í A COM E NT A DA INDICE INTRODUCCIÓN I. RELACIÓN TRABAJO-SALUD II. RELACIÓN TRABAJO-SALUD MENTAL • Magnitud del problema y costos • Factores de riesgo para la salud mental • Consecuencias o efectos en la salud mental III. TRABAJO Y SALUD MENTAL DESDE CONSIDERACIONES DE GÉNERO IV. TRABAJO Y SALUD MENTAL EN CHILE: antecedentes y algunos estudios realizados V. BIBLIOGRAFÍA INTRODUCCIÓN Este documento constituye un resultado intermedio del proyecto “Research, policy and practice with regard to work-related mental health problems in Chile: a gender perspective”, que realiza el Centro de Estudios de la Mujer (Chile) y la Universidad de Ottawa (www.proyectoaraucaria.cl). El propósito es ofrecer a las personas interesadas un registro bibliográfico sobre textos publicados sobre esta problemática. En este documento hemos integrado de manera sintética gran parte de la revisión bibliográfica realizada durante el año 2007. Los contenidos se han organizado en torno a cinco ejes que se refieren a: 1) las relaciones entre trabajo y salud; 2) las relaciones entre trabajo y salud mental; 3) las relaciones entre trabajo y salud mental desde una perspectiva de género; y 4) finalmente, en el último capítulo, exponemos una síntesis de estudios realizados en Chile sobre esta problemática y publicados en el país en revistas científicas en la última década.

Es importante aclarar que esta revisión está muy lejos de agotar la vasta investigación desarrollada en este campo en el mundo, constituyendo sólo una etapa que esperamos ir completando en los próximos años. I. RELACIONES TRABAJO - SALUD La relación trabajo-salud ha sido ampliamente estudiada considerando sus múltiples determinantes, condicionantes e interrelaciones, las que han ido cambiando con el transcurso de los años, en una dinámica en la que emergen constantemente nuevos factores y dimensiones a considerar. En Chile, como en tantos otros países, el mundo del trabajo está sometido hoy a transformaciones profundas, que tienen como trasfondo la ruptura de las lógicas del modelo taylorista-fordista y la emergencia, a nivel mundial, de un nuevo paradigma flexible de producción y acumulación centrado en el mercado, entendido como un conjunto relativamente congruente de nuevas tecnologías, organización de empresa, principios de gerenciamiento, relaciones laborales y de género. Corolario al proceso de reorganización del trabajo societal, cuyo eje central es la flexibilidad, ha sido el desmontaje

de

los

derechos

laborales

y

sociales

de

grandes

grupos

de

trabajadores/as. Así como la Organización Mundial de la Salud (OMS) ha definido que la “salud” no se refiere meramente a la ausencia de enfermedad sino a un estado positivo de bienestar físico, mental y social, también se ha definido que un entorno laboral saludable no es aquel en que sólo están ausentes condiciones dañinas para los seres humanos, sino que aquel en que también están presentes factores y condiciones que promueven

su

salud.

Paulatinamente

los

países

europeos

y

en

América,

especialmente Estados Unidos y Canadá han ido incorporando la visión y preocupación hacia el área de prevención y promoción sobre las variables de la interacción trabajo-salud. En ese ámbito de acción juegan un rol importante no sólo los empleadores y empleados sino también los gobiernos y las legislaciones que emergen y regulan los intereses de los actores. Se revisaron estudios que analizan el impacto del medio laboral sobre la salud.

Se encontró una amplia literatura que enmarca dicho análisis en la calidad del trabajo, en las condiciones de trabajo y en hacer la distinción entre un “buen” y un “mal trabajo” (Jackson 2002; Johri 2005). La noción de calidad del trabajo ha ido ganando una importancia significativa en el discurso político europeo, en particular desde que el Consejo Europeo acordó la Estrategia de Lisboa en el año 2000, donde el tema de la calidad fue considerado como el corazón del modelo social europeo. De allí que varios estudios recientes de la Unión Europea aborden el tema de la relación entre calidad del trabajo y calidad de vida. La relevancia de examinar el tema de la calidad del empleo se impone al evaluar los costos que implica para la sociedad el tener empleos de pobre calidad. Estos empleos no están distribuidos al azar en la población ya que mayoritariamente son ejercidos por mujeres, jóvenes, personas mayores, personas menos capacitadas o con menor nivel educativo, o quienes forman parte de minorías étnicas (Johri 2005). En un informe reciente de la Organización Mundial de la Salud se corrobora esta preocupación: “la contribución de distribución desigual de condiciones de salud es un determinante clave de las inequidades sociales en salud a través de múltiples exposiciones y mecanismos. Los trabajadores están desigualmente expuestos a riesgos ocupacionales, mostrando los datos que las inequidades en salud a través de los grupos sociales, ocupaciones, géneros, y firmas son significativamente grandes.…”(WHO, 2007). No sólo los trabajadores se ven afectados por las condiciones desiguales ya que sus familias también viven los efectos de empleos de pobre calidad ya sea en el diario vivir, en los costos de salud, en las interacciones sociales y en el estándar de vida que poseen. La calidad del empleo incluso podría considerarse como un indicador amplio de la salud de la economía de un país (Johri 2005). En el mediano y largo plazo, una mala calidad del trabajo perjudica la competitividad económica, aumenta el potencial de conflictividad social y hace peligrar la estabilidad política-democrática. Esto ha sido destacado en varias investigaciones, nacionales e internacionales en las que se aprecia que los efectos de un empleo de mala calidad no sólo afecta a los trabajadores sino también a los

empleadores. En cambio, si se dan adecuadas condiciones laborales es posible disminuir la rotación y el ausentismo de los trabajadores lo que beneficia en forma directa también a los empleadores. El autor Johri (2005) utiliza el concepto de “calidad del empleo” (quality of employment) como sinónimo de buen trabajo o mal trabajo, calidad de la vida laboral, calidad del trabajo. El autor aclara que es un concepto subjetivo y multidimensional y no posee una definición estándar. Propone la definición de Van Bastalaer (2002): “implica la organización del trabajo adaptada a las necesidades tanto del negocio (empresa) como de los individuos”. La OIT acuña el concepto de trabajo decente: “el trabajo decente resume las aspiraciones de los individuos en lo que concierne a sus vidas laborales, e implica oportunidades de obtener un trabajo productivo con una remuneración justa, seguridad en el lugar de trabajo y protección social para las familias, mejores perspectivas para el desarrollo personal y la integración social, libertad para que los individuos manifiesten sus preocupaciones, se organicen y participen en la toma de aquellas decisiones que afectan a sus vidas, así como la igualdad de oportunidades y de trato para mujeres y hombres.” (OIT 2001 cit. en Cifuentes 2004). Existen autores que plantean que el concepto de “trabajo decente” a pesar de estar sustentado en acuerdos y estándares internacionales sólo alcanza la categoría de un empleo de mínimo nivel de calidad (Johri 2005). Por otra parte Cifuentes señala que el concepto de trabajo decente permite ampliar la noción biomédica del impacto de los riesgos psicosociales a una noción que considere más los aspectos psicológicos y sociales involucrados en la generación o no del bienestar del trabajador (Cifuentes 2004). También en Chile, la creación de empleo “digno y decente”, acompañado por demandas de reforma al sistema de pensiones, la mejora de la calidad de la educación básica y media, más capacitación laboral, fortalecimiento de la justicia del trabajo y de la sindicalización, se introducen cada vez con más fuerza en los discursos políticos y sindicales nacionales. Estos y otros alineamientos políticoestratégicos que apuntan a una postura mundial, tienen en común entender el

mejoramiento

de

la

calidad

del

trabajo

como

inversión

estratégica

en

competitividad económica, cohesión social y estabilidad política. En intentos de lograr mayor rigurosidad autores como Cifuentes (2004) plantean que no hay trabajos sino condiciones laborales decentes o riesgosas y señala que no es propio hablar de “trabajos riesgosos” sino de “condiciones de trabajo riesgosas”. Estos términos se han tendido a identificar desde una visión simplista lo cual llevó a numerosas omisiones de carácter ocupacional de algunas enfermedades mentales sufridas por los trabajadores. Por ejemplo se decía que sólo los gendarmes y los controladores de tráfico podían padecer Neurosis Profesional, no separando el riesgo de la labor y olvidando detenerse en las condiciones laborales de trabajo. Si bien los avances económicos y tecnológicos han ayudado a disminuir los riesgos de salud ocupacionales, todavía en los países pobres y en desarrollo, donde vive la mayor parte de las personas que trabajan, la exposición a riesgos ocupacionales incluso se ha intensificado (Hogstedt et al. 2007 citado en WHO 2007). Para evaluar las condiciones de trabajo y la consecuente calidad del empleo se realizan con frecuencia distintos estudios que apuntan a encuestar a los trabajadores respecto a qué aspectos valoran del empleo. Se ha visto que esto varía en los distintos países y se distingue si la valoración apunta hacia aspectos más intrínsecos (lo interesante y desafiante que es en sí el trabajo) o extrínsecos (pago o recompensa) del trabajo. Ya desde los años 70’ aparecen modelos que reflejan dichas preferencias como por ejemplo el Modelo de Walton respecto a la Calidad de Vida en el Trabajo (Walton 1975 cit. en Schwartzmann 2004). - Compensación justa y adecuada - Condiciones de trabajo seguras y saludables - Oportunidades para usar y desarrollar capacidades - Oportunidades de crecimiento y empleo seguro - Integración social en la organización - Legitimidad de la organización - Trabajo y espacio total en la vida del individuo - Relevancia social del trabajo

En algunos estudios mundiales se ha observado que el ingreso y la seguridad se perciben como menos importantes como factores motivantes en lo laboral. En cambio se valoran los trabajos interesantes y que tengan sentido (significado) o el no trabajar y compartir en familia. (Johri 2005). Un estudio de EKOS/CPRN para cambiar las relaciones en el empleo en Canadá plantea que la mayoría de los trabajadores valora el tener un empleo interesante y auto gratificante, en el que se pueda disfrutar de cierta autonomía y de la posibilidad de desarrollar y ejercitar las habilidades y capacidades. Los distintos hallazgos apuntan a confirmar que el empleo involucra mucho más que el percibir un ingreso y ha sido considerado en la esfera de la auto-actualización y el desarrollo de las potencialidades y capacidades humanas individuales (Jackson 2002). II. RELACIONES TRABAJO - SALUD MENTAL Si bien la relación entre salud mental y trabajo ha sido objeto de estudio intensivo sólo desde hace algunas décadas, ya desde los siglos XVIII y XIX existen antecedentes respecto de su vinculación (Parra, 2001). A partir de la observación de los primeros efectos del capitalismo, como sistema de trabajo, sobre la salud de los trabajadores, este autor establece las primeras vinculaciones, a saber: • El trabajo puede tener un efecto nocivo sobre la salud mental y, por esta vía, provocar malestares físicos. • El mecanismo patogénico involucraría un cierto desajuste de la energía del sistema nervioso. • El desajuste se debería al carácter “no natural” del trabajo. Si bien existe abundante literatura respecto a los efectos negativos del trabajo para la salud mental, lo que el autor Parra denomina como “enfoques de daño”, también existen enfoques que permiten ver el carácter promotor y preventivo del trabajo para la salud mental. Este último tipo de enfoques apunta a que el trabajo no sólo entrega beneficios económicos a las personas sino también permite estructurarlas, favorece los intercambios sociales, crea lazos y es una forma compartida de valoración en la sociedad (Parra 2004). Además, el trabajo ayuda a adquirir estatus social lo que determina nuestra identidad social y nuestro lugar en la sociedad. El

trabajo refuerza la autoestima y confianza en nuestras capacidades (De Bandt, Dejours, & Dubar 1995 cit. en Vézina, Derriennic y Monfort 2004). En este mismo sentido, desde un enfoque preventivo de la relación salud mental-trabajo se puede considerar al medio laboral como un lugar privilegiado para promover la salud mental como parte de las políticas de recursos humanos y de los servicios de salud ocupacional. Bressol profundiza en el sentido que adquiere el trabajo para las personas y señala que: “en la construcción de un ser, el trabajo ocupa un lugar central. Las patologías mentales pueden aparecer cuando el individuo tiene problemas en las dos esferas de su vida, trabajo y fuera del trabajo, pues como regla general, se estima que una de las dos esferas contribuye enormemente al equilibrio en la otra” (Bressol 2004). Ya desde esas primeras formas de explicación de la relación se impone una mirada que el autor Parra denomina paradigma causa-efecto. En esa visión quedan incluidas las primeras teorizaciones que establecen primordialmente respuestas biológicas de las personas, en su manifestación de signos y síntomas y que surgen como efectos frente a condiciones nocivas del trabajo o tarea propiamente tal. Se ha visto sin embargo, con posterioridad, que la salud mental de las personas que trabajan no sólo está condicionada por características específicas de las condiciones en que se trabaja sino que también se deben considerar otros factores que dependen de las instituciones (empresas u organizaciones), y de la relación entre la empresa y el trabajador. El trabajo no sólo expone a riesgos físicos sino que ha sido identificado como la mayor fuente de “estrés psicosocial” el cual a su vez ha sido identificado como la mayor causa de morbilidad y mortalidad (Jackson 2002). Autores franceses como Philippe Davezies (Davezies 1999 cit. en Vogel s/f) consideran que en el trabajo las amenazas a la salud pueden resultar de tres aspectos: - De la acción directa de problemas físico-químicos: aún persistirían estos riesgos tradicionales pero en menor proporción que los riesgos de tipo psicosocial. - Del uso inapropiado o excesivo de hombres y mujeres en el trabajo: Estos riesgos son derivados de la actividad misma, desde donde se gatillan enfermedades ligadas

al desgaste del organismo por efecto de las presiones del trabajo (intensificación del trabajo, aumento de presiones específicas, ajuste de producción a exigencias del mercado, etc.). - De la amenaza a la dignidad y a la estima de sí: El autor constata el aumento de patologías laborales que son expresión de sufrimiento psíquico, lo cual estaría ligado a transformaciones que amenazan la dignidad y la estima de sí. Ejemplo de ello estaría en la imposibilidad de realizar trabajo planificado por estar sujetos a las demandas flexibles e impredecibles del mercado como también el perder el sentido del trabajo al no poder cumplir con la calidad por responder a la cantidad. Así los trabajadores disminuyen su autoestima al hacer un trabajo degradado. Los problemas de salud mental no sólo afectan al individuo sino que también impactan a la comunidad. Ellos pueden convertirse en una pesada carga en términos de exclusión social, estigmatización y costos económicos para las personas con problemas de salud mental y sus familias (ILO 2000). El estigma afecta en forma negativa a los trabajadores. Se ha visto que trabajadores profesionales que toman licencia o se tratan por problemas de salud mental posteriormente poseen dificultades para que sus empleadores los desestigmaticen e incluso afecta la percepción que sus compañeros y empleadores tienen acerca de su capacidad en el trabajo. Esta es una de las razones por la cual muchos trabajadores mantienen en silencio su sufrimiento psíquico. • Magnitud del problema y costos En Europa se ha estudiado desde hace muchos años las consecuencias para la salud mental de la variada gama de condiciones laborales existentes en los distintos países, y se ha estimado a través de diversos instrumentos, la magnitud del problema. • En el Reino Unido los diagnósticos de estrés, ansiedad y depresión ocupan el 2º lugar de las causas de ausentismo, detrás de los trastornos músculo esqueléticos (Rick y Briner 2000 cit en Parra 2001). • Las tensiones psíquicas, calificadas bajo el término genérico de “estrés” constituyen el segundo problema de salud de origen profesional que más ha

avanzado (después de los dolores de espalda) en toda la Unión Europea (Bressol 2004). • En la Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo del año 2000 aparecen las lumbalgias 33%, el estrés 28%, las cervicobraquialgias 23% y el burn-out 23% como los 4 problemas más frecuentemente reportados (Parra 2001). • Aparecen resultados no menos alarmantes de la reciente encuesta de la Fundación Europea para el mejoramiento de las condiciones de vida y del trabajo, que constata que 29% de los asalariados europeos, contra 20% hace 15 años, sufren estrés en su vida profesional (Bressol 2004). • En USA se ha observado que alrededor del 50% de las causas de discapacidad temporal por enfermedad psiquiátrica, en población trabajadora, corresponden a depresión (Dewa et al 2002 citado en Parra 2004). • Además de ausentismo por estas causas se observa el “presentismo”, cuando las personas siguen trabajando a pesar de tener problemas de salud evidentes. Se estima que la depresión es una de las condiciones de salud que genera mayores niveles de presentismo. (American Collage of Occupational and Environmental Medicine 2003, Druss et al 2001, Goetzel et al 2002 citados en Parra 2004). • En la Unión Europea, según estudio de Paoli y Damián (2001 cit. en Schwartzmann 2004) el 56% de los 160 millones de trabajadores refiere trabajar a alta velocidad, el 60% trabaja presionado por fechas topes, más del 30% no puede influir sobre el modo de hacer la tarea, el 40% reporta que sus trabajos son monótonos, el 15% de los trabajadores refiere cefaleas, el 23% dolores cervicales y de miembros superiores, 23% fatiga, 28% estrés, 33% dolor lumbar. • Según datos de la Dirección de Estadísticas Laborales de EEUU, en 1997 se estimaron 3418 casos de estrés ocupacional, con una media de ausencia del trabajo de 23 días, 4 veces más que la media de ausentismo de todas las otras lesiones o enfermedades no fatales (Schwartzmann 2004). • Datos reportados por Shanafelt et al (2002) ubican las cifras de burn out en médicos entre el 25% y 60%. (citado en Schwartzmann 2004)

Un informe de la Oficina Internacional del Trabajo (ILO, 2000) compara la realidad del mercado laboral de 5 países enfocando en: impacto en la salud mental de los trabajadores según su legislación y rol de cada gobierno, condiciones de trabajo, sistemas de bienestar, y prácticas de los empleadores, entre otros. El informe plantea que las dificultades de salud mental de largo desarrollo son una de las tres causas principales de discapacidad junto con las enfermedades cardiovasculares y músculo-esqueléticas además de liderar las causas de pensiones de discapacidad en los países analizados. Algunos antecedentes del alcance de estos problemas son: - En los 5 países (Alemania, Polonia, Finlandia, Gran Bretaña y Estados Unidos) la incidencia de problemas de salud mental y los costos asociados a ello se ha elevado durante la reciente década. El aumento de la incidencia de la depresión es alarmante. Se ha estimado que aproximadamente el 20% de la población adulta tiene un problema de salud mental. - En Finlandia sobre el 50% de la fuerza laboral ha experimentado algún tipo de síntomas relacionados con el estrés, como ansiedad, sentimientos depresivos, dolor físico, exclusión social y trastornos del sueño. - En Polonia recientemente se ha comenzado a estudiar la correlación entre estrés laboral y estado de salud, con la visión de desarrollar programas preventivos, particularmente para personas en trabajos con alto estrés como bomberos, policías y personal de servicio de ambulancia. - Tanto los estudios alemanes como finlandeses han identificado la inseguridad laboral, la presión del tiempo y la falta de oportunidad para el desarrollar una carrera como indicadores potenciales de estrés en el trabajo. - En Estados Unidos el 40% de los trabajadores reporta que su trabajo es extremadamente estresante. Considerando las diferencias en como cada país se aproxima al tema, existe coincidencia respecto a que los costos sociales y económicos de los problemas de salud mental son tan elevados que es imprescindible su abordaje (ILO 2000). El costo de los problemas de salud mental, y de otras discapacidades, posee tres componentes: (Department For Internacional Development 2000 cit. en ILO 2000)

1- El costo directo de servicios de bienestar y tratamiento, incluyendo los costos de beneficios de discapacidad, traslado, acceso a los servicios, medicación, etc. 2- El costo indirecto para aquellos que no son directamente afectados como los cuidadores. 3- Los costos de oportunidad de ingreso como resultado de la incapacidad.  En la Unión Europea el costo de los problemas de salud mental se ha estimado en un promedio de 3 a 4% del PGB (ILO 2000).  El costo económico del estrés sería de 20 millones de euros anuales y el costo en sufrimiento humano es incalculable.  En Estados Unidos, la estimación por lo que se gasta por concepto de la depresión está en un rango de 30 a 44 billones de dólares considerando aproximadamente 200 millones de días de trabajo perdidos cada año (ILO 2000).  En el Reino Unido se estima que los problemas de salud mental son la segunda más importante categoría de enfermedades ocupacionales luego de los trastornos músculoesqueléticos, resultando con una pérdida de de 5 a 6 millones de días de trabajo (ILO 2000).  En USA los días de trabajo perdidos por depresión representan alrededor de un 40% de los costos totales anuales ocasionados por esta enfermedad (American College of Occupational and Environmental Medicine, 2003 citado en Parra 2004). • Factores de riesgo para la salud mental Entre los diversos factores y/o dimensiones estudiadas y definidas, al asociar salud mental y trabajo, se presentan en la literatura distintas agrupaciones o clasificaciones de ellos, las que no siempre quedan claramente delimitadas por los autores. Cada una de ellas emerge desde la visión de riesgo o de constituir un factor de riesgo o desde la visión de ser un factor condicionante del empleo o de la calidad del empleo. Aparece por una parte la gruesa distinción entre factores físicos o físicoquímicos y factores psicosociales. Si bien se ha visto que en la entrada a la era de la información ha retrocedido este tipo de riesgos, aún persisten los efectos de la exposición a ruidos, problemas térmicos, agentes biológicos o agentes químicos, en la salud de los trabajadores.

Los llamados “factores psicosociales consisten en interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su organización, por una parte y, por la otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo…” (Comité Mixto OIT-OMS 1984 cit. en Parra 2001). Es un concepto bastante amplio y como categoría de riesgo podría dar cuenta o incluir múltiples modalidades de riesgo para la salud mental. Los aspectos psicosociales han sido reportados como factores causales de alteraciones fisiológicas, enfermedades y muertes prematuras en trabajadores de distintos oficios en diversos países alrededor del mundo y no son sólo causa de enfermedades mentales. (Adams et al 1996, Bond et al 2004, Bourbonnais et al 1999, Casper et al 2002, Evans y Steptoe 2002, cit. en Cifuentes 2004) Autores franceses como Van De Weerdt, Francois y Langevin (2003) proponen cinco grupos de factores –psicosociales y del medio ambiente físico- que causan estrés y otros problemas de salud mental:  Factores relacionados con la naturaleza misma de la tarea o sus características: Trabajo monótono o repetitivo, tener que reaccionar a urgencias, manejar mucha información, sobre carga o poca carga de tarea, uso intensivo de nuevas tecnologías, etc.  Factores relacionados con la organización del trabajo: deficiente distribución y planificación de tareas, imprecisión de las misiones, exigencias contradictorias, mala comunicación, incompatibilidad de horarios de trabajo con la vida social y familiar, ausencia de definición de los objetivos generales de la organización, etc.  Factores relacionados con la calidad de las relaciones de trabajo: soporte de los colegas, de los superiores jerárquicos, participación en la gestión, nivel de reconocimiento en el trabajo, aislamiento social o psíquico, etc.  Factores relacionados con el medio ambiente físico: temperatura, humedad, ruido etc.  Factores relacionados con el medio socioeconómico de la empresa: su importancia en el mercado nacional e internacional, su salud económica, competitividad, etc.

Cuadro 1 Ejemplos de riesgos en el trabajo (WHO 2007 y Harvard Center for Population and Development Studies 2001) Otras dimensiones a través de las que se relacionan la salud mental y el trabajo que aparecen descritas en la literatura revisada se describen a continuación: i. Factores físicos y ambientales Se destacan la iluminación, las condiciones térmicas y acústicas y la calidad del aire, entre los principales factores que pueden favorecer o perjudicar la realización del trabajo y de la misma manera afectar la salud física y mental de los trabajadores. La importancia de unas condiciones físicas (espaciales, acústicas, climáticas, etc.) adecuadas se hace evidente cuando se necesita crear un entorno que facilite la percepción, la atención y, en definitiva, la realización de tareas con exigencias de trabajo mental; así se facilita a la persona la detección de señales e informaciones (visuales, acústicas, táctiles, etc.) que necesite para el desempeño del trabajo. Una exposición prolongada a niveles de ruido sobre 85 decibeles provoca fatiga auditiva

y

puede

provocar

sordera.

Pero

tiene

además

numerosos

otras

consecuencias sobre la salud física y mental: problemas cardiovasculares, digestivos, fatiga general y nerviosa, agresividad, ansiedad, problemas de atención y de la memoria. (Bressol 2004) ii. Autonomía/Control Uno de los factores más importantes considerados en los estudios internacionales sobre calidad del trabajo es la autonomía, esto es el grado de control que tienen los/as trabajadores/as sobre el desempeño de su trabajo, factor que ha sido reforzado por las nuevas formas de organización de las empresas. En efecto, las empresas recurren más que antes a la iniciativa de sus asalariados para responder mejor a la demanda de sus clientes y para mejorar su productividad y para ello otorgan mayores márgenes de autonomía a sus trabajadores. Derriennic y Vézina (s.f.) separan la autonomía en dos grandes subgrupos: 1. La autonomía que tiene el/la trabajador/a respecto a la autoridad o autonomía decisional. Es decir, el grado de libertad que tienen para decidir cómo hacer el trabajo (tomar decisiones de forma autónoma) y tener influencia sobre la forma

como se hacen las cosas en el trabajo/tener influencia sobre el trabajo. La autonomía decisional se refiere a la capacidad de tomar decisiones en la conducción de su trabajo pero sobre todo la posibilidad de ser creativo y utilizar y desarrollar sus habilidades. 2. La autonomía que tiene el/ trabajador/a respecto a la realización de sí mismo/utilización de las calificaciones, lo que estima a través de diferentes indicadores tales como mostrar creatividad, o el requerimiento de creatividad, tener un trabajo variado, el trabajo que se realiza permite aprender cosas nuevas y desarrollar las habilidades propias, lo que requiere exigencias de un alto nivel de calificaciones. Otros autores se refieren a la autonomía de los trabajadores respecto al control sobre el ritmo de trabajo, sobre los métodos de trabajo, sobre el orden de las tareas, sobre los plazos y la posibilidad de solucionar por sí mismo situaciones coyunturales que surgen en el curso del trabajo. Se ha visto que tanto la falta como el exceso de control ocasionan respuestas psicosomáticas negativas propias del estrés (Fernández-Jardón 2005). El Control sobre la tarea constituye, junto con la carga mental, una causante del estrés laboral, relacionada con el contenido de la tarea. Si bien la autonomía es una característica propia, tradicional, de ejecutivos y profesionales, se ha hecho extensiva a empleados y obreros. La contraparte de este mayor grado de responsabilidad y de este fuerte involucramiento de los/as trabajadores/as demandado por la empresa es un crecimiento relativo de la carga mental de trabajo afirman Hamon-Cholet y Rougerie (2000). iii. Jornada de trabajo Respecto a la duración del día laboral, Jackson realiza una síntesis de la evolución de la jornada de trabajo en las últimas décadas. En los años 50’ se defendió la norma laboral de 5 días de trabajo considerando 40 horas a la semana. Si bien en los años 70’ y 80’ se progresó en términos de reducir las horas semanales y anuales de trabajo esto no prosiguió de la misma forma en la década de los 90’ y posterior a ella ya que se ha dado un aumento de las horas de trabajo en muchos servicios de

jornada completa. Existen jornadas de hasta 50 horas de trabajo y se ha visto que sólo un 25% de los trabajadores organizados tiene derecho a rehusar el sobretiempo. (Jackson 2002). Señala que existe una tendencia firme a extender las horas de trabajo tanto en hombres como en mujeres a expensas de la norma de 40 horas semanales. Un estudio importante sobre trabajadores del sector público y privado encontró que la incidencia de trabajar más de 50 horas semanales se elevó desde un 10 a un 25% entre los años 1991 y 2000. (Duxbury and Higgins 2001 cit. en Jackson 2002). Así mismo el autor refiere que este aumento de horas de trabajo diarias y semanales es más característico de mercados laborales liberales como los de Canadá, Estados Unidos y Gran Bretaña que de mercados laborales más regulados como los de la Unión Europea. En países de la Unión Europea se trabaja bajo las 40 horas semanales y con una tendencia a disminuir más aún. Por ejemplo sólo un 2% de hombres en Dinamarca y un 8% de alemanes trabajan más de 45 horas semanales. Si bien se ha pensado que los trabajos de jornada parcial pudieran ser una solución se ha visto que no necesariamente es así ya que dichas jornadas a veces comprometen los fines de semana, la noche y el constante cambio de turnos. El autor señala en ese sentido que no sólo el trabajar largas horas es fuente de estrés sino también el no tener control sobre las horas que se deben trabajar. Las mujeres tienden a trabajar más que los hombres los fines de semana (28% comparado con 21%), tanto en ventas como en servicios de salud. (Jackson 2002). En relación a los efectos de una larga jornada, se ha visto que el exceso de horas de trabajo se han asociado con una amplia variedad de efectos para la salud, incluyendo accidentes y lesiones en el trabajo, desórdenes musculoesqueléticos, fatiga, deterioro en la salud psicológica, comportamientos poco saludables, factores de riesgo cardiovascular (Spurgeon et al. 1997; Sparks et al. 1997; van der Hulst, 2003; Caruso et al. 2004 cit. en WHO 2007). iv. Intensificación del trabajo En términos generales, la mayoría de los estudios sobre calidad de vida en el trabajo o sobre calidad del trabajo, realizados en el ámbito internacional - principalmente

en países de la Unión Europea, EE.UU. y Canadá - ponen el énfasis en la intensificación del trabajo acaecida en los últimos años, considerada la tendencia más significativa que se observa en todos los países, todos los sectores de la industria y todas las categorías ocupacionales. Esta intensificación podría explicarse por la menor tolerancia a la carga de trabajo en un medioambiente laboral en el cual el contenido de trabajo se ha vuelto más complejo. Empero, también puede ser explicado por factores más “objetivos”, de los cuales se pueden señalar al menos cuatro – que pueden combinarse en proporciones relativas variables: los cambios en la organización del trabajo, la reducción de la fuerza de trabajo en un contexto de reestructuración y limitaciones presupuestarias, el aumento de las presiones del mercado, y la reducción de la horas de trabajo (European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2002). Por intensificación del trabajo se entiende ya sea hacer lo mismo en menos tiempo o con menos personas, o hacer más en un mismo tiempo; es decir se trata de un mayor gasto de trabajo en el mismo tiempo. A ello se le suma la densificación del trabajo, esto es la reducción de las pausas y de los tiempos de intercambio informales, lo que algunos llaman “la caza de los tiempos muertos” (Francois Derriennic y Michel Vézina 2002; Michel Gollac 2004-2005). Para Silvye Hamon Cholet y Catherine Rougerie (2000) la intensificación del trabajo reside en la acumulación de exigencias tales como responder a la demanda respetando al mismo tiempo plazos estrechos, experimentar los controles frecuentes de la jerarquía, y depender del ritmo de trabajo de los colegas. Entre los factores que influyen en el ritmo de trabajo se han señalado las metas de producción, la velocidad automática de una máquina, las demandas externas directas que los trabajadores/as deben satisfacer de inmediato (demandas de clientes, pasajeros, usuarios, pacientes, etc.), el trabajo efectuado por compañeros, el control, la duración de las jornadas de trabajo y su distribución, la imprevisibilidad de los horarios, las horas extras remuneradas y no remuneradas, y el tiempo de desplazamiento, entre los principales.

Esta intensificación del trabajo es considerada en muchos casos como una causa de la degradación de las condiciones de trabajo de los asalariados, como un importante factor de riesgo para la calidad de trabajo y vida de los/as trabajadores/as y se asocia con el aumento de malestares físicos y psicológicos. (Véase por ejemplo European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions 2002; Michel Gollac 2004-2005). A este respecto Philippe Davezies (1999) señala que las patologías músculo esqueléticas de la hipersolicitación van en constante aumento, siendo hoy la primera causa de enfermedades profesionales indemnizadas. Las patologías articulares debido a gestos repetitivos no son más que los síntomas visibles de la intensificación. En relación al impacto sobre la salud mental, Davezies refiere que la imposibilidad de reflexionar, anticipar, discutir o detenerse para buscar soluciones o para capacitarse más en determinada tarea, como consecuencia de la intensificación, se traduce por lo tanto, en una degradación de la calidad del trabajo, generador de sufrimiento psíquico. A este respecto Michel Gollac (20042005) señala: “porque la salud en el trabajo implica la posibilidad para cada persona de adaptar su actividad a sus características propias, de hacer un compromiso entre sus propias características y las exigencias de la producción”, lo que no es posible cuando la intensificación y la urgencia borran los tiempos de anticipación y de organización (citado en Bressol 2004) A este respecto, Gollac y Volkoff (1996) señalan que los estudios sobre condiciones de trabajo e intensificación del trabajo han permitido cuestionar la idea de que el progreso técnico (u organizacional) acabaría con las penurias (sufrimiento) del trabajo. Incluso si solo se hace referencia a las penurias físicas, dicen estos autores, las cifras muestran la persistencia de los caracteres tradicionales del trabajo obrero, en términos de esfuerzo, higiene y seguridad. Empero, el mismo Gollac (2004-2005) apunta que, al menos en el caso de Francia, la intensificación del trabajo no puede asimilarse a una degradación total del trabajo, por cuanto puede comprender una inversión gratificada o gratificante. Otros autores como Francis Green (2004), representando al Reino Unido, aclaran que la intensificación es un proceso que tiene límites ya que las capacidades mentales y

físicas no permiten una extensión sin fin, en contraposición al crecimiento económico que podría ser ilimitado. v. Carga de trabajo Otros autores, centran los estudios sobre calidad del trabajo en la carga de trabajo. “El trabajo es una actividad humana a través de la cual el individuo, con su fuerza y su inteligencia, transforma la realidad. La ejecución de un trabajo implica el desarrollo de unas operaciones motoras y unas operaciones cognoscitivas. El grado de movilización que el individuo debe realizar para ejecutar la tarea, los mecanismos físicos y mentales que debe poner en juego determinarán la carga de trabajo”, afirma Clotilde Nogareda Cuixart (2005). Tener una carga de trabajo razonable, manejable, es un aspecto importante de un buen trabajo. La determinación de qué es una carga de trabajo razonable es el tema de discusiones y negociaciones en marcha entre trabajadores, empleadores, sindicatos y asociaciones profesionales. Hablando en términos generales, una carga razonable significa tener suficiente tiempo para hacer bien el trabajo, ser capaz de equilibrar trabajo y vida personal y no sentirse constantemente estresado o irritable. Una carga de trabajo razonable es aquella que no produce agotamiento. Muchos de los estudios sobre calidad del trabajo hacen referencia en particular a la “carga mental de trabajo”, subrayándose la naturaleza multidimensional de la misma. Según Nogareda Cuixart (2005), el trabajo conlleva siempre exigencias físicas y mentales, pero a nivel teórico, para favorecer el análisis, se suele diferenciar trabajo físico de trabajo mental según el tipo de actividad que predomine. De allí que, si el trabajo es predominantemente muscular se habla de "carga física", si, por el contrario, implica un mayor esfuerzo intelectual se habla de "carga mental". El desarrollo tecnológico conlleva, al mismo tiempo que una reducción paulatina de la actividad física en muchos puestos de trabajo, la creación de nuevos puestos en los que

predomina

la

actividad

mental

(control

de

procesos

automáticos,

informatización, etc.). La disminución del esfuerzo muscular va asociada en muchos casos a un aumento de la información que se maneja.

Begoña Fernández-Jardón (2005) distingue entre los factores de la carga mental relacionados con el contenido de la tarea, la “sobrecarga cuantitativa”, que es consecuencia de realizar muchas tareas debidas al volumen de trabajo en un corto período de tiempo y la “sobrecarga cualitativa” que se produce por un exceso de demandas intelectuales, una dificultad excesiva para realizar el trabajo. Para Isabel de Arquer (2005) “La carga de trabajo mental es un concepto que se utiliza para referirse al conjunto de tensiones inducidas en una persona por las exigencias del trabajo mental que realiza.” “La carga de trabajo mental, continúa diciendo esta autora, remite a tareas que implican fundamentalmente procesos cognitivos, procesamiento de información y aspectos afectivos; por ejemplo, las tareas que requieren cierta intensidad y duración de esfuerzo mental de la persona en términos de concentración, atención, memoria, coordinación de ideas, toma de decisiones, etc. y autocontrol emocional, necesarios para el buen desempeño del trabajo.” La misma autora señala que las capacidades de la persona, referentes a las funciones cognitivas que posibilitan las operaciones mentales, constituyen sus recursos personales para responder a las demandas del trabajo mental. Las capacidades de memoria, de razonamiento, de percepción, de atención, de aprendizaje, etc. son recursos que varían de una persona a otra y que también pueden variar para una persona en distintos momentos de su vida: pueden fortalecerse, por ejemplo, cuando se adquieren nuevos conocimientos útiles, cuando se conocen estrategias de respuesta más económicas (en cuanto a esfuerzo necesario), etc. pero, en circunstancias físicas o psíquicas adversas, pueden deteriorarse o debilitarse. Para muchos y muchas estudiosos/as, el concepto de carga de trabajo tiene una connotación negativa y se refiere a la incapacidad o dificultad de respuesta en un momento dado; es decir, cuando las exigencias de la tarea sobrepasan las capacidades del trabajador. En este sentido, la carga de trabajo viene determinada por la interacción entre el nivel de exigencia de la tarea y el grado de movilización del sujeto, el esfuerzo que debe realizarse para llevar a cabo la tarea, lo que está

determinado por las características individuales -edad, formación, experiencia, la constitución física y la nutrición, características de la personalidad, las actitudes hacia la tarea, motivación, interés, satisfacción, etc. También se puede dar el caso contrario, que la capacidad del trabajador supere las demandas del puesto, resultando a largo plazo una potencial fuente de estrés. En cualquier caso se produce un desequilibrio entre las condiciones personales y las exigencias de las tareas (Arquer 2005, Fernández-Jardón Sanz 2005, Eva-Belén Conde Carnerero 2005). Este desequilibrio entre condiciones personales y exigencias de la tarea puede darse por distintas razones, entre las que se destacan (Conde Carnerero 2005): • La formación intelectual de la persona, así como la edad, sus condiciones físicas y de salud no son adecuadas • La motivación del individuo es nula y su personalidad lábil o vulnerable • El esfuerzo físico o mental necesario para una correcta ejecución de la tarea está por encima de las posibilidades del trabajador. • Las condiciones ambientales (ruidos, temperaturas extremas, iluminación, olores, etc.) no son óptimas, dificultando el trabajo. • La organización y el clima laboral. Las relaciones con los jefes o entre los compañeros no son buenas. La combinación de estos factores puede ir generando un nivel de estrés hasta provocar bloqueo o lentitud motora o del pensamiento, irritabilidad, apatía, insomnio, etc. llegando el/la trabajador/a, en el peor de los casos, a enfermar cuando el nivel de agotamiento es máximo. A veces un solo factor aislado puede ser el detonante de la carga mental, sostiene Conde Carnerero (2005). Los indicadores de las encuestas sobre condiciones de trabajo de la DARES realizadas en 1984, 1991 y 1998, indican que “hay una tendencia fuerte a la percepción de una degradación de las condiciones de trabajo, particularmente del aumento de la presión mental”. vi. Seguridad o Inseguridad en el trabajo Se ha avanzado mucho en estudiar no sólo la variable de disponibilidad de trabajo como aquella que se relaciona con la naturaleza del mismo. Incluso se ha discutido

en diversos estudios si el estar desempleado es mejor o peor para la salud respecto a tener empleos precarios o de baja calidad. Se ha establecido en estudios de personas despedidas que el estado de cesantía es dañino para la salud por razones materiales y psicológicas. Sin embargo, la transición ampliamente estudiada de un empleo estable a un largo período de cesantía es menos frecuente que la alternancia entre períodos breves de cesantía y empleos precarios. Períodos cortos y frecuentes de cesantía son también una fuente de estrés y ansiedad debido a la falta de ingreso, a las perspectivas inciertas de futuro y debido al potencial que tienen para socavar las redes de soporte social (WHO 1999 en Jackson 2002). Si bien no existen suficientes estudios teóricos o empíricos que expliquen los procesos que median entre el desempleo y el deterioro de la salud, se ha visto desde la teoría del estrés que el desempleo y la incertidumbre acerca de la propia situación de trabajo puede actuar como agente estresante y desencadenar cambios fisiológicos, cambios en el comportamiento hacia la salud así como salud deteriorada. (WHO, 2007) Considerando además las formulaciones del modelo de soporte social, el cual estaría cercanamente conectado con el del estrés, se agrega además el hecho que el desempleo provoca creciente aislamiento social lo que puede tener efectos directos sobre la salud o disminuir los efectos amortiguadores del soporte social (Roberts et al. 1997 en WHO 2000). Desde la visión del modelo de Karasek el polo de la falta de decisión y control sobre la vida que trae consigo el desempleo puede deteriorar la salud (Karasek y Theorell, 1990). También se menciona evidencia de estudios psicosociales que señalan que la experiencia de inseguridad en el trabajo se ha asociado a peores consecuencias de salud física y mental (WHO 2007)). Otro estudio muestra que la autopercepción de inseguridad laboral es un factor determinante y predictor de diversos síntomas psicológicos como la depresión leve (Dooley et al. 1987 en WHO 2007) El “empleo precario o no estándar” es aquel trabajo que no es de tiempo completo o permanente lo cual en sí no es precario pero al considerarlo a largo plazo sí

constituye un empleo de baja calidad por sus bajos salarios, baja seguridad laboral, el control limitado sobre las condiciones de trabajo, escasa protección por riesgos de seguridad y salud en el trabajo y menos oportunidades de capacitación y desarrollo de carrera (Johri 2005). Otros autores enfatizan respecto al empleo precario “la falta de relaciones en el lugar de trabajo” diferenciándolo así de empleos estándares que poseen un adecuado soporte en las relaciones laborales. Esto hace que los trabajadores estén más vulnerables en trabajos inestables, desprotegidos y crecientemente sintiéndose incapaces de sostenerse a sí mismos y a sus familias. (WHO 2007). Este tipo de empleo se explicaría principalmente por 4 dimensiones: - Alta inseguridad laboral - Bajo nivel de ingreso - Beneficios sociales limitados o inexistentes - Falta de poder La realidad de este tipo de empleos varía en forma importante ya que por ejemplo los trabajos precarios en Canadá están ampliamente expandidos en el mercado laboral. Uno de cada cinco canadienses posee un trabajo mal pagado comparado con uno de cada cuatro en Estados Unidos y uno de cada 20 en Suecia. (Un trabajo mal pagado lo definen como trabajar por menos que 2/3 de la ganancia media) (Jackson 2000). Muchos trabajadores precariamente empleados enfrentan directamente los riesgos en salud por la calidad de sus empleos. Trabajadores en empleos precarios pueden enfrentar mayores demandas o tener menor control sobre el proceso laboral, factores que han sido asociados a altos niveles de estrés o insatisfacción laboral (WHO 2007) vii. Jerarquía en el lugar de trabajo Autores como Evans, Barer y Marmor (2002 cit. en Cifuentes 2004) han señalado que a una menor posición jerárquica del empleado era mayor la mortalidad por prácticamente todas las causas de enfermedades registradas. Han visto que es relevante el peso de la posición social (lugar en la jerarquía) del trabajador en su empresa. Estos autores concluyeron que esto se debía a que las personas de menor posición social tienen indicadores (medidos en laboratorio) biológicos de menor

tolerancia al estrés. (Evans et al 2002, Sapolsky, 2000; cit en Cifuentes 2004). La creencia más aceptada en este sentido es que las posiciones de mayor prestigio y poder son conquistadas por aquellos miembros de una sociedad que tienen una mejor tolerancia a las situaciones estresantes que la vida provee. Esta dimensión cobra gran relevancia para Cifuentes (2004), ya que señala que el mundo del trabajo “es un mundo donde la jerarquización es inevitable; si la sociedad es altamente jerarquizada, el peso de la jerarquía, sobre el bienestar y la salud de los de menor jerarquía adquiere importancia como un elemento de salud pública”. viii. Roles en el trabajo Se describen distintas dificultades relacionadas con las exigencias del rol de las personas que trabajan. Aparecen los conflictos de rol y la ambigüedad del rol como factores que facilitan la aparición de problemáticas de salud mental. Se menciona como uno de los factores causantes de estrés la elevada incertidumbre para los trabajadores cuando existe una pobre definición de rol (Gray 1999). Exigencia de polivalencia no definida con anterioridad lo que deriva en exceso de responsabilidades. Existen diversas maneras en que se presenta el conflicto de rol. a) Conflicto intra-emisor: demandas incompatibles dirigidas a una persona focal proceden de un mismo emisor. (instrucciones contrarias) b) Conflicto entre-emisores: demandas incompatibles dirigidas a una persona focal proceden de varios emisores (instrucciones incompatibles de + de 1 emisor) c) Conflicto persona-rol: demandas de los emisores incompatibles con los valores y necesidades de la persona focal.(se solicita cometer acto irregular o ilegal) d) Sobrecarga de rol: si las demandas, en principio compatibles, resultan imposibles de cumplir por falta de tiempo para ello (“tiene que estar para antes de ayer”). e) Conflicto medios – fines: incompatibilidad entre las demandas y los recursos disponibles, o generalización del conflicto por sobrecarga de rol. f) Conflicto intra-persona: cuando la persona que desempeña un rol se hace a si misma demandas incompatibles.

g) Conflicto producido por el desempeño de un rol “empobrecido”: el rol apenas tiene contenido y la persona percibe que su capacidad no puede ponerse en juego debido a las limitaciones de su tarea (subempleo). Ambigüedad de rol se refiere a incertidumbre y falta de claridad acerca del contenido de su rol que sufre la persona focal. Asumiendo que para la ejecución de un rol se requiere de un cierto grado de información disponible. Este problema puede tener su origen tanto en las fuentes de información como también en el contenido, y pueden deberse a fallos en la definición inicial del rol como a situaciones puntuales imprevistas. La ambigüedad de rol suele presentarse más en aquellos sujetos que desempeñan roles en los límites o la periferia de la organización. Situación que cada vez es más corriente y representativa producto de los procesos de flexibilidad laboral, trabajos a tiempo parcial, la externalización de servicios, etc. incluso puede afectar a tele trabajadores. El conflicto de rol desarrolla preferentemente una respuesta de carácter emocional mientras que la ambigüedad del rol da lugar preferentemente a una respuesta de carácter cognitivo-aptitudinal (Gil-Monte y Ma Peiró 1999). ix. Relaciones sociales y Participación en el trabajo Existe poca información en esta dimensión tan intangible. En el año 2000 un 15% de los trabajadores reportó estrés en el trabajo debido a “pobres relaciones interpersonales” porcentaje levemente menor respecto a 1994 y un poco mayor respecto a 1991. Las mujeres reportan mayor nivel de estrés que los hombres por esta causa (Datos de la Encuesta General Social Survey de la Nacional Opinión Research Center de Chicago). En el modelo de Walton (1975), ya señalado, se hace mención al factor de Integración social en la organización como relevante para considerar a un empleo de calidad. También en el modelo de Kompier y Marcelissen (1990 cit. en WHO 2007), expuesto anteriormente, aparece como factor de riesgo en la aparición del estrés el bajo soporte lo que se relaciona con otras variables estudiadas como el apoyo social de

los compañeros o el apoyo social del supervisor, es decir, con los distintos tipos de soporte que poseen los trabajadores en el empleo. El apoyo social se incorpora en el modelo de Karasek para acoplarse a los efectos benéficos o perjudiciales del control o falta de control sobre el propio trabajo. Se ha visto que los efectos benéficos del control sobre el trabajo aumentan o disminuyen proporcionalmente con el apoyo social. (De Jorge 1996; Parkes et al. 1994; van der Doef y Maes 1999; Karasek et al. 1998; cit. en Cifuentes 2004) x. Satisfacción Laboral Esta es una de las características más estudiadas del empleo. Si bien aparece descrita como un indicador de la calidad del empleo, integra elementos de la relación salud mental y trabajo. Incorpora aspectos subjetivos de las relaciones en el trabajo y de los valores personales, circunstancias y expectativas. Los determinantes de la satisfacción laboral varían según género, edad, educación y cultura. No hay acuerdo pleno respecto a los determinantes de esta variable pero autores como Clark (1998 en Johri 2005), después de diversos estudios, plantea que la satisfacción laboral está fuertemente correlacionada con la calidad del trabajo y que es el resultado de un número de características del trabajo que usualmente no son observadas y medidas y que por lo mismo son complementarias al análisis de los ingresos. Se incluye en dichas características el tipo de relaciones que se establecen en el empleo (Johri 2005). Algunos estudios muestran otros estresores psicosociales en empleos informales como son la violencia, abuso sexual (Oliveira 2006 en WHO 2007 y discriminación (Iriart et al. 2006 cit. en WHO 2007) reportada por mujeres que trabajan en empleo doméstico y trabajadores de la construcción. xi. Discriminación. La discriminación negativa en contra de una persona por su pertenencia (de género, edad, raza, nacionalidad, discapacidad, orientación sexual) a un grupo se asocia con un detrimento en la salud, satisfacción y participación de los trabajadores (Mays et al 1996, Din-Dzietham et al 2004, Kessler et al 1999, Yen et al 1999, cit. en Cifuentes 2004). La discriminación puede darse entre pares o desde distintas

posiciones jerárquicas. Se ha observado, sin embargo, que cuando el trabajador discriminado es de una posición inferior al superior que lo discrimina, pueden darse efectos aún peores sobre su salud mental que si se diera desde un par del mismo nivel de jerarquía. xii. Violencia en el trabajo. Factor de riesgo que según Parra (Parra 2004) no es claramente considerado en los modelos explicativos del estrés laboral. Existen específicamente 2 situaciones, el acoso sexual y el acoso moral (mobbing). La intensidad de este riesgo es de tal magnitud que, de no ser atendido, pudiese representar una clara disminución en el rendimiento cuantitativo y desempeño cualitativo de los trabajadores involucrados (Rogers y Kelloway 1997, cit. en Cifuentes 2004). Pueden aparecer efectos como el ausentismo laboral por invalidez temporal, alteraciones psiquiátricas postraumáticas y el impacto entre colegas y familiares del afectado. xiii. Abuso Emocional en el trabajo (Mobbing) En el contexto laboral se aplica a situaciones en que una persona es sometida a aislamiento social o exclusión, sus trabajos o esfuerzos son devaluados, o sufre amenazas frecuentes (Schuster 1996, Kivimak et al 2000, cit. en Parra, 2004). Esta situación además debe cumplir con criterios de frecuencia, provocar efectos negativos en la víctima, sutilezas que dificultan que otros se den cuenta e imposibilidad para la víctima de defenderse o salir de la situación de acoso. Desde que se investigara por primera vez este fenómeno en los años 80 por Heinz Leymann, los sucesivos estudios que se han realizado han aumentado las cifras de víctimas de las nuevas formas de hostigamiento en el trabajo. Así, del 3,5 % de la población laboral, señalado en su momento por el propio Leyman, se ha incrementado al 5 % según los estudios realizados por la OIT en 1998, y al 7 % en 1999 según la misma organización. (Luna 2003). Los efectos sobre la salud mental van desde reacciones de estrés, ansiedad y con posibilidades de conducir a depresiones severas de persistir el foco de acoso. Se afecta en forma importante la

salud social del trabajador en cuanto se distorsionan sus interacciones, lo cual se agrava según cuente o no con el apoyo de compañeros. ix. Oportunidades de Desarrollo Personal Esta dimensión aparece denominada como oportunidades de crecimiento (Walton 1975), oportunidades de desarrollo personal, Oportunidades para el desarrollo individual y expresión personal en el trabajo (Jackson 2005) y está incluida como mejores perspectivas para el desarrollo personal en la definición de la OIT de lo que se considera un “trabajo decente”. Las oportunidades de desarrollo no son homogéneas entre las distintas empresas que componen el mercado laboral. La posibilidad de recibir entrenamiento es limitada para aquellos empleados de empresas pequeñas o de trabajos de tiempo parcial o temporales. Se ha constatado que no existe una cultura de entrenamiento para los trabajadores en todos los países. Jackson (2005) compara la situación de Alemania y Escandinavia como muy superior a la realidad de Canadá. Se ha visto incluso que las tasas de capacitación y entrenamiento han ido disminuyendo desde los años 90`. En relación a las repercusiones de esta dimensión sobre la salud mental, se ha vinculado el estrés con la condición de riesgo psicosocial de falta de oportunidades de crecimiento y falta de ascensos o promociones (WHO 2007). • Consecuencias o efectos para la salud mental Neurosis profesional Inicialmente al referirse a los efectos nocivos del trabajo sobre la salud mental, y más específicamente sobre el sistema nervioso, se hablaba de “fatiga mental” o se realizaban distinciones entre fatiga muscular y nerviosa (Mc Dowall cit. en Parra, 2001). Otro concepto utilizado para referirse a trastornos mentales generados por el trabajo es el de “Neurosis Profesionales” o “Neurosis de Telefonistas y Mecanógrafos”. En la legislación Chilena la Neurosis Profesional es definida como: “Enfermedad mental sin sustrato orgánico demostrable, causada de manera directa por el riesgo de tensión psíquica en un trabajo (actividad remunerada) en que se puede demostrar el agente de riesgo psicosocial que antecede a la aparición de

tensión psíquica; el concepto de “tensión psíquica” exigido por la ley, se hace sinónimo de disminución del bienestar o de aparición de síntomas psiquiátricos. (Cifuentes e Ibieta, 1997 cit. en Parra 2001). En la última revisión del DS 109, finalizada en 2005, se ha agregado a la “neurosis profesional” el reconocimiento de que puede adquirir distintas formas de presentación clínica, que son: trastornos de adaptación, trastornos de ansiedad, depresión reactiva, trastorno por somatización y por dolor crónico. Aún después del reconocimiento de diversas formas que puede adquirir la neurosis profesional, se puede apreciar la dificultad que tienen los servicios de salud correspondientes para validar una enfermedad profesional que no tiene sustrato orgánico demostrable y frente a lo cual se debe apelar a la explicitación del agente de riesgo psicosocial que la provoca. A este respecto se suman otras razones que la autora francesa Bressol señala al explicar por qué el conocimiento de las enfermedades profesionales no es tan exhaustivo ni preciso: “porque la relación de las enfermedades con el trabajo es más difícil de establecer, porque la evolución es lenta y la sintomatología se demora en aparecer y porque los síntomas pueden ser aminorados por los trabajadores frente al temor a perder el empleo, entre otras razones” (Bressol 2004). Otro concepto que aparece en el estudio de la relación entre trabajo y salud mental es el de “propensión al accidente” aludiendo a que los accidentes les ocurren a individuos propensos a ello, lo que ha sido visto en posturas a favor de los empleadores y en contra de la instalación de medidas preventivas. Actualmente, Parra señala que el foco no está puesto en el individuo que se accidenta sino en las conductas de todas las partes involucradas en el suceso y desde allí enfatizando la prevención considerando todo el sistema (Parra 2001). Estrés en el trabajo Una de las problemáticas de salud mental más estudiadas en relación al trabajo es el estrés. Se vincula al trabajo mayoritariamente como un efecto negativo del mismo pero también en ciertas condiciones se ha visto que un cierto monto de estrés sería necesario para desempeñar de buena forma algunas funciones. Desde esa

perspectiva el estrés tendría un polo positivo que da energía, motivación y creatividad para realizar una tarea. En este sentido el autor español Peiró (2001) enfatiza la necesidad de no adjudicar siempre una función negativa al estrés sino conceder que en ciertos niveles permite adaptarse a las situaciones de cambio e incertidumbre en las que hay que desenvolverse en la actualidad. Se ha visto que evolutivamente todos los seres vivos tienen esta capacidad de respuesta en el medio natural pero el desajuste se produciría al intentar responder en un medio socialmente construido y en constante cambio como es el laboral. (Frankenhaeuser 1989 cit. en Parra 2001). Uno de los primeros autores al que se le reconoce la utilización de la palabra estrés es Hans Selye en 1930. El consideraba el estrés como un Síndrome General de Adaptación. Dicho síndrome poseería tres fases claras: - Fase de Alarma - Fase de Resistencia - Fase de Agotamiento Reconociendo los mérito Fuente: Equipo de investigación Proyecto Araucaria