Ergonomia Organizacional.pdf

1 - INTRODUÇÃO .............................................................................................. 4 1.1

- Classificação da Ergonomia ............................................................ 6

1.2

- O Desenvolvimento da Ergonomia .................................................. 7

1.3

- A Ergonomia no Brasil ..................................................................... 9

2 - A RELAÇÃO E OS ASPECTOS ENTRE A ERGONOMIA E A SEGURANÇA DO TRABALHO ............................................................................................... 12 2.1- O Mapa de Riscos ................................................................................ 17 2.1.1 - Benefícios da Adoção do Mapa de Risco ....................................... 18 2.1.2 - Elaboração do Mapa de Risco ........................................................ 19 2.2 - Medidas Preventivas dos Riscos Mapeados .................................... 21 3 - PROTEÇÃO E NEUTRALIZAÇÃO DE AGENTES – EPI E EPC ............... 29 3.1 - Equipamentos de Proteção Coletiva (EPC) ....................................... 29 3.2 - Equipamentos de Proteção Individual (EPI) ...................................... 31 4 – ABORDAGEM DA NORMA REGULAMENTADORA 17 – ERGONOMIA 35 4.1 - Introdução à Organização do Trabalho............................................. 35 4.2 - Características Psicofisiológicas ...................................................... 39 4.3 - Análise Ergonômica do Trabalho ...................................................... 40 4.3.1 - Etapas da AET................................................................................ 42 4.4 - Levantamento, Transporte e Descarga Individual de Material........ 43 4.4.1 – Leitura complementar 01 - Artigo 198 CLT – contradição e erro. .. 43 4.4.2 - Equação de NIOSH ........................................................................ 45 4.5 - Transporte Manual de Cargas............................................................ 46 4.6 - Mobiliário dos Postos de Trabalho ................................................... 47 4.7 – Pedais ................................................................................................. 49 4.8 - Trabalho Sentado ................................................................................ 50 4.9 – Assentos ............................................................................................. 51 4.10 - Trabalho em Pé ................................................................................. 51 4.11 - Apoio para os Pés ............................................................................. 52 4.12 – Postura .............................................................................................. 52 4.13 - Equipamentos dos Postos de Trabalho .......................................... 53 4.14 - Condições Ambientais de Trabalho ................................................ 54 4.14.1 - Níveis de ruído.............................................................................. 54 4.14.2 - Índice de temperatura efetiva ....................................................... 55 4.14.3 - Velocidade e umidade relativa do ar............................................. 55

4.14.4 – Iluminância ................................................................................... 56 4.15 - Trabalho em Processamento de Dados e Digitação ...................... 56 4.16 - Anexo II da NR 17 .............................................................................. 58 4.16.1 - Trabalho em teleatendimento/telemarketing ................................. 58 4.16.2 - Mobiliário do posto de trabalho ..................................................... 60 4.16.3 - Assentos ....................................................................................... 61 4.16.4 - Equipamentos dos postos de trabalho .......................................... 61 4.16.5 - Condições ambientais de trabalho................................................ 63 4.17 - Síndrome do Edifício Doente ........................................................... 63 4.18 - Atividades aos Domingos e Feriados ............................................. 64 5 - ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO .............................................................. 66 5.1 - Organização do Trabalho e Saúde .................................................... 68 5.2 - Mecanismo do Stress ......................................................................... 69 5.2.1 - Causa dos Stress ............................................................................. 70 5.3 - Dificuldades Percebidas no Trabalho ............................................... 72 5.4 – Seleção e Treinamento ...................................................................... 76 5.5 – Outros Pontos Dinâmicos a Serem Observados na Organização do Trabalho ....................................................................................................... 76 Referências Bibliográficas ............................................................................ 77

1 - INTRODUÇÃO

Ao contrário de muitas outras ciências cujas origens se perdem no tempo e no espaço, Iida (2005) relata que a ergonomia tem uma data oficial de nascimento: 12 de julho de 1949. Nesse dia, um grupo de cientistas reuniu-se, pela primeira vez, na Inglaterra, para discutir e formalizar a existência desse novo ramo de aplicação interdisciplinar da ciência. Na segunda reunião desse mesmo grupo, ocorrida em 16 de fevereiro de 1950, foi proposto o neologismo ergonomia, formado pelos termos gregos ergon que significa trabalho e nomos, que significa regras, leis naturais (Murrell, 1965). Porém, esse termo já tinha sido em outro momento da história pelo polonês Wojciech Jastrzebowski, que publicou o artigo "Ensaios de ergonomia ou ciência do trabalho, baseada nas leis objetivas da ciência sobre a natureza" no ano de 1857. Então, ergonomia só adquiriu status de uma disciplina mais formalizada a partir do início da década de 1950, com a criação da Ergonomics Research Society, na Inglaterra.

Figura 01: Difusão de conhecimento Fonte: https://br.depositphotos.com

Diversos pesquisadores pioneiros, ligados essa sociedade, iniciaram a difusão de seus conhecimentos, visando a sua aplicação industrial e não apenas militar, como tinha acontecido na década anterior. O termo ergonomia foi adotado nos principais países europeus, substituindo antigas denominações como fisiologia do trabalho e psicologia do trabalho. Nos Estados Unidos adotou-

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se a denominação human factors (fatores humanos), mas ergonomia já é aceita como seu sinônimo, naquele país.

Figura 02: Indagação Fonte: https://br.depositphotos.com

A palavra Ergonomia é formada pela junção de duas palavras gregas: ergos (trabalho) e nomos (normas, leis, regras). Portanto, em poucas palavras, Ergonomia é a organização do trabalho. Seu estudo possibilita a adaptação do trabalho ao homem. Segundo a International Ergonomics Association (IEA), a Ergonomia é uma disciplina científica relacionada ao entendimento das interações entre os seres humanos e outros elementos ou sistemas, e à aplicação de teorias, princípios, dados e métodos a projetos a fim de otimizar o bem-estar humano e o desempenho global do sistema. Os ergonomistas contribuem para o planejamento, o projeto e a avaliação de tarefas, postos de trabalho, produtos, ambientes e sistemas, de modo a torná-los compatíveis com as necessidades, habilidades e limitações das pessoas.

Assista o vídeo de referência: https://www.youtube.com/watch?v=q8xoi4fEx6o

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1.1 - Classificação da Ergonomia

Voltemos nossa atenção para a classificação realizada pela IEA sobre a Ergonomia: - Ergonomia Física: Aborda o estudo da postura no trabalho, manuseio de materiais, movimentos repetitivos, distúrbios musculoesqueléticos relacionados ao trabalho, projeto de posto de trabalho, segurança e saúde;

Figura 03: Exemplo de postura no trabalho Fonte: https://br.depositphotos.com

- Ergonomia Cognitiva: Abrange o estudo da carga mental de trabalho, tomada de

decisão,

desempenho

especializado,

interação

homem-computador,

confiabilidade humana, estresse profissional e a respectiva formação (especialidades, treinamentos);

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Figura 04: Carga mental Fonte: https://br.depositphotos.com

- Ergonomia Organizacional: Foca os estudos no gerenciamento de recursos coletivos de trabalho, organização temporal do trabalho, projeto participativo, novos paradigmas do trabalho, trabalho cooperativo, trabalho em grupo, cultura organizacional, organizações em rede, teletrabalho e gestão de qualidade.

Figura 05: Organização temporal. Fonte: https://br.depositphotos.com

1.2 - O Desenvolvimento da Ergonomia

A formalização propriamente dita da ergonomia, enquanto disciplina, é datada de 1949, com a criação da Ergonomics Research Society, na Inglaterra. Em 1959 foram criadas a Human Factors Society (HFS) e a International Ergonomics Society (IES) nos Estados Unidos e, em 1963, a Societé d’Ergonomie de Langue Française (SELF), na França. 7

Historicamente, a adaptação das condições do ambiente ou mesmo das ferramentas de trabalho às características humanas remonta aos primórdios da humanidade (SANDER; MACORNICK, 1993). Há evidências de que o homem das cavernas já se preocupava em produzir artefatos cada vez mais apropria dos às suas necessidades e características. A história do homem é permeada por exemplos do aprimoramento de suas técnicas, da introdução de novas ferramentas e procedimentos.

Os relatos sobre as origens da ergonomia moderna, frequentemente, são associados ao final da Segunda Guerra Mundial. Na época, a Royal Air Force (Força Aérea Real Britânica) buscava compreender por que equipamentos extremamente modernos, que deveriam facilitar a conduta dos pilotos da aviação, não eram operados com a eficiência e a eficácia esperadas (WISNER, 1994). Para responder a esta demanda, constituiu-se uma equipe interdisciplinar composta por um engenheiro, um psicólogo e um fisiologista. A análise da situação por diferentes olhares foi determinante no diagnóstico do problema e para as soluções propostas. Nesse período, as indústrias europeia e americana estavam se adequando ao contexto do pós-guerra, buscando elevar a produção com notória escassez de trabalhadores qualificados e, no limite, de matéria-prima. A demanda formulada aos ergonomistas se relacionava, sobretudo, às questões referentes à: • Insalubridade; • Condições de trabalho; • Dimensionamento dos homens e equipamentos; • Adaptação de ferramentas e instrumentos de trabalho; • Organização do trabalho (variabilidade dos homens, equipamentos e matéria prima). Assim, podemos dizer que nos primórdios de sua história a ergonomia preocupou-se em desenvolver pesquisas e projetos voltados para a aplicação de conhecimentos já disponíveis em fisiologia e psicologia e também para o estudo 8

do dimensionamento humano, custo energético, visando à concepção e definição de controles, painéis, arranjo do espaço físico e dos ambientes de trabalho. Com a evolução dos movimentos sociais, muitas demandas em ergonomia buscavam respostas para os problemas ligados às más condições de trabalho, à organização dos tempos de trabalho e à rejeição da fragmentação das tarefas, resultante da exacerbação da divisão do trabalho. O auge destes movimentos se situa no final dos anos 1960 e nos anos 1970 do século XX. A partir da década de 1980, o foco de interesse dos ergonomistas voltou-se para a análise de sistemas automáticos e informatizados com ênfase na natureza cognitiva do trabalho. Essa mudança ocorreu, principalmente, devido aos insucessos na implantação desses sistemas que eram projetados com uma lógica que não contemplava os processos cognitivos envolvidos na ação, e, portanto, apresentavam muitas dificuldades na operação do sistema. Esses processos de automação definiram uma nova relação do ser humano com o seu trabalho: ele deixa de ser um executor direto e passa a exercer o papel de controlador do processo.

1.3 - A Ergonomia no Brasil

Silva et al (2010) relata que no Brasil, a ergonomia teve seu início vinculada às áreas de Engenharia de Produção e Desenho Industrial, e o seu âmbito de atuação foi voltado à aplicação dos conhecimentos produzidos sobre as medidas humanas e a produção de normas e padrões para a população brasileira. O segundo momento da ergonomia no país teve desdobramentos com os estudos na área de Psicologia em universidades, com pesquisas experimentais sobre o comportamento de motoristas e estudos socioténicos realizados pela Fundação Getulio Vargas, localizada na cidade do Rio de Janeiro. 9

Paralelamente às ações voltadas para a antropometria e medidas dos segmentos corporais, os pesquisadores brasileiros iniciaram um diálogo com pesquisadores europeus, principalmente da França, dentre eles, o professor Alain Wisner, patrono da ergonomia brasileira. Posteriormente, o acesso à literatura Europeia foi facilitado e, com isso o acesso aos trabalhos de outros pesquisadores.

Figura 07: Antropometria. Fonte: ttps://br.depositphotos.com

Assita ao vídeo de referência: https://www.youtube.com/watch?v=Ies_tdExkyA

A Associação Brasileira de Ergonomia (Abergo), constituída em 1983 que congrega os diversos núcleos de ergonomia no país, por meio da divulgação de conhecimentos produzidos pela área (como o Congresso Brasileiro de Ergonomia) e da normalização da ergonomia enquanto categoria profissional. Entre as normas regulamentadoras brasileiras dispõe-se da NR 17, especificamente dedicada à ergonomia, resultado da articulação entre os sindicatos e ergonomistas e apoiada pelo Ministério do Trabalho.

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Leitura complementar 01: Acesse o site do MTE e faça a leitura da NR 17 na íntegra. http://trabalho.gov.br/seguranca-e-saude-no-trabalho/normatizacao/normasregulamentadoras/norma-regulamentadora-n-17-ergonomia

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2 - A RELAÇÃO E OS ASPECTOS ENTRE A ERGONOMIA E A SEGURANÇA DO TRABALHO

Apesar da ergonomia organizacional abordar estudos no gerenciamento de recursos coletivos de trabalho, organização temporal do trabalho, projeto participativo, novos paradigmas do trabalho, trabalho cooperativo,trabalho em grupo, cultura organizacional, organizações em rede, teletrabalho e gestão de qualidade, ela não deixa de lado características como o stress e o comportamento do trabalhador, que serão abordados dentro do tópico Organização do trabalho. Estes fatores também podem desencadear doenças originadas do trabalho ou doenças ocupacionais. As doenças ocupacionais são adquiridas pelo trabalhador através da exposição a agentes químicos, físicos, biológicos, ergonômicos e mecânicos (ou de acidentes). Algumas vezes, elas só ocorrem após vários anos de exposição ou depois que o trabalhador se afasta do agente causador. Neste ponto vamos discorrer sobre os tipos de riscos ambientais, o mapa de risco e as medidas de prevenção e correção para evitar tais agravos. Como neste tópico abordaremos riscos ocupacionais e a seguir falaremos de mapa de riscos, explanaremos agora as definições de cada classificação e risco contidas em nossa legislação: Muniz (2015) destaca que os riscos ambientais englobam os agentes existentes nos ambientes de trabalho, capazes de causar danos à saúde do empregado. Os ambientes de trabalho, pela natureza das atividades desenvolvidas e/ou pelas características de organização, podem comprometer a saúde do trabalhador em curto, médio e longo prazo, gerando lesões imediatas, doenças ou a morte, além de prejuízos de ordem legal e patrimonial para a empresa. No intuito de minimizar esses danos, torna-se necessária a investigação dos riscos no local de trabalho para conhecer a que fatores os funcionários estão expostos e que possíveis medidas de proteção são passíveis de serem aplicadas. Ressaltando que não apenas a presença de um agente nocivo no ambiente laboral é suficiente para causar transtornos. O que será prejudicial é a presença do fator de risco somada a sua alta concentração, forma de apresentação 12

(líquido, sólido, gasoso), ao seu nível de toxidade e ao tempo de exposição do trabalhador. A portaria nº 3214, de junho de 1978, do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), foi responsável pela criação das Normas Regulamentadoras (NR) que se referem à Segurança e Medicina do Trabalho. Estas normas foram criadas com o objetivo de obrigar as empresas a observarem os aspectos relacionados à saúde de seus trabalhadores. Uma dessas normas traz o entendimento de que o desencadeamento das doenças ocupacionais também está diretamente relacionado ao Limite de Tolerância (LT) dos agentes ambientais a que o trabalhador fica exposto. A NR-15 (Atividades e Operações Insalubres) define limite de tolerância como “a concentração ou intensidade máxima ou mínima relacionada com a natureza e o tempo de exposição ao agente que não causará dano à saúde do trabalhador durante sua vida laboral.” Já a NR-9, Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA) considera como riscos ambientais os agentes físicos, químicos e biológicos existentes nos ambientes de trabalho. Os riscos físicos são as diversas formas de energia, as quais os trabalhadores podem estar expostos. Os agentes geradores deste risco possuem a capacidade de alterar as características físicas do meio ambiente, exigem um meio de transmissão para se propagar e podem agir até mesmo sobre indivíduos que não têm contato direto com a fonte de risco. São representados por fatores ou agentes existentes no ambiente de trabalho que podem afetar a saúde dos trabalhadores, como: ruídos, vibrações, radiações, frio, calor, pressões anormais e umidade.

Figura 08: Risco físico - Ruído Fonte: https://br.depositphotos.com

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Assista ao vídeo de referência: https://www.youtube.com/watch?v=MVA9aiYNWWQ

Os riscos químicos são caracterizados pelo grande número de substâncias que podem contaminar o ambiente de trabalho e provocar danos à integridade física e mental dos trabalhadores, a exemplo de poeiras, fumos, névoas, neblinas, gases, vapores, substâncias, compostos ou outros produtos químicos. São substâncias compostas ou produtos que podem penetrar no organismo pela via respiratória, pela via cutânea (através do contato com a pele) ou através do trato gastrointestinal (digestão). Pode ter ação localizada, quando atua somente na região de contato, e ação sistêmica, quando são absorvidos e distribuídos dentro do organismo, afetando diferentes órgãos e tecidos.

Figura 09: Exemplo de risco químico

Assita o vídeo de referência: https://www.youtube.com/watch?v=4noZLzdAIcg

Microrganismos incluindo os geneticamente modificados ou não, as culturas de células, os parasitas, as toxinas e os príons, contemplam os riscos biológicos, que podem provocar infecções, alergias ou toxidades em seres humanos. Ainda podemos incluir as bactérias, os vírus, os fungos e mordidas e ataques por animais peçonhentos, domésticos e selvagens.

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Figura 10: Risco Biológico – Organismos vivos. Fonte: https://br.depositphotos.com

Assista ao Vídeo de Referência: https://www.youtube.com/watch?v=wLamh9vhOi8 Outros agentes existentes nos ambientes laborais e que são passíveis de causar danos aos colaboradores são os riscos ergonômicos e de acidente ou mecânicos. Estes dois outros riscos são trazidos pela norma regulamentadora 9 que serviu para ampliar o conceito de risco ambiental. Os agentes ergonômicos estão correlacionados à execução de tarefas, à organização e às relações de trabalho, ao esforço físico intenso, levantamento e transporte manual de peso, mobiliário inadequado, posturas incorretas, controle rígido de tempo para produtividade, imposição de ritmos excessivos, trabalho em turno diurno e noturno, jornadas de trabalho prolongadas, monotonia e repetitividade. São abrangidos também os fatores psicossociais e entre eles podemos citar as situações causadoras de estresse e o relacionamento interpessoal entre o trabalhador e seus colegas de trabalho ou a chefia.

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Figura 11: Exemplo de posturas corretas e incorretas. Fonte: ttps://br.depositphotos.com

Assista ao Vídeo de Referência: https://www.youtube.com/watch?v=ou6Vj1JdQ6o

Os riscos de acidente ou mecânicos são variados e estão surgem no arranjo físico inadequado, pisos pouco resistentes ou irregulares, material ou matériaprima fora de especificação, máquinas e equipamentos sem proteção, ferramentas impróprias ou defeituosas, iluminação excessiva ou insuficiente, instalações elétricas defeituosas, probabilidade de incêndio ou explosão, armazenamento inadequado, animais peçonhentos e outras situações de risco que possa contribuir para a ocorrência de acidentes. Assista ai vídeo de referência: https://www.youtube.com/watch?v=urfpBTF1uik

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2.1- O Mapa de Riscos O mapa de risco é a representação gráfica (em uma planta baixa) dos fatores de risco existentes em um setor de trabalho ou em toda a empresa. Segundo Camisassa (2015), esta representação é feita através de círculos de diferentes cores e tamanhos, permitindo fácil visualização de todos os riscos de uma empresa. Cada risco tem uma cor que o representa, e o tamanho dos círculos vai ser de acordo com a graduação do risco que pode ser classificado em pequeno (leve), médio e grande (elevado). Esta graduação vai ser mensurada em conformidade com as sensibilidades dos trabalhadores. Considerando os agentes e o dinamismo dos riscos existentes, trabalha-se com uma ferramenta denominada mapa de riscos. A NR5, que aborda o mapa de riscos, determina e caracteriza os tipos de riscos em grupos, separados por diferentes contes, conforme a Tabela I.

TABELA I – Grupos e classificação de riscos Grupo 1

Grupo 2

Grupo 3

Grupo 4

Grupo 5

Verde

Vermelho

Marrom

Amarelo

Azul

Riscos

Riscos Químicos

Riscos

Riscos

Riscos de Acidentes

Biológicos

Ergonômicos

Vírus

Esforço Físico

Físicos Ruído

Poeiras

Arranjo físico inadequado

Vibrações

Fumos

Bactérias

Posições forçadas

Ferramentas defeituosas e Máquinas

Radiações

Gases

Protozoários

Temperaturas

Vapores

Fungos

Pressões

Substâncias e

Monotonia

sem Proteção Iluminação inadequada

Jornadas

Armazenamento

Prolongadas

Inadequado

Parasitas

Eletricidade

Bacilos

Animais Peçonhentos

Compostos Umidade

Névoas

Fonte: Anexo IV da NR5 (Dez 1994)

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A partir destas informações, torna-se possível construir o mapa de riscos, indicando o tipo de risco pela coloração e determinando se é um rico leve, moderado ou elevado, pelo tamanho da circunferência.

Figura 12 Simbologia das cores para uso no mapa de risco Fonte: http://www.areaseg.com/sinais/mapaderisco.html

Camisassa (2015) afirma que o mapa de riscos é considerado um instrumento participativo, elaborado com a colaboração dos trabalhadores que serão organizados e acompanhados pela CIPA e supervisão e colaboração do SESMT. Este momento de elaboração possibilita a troca e divulgação de informações entre os trabalhadores, bem como estimula a sua participação nas atividades de prevenção. Podemos atribuir ao mapa de risco a capacidade de fazer um levantamento preliminar de riscos no ambiente da empresa e de informar o quantitativo de funcionários expostos a esses riscos. Dessa forma se torna possível gerar informação para todos os empregados da empresa e visitantes, e criar um planejamento para as ações preventivas que serão adotadas pela empresa.

Assita ao vídeo de referência: https://www.youtube.com/watch?v=jRR4xiaoHM4 2.1.1 - Benefícios da Adoção do Mapa de Risco  Identificação e antecipação dos riscos existentes nos locais de trabalho aos quais os trabalhadores poderão estar expostos;  Conscientização quanto ao uso adequado das medidas e dos equipamentos de proteção coletiva e individual;

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 Redução de gastos com acidentes e doenças, medicação, indenização, substituição de trabalhadores e danos patrimoniais;  Facilitação da gestão de saúde e segurança no trabalho com aumento da segurança interna e externa;  Melhoria do clima organizacional, maior produtividade, competitividade e lucratividade.

2.1.2 - Elaboração do Mapa de Risco: 1. Conhecer o processo de trabalho do local analisado:  Os trabalhadores: número, sexo, idade, queixas de saúde, jornada e treinamentos recebido;  Os equipamentos, instrumentos e materiais de trabalho;  As atividades exercidas;  O ambiente.

2. Identificar os riscos existentes no local analisado, conforme a classificação específica dos riscos ambientais.

3. Identificar as medidas preventivas existentes e sua eficácia referente à:  Proteção coletiva;  Organização do trabalho  Proteção individual;  Higiene e conforto: banheiro, lavatórios, vestiários, armários, bebedouro, refeitório, área de lazer.

4. Identificar os Indicadores de Saúde:  Queixas mais frequentes e comuns entre os trabalhadores expostos aos mesmos riscos;  Acidentes de trabalho ocorridos;  Doenças profissionais diagnosticadas; 19

 Causas mais frequentes de ausência ao trabalho.

5. Elaborar o Mapa de Riscos, sobre o layout da empresa, indicando através de círculos:  O grupo a que pertence o risco, de acordo com a cor padronizada;  O número de trabalhadores expostos ao risco, o qual deve ser anotado dentro ou abaixo do círculo;  A intensidade do risco, de acordo com a percepção dos trabalhadores, que deve ser representada por tamanhos proporcionalmente diferentes de círculos.

Figura 13: Exemplo de elaboração do mapa de riscos Fonte: Muniz (2015)

Depois de discutido e aprovado pela CIPA, o mapa de riscos, completo ou setorial, deverá ser afixado em cada local analisado, de forma claramente visível e de fácil acesso para os trabalhadores. O ideal é que logo na entrada da empresa tenha um mapa de riscos de todos os setores da mesma informando, assim, a todos os trabalhadores e funcionários os riscos que podem ser encontrados em cada ambiente.

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2.2 - Medidas Preventivas dos Riscos Mapeados

Quando mencionamos a palavra “prevenção”, não podemos deixar de lado o conceito do Programa de Prevenção dos Riscos Ambientais (PPRA).

Figura 12: Documentação do PPRA. Fonte: https://br.depositphotos.com

O PPRA é um programa obrigatório e fundamental para todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados, visando à preservação da saúde e da integridade dos trabalhadores. Busca-se neste programa através antecipação, reconhecimento, avaliação e conseqüente controle da ocorrência de riscos ambientais existentes ou que venham a existir no ambiente de trabalho, reduzindo acidentes e gerando excelentes resultados resultando quanto à gestão de segurança do trabalho. Voltando os olhares para as medidas preventivas dos agentes, Camisassa (2015) inicia seu relato pelos agentes físicos, que são as diversas formas de energia, as quais os trabalhadores podem estar expostos. Os agentes geradores deste risco possuem a capacidade de alterar as características físicas do meio ambiente, exigem um meio de transmissão para propagar sua nocividade e agem até mesmo sobre indivíduos que não têm contato direto com a fonte de risco. Vamos elencar as medidas de controle do agente físico calor:  Insuflação de ar fresco no ambiente (ventiladores e ar condicionado);  Arejar o ambiente através da abertura de portas e janelas;  Exaustão de vapores de água (ventiladores ou encanação); 21

 Uso de barreiras refletoras (alumínio polido, aço inoxidável), colocadas entre o trabalhador e a fonte geradora de calor;  Automatização do processo (uso de máquinas no lugar de homens);   Aclimatação, ou seja, inicialmente expor o trabalhador de forma gradual ao risco para que o organismo através da sua capacidade fisiológica se adapte ao ambiente;  Exames periódicos;  Reposição hídrica e salina (instalar bebedores em locais estratégicos no local de trabalho);  Limitar o tempo de exposição do trabalhador;  Equipamentos de proteção individual, vestimentas de tecido leve, cor clara, que absorva o calor do organismo do funcionário e com sistema de ventilação acoplado. Pensando agora no agente físico frio, apresentamos as medidas de controle:  Exames médicos periódicos;  Aclimatação do trabalhador;  Alimentação balanceada devido à perda grande de energia;  Hidratação adequada;  Evitar trabalhos solitários;  Evitar trabalhos exaustivos que levem ao suor e consequente umedecimento das roupas;  Troca das vestimentas úmidas por secas sempre que necessário;  Períodos de descanso em locais aquecidos;  Educação continuada através de treinamentos;

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 Reduzir o tempo de exposição;  Não conter assentos metálicos nem sistema de ventilação;  Sistema que permita a abertura das portas internamente;  As roupas devem estar sempre limpas e secas e serem compostas de camadas múltiplas (calça, capote e luvas) e as botas de couro com forro.

Abordados o calor e frio, passamos agora a enumerar as medidas de controle do agente físico radiação ionizante:  Áreas controladas delimitadas com sinalização e barreiras físicas com blindagem feita de concreto, aço ou chumbo;  Utilização de avental plumbífero, protetor de gônadas e tireoide e óculos de vidro plumbífero com proteção lateral;  Guarda adequada dos EPI para evitar fissuras ou rompimentos no lençol de chumbo;  Monitoração individual do agente;  Monitoramento biológico através de exames de sangue.

A radiação não ionizante também necessita de cuidados. Listamos abaixo as medidas de controle:  Diminuir o tempo de exposição;  Proporcionar descanso em ambiente coberto;  Realizar exames periódicos;  Utilizar blusas de manga, calças compridas, touca árabe, óculos de sol e protetor solar.

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Pressões anormais requerem cuidados específicos. A seguir apontamos as medidas de controle do agente físico supracitado:  Capacitar o trabalhador quanto aos riscos e os cuidados que ele deve ter para evitar traumas e doenças descompressivas;  Os exames de rotina devem estar rigorosamente em dia e a saúde do trabalhador perfeita.

Passando agora, enumerar as medidas de controle do agente físico ruído:  Substituição de equipamento por um mais silencioso;  Manutenção das máquinas (balanceamento e equilíbrio das partes móveis, lubrificação dos rolamentos e regulação dos motores);  Programação das operações de forma que fique o menor número de máquinas funcionando simultaneamente;  Substituição de engrenagens metálicas por outras poliméricas;  Isolar a fonte através de barreira isolante e adsorvente de som;  Monitoramento periódico no agente no ambiente de trabalho;  Realização dos exames de rotina;  EPIs – protetor auricular. Quanto ao agente físico vibração, as medidas de controle são:  Substituição de equipamentos que produzam vibração;  Instalar amortecedores de vibração em assentos;  Calibrar o pneu de veículos;  Utilizar ferramentas com características antivibratórias;  Colocar pedais de borracha nas máquinas; 24

 Realizar manutenção periódica nos equipamentos;  Limitar o tempo de exposição do funcionário;  Implantar rodízios e pausas na jornada de trabalho;  Capacitação sobre a forma de utilização correta das ferramentas e equipamentos para minimizar a vibração;  Realizar controle médico dos trabalhadores;  EPIs – luvas antivibração e botas de borracha.

Agora, enumenado as medidas de controle do agente físico umidade:  Construção de caneletas para permitir o escoamento da água utilizada;  Rodízio de funcionários;  Horários destinados ao descanso em ambientes secos;  Exames periódicos;  Utilização de EPIs impermeáveis (luvas, macacões e botas).

Agentes Biológicos são microrganismos incluindo os geneticamente modificados ou não, as culturas de células, os parasitas, as toxinas e os príons, capazes de provocar infecções, alergias ou toxidades em seres humanos. Ainda podemos incluir as bactérias, os vírus, os fungos e mordidas e ataques por animais peçonhentos, domésticos e selvagens. Quando de sua ocorrência, as medidas de controle são:  Seleção de equipamentos de trabalho;  Substituição de microrganismos;  Modificação do processo de trabalho. Ou seja, do passo a passo, de como o trabalho é realizado; 25

 Minimizar a proliferação de contaminantes no ambiente através de limpeza, desinfecção, ventilação e controle de vetores;  Utilizar sinalização para indicar a presença do risco;  Todo local onde exista possibilidade de exposição ao agente biológico deve ter lavatório exclusivo para higiene das mãos provido de água corrente, sabonete líquido, toalha descartável e lixeira provida de sistema de abertura sem contato manual;  Informar sobre os riscos de exposição ao agente biológico;  Capacitar o trabalhador quanto às normas e procedimentos padronizados;  Diminuir o número de trabalhadores expostos;  Fazer uso das precauções padrão ou precauções universais. Inclui realizar os procedimentos com segurança, utilizar adequadamente os EPIs, evitar manipulação desnecessária de material biológico, manipular cuidadosamente instrumentos perfurocortantes potencialmente contaminados, utilizar coletor resistente para descarte destes materiais e evitar o reencape de agulha ou a desconexão da agulha da seringa;  Uso de equipamentos de proteção individual adequados a cada tipo de exposição (avental jaleco, gorro, máscara, luva, avental cirúrgico, protetor ocular, protetor facial, sapatos fechados, botas, propé, etc);  Fazer uso de dispositivos de segurança como conectores e sistemas de infusão sem agulhas, agulhas e seringas com travas de segurança e seringas com sistema retrátil da agulha;  Lavagem das mãos antes e depois de cada procedimento;  A higienização das vestimentas utilizadas nos centros cirúrgicos e obstétricos, serviços de tratamento intensivo, unidades de pacientes com doenças infectocontagiosas e quando houver contato direto da vestimenta com material orgânico, deve ser de responsabilidade do empregador;  Acompanhamento médico dos funcionários; 26

 Programa de imunização;  Protocolos de atendimentos pós-exposição a material orgânico;  Não deve ser permitida a utilização de pias de trabalho para fins diversos dos previstos, o ato de fumar, o uso de adornos e o manuseio de lentes de contato nos postos de trabalho, o consumo de alimentos e bebidas nos postos de trabalho, a guarda de alimentos em locais não destinados para este fim, o uso de calçados abertos e deixar o local de trabalho com os equipamentos de proteção individual e as vestimentas utilizadas em suas atividades laborais.

Agentes Químicos são substâncias compostas ou produtos que podem penetrar no organismo pela via respiratória, pela via cutânea (através do contato com a pele) ou através do trato gastrointestinal (digestão). Pode ter ação localizada, quando atua somente na região de contato, e ação sistêmica, quando são absorvidos e distribuídos dentro do organismo, afetando diferentes órgãos e tecidos. As medidas de controle necessárias estão listadas a seguir:  Substituição do agente, substância, ferramenta ou tecnologia de trabalho por outro mais seguro, menos tóxico ou lesivo;  Mudanças ou alteração do processo produtivo por automatização. Ou seja, a máquina fazendo o papel do homem e consequentemente o afastando do risco;  Enclausuramento da operação. Impede a dispersão do contaminante para o ambiente de trabalho;  Isolamento ou segregação da operação. Pode ser feito o isolamento no tempo, que consiste em realizar as operações fora do horário normal, reduzindo assim o quantitativo de trabalhadores expostos, e o isolamento do espaço, que consiste em realizar o processo a distância da maioria dos funcionários;  Umidificação do processo para controlar as poeiras;  Implantação e manutenção de sistema de ventilação local exaustora adequada e eficiente. Consiste em esgotar os poluentes (poeiras, gases, vapores, fumos) na fonte antes de sua dispersão para o ambiente de trabalho; 27

 Medidas de higiene. O ambiente deve ser sempre limpo com água ou aspirador, ou umedecer a poeira a ser removida;  Manutenção preventiva e corretiva de máquinas e equipamentos. Evitando a poluição dos gases e vapores pela eliminação de folgas e frestas e pela lubrificação eficiente;  Monitoramento sistemático dos agentes agressores;  Classificação e rotulagem das substâncias químicas;  Equipamentos de proteção ambiental (respiradores, cremes protetores, luvas, botas...);  Treinamento. Educação continuada dos funcionários sobre segurança, saúde, uso adequado dos EPI e desenvolvimento de suas atividades;  Monitoramento individual. Através de exames médicos;  Medidas de higiene pessoal. Cuidados como lavar as mãos, o rosto e os cabelos no fim da jornada de trabalho e nas pausas para refeições. Agentes Ergonômicos são condições de trabalho que interferem nas características

psicofisiológicas

dos

trabalhadores.

Ou

seja,

aspectos

relacionados ao levantamento, transporte e descarga de materiais, ao mobiliário, aos equipamentos e às condições ambientais do posto de trabalho e à própria organização do trabalho. Os acidentes em um ambiente de trabalho são muito variados e vão depender da atividade que está sendo realizada. Sendo assim vamos enumerar algumas medidas gerais de controle dos riscos de acidente:  Promover um ambiente de trabalho confortável;  Manter o local de trabalho organizado com todos os objetos nos seus lugares e bem arrumados;  Informar quanto aos riscos existentes na empresa e as formas de preveni-los;  Orientar sobre a importância de seguir todas as normas de segurança;  Utilizar de forma correta os dispositivos de prevenção de acidentes. 28

3 - PROTEÇÃO E NEUTRALIZAÇÃO DE AGENTES – EPI E EPC

Abordemos agora as medidas de prevenção dos riscos e com as definições de equipamento de proteção individual (EPI), e equipamentos de proteção coletivos (EPC). Posteriormente, faremos mais do que isso, vamos saber qual a utilidade e importância desses materiais para os trabalhadores e de uma forma geral, quais as medidas e os diversos equipamentos que podem ser adotados para evitar doenças e acidentes do trabalho. 3.1 - Equipamentos de Proteção Coletiva (EPC)

Os equipamentos que protegem vários trabalhadores ao mesmo tempo e otimizam o ambiente de trabalho são denominados de equipamentos de proteção coletiva e são conhecidos pela sigla EPC. Eles neutralizam o risco na fonte, dispensando, em determinados casos, o uso dos equipamentos de proteção individual. Os EPCs são dispositivos utilizados no ambiente laboral com o objetivo de proteger os trabalhadores dos riscos inerentes aos processos. Normalmente os equipamentos de proteção coletiva envolvem facilidades para os processos industriais colaborando no aumento da produtividade e minimizando os efeitos de perdas em função de melhorias nos ambientes de trabalho.

Figura 13: Exemplos de Equipamentos de proteção coletiva (EPC) Fonte: http://blog.inbep.com.br/o-que-e-um-epc/

Os equipamentos de proteção coletiva podem ser simples, como corrimãos de escadas até sistemas sofisticados de detecção de gases dentro de uma planta química. 29

Exemplos

de

EPC:

isolamento

de

máquinas,

corrimão

e

pastilhas

antiderrapantes em escadas, extintor de incêndio, chuveiros, pias, iluminação adequada, limpeza do local de trabalho, sistema de exaustão e alarmes. Os equipamentos de proteção coletiva devem ser mantidos nas condições que os especialistas em segurança estabelecerem, devendo ser reparados sempre que apresentarem qualquer deficiência.

Exemplos e aplicações de EPCs:  Sistema de exaustão que elimina gases, vapores ou poeiras do local de trabalho;  Enclausuramento, ou seja, fechamento de máquina barulhenta para atenuação do ruído excessivo do ambiente;  Cabo de segurança para conter equipamentos suspensos sujeitos a esforço caso venham a se desprender;  Comando bimanual que matem as mãos ocupadas, fora da zona de perigo, durante o ciclo de uma máquina. Os EPCs quando adequadamente escolhidos e instalados não prejudicam a eficiência do trabalho. Para serem perfeitamente adequados eles devem respeitar os seguintes critérios:  Ser do tipo adequado em relação ao risco que vai neutralizar;  Depender o menos possível da atuação do homem para atender suas finalidades;  Ser resistente às agressividades de impactos, corrosão e desgastes a que estiverem sujeitos;  Permitir serviços e acessórios como limpeza, manutenção e lubrificação;  Não criar outros tipos de riscos, principalmente mecânicos como obstruções de passagens, cantos vivos e etc. 30

Uma das maiores vantagens dos EPCs é a de além de proteger a coletividade dos trabalhadores, não provocar desconforto no seu uso. Os dispositivos de segurança em máquinas tem a finalidade principal de proteger a integridade física das pessoas, quer sejam operadores ou outros trabalhadores presentes nas áreas de processo. Assista aos vídeos de referência: 1) https://www.youtube.com/watch?v=TVoaev9vrbk 2) https://www.youtube.com/watch?v=qx3xxHb2IjY

3.2 - Equipamentos de Proteção Individual (EPI)

Hoje a ciência e a tecnologia colocam a nossa disposição no mercado uma vasta quantidade de medidas e equipamentos de proteção. Todas elas visam minimizar os risco e evitar as doenças ocupacionais e os acidentes de trabalho. Os dispositivos de uso individual, destinados à proteção da integridade física e da saúde de apenas um trabalhador são os equipamentos de proteção individual, conhecidos pela sigla EPI. Os EPIs formam, em conjunto, um recurso amplamente empregado para a segurança do trabalhador no exercício de suas funções. Quando não for possível adotar medidas de segurança de ordem geral para garantir a proteção contra os riscos de acidentes e doenças ocupacionais, recorremos aos equipamentos de proteção individual.

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Figura 14: Exemplos de Equipamentos de proteção individual (EPI) Fonte: http://www.aguado.com.br/produtos/mostra/16/epi---equip-protecao-individual.html

O controle dos riscos através do uso de EPI deve ser implantado somente depois de esgotadas as análises para eliminação do risco existente em sua fonte geradora e quando não for possível a adoção de outras medidas de proteção coletiva. São exemplos de EPI:  luvas, botas, máscara, capacete, jaleco e protetor auricular. Como já foi dito anteriormente, o EPI nunca deve ser a primeira opção, na verdade ele só deve ser usado em último caso. A sua utilização ocorre rotineiramente ou excepcionalmente nas seguintes situações:  Quando o trabalhador se expõe diretamente a riscos não controláveis por outros meios técnicos de segurança, ou seja, quando não for possível eliminar o risco por outras medidas ou equipamento de proteção coletiva (EPC). Exemplo: uso de óculos, protetores, máscaras e outros EPIs em operações com aparelhos de soldagem.  Quando o trabalhador se expõe a riscos apenas parcialmente controlados por outros recursos técnicos, um caso seria quando for necessário que um funcionário além de utilizar a proteção coletiva faça uma complementação com o uso de uma proteção individual.

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Exemplo: uso de máscaras respiratórias apropriadas em cabines de pintura, mesmo que ela já seja provida de ventilação.  A título precário, em período de instalação, reparos ou substituição de dispositivos, para impedir o contato do trabalhador com o fator de risco. Situações com exposição de curto período. Exemplo: Uso de luvas de amianto para a manipulação de peças quentes, enquanto não se dispõe de equipamentos para esse manuseio.  Em trabalhos eventuais e ou emergenciais, ou seja, quando a rotina do trabalho é quebrada por qualquer anormalidade, exigindo o uso de proteção complementar e temporária pelos trabalhadores envolvidos. Exemplo: uso de máscaras respiratórias apropriadas para reparos de vazamentos de contaminantes. A padronização dos EPIs é feita de acordo com o estabelecido na legislação, dentro das necessidades da Empresa e com aprovação do Serviço Especializado em Engenharia de Segurança em Medicina do Trabalho (SESMT). O profissional que ficar responsável pela seleção do EPI a ser usado deve ter no mínimo o conhecimento:  Do equipamento;  Das condições em que o trabalho é executado;  Do tipo de risco a ser prevenido;  Da parte do corpo a ser atingida;  Das características e qualidade técnica do EPI;  Do grau de proteção que o produto deve proporcionar;  Se ele possui o certificado de aprovação (CA) do Ministério do Trabalho e Emprego.

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A utilização de Equipamentos de Proteção Individual – EPI é obrigatória para todos os trabalhadores, de acordo com as definições feitas pelo SESMT da Empresa. Cabe à empresa o fornecimento do EPI adequado, entretanto não adianta apenas providenciar o equipamento ao funcionário, é preciso conscientizá-lo da importância do seu uso na prevenção de acidentes e doenças e fornecer informação através de capacitações continuadas da forma correta de utilizá-los. O empregador deve controlar o uso do EPI adequado ao risco, conforme a legislação específica e quando solicitado ou observar que o produto não oferece proteção eficiente contra o agente nocivo, o supervisor ou representante do SESMT deve providenciar a substituição do equipamento. Quando a empresa fornece um equipamento de proteção individual a um funcionário é recomendado que ela emita uma declaração. Este documento vai servir tanto para comprovar que o equipamento foi entregue ao funcionário quanto para responsabilizar o mesmo pela guarda e uso adequado do EPI. Todo EPI deve conter um manual de utilização. Este manual deve ser elaborado pelo SESMT, em conjunto com a engenharia e empregados, e tem por objetivo apresentar os EPIs padronizados e utilizados na empresa. Neste documento é possível encontrar informações quanto às situações de uso, conservação, periodicidade de troca, especificações aplicáveis e códigos para requisição, além de ser utilizado como material de consulta e treinamento para profissionais do SESMT e usuários. Voltando à questão do Certificado de Aprovação (CA), este é concedido aos EPIs, para fins de comercialização, tendo validade de 5 anos, podendo ser renovado. Os EPIs devem apresentar em letras bem visíveis o nome comercial da empresa fabricante, o lote de fabricação e o número do CA e no caso de EPI importado, o nome do importador, o lote de fabricação e o número do CA. No caso de impossibilidade em realizar esta gravação no EPI, o órgão competente em matéria de segurança e saúde no trabalho poderá autorizar e determinar uma forma alternativa de gravação, a ser proposta pelo fabricante ou importador.

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Assista ao vídeo de referência: https://www.youtube.com/watch?v=R7VpzTROE6s

4 – ABORDAGEM DA NORMA REGULAMENTADORA 17 – ERGONOMIA

O Brasil possui um arcabouço de normas junto ao Ministério do Trabalho e emprego. Dentre elas, a Norma Regulamentadora 17 (NR17) é dedicada especificamente à ergonomia, e tem por objetivo estabelecer parâmetros que permitam a adaptação das condições de trabalho às características psicofisiológicas dos trabalhadores, de modo a proporcionar um máximo de conforto, segurança e desempenho eficiente. Camisassa (2015) reforça que ao buscar a adaptação do trabalho ao homem, “a ergonomia supera a concepção taylorista de homo economicus, mostra os limites do ponto de vista reducionista em que apenas o ‘trabalho físico’ é considerado, revelando a complexidade do trabalhador e a multiplicidade dos fatores que o compõem”. A seguir, veremos o alcance das expressões condições de trabalho, organização do trabalho e características psicofisiológicas, importantes no entendimento da NR17.

4.1 - Introdução à Organização do Trabalho Neste tópico introdutório veremos o arcabouço de informações que constam na NR17 com relação à organização do trabalho. A diante, por se tratar de um assunto mais profundo iremos abordá-lo novamente. Para efeito da NR17, deve levar em consideração, no mínimo: - as normas de produção; - o modo operatório; -a exigência de tempo; - a determinação do conteúdo de tempo; - o ritmo de trabalho; - o conteúdo das tarefas. 35

Figura 15: Ritmo de produção https://br.depositphotos.com

Para conhecermos a organização do trabalho em uma empresa, é preciso observar atentamente como o trabalho é realizado, conversar com os trabalhadores, identificar o modo ou a forma de executar determinadas tarefas, se o trabalho é baseado em metas (às vezes inatingíveis), quem ou o que determina o ritmo do trabalho, entre outros. A figura 16 apresenta um esquema que auxiliará o entendimento e a fixação dos conceitos, condições de trabalho e organização do trabalho.

Figura 16: Esquema ilustrativo de condições e organização do trabalho Fonte: Camisassa (2015)

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Ainda na mesma esteira, devemos ter em mente que ela abrange: - as normas de produção; - o modo operatório; - a exigência de tempo; - a determinação do conteúdo de tempo; - o ritmo de trabalho; - o conteúdo das tarefas. As normas de produção são as regras da empresa, escritas ou não, que o trabalhador deve seguir para realizar suas tarefas, por exemplo: jornada de trabalho, horário de pausas e intervalos, as máquinas e ferramentas que deverá utilizar para realizar sua tarefa etc.

Figura 17: Máquinas e disposição delas numa empresa. Fonte: https://br.depositphotos.com

O modo operatório diz respeito às atividades que devem ser executadas para realização do trabalho. Silva (2013), afirma que existe o modo operatório prescrito (ou trabalho prescrito), que é aquele ditado pela empresa, e o modo operatório real (ou trabalho real), que é o modo particular, individual, que cada trabalhador adota para execução de seu trabalho. Além das condições psicofisiológicas do 37

trabalhador, o modo operatório depende também das condições da matériaprima, do estado das ferramentas e das máquinas utilizadas na realização do trabalho. O improviso também faz parte do trabalho real.

Figura 18: Modo operatório e improviso. Fonte: https://br.depositphotos.com

A exigência de tempo diz respeito às metas da produção: “quanto deve ser produzido em determinado tempo, sob imposição”. Os limites fixados pela empresa muitas vezes superam a capacidade do trabalhador, colocando em risco sua saúde. Um exemplo é o trabalho repetitivo, causador de distúrbios osteomusculares. A determinação do conteúdo de tempo está relacionada à atividade que envolve subtarefas. Por exemplo, um auxiliar de produção em um frigorífico de aves, que trabalha na área de corte: durante a execução de seu trabalho ele precisa se afastar do seu posto de trabalho várias vezes durante o dia, seja para amolar a faca, seja para lavar seu avental. Essas tarefas (amolar a faca, lavar o avental) são consideradas subtarefas, necessárias para a realização da tarefa principal (cortar as partes das aves). É importante que a análise ergonômica leve em consideração a realização dessas subtarefas, seja para reestruturá-las, ou até mesmo redesenhar o arranjo físico. Alguns autores chamam as subtarefas de tarefas invisíveis.

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O ritmo de trabalho pode ser livre, ou seja, o próprio trabalhador t em autonomia para determinar a cadência de movimentos, ou pode ser imposto por uma esteira ou uma linha de montagem. É também classificado como ritmo de trabalho imposto aquele que é influenciado pelo modo de remuneração, por exemplo, renda variável de acordo com a quantidade de peças fabricadas por dia. A cadência refere-se à velocidade dos movimentos que se repetem em uma dada unidade de tempo e, por isso, concerne ao aspecto quantitativo; já a o sentido da palavra ritmo refere-se ao aspecto qualitativo. O conteúdo das tarefas está relacionado ao modo como o trabalhador percebe seu trabalho: - socialmente importante, desafiador, monótono etc.

4.2 - Características Psicofisiológicas

Como mencionamos acima as características psicofisiológicas, cabe aqui abordar que estas dizem respeito a todo o conhecimento referente ao funcionamento do ser humano. Se a ergonomia se distingue pela sua característica de buscar a adaptação das condições de trabalho ao homem, a primeira pergunta a se colocar é: quem é esse ou quem são esses seres humanos a quem vou adaptar o trabalho? Nessa questão, todo o conhecimento antropológico, psicológico, fisiológico do ser humano está aí incluído, e não podemos fazer uma listagem completa dessas características. Ainda não se tem um conhecimento acabado sobre o homem. Entretanto, todas as aquisições dos diversos ramos do conhecimento devem ser utilizadas na melhoria das condições de trabalho. Camisassa (2015) apresenta alguns exemplos das principais características psicofisiológicas do ser humano, que são consenso entre os estudiosos e estão implícitas na redação da NR17. Nessas situações o trabalhador: apresenta sinais de estresse quando tem seu rendimento avaliado por meio de metas de desempenho; prefere impor seu próprio ritmo de trabalho, 39

incomoda-se com tarefas com tempo de execução reduzido; apresenta uma tendência a acelerar seu ritmo de trabalho quando motivado financeiramente ou por algum programa de premiação; prefere escolher livremente sua postura no posto de trabalho. Observem, então, que no contexto do ambiente de trabalho as características psicofisiológicas se referem a comportamentos reacionais físicos e psicológicos diante de determinada atividade imposta ao trabalhador. A ergonomia almeja o bem-estar do trabalhador, e o resultado das adaptações por ela propostas deverá proporcionar conforto e segurança, bem como garantir a eficiência do seu trabalho, evitando esforços repetitivos ou, ainda, a execução de rotinas de trabalho mal planejadas.

4.3 - Análise Ergonômica do Trabalho

Segundo Silva (2013), a NR17 determina que, para avaliar a adaptação das condições de trabalho às características psicofisiológicas dos trabalhadores, cabe ao empregador realizar a análise ergonômica do trabalho, devendo abordar, no mínimo, as condições de trabalho, conforme estabelecido na NR17. A Análise Ergonômica do Trabalho (AET) é uma abordagem metodológica proposta pela Ergonomia, que realiza uma avaliação detalhada e minuciosa das tarefas, modos operatórios, comparação entre o trabalho real e o trabalho prescrito, variabilidade do contexto do trabalho (condições ambientais, trabalhadores mais altos, mais baixos etc.), bem como dos instrumentos utilizados. A partir daí, são apresentadas propostas, como mudanças de arranjo físico, de mobiliário, e até mesmo de postura de trabalho. Entretanto, para se validarem as mudanças é imprescindível submeter as propostas aos trabalhadores (nova ferramenta, novo processo, novo mobiliário). Além disso, é necessário que o ergonomista ou responsável pela AET acompanhe a execução das atividades dos trabalhadores ao longo de determinado período, evitando-se uma visão pontual da execução das tarefas. As atividades devem ser decompostas

em

indicadores

observáveis:

deslocamentos, gestos, posturas, comunicações (com a chefia, colegas, clientes, fornecedores), punições, movimentos, solicitação visual da tarefa, 40

verbalizações simultâneas ao trabalho, jargões e manifestações de cansaço ou desprazer. Durante o levantamento de dados da AET, também podem ser utilizados questionários e check-lists. Entretanto, alguns estudiosos destacam que, em razão

de

sua

subjetividade,

essas

ferramentas

devem

ser

usadas

apropriadamente, pois podem limitar a verificação do trabalho real em contraposição ao trabalho prescrito. Ademais, toda introdução de novos métodos ou dispositivos tecnológicos que alterem os modos operatórios dos trabalhadores deve ser alvo de análise ergonômica prévia, estabelecendo-se períodos e procedimentos adequados de capacitação e adaptação.

Figura 19: Checklist para AET. Fonte: https://br.depositphotos.com

Assita o vídeo de referência: https://www.youtube.com/watch?v=z4SMNjWDJps

Leitura complementar 02: Faça a leitura da Nota Técnica 287/2016 http://www.ufrgs.br/medtrabalho/nt-287

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4.3.1 - Etapas da AET A Análise Ergonômica deverá conter, minimamente, as seguintes etapas: - análise da demanda e do contexto; - análise global da empresa; - análise da população de trabalhadores; - definição das situações de trabalho a serem estudadas; - descrição das tarefas prescritas, das tarefas reais e das atividades desenvolvidas para executá-las. A demanda pela análise ergonômica tem diversas origens. Pode ser a constatação de que em determinado setor há um número elevado de doenças ou acidentes (demanda de saúde) ou reclamações de sindicato de trabalhadores (demanda social) ou a partir de uma notificação de auditores fiscais do trabalho ou de ações civis públicas (demandas legais) que, por sua vez, também se originaram de alguma queixa ou reclamação. Da parte das empresas, uma demanda quase sempre advém da necessidade de melhorar a qualidade de um produto ou serviço prestado ou motivado por maiores ganhos de produtividade. A demanda deve ser estudada para direcionar a análise do contexto, ou seja, para situar o problema a ser analisado. A análise global da empresa busca identificar o grau de evolução técnica em que se encontra a empresa, sua posição no mercado, sua situação econômicofinanceira, a expectativa de crescimento, entre outros fatores. Tudo isso para que as soluções propostas possam ser adequadas à realidade da empresa. Não se propõe uma automação baseada na microeletrônica de última tecnologia, para uma empresa de caseira ou simplória, assim como não se propõe a solução de um novo arranjo físico, sem levar em conta o aumento da quantidade de empregados. Na etapa de análise da população de trabalhadores devem ser estudados vários fatores como a política de pessoal, a faixa etária, evolução da pirâmide de idades, rotatividade, antiguidade na função atual e na empresa, tipos de contrato, 42

experiência adquirida, categorias profissionais envolvidas, níveis hierárquicos, características antropométricas, pré-requisitos para contratação, nível de escolaridade e capacitação, estado de saúde, morbidade, mortalidade, absenteísmo. Sem conhecermos a população à qual se destina, é logicamente impossível promover a adaptação do trabalho ao homem, objetivo final da ergonomia. A definição das situações de trabalho a serem estudadas terá como ponto de partida a demanda dos primeiros contatos com os trabalhadores e das hipóteses iniciais que já começam a ser formuladas. A escolha deve levar em conta a gravidade e a urgência das situações de trabalho encontradas. A descrição das tarefas prescritas, das tarefas reais e das atividades se refere à descrição do trabalho prescrito e do trabalho real. O trabalho prescrito é a forma como trabalho deve ser executado de acordo com as determinações da empresa: o modo de utilizar as ferramentas e as máquinas, o tempo concedido para cada operação, e as regras a serem observadas. O trabalho real é o trabalho efetivamente executado pelo trabalhador. Ou seja, o trabalho real é como o trabalhador executa o trabalho prescrito. As inadequações para execução do trabalho ficam evidenciadas quando se nota o descompasso entre o que é exigido pela empresa e o que é realmente executado pelo trabalhador.

4.4 - Levantamento, Transporte e Descarga Individual de Material.

No item 17.2 da NR17, é abordado o tema “levantamento, transporte e descarga individual de materiais”, aqui, convidamos você, caro leitor, para a leitura do texto abaixo. 4.4.1 – Leitura complementar 01 - Artigo 198 CLT – contradição e erro. Ao estabelecer o limite de 60 quilos como peso máximo a ser movimentado individualmente por um trabalhador, conforme consta no art. 198 da CLT, o legislador nacional incorreu em um erro técnico e em uma grave inadequação do ponto de vista preventivo. O erro técnico está na unidade de medida utilizada: o elaborador adotou a unidade de massa “kg” (quilo) ao se referir ao peso, cuja

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unidade correta, segundo o Sistema Internacional de Medidas, é o “kgf” (quilograma-força), ou “N” (Newton). A inadequação do ponto de vista preventivo decorre da desconsideração de premissas básicas sobre as condições de levantamento da carga, condições físicas do trabalhador e das consequências à sua saúde. A elevação de uma carga de 60 quilos pode provocar lesões na coluna e nas articulações do joelho e cotovelos. A redação do art. 198 da CLT contradiz a Convenção 127 – Peso Máximo das Cargas – da Organização Internacional do Trabalho (OIT), ratificada pelo Brasil em 1970. O artigo III dessa convenção estabelece que: “O transporte manual, por um trabalhador, de cargas cujo peso seria suscetível de comprometer sua saúde ou sua segurança não deverá ser exigido nem admitido”. O art. 198 da CLT também é contrário à Norma ISO 6385:2004 que trata dos Princípios Ergonômicos para Sistemas de Trabalho. Essa norma dispõe que: “As demandas de força devem ser compatíveis com as capacidades físicas do trabalhador, devendo-se considerar os conhecimentos científicos sobre as relações entre forças, frequência de aplicação, postura, fadiga, etc.”. O artigo em comento também é incompatível com o art. 7.º, XXII, da Constituição Federal de 1988, cuja redação determina que é direito do trabalhador a redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança. Finalmente, esse artigo também é contrário ao item 17.2.2 da NR17, conforme apresentado a seguir.

A NR17, com o objetivo de adaptar as condições de trabalho às condições do trabalhador, determina em seu item 17.2.2 que: Não deverá ser exigido nem admitido o transporte manual de cargas, por um trabalhador cujo peso seja suscetível de comprometer sua saúde ou sua segurança. Para analisar qual norma deve prevalecer, se o art.198 da CLT ou o item 17.2.2 da NR17, deve-se considerar que essa norma é superveniente à CLT e mais favorável ao trabalhador. Dessa forma, toda e qualquer análise do valor máximo para levantamento de carga deve partir do texto da NR17. A redação do item 17.2.2 nos leva inexoravelmente à seguinte pergunta: Qual é o peso que não comprometerá a saúde e a segurança do trabalhador? A resposta está em 44

uma equação proposta pelo National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH),

conhecida

como

Equação

de

NIOSH.

Essa equação determina um critério de avaliação para o levantamento manual de cargas e permite avaliar as chances de o trabalhador apresentar lesões na coluna e no sistema musculoligamentar durante a jornada de trabalho, em função do peso da carga a ser levantada e movimentada. Esse critério adota os seguintes indicadores: Limite de Peso Recomendado (LPR); e Índice de Levantamento (IL) (Lifting Risk). 4.4.2 - Equação de NIOSH Limite de Peso Recomendado (LPR): O cálculo do LPR parte do princípio de que o peso máximo a ser levantado, em condições ideais, por 90% dos homens e 75% das mulheres, sem causar lesões, é 23 kg. O levantamento de cargas em condições ideais, com peso inferior a esse valor, não apresentará significativo comprometimento do sistema osteomuscular. O LPR é obtido a partir da seguinte equação: LPR = LC * HM * VM * DM * AM * FM * CM, em que: LC: constante de carga (23 kg) HM: distância horizontal do indivíduo à carga VM: localização vertical da carga (na origem, em relação ao trabalhador) DM: distância vertical (percorrida pela carga ao ser levantada) AM: ângulo de assimetria (necessidade de rotação lateral do tronco) FM: frequência de levantamento CM: qualidade da pega da carga O LPR é obtido a partir da multiplicação, dos fatores indicados acima, à constante de carga. Tais fatores têm como referência condições ideais de levantamento, e o valor efetivo correspondente a cada um deles é atingido em função dos desvios que a tarefa a ser executada apresenta em relação a essas condições. O valor máximo 45

de cada um desses fatores é 1, de forma que o valor máximo do LPR é 23 kg. Quanto mais próximas as condições de levantamento da carga estiverem das condições ideais (valor dos fatores próximos ou iguais a 1), mais próximo o LPR estará dos 23 kg. Por outro lado, quanto mais distantes as condições de levantamento da carga estiverem das condições ideais (valor dos fatores menores que 1), mais afastado o LPR estará dos 23 kg.

Limite de Peso Recomendado (LPR) Uma vez determinado o LPR, calcula-se o Índice de Levantamento:

Com a determinação do Índice de Levantamento, pode-se estimar a magnitude relativa do estresse físico de uma tarefa, definir as prioridades das ações de modificação da atividade, utilizar os fatores multiplicadores para identificar problemas específicos relacionados ao trabalho, além de utilizar o peso limite como peso recomendado para a redução do risco. A tabela a seguir apresenta como deve ser feita a interpretação dos valores obtidos para o Índice de Levantamento: TABELA II: Índice de levantamento de cargas.

Fonte: Camisassa (2015)

4.5 - Transporte Manual de Cargas

De acordo com a NR17, transporte manual de cargas é definido como todo transporte no qual o peso da carga é suportado inteiramente por um só 46

trabalhador, compreendendo as atividades de levantamento e deposição da carga. Já a expressão transporte manual regular de cargas designa toda atividade realizada de maneira contínua ou que inclua, mesmo de forma descontínua, o transporte manual de cargas. No transporte manual de cargas deverão ser usados meios técnicos apropriados com o objetivo de limitar ou facilitar a execução da tarefa. Todo trabalhador designado para o transporte manual regular de cargas, com exceção das cargas leves, deve receber treinamento ou instruções satisfatórias quanto aos métodos de trabalho que deverá utilizar, com intuito de proteger sua saúde e prevenir acidentes. A NR17 não define os parâmetros a serem considerados para definição de cargas leves, mas vale também o uso, do critério da equação de NIOSH, como vimos anteriormente. De qualquer forma, não deverá ser exigido nem admitido o transporte manual de cargas por um trabalhador cujo peso seja suscetível de comprometer sua saúde ou segurança. Quando mulheres e trabalhadores jovens (entre 14 e 16 anos) forem designados para o transporte manual de cargas, o peso máximo dessas cargas deverá ser nitidamente inferior àquele admitido para os homens, para não comprometer a sua saúde ou a sua segurança. O transporte e a descarga de materiais feitos por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, carros de mão ou qualquer outro aparelho mecânico, bem como o levantamento de material feito com equipamento mecânico, deverão ser executados de forma que o esforço físico realizado pelo trabalhador seja compatível com sua capacidade de força e não comprometa sua saúde ou segurança. Asssita ao vídeo de referência: https://www.youtube.com/watch?v=f4q4Z9NpMO4

4.6 - Mobiliário dos Postos de Trabalho

O mobiliário deve ser concebido com regulagens que permitam ao trabalhador adaptá-lo às suas características antropométricas (altura, peso, comprimento dos braços, das pernas etc.), além de permitir alternâncias de posturas (sentado, em pé etc.), pois não existe nenhuma postura fixa que seja confortável. No 47

entanto, além de considerar fatores antropométricos, o mobiliário deve ser adaptado à natureza do trabalho, ou seja, às exigências da tarefa. Por exemplo: caso exista necessidade de esforço físico com os membros superiores, um plano mais baixo permite que a força seja exercida com o antebraço em extensão, que é a posição na qual se consegue maior força. Por outro lado, se há grande necessidade de controle visual da tarefa (por exemplo, costurar), um plano mais elevado facilita a aproximação dos olhos até o detalhe a ser visualizado. O item 17.3.2. determina que, para o trabalho manual sentado ou que tenha de ser feito em pé, as bancadas, mesas, escrivaninhas e os painéis devem proporcionar ao trabalhador condições de boa postura, visualização e operação, e devem atender aos seguintes requisitos mínimos: ter altura e características da superfície de trabalho compatíveis com o tipo de atividade, com a distância requerida dos olhos ao campo de trabalho e com a altura do assento; ter área de trabalho de fácil alcance e visualização pelo trabalhador; ter características dimensionais que possibilitem posicionamento e movimentação adequados dos segmentos corporais. Assista ao vídeo de referência: https://www.youtube.com/watch?v=k7OvIf99ptw

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4.7 – Pedais

Figura 20: Pedais para operação.

Para trabalhos que necessitem da utilização dos pés, além dos requisitos estabelecidos no item 17.3.2, os pedais e demais comandos para acionamento pelos pés devem ter posicionamento e dimensões que possibilitem fácil alcance, bem como ângulos adequados entre as diversas partes do corpo do trabalhador, em função das características e peculiaridades do trabalho a ser executado. A utilização de pedais pode introduzir mais um risco ergonômico para os operadores de máquinas e equipamentos, por isso, a NR12 –Segurança no Trabalho em Máquinas e Equipamentos determina que sua utilização deve considerar as características biomecânicas e antropométricas dos operadores, sendo até mesmo proibido, em determinadas máquinas ou equipamentos, o uso de pedais ou pedais com atuação mecânica.

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4.8 - Trabalho Sentado

Figura 21: Trabalho sentado. Fonte: https://br.depositphotos.com

Sempre que o trabalho puder ser executado na posição sentada, o posto de trabalho deve ser planejado ou adaptado para essa posição. Trabalhar sentado permite maior controle dos movimentos porque o esforço para manter o equilíbrio postural é reduzido. As vantagens da posição sentada são: - baixa solicitação da musculatura dos membros inferiores, reduzindo, assim, a sensação de desconforto e cansaço; - possibilidade de evitar posições forçadas do corpo; menor consumo de energia; - facilitação da circulação sanguínea pelos membros inferiores. As desvantagens da posição sentada são: - pequena atividade física geral (sedentarismo); - adoção de posturas desfavoráveis: lordose ou cifoses excessivas; - estase sanguínea (diminuição do fluxo sanguíneo) nos membros inferiores, situação agravada quando há compressão da face posterior das coxas ou da panturrilha contra a cadeira, se essa estiver mal posicionada. Uma vez adaptado o posto para o trabalho sentado, é preciso observar certos critérios na escolha do assento, como veremos a seguir.

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4.9 – Assentos

Figura 22: Trabalho sentado. Fonte: https://br.depositphotos.com

Os assentos devem ter características de pouca ou nenhuma conformação na base. Isso significa que sua base não deve se modificar ou modificar muito pouco com o peso do trabalhador. Assentos “anatômicos” nos quais os quadris se “encaixam” não são recomendados. A borda frontal do assento deve ser arredondada, evitando pressão na parte de trás dos joelhos. O assento deve ser de altura ajustável à estatura do trabalhador e à natureza da função exercida. O encosto deve ter forma levemente adaptada ao corpo para proteção da região lombar. Além disso, o material usado para revestir o assento deve possibilitar a dissipação do calor e da umidade gerados pelo corpo, não sendo recomendável a utilização de materiais de textura plástica, lisa ou impermeável. 4.10 - Trabalho em Pé

Para as atividades em que os trabalhos devam ser realizados de pé, devem ser colocados assentos para descanso em locais em que possam ser utilizados por todos os trabalhadores durante as pausas. A intenção é reduzir o tempo na posição de trabalho em pé. Segundo o Manual de Aplicação da NR-17 (2002), a manutenção da postura em pé imóvel tem as seguintes desvantagens: tendência à acumulação do sangue nas pernas, o que predispõe ao aparecimento de insuficiência valvular venosa nos membros inferiores, resultando em varizes e sensação de peso nas pernas; sensações dolorosas nas superfícies de contato articulares que suportam o peso do corpo (pés, joelhos, quadris); a tensão muscular permanentemente desenvolvida para manter o equilíbrio dificulta a execução de tarefas que exijam precisão; a penosidade da 51

posição em pé pode ser reforçada se o trabalhador tiver ainda que manter posturas inadequadas dos braços (acima do ombro, por exemplo), inclinação ou torção de tronco ou de outros segmentos corporais; a tensão muscular desenvolvida em permanência para manutenção do equilíbrio traz mais dificuldades para a execução de trabalhos de precisão. A escolha da postura em pé só será justificada caso a tarefa exija: deslocamentos contínuos como no caso de carteiros e rondantes; manipulação de cargas com peso igual ou superior a 4,5 kg; alcances amplos frequentes, para cima, para frente ou para baixo; no entanto, deve-se tentar reduzir a amplitude desses alcances para que se possa trabalhar sentado; operações frequentes em vários locais de trabalho, fisicamente

separados;

aplicação

de

forças

para

baixo,

como

em

empacotamento. 4.11 - Apoio para os Pés

O item 17.3.4 determina que para as atividades em que os trabalhos devam ser realizados sentados, a partir da análise ergonômica do trabalho, poderá ser exigido suporte para os pés, que se adapte ao comprimento da perna do trabalhador. Vejam então, que, regra geral, no caso de trabalhos que devem ser realizados sentados, a obrigatoriedade do fornecimento do apoio ou suporte para os

pés

deve

estar

prevista

na

AET.

Entretanto,

no

caso dos operadores de checkout, a própria norma determina expressamente a obrigatoriedade do fornecimento do apoio para os pés, independente da cadeira. É importante esclarecer que os planos de trabalho devem ter ajustes suficientes para permitir que a maioria da população de trabalhadores possa sentar com os pés apoiados no chão, evitando-se problemas circulatórios. Nesse sentido, o apoio para os pés deve ser visto como um acessório, que pode ser útil para que o trabalhador varie um pouco a sua postura, porém não deve ser usado por períodos prolongados. 4.12 – Postura A postura mais adequada ao trabalhador é aquela que ele escolhe livremente e que pode ser variada ao longo do tempo. O tempo de manutenção de uma postura deve ser o mais breve possível, pois seus efeitos, 52

eventualmente nocivos, dependem do tempo durante o qual ela será mantida. A organização do trabalho deve permitir as pausas e a mudança de posição ao longo da jornada. Os materiais a serem utilizados para a realização das tarefas devem estar localizados numa zona que possibilite o seu alcance pelos membros superiores do trabalhador sem levá-lo a adotar posturas extremas. Assista o vídeo de referência: https://www.youtube.com/watch?v=RwZKm5aP4lQ

4.13 - Equipamentos dos Postos de Trabalho

Todos os equipamentos que compõem um posto de trabalho devem estar adequados às características psicofisiológicas dos trabalhadores e à natureza do trabalho a ser executado. “Adequados à natureza do trabalho” significa que os equipamentos devem facilitar a execução da tarefa específica. Nas atividades que envolvam leitura de documentos para digitação, datilografia ou mecanografia deve-se: fornecer suporte adequado para documentos que possa ser ajustado proporcionando boa postura, visualização e operação, evitando movimentação frequente do pescoço e fadiga visual; utilizar documento de fácil legibilidade sempre que possível, sendo vedada a utilização do papel brilhante, ou de qualquer outro tipo que provoque ofuscamento. Os equipamentos utilizados no processamento eletrônico de dados com terminais de vídeo devem ser posicionados em superfícies de trabalho com altura ajustável e possuir condições de mobilidade suficientes para permitir o ajuste da tela do equipamento à iluminação do ambiente, protegendo-a contra reflexos, proporcionando corretos ângulos de visibilidade ao trabalhador. O teclado deve ser independente e ter mobilidade, permitindo ao trabalhador ajustá-lo de acordo com

as

tarefas

a

serem

executadas.

Além disso, a tela, o teclado e o suporte para documentos devem ser colocados de maneira que as distâncias olho-tela, olho-teclado e olho-documento sejam aproximadamente

iguais.

É

importante

evitar

que

a

parte superior da tela esteja situada acima da linha dos olhos, assim como não deve estar muito abaixo dessa linha.

53

4.14 - Condições Ambientais de Trabalho

Nos locais de trabalho onde são executadas atividades que exijam solicitação intelectual e atenção constantes, como salas de controle, laboratórios, escritórios, salas de desenvolvimento ou análise deprojetos, devem ser observadas as seguintes condições de conforto: Níveis de ruído: de acordo com o estabelecido na NBR 10152, norma brasileira registrada no INMETRO; Índice de temperatura efetiva: entre 20ºC e 23ºC; Velocidade do ar: não superior a 0,75 m/s; Umidade relativa do ar: não inferior a 40%. 4.14.1 - Níveis de ruído

Para as atividades que possuam as características definidas no subitem 17.5.2, mas não apresentam equivalência ou correlação com aquelas relacionadas na NBR 10152,o nível de ruído aceitável para efeito de conforto será de até 65 dB (A) e a curva de avaliação de ruído (NC – Noise criteria) de valor não superior a 60 dB. Essa é a redação do item 17.5.2.1. Ou seja, em geral, nas situações em que se exigem solicitação intelectual e atenção constantes, o nível de ruído (ou nível de pressão sonora) aceitável para o conforto acústico é de 65 dB. Não devemos confundir esse nível de conforto acústico (65 dB) com o nível de pressão sonora máximo admissível para jornada de oito horas previsto na NR15 (Atividades insalubres), que é de 85 dB. O primeiro (NR17) se refere às condições de conforto acústico e o segundo (NR15) é medido para fins de caracterização da insalubridade. A curva de avaliação de ruído (NC) citada no item 17.5.2.1 concerne a um critério de medição de ruído que, além dos níveis de pressão sonora, considera também as frequências dos ruídos presentes no ambiente. Segundo o item 17.5.2.2, os níveis de ruído devem ser medidos próximos à zona auditiva.

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Figura 23: Medidor de Nível de pressão Sonora.

4.14.2 - Índice de temperatura efetiva O índice de temperatura efetiva se refere à medida de temperatura considerando-se mais dois parâmetros: a velocidade do ar e a umidade relativa. Esse índice reflete o conforto térmico, e novamente não podemos confundi-lo com a sobrecarga térmica avaliada por meio do Índice Bulbo Úmido Termômetro de Globo (IBUTG), cujo procedimento de medição está previsto no Anexo 3 da NR15. 4.14.3 - Velocidade e umidade relativa do ar A temperatura, a velocidade do ar e a umidade do ar devem ser medidas na altura do tórax do trabalhador. Todos esses parâmetros devem ser medidos nos postos de trabalho.

Figura 23: Anemômetro, utilizado para quantificar a velocidade o ar.

55

4.14.4 – Iluminância Os níveis mínimos de iluminamento a serem observados nos locais de trabalho são os valores de iluminâncias estabelecidos na NBR 5413, norma brasileira registrada no INMETRO. Apesar de ainda constar no texto da NR17, essa NBR encontra-se revogada, tendo sido substituída pela norma NBR ISO/CIE8995-1 – Iluminação de ambientes de trabalho. Devemos distinguir iluminância e luminância: Iluminância é a quantidade de luz que incide sobre um plano de trabalho ou um objeto; Luminância é a quantidade de luz refletida ou emitida por uma superfície. A NR17 trata da iluminância (com i) e não da luminância (com l). Os itens 17.5.3.4 e 17.5.3.5 determinam que a medição dos níveis de iluminamento deve ser feita no campo de trabalho onde se realiza a tarefa visual, utilizando-se de um equipamento chamado luxímetro. (O luxímetro mede a iluminância. Já o aparelho usado para medir a luminância chama-se fotômetro.) Caso não seja possível definir o campo de trabalho, este deverá ser um plano horizontal a 0,75 m do piso. A figura a seguir apresenta uma consolidação dos diversos locais nos quais devem ser efetuadas as medições:

Figura 24: Locais para realização de medições Fonte: Camisassa (2015)

4.15 - Trabalho em Processamento de Dados e Digitação

O item 17.6.4 da NR17 determina que, nas atividades de processamento eletrônico de dados, se deve, salvo o disposto em convenções e acordos 56

coletivos de trabalho, observar o seguinte: O empregador não deve promover qualquer sistema de avaliação dos trabalhadores envolvidos nas atividades de digitação, baseado no número individual de toques sobre o teclado, inclusive o automatizado, para efeito de remuneração e vantagens de qualquer espécie; O número máximo de toques reais exigidos pelo empregador não deve ser superior a 8.000 por hora trabalhada, sendo considerado toque real, para efeito da NR17, cada movimento de pressão sobre o teclado;

Figura 25: Trabalho de digitação. Fonte: https://br.depositphotos.com

O tempo efetivo de trabalho de entrada de dados não deve exceder o limite máximo de 5 (cinco) horas, sendo que, no período de tempo restante da jornada, o trabalhador poderá exercer outras atividades, observado o disposto no art. 468 da Consolidação das Leis do Trabalho, desde que não exijam movimentos repetitivos, nem esforço visual; Nas atividades de entrada de dados deve haver, no mínimo, uma pausa de 10 minutos para cada 50 minutos trabalhados, não deduzidos

da

jornada

normal

de

trabalho;

Quando do retorno ao trabalho, após qualquer tipo de afastamento igual ou superior a 15 (quinze) dias, a exigência de produção em relação ao número de toques deverá ser iniciado em níveis inferiores do máximo estabelecido na alínea “b” e ser ampliada progressivamente. Todas as determinações contidas nesse item podem ser alteradas por convenções e acordos coletivos de trabalho, lembrando que o princípio da vedação ao retrocesso é considerado uma garantia constitucional implícita. Cabe aqui uma consideração quanto ao tempo 57

trabalhado

x

intervalos

de

descanso

nas

atividades

de entrada de dados, ou seja, para os digitadores.

4.16 - Anexo II da NR 17

4.16.1 - Trabalho em teleatendimento/telemarketing

Figura 26: Trabalho em telemarketing. Fonte: https://br.depositphotos.com

Esse anexo trata do trabalho em teleatendimento e telemarketing e aplica-se a todas as em presas que mantêm esse serviço tanto na modalidade ativo (geração de chamadas) ou receptivo (recebimento de chamadas, também conhecido com o modal idade passivo), em centrais de atendimento telefônico e/ou centrais de relacionamento com clientes (call centers), para prestação de serviços, informações e comercialização de produtos. Entende-se com o call center o ambiente de trabalho no qual a principal atividade é conduzida via telefone e/ou rádio com utilização simultânea de terminais de computador. Entende-se como trabalho de teleatendimento/ telemarketing aquele cuja comunicação com interlocutores clientes e usuários é realizada a distância por intermédio da voz e/ou mensagens eletrônicas, com a utilização simultânea de equipamentos de audição/escuta e fala telefônica e sistemas informatizados ou manuais de processamento de dados. O trabalho dos operadores de 58

teleatendimento/ telemarketing é cercado de inúmeros riscos notadamente ergonômicos e psicossociais. Dentre os principais fatores de adoecimento destacam-se: Forte solicitação da memória e da atenção e emoção contida. Repetitividade da tarefa em contraste com sua complexidade; Ritmos acelerados e insuficiência de pausas; Monitoramento pessoal e eletrônico constrangedor; A falta de controle sobre o trabalho; Relação difícil ou ameaçadora com a supervisão e os clientes/usuários; Metas estabelecidas produzem uma exposição entre os “melhores” e os “piores” teleoperadores e disciplinam o coletivo; Uma produtividade fundada na obtenção de lucros e na lógica da competição; O desemprego amedronta e os laços de submissão exigem mais trabalho, ao passo que a solidariedade se perde; O trabalho em seu ritmo acelerado imprime a automatização do pensamento; síndrome de pânicos e fobias que sinalizam limite no corpo e na mente dos teleoperadores, comprometendo sua saúde. OBJETIVO O objetivo desse anexo é estabelecer parâmetros mínimos para o trabalho em atividades de teleatendimento/telemarketing nas diversas modalidades desse serviço, de modo a proporcionar um máximo de conforto, segurança, saúde e desempenho eficiente. Além das em presas especificamente voltadas para essa atividade-fim, esse anexo aplica-se também a setores de empresas e postos de trabalho a ela dedicados. Esse é o caso, por exemplo, de uma fábrica de laticínios que possui um serviço de atendimento ao cliente, responsável pelo atendimento

de

chamadas referentes

ao

esclarecimento

de

dúvidas,

reclamações, críticas e sugestões (teleatendimento receptivo, ou passivo). O

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setor que realiza esse serviço está obrigado a cumprir as determinações do Anexo 2 da NR17, apesar de essa não ser a atividade principal da em presa. 4.16.2 - Mobiliário do posto de trabalho Para trabalho manual sentado ou que tenha de ser feito em pé deve ser disponibilizado ao trabalhador mobiliário que atenda às determinações do texto geral da norma, conforme vimos anteriormente, e que permita variações posturais, com ajustes de fácil acionamento, de modo a prover espaço suficiente para seu conforto. O plano de trabalho deve ter bordas arredondadas e as superfícies de trabalho devem ser reguláveis em altura em um intervalo mínim de 13 centímetros, medidos de sua face superior, permitindo o apoio das plantas dos pés no piso. Nos casos em que os pés do operador não alcançarem o piso, mesmo após a regulagem do assento, deverá ser fornecido apoio para os pés que se adapte ao comprimento das pernas do trabalhador, permitindo o apoio das plantas dos pés, com inclinação ajustável e superfície revestida de material antiderrapante. O monitor de vídeo e o teclado devem estar apoiados em superfícies com mecanismos de regulagem independentes, sendo aceita superfície regulável única para teclado e monitor quando este for dotado de regulagem independente de, no mínimo, 26 centímetros no plano vertical. O dispositivo de apontamento na tela (mouse) deve estar apoiado na mesma superfície do teclado, colocado em área de fácil alcance e com espaço suficiente para sua livre utilização. No tocante à bancada, a norma estabelece requisitos para bancada sem material de consulta e com material de consulta. A bancada sem material de consulta deve ter, no mínimo, profundidade de 75 centímetros medidos a partir de sua borda frontal e largura de 90 centímetros que proporcionem zonas de alcance manual de, n o máximo, 65 centímetros de raio em cada lado, medidas centradas nos ombros do operador em posição de trabalho. A bancada com material de consulta deve ter, no mínimo, profundidade de 90 centímetros a partir de sua borda frontal e largura de 100 centímetros que proporcionem zonas de alcance manual de, no máximo, 65 centímetros de raio em cada lado. Essas medidas devem estar centradas nos ombros do operador em posição de trabalho para livre utilização e acesso de documentos. 60

O espaço sob a superfície de trabalho deve ter profundidade livre mínima de 45 centímetros ao nível dos joelhos e de 70 centímetros ao nível dos pés, medidos de sua borda frontal. 4.16.3 - Assentos Os assentos devem ser dotados de apoio em cinco pés, com rodízios cuja resistência evite deslocamentos involuntários e que não comprometam a estabilidade do assento. Não devemos confundir esse apoio em cinco pés com o apoio para os pés. O primeiro funciona com o apoio da estrutura da própria cadeira, enquanto o segundo com o descanso para os pés. As superfícies dos assentos onde ocorre contato corporal devem ser estofadas e revestidas de material que permita a perspiração. A base deve ser estofada com material de densidade entre 40 a 50 k g /m³. A altura da superfície superior da base do assento deve ser ajustável, em relação ao piso, entre 37 e 50 centímetros, podendo ser adotados até três tipos de cadeiras com alturas diferentes, de forma a atender as necessidades de todos os operadores. A profundidade útil da base do assento deve estar entre 38 a 46 centímetros. O assento deve ter borda frontal arredondada e características de pouca ou nenhuma conformação na base. O encosto deve ser ajustável em altura e em sentido anteroposterior, com forma levemente adaptada ao corpo para proteção da região lombar com largura de, no mínimo, 40 centímetros e, quanto aos encostos, de no mínimo, 30,5 centímetros. O assento também deve possuir apoio de braços regulável em altura de 20 a 25 centímetros a partir do assento, e seu comprimento não deve interferir no movimento de aproximação da cadeira em relação à mesa, nem com os movimentos inerentes à execução da tarefa. 4.16.4 - Equipamentos dos postos de trabalho Headsets Devem ser fornecidos gratuitamente conjuntos de microfone e fone de ouvido (headsets) in dividuais, que permitam ao operador a alternância do uso das orelhas ao longo da jornada de trabalho e que sejam substituídos sempre que 61

apresentarem defeitos ou desgaste devido ao uso. Alternativamente, poderá ser fornecido um headset par a cada posto de atendimento, desde que as partes que permitam qualquer espécie de contágio ou risco à saúde sejam de uso individual. Normalmente, tais peças são a espum a do fone de ouvido e o tubo de plástico descartável que cobre o microfone. É importante frisar que o headset não é Equipamento de Proteção Individual (EPI ).

Figura 26: Headset de telemarketing.

Os headsets devem: Ter seus dispositivos de operação e controles de fácil uso e alcance; Permitir ajuste individual da intensidade do nível sonoro e ser providos de sistema de proteção contra choques acústicos e ruídos indesejáveis de alta intensidade, garantindo o entendimento das mensagens. No tocante aos headsets, os empregadores devem: Garantir a correta higienização e as condições operacionais recomendadas pelos fabricantes; Substituí-los prontamente quando situações irregulares de funcionamento forem detectadas pelo operador. Monitores de vídeo Os monitores de vídeo devem proporcionar corretos ângulos de visão e ser posicionados frontalmente ao operador, devendo ser dotados de regulagem que 62

permita o correto ajuste da tela à iluminação do ambiente, protegendo o trabalhador contra reflexos indesejáveis. 4.16.5 - Condições ambientais de trabalho Condições do conforto acústico Os locais de trabalho devem ser providos de condições acústicas adequadas à comunicação telefônica, adotando-se medidas como o arranjo físico geral e dos postos de trabalho, pisos e paredes, isolamento acústico do ruído externo, tamanho, forma, revestimento e distribuição das divisórias entre os postos, com a finalidade de atender o disposto no item 17.5.2 “a” da norma: “níveis de ruído de acordo com o estabelecido na NBR 10152, norma brasileira registrada no INMETRO”. Tais medidas são de extrema importância, pois ajudam a diminuir o ruído de fundo. Condições de conforto térmico Também devem ser implementados projetos adequados de climatização dos ambientes de trabalho que permitam distribuição homogênea das temperaturas e fluxos de ar utilizando, se necessário, controles locais e/ou setorizados da temperatura, velocidade e direção dos fluxos. A norma faculta às empresas a instalação de higrômetros ou outros equipamentos que permitam ao trabalhador acompanhar a temperatura efetiva e a umidade do ar do ambiente de trabalho.

4.17 - Síndrome do Edifício Doente

Esta síndrome ocorre quando os ocupantes de um determinado prédio experimentam sintomas que não se encaixam no padrão de qualquer doença particular e torna-se difícil localizar uma fonte específica de tais sintomas. Esses efeitos parecem estar vinculados ao tempo de permanência no edifício, mas nenhuma doença específica, ou causa, pode ser identificada. Normalmente, a sintomatologia aumenta durante a permanência no prédio (hora de trabalho) e diminui rapidamente ao sair do prédio para almoço e/ou retornar para casa. A maioria dos sintomas, com exceção dos cutâneos, melhora aos finais de semana 63

e desaparece completamente nas férias. Enfim, a Síndrome do Edifício Doente implica, necessariamente, um ambiente de trabalho desagradável, com eficiência reduzida e aumento no absenteísmo. Para a prevenção desta síndrome, devem ser atendidos: - o Regulamento Técnico do Ministério da Saúde sobre “Qualidade do Ar de Interiores em Ambientes Climatizados”, com redação da Portaria MS n.º 3.523, de 28 de agosto de 1998 ou outra que a venha substituir; - os Padrões Referenciais de Qualidade do Ar Interior em ambientes climatizados artificialmente de uso público e coletivo, com redação dada pela Resolução RE nº. 9, de 16 de janeiro de 2003, da Agência Nacional de Vigilância Sanitária (ANVISA), ou outra que a venha substituir, à exceção dos parâmetros físicos de temperatura e umidade definidos no item 4.2 desse Anexo; - o disposto no item 9.3.5.1 da Norma Regulamentadora n.º 9 (NR 9). - a Resolução RE n.º 9 da ANVISA supracitada prevê a avaliação quantitativa de agentes biológicos do tipo fungos. Cabe aqui o reforço desse item a apenas para desmitificar o entendimento que os agentes biológicos devem ser avaliados somente qualitativamente. Como demonstrado, esse entendimento não é correto. Assista

ao

vídeo

de

referência:

https://www.youtube.com/watch?v=R-

3SxJ8mQSI

4.18 - Atividades aos Domingos e Feriados

A organização do trabalho deve ser contemplada de forma a não haver atividades aos domingos e feriados, seja total ou parcial, com exceção das empresas autorizadas previamente pelo Ministério do Trabalho e Emprego, conforme o previsto no art. 68, caput, da CL T e das atividades previstas em lei.

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Figura 27: Calendário de trabalho. Fonte: https://br.depositphotos.com

Vejamos a seguir a redação dos artigos 67 e 68 da CLT: Para períodos de trabalho efetivo de teleatendimento/ telemarketing de até 4 horas diárias, deve ser observada a concessão de uma pausa de descanso contínuo de 10 minutos. As pausas para descanso devem ser consignadas em registro impresso ou eletrônico, que deve ser disponibilizado impresso para a fiscalização do trabalho no curso da inspeção, sempre que exigido. A norma também determina que os trabalhadores tenham acesso aos seus registros de pausas. Devem ser garantidas pausas no trabalho imediatamente após operação onde hajam ocorrido ameaças, abuso verbal, agressões ou que tenha sido especialmente desgastante, que permitam ao operador recuperar-se e socializar conflitos e dificuldades com colegas, supervisores ou profissionais de saúde ocupacional especialmente capacitados para tal acolhimento.

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5 - ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO

Iida (2005) argumenta que um dos maiores problemas dos trabalhadores modernos é a questão do stress, causado principalmente pela pressão, competição, exigência e conflitos. Estes, até certo ponto, podem ser reduzidos pela correta definição e atribuição de tarefas, seleção e treinamento, estabelecimento de planos salariais e de carreira, e principalmente, por um relacionamento franco, sincero e saudável entre os trabalhadores e a liderança da empresa. Pontos importantes que devem ser vistos com mais cuidado são: - Alocação do trabalho em equipe Atualmente, dentro do cenário industrial, esta é uma situação considerada como regra. - Trabalho noturno. Dentro de um quadro funcional de uma empresa que atua em 3 turnos, pode-se afirmar que 20 a 30%dos trabalhadores estão envolvidos em atividades noturnas. - Humanização do trabalho. Tempos atrás, dadas as condições encontradas nos ambientes laborais, o trabalho era considerado um castigo, ou desejado apenas por que necessitava de rendimentos para sobrevivência. As fábricas eram mal iluminadas, sujas, com máquinas sem nenhum tipo de adequação ao trabalhador, oferecendo riscos. Os postos de trabalho eram improvisados e com isso, exigia-se muito da condição física do proletariado e desencadeando em diversos acidentes. Num passado mais próximo, as fábricas buscaram cada vez mais um novo aspecto. Postos de trabalho, muitas vezes dão lugar a máquinas complexas, que para serem operadas de forma eficiente e sem riscos, necessitaram de diversos especialistas de várias áreas para o desenvolvimento. Outros fatores chamaram a atenção como temperatura, iluminação, facilitação do relacionamento entre 66

companheiros de trabalho e supervisores e assim, o trabalho em si deixou de ser um sacrifício, tornado-se um fonte de auto-realização e satisfação pessoal e profissional.

Para a promoção destas mudanças e transformações, é preciso entender as principais fontes de insatisfação dos trabalhadores. Tais fontes de insatisfação dependem de vários fatores, como a natureza do trabalho, assim, pode-se afirmar que trabalhadores de uma indústria metalúrgica terão diferentes fontes de insatisfação que outros da indústria de alimentos, por exemplo. Apesar desta segmentação em diferentes áreas, as fontes de insatisfação podem ser agrupadas da seguinte forma:

-Ambiente físico: Este abrange o posto de trabalho, as condições físicas como a iluminação, temperatura, ruídos e vibrações. Se estes agentes físicos não respeitarem os limites de tolerância do corpo humano, descritos em normas, surgem aqui fontes de stress e insatisfação, não deixando de fora o risco de doença desencadeada devido ao ambiente laboral.

- Ambiente psicossocial: este fator é formado pelo sentimento de segurança e estima, oportunidades de progresso funcional, percepção da imagem da empresa, aspectos intrínsecos do trabalho, relacionamento social com os colegas e benefícios recebidos da empresa. Apesar de alguns destes aspectos serem de difícil mensuração, isso não os torna menos importante.

- Remuneração: pesquisas demonstram que trabalhadores são extremamente sensíveis aos ganhos financeiros relativos, ficando mais incomodados com injustiças ou diferenças salariais, em relação aos seus colegas, do que propriamente com os seus valores absolutos. A questão da remuneração está diretamente ligada ao prestígio, status e reconhecimento de mérito pela 67

empresa. Com relação às queixas salariais, estas tendem a ser mais freqüentes quando existem outros fatores causadores de insatisfação, como por exemplo, o ambiente físico.

- Jornada de trabalho: este aspecto já sofreu diversas mudanças. No início da revolução industrial, as jornadas de trabalho eram de 16h diárias, sem descanso semanal ou férias. Atualmente as jornadas são de 8 horas diárias, considerando 40h semanais e muitas empresas mais desenvolvidas vislumbram uma redução para 30 horas semanais com férias mais longas. Cabe aqui ressaltar que esses valores são inversamente proporcionais ao nível de desenvolvimento da empresa e do país; No Brasil, muitas empresas adotam regimes de horas-extras para atender demandas sazonais como a produção de ovos de páscoa. Aqui cabe o comentário que jornadas superiores a 8 ou 9 horas diárias de trabalho são improdutivas. Assista ao vídeo de referência: https://www.youtube.com/watch?v=25ETo5d2AVY

5.1 - Organização do Trabalho e Saúde

Neste tópico, abordaremos implicações que quando sofrem alterações podem trazer benefícios. - Mudança de método: métodos simples e repetitivos exigem sempre a contração ou esforço dos mesmos conjuntos musculares. Este esforço resulta em fadiga ou até mesmo em DORT. Aumentando a variedade de tarefas, está fadiga poderá ser mais bem distribuída e consequentemente, reduzida.

- Rigidez organizacional: a rigidez excessiva na organização do trabalho, com imposição de ritmo artificial neutraliza a vida mental durante o trabalho, tornando assim o trabalhador mais suscetível a doenças. Quando os trabalhadores

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possuem uma certa liberdade, cada um podendo promover ajustes de acordo com suas necessidades, isso resulta num equilíbrio psicosomático.

- Participação dos trabalhadores: uma administração que se esforce para envolver os trabalhadores na busca de soluções só poderá obter vantagens. Não há ninguém que conheça melhor a produção que o próprio trabalhador. Outro ponto a favor, é que isso contribui para melhorar a aceitação de propostas, e colabora com a diminuição da resistência dos funcionários.

- Alargamento e enriquecimento do trabalho. Estes dois tópicos aparecem como propostas para reduzir as inconveniências dos trabalhos altamente repetitivos, aumentando tanto o ciclo de trabalho como as responsabilidades dos trabalhadores. O alargamento do trabalho (chamado também de enriquecimento horizontal) acrescenta, a cada trabalhador, outras tarefas de complexidade semelhantes, sem mudanças substanciais na natureza do trabalho. Já o enriquecimento do trabalho, ocorre no sentido vertical, buscando introduzir mudanças qualitativas, aumentando a responsabilidades, auto-realização, e as chances de crescer. Certamente que este envolve mudanças mais profundas que as do alargamento, e coloca os trabalhadores em situações que eles se sintam realmente desafiados pela exigência de novas responsabilidades, novos conhecimentos, novas habilidades e tenham chances de mostrar seu valor.

5.2 - Mecanismo do Stress

As pessoas estressadas apresentam mudanças significativas e perceptíveis no comportamento. Como ponto inicial, há uma perda da autoestima e da autoconfiança, que por consequência levam pessoas a relaxar nos cuidados e 69

na higiene pessoal. Em paralelo, sofrem de insônia, buscam válvula de escape na bebida ou fumo, desencadeando em transformações neuro-endocrinológicas, os tornado mais vulneráveis a doenças, com dores musculares, problemas gastrointestinais e doenças caridovasculares.

Figura 28: Nível do stress. Fonte: https://br.depositphotos.com

O stress, quando se manifesta nos trabalhadores, afeta o SNC, reduzindo a capacidade do organismo em responder a estímulos, diminuindo a vigilância e provocando distúrbios emocionais. Nestas situações, também são frequentes quadros de ansiedade e depressão.

5.2.1 - Causa dos Stress O stress se revela a parte de motivos variados e seu efeito é cumulativo. Exigencias físicas e mentais exageradas são exemplos que causas de stress, mas este ode incidir em trabalhadores já afetados por outros fatores, como conflitos internos (com a chefia) ou externos (problemas domésticos). Apesar das causas serem variadas, vamos listar algumas delas:

- Conteúdo do trabalho: uma das maiores causas do stress no trabalho é a pressão para manter um ritmo de produção. Isso ocorre tanto em linhas de

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produção quanto no atendimento de uma fila ou devido ao prazo exíguo para entrega de um documento. - Sentimento de incapacidade: o Stress decorre da percepção pessoal da incapacidade em atender a demanda do trabalho ou terminá-lo dentro de um prazo estabelecido

- Condições de trabalho: As condições de trabalho físicas desfavoráveis, como excesso de calor, ruídos exagerados, ventilação deficiente, iluminação inadequada, ofuscamento, concentração de gases nocivos ou tóxicos, uso de cores irritantes, no ambiente de trabalho também contribuem para o aumento do stress. Aqui se inclui também a questão do projeto inadequado do posto de trabalho, que leva o trabalhador a exercer sua função numa postura inadequada ou com dificuldades de visualizar instrumentos e alcançar os controles.

- Fatores organizacionais : Entre os fatores incluem-se os comportamentos dos chefes, líderes e supervisores que podem ser demasiadamente exigentes e críticos e, portanto, pouco encorajadores. Outros fatores como salários, carreira, horário de trabalho, horas extra, e turnos interferem nesta questão.

- Pressões econômico-sociais: A questão da renda para quitar as contas e a forte pressão exercida pela sociedade de consumo são elementos freqüentes de preocupações. Além disso, os conflitos internos à empresa e também externos são motivadores do stress. O conjunto de fatores acima é ilustrado na figura 29. É importante notar que não é necessário que os fatores ocorram paralela ou simultaneamente, e mesmo assim, eles contribuem para o aparecimento das doenças decorrentes do stress.

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Figura 29: Representação gráfica do stress ocupacional, que é provocado por diversos fatores, com efeito cumulativo sobre o organismo. Fonte: Iida (2005)

5.3 - Dificuldades Percebidas no Trabalho

Uma das fontes de stress entre trabalhadores é a dificuldade na realização do respectivo trabalho. Por vezes, são introduzidas modificações no posto de trabalho, em sistemas de produção ou no programa de treinamento, baseadas apenas em suposições de dificuldades encontradas pelos trabalhadores. Entretanto, essa percepção dos trabalhadores pode ser falsa, fazendo com que as reais causas de stress não sejam eliminadas. Visando resolver esta questão, a metodologia apresentada por Hebert, em 1978 continua eficaz até hoje: 1) Identificação das dificuldades – Para identificar as dificuldades, foram inicialmente selecionados alguns cargos para estudo, como os de contadores, e chefes de enfermagem. Para cada cargo, foram escolhidos 5 a 10 ocupantes dos mesmos. Essas

pessoas

selecionadas

passaram

a

ser

entrevistadas

semanalmente, para que pudessem falar sobre as dificuldades encontradas no cargo. Alguns dos candidatos foram entrevistados apenas 2 ou 3 vezes, mas outros chegaram a realizar 10 rodadas em semanas consecutivas. Com o tempo, percebeu-se que os próprios candidatos se organizaram para fazer pequenas anotações sobre as dificuldades 72

enfrentadas durante a semana. Com isso, forma obtidas listas com mais de 100 quesitos das dificuldades de cada cargo e, a partir desta, gerouse a classificação abaixo: a) Dificuldade relacionadas à tomada de decisões: -

as informações disponíveis são insuficientes

-

as informações disponíveis não são confiáveis

-

as informações disponíveis são complicadas

-

minha ação pode prejudicar a empresa

-

minha ação pode prejudicar outras pessoas

-

as possíveis consequências da ação são desconhecidas.

b) Dificuldades relativas ao relacionamento pessoal, como: -

preciso convencer as pessoas para que tenham opiniões

diferentes. -

as pessoas não realizam aquilo que foi combinado.

-

algumas pessoas não transmitem as informações.

-

há pessoas que praticam “jogo sujo” e é necessário agir com

cautela. c) Dificuldades relacionadas com o gasto de tempo e energia, como: -

o tempo disponível é muito curto.

-

a tarefa é pesada, desgastante.

-

o ruído do compressor perturba muito.

-

o trabalhador é muito interrompido por telefonemas.

2) Avaliação de dificuldades: com base nesses quesitos, elaborou-se um questionário para ser respondido por um numero maior de pessoas. Cerca de 10 a 15 pessoas para cada cargom sendo escolhidas aquelas pessoas com maior experiência e que com uma visão mais abrangente do respectivo cargo. Estas pessoas deveriam avaliar cada um dos quesitos numa escala de 0 a 10, com grau 0 correspondendo a “extremamente fácil” e grau 10 “dificuldade máxima insuportável”. 3) Análises estatísticas – As avaliações de cada quesito foram totalizadas e colocados em ordem decrescente de dificuldade. Diversas análises estatísticas 73

foram realizadas para validar os resultados coletados. Os resultados avaliados apresentam as reais dificuldades de cada cargo, que quando comparadas com as suposições, são completamente diferentes. Em resumo, o método mostrou-se válido para levantar junto aos trabalhadores, o elenco das principais dificuldades que eles sentiam no cargo, fornecedo bases mais confiáveis para se fazer qualquer tipo de intervenção no sentido ou reduzir essas dificuldades.

- Redução do stress Como o stress tem várias causas e afeta diferentemente as pessoas, não é possível estabelecer uma forma única para preveni-lo ou combatê-lo. Existem diversas medidas que podem ser adotadas descritas a segui: Enriquecimento da tarefa – Quando o trabalhador tem a possibilidade de tomar decisões sobre o seu próprio trabalho, por exemplo, escolhendo a melhor forma de executá-lo, podendo adotar procedimentos alternativos, acelerando ou reduzindo o seu ritmo, o stress pode ser diminuído, em relação à situação de trabalho repetitivo com ritmo comandado pela máquina. Outro problema é o da excessiva divisão do trabalho. O sentimento de auto-realização, que contribui para reduzir o stress, será maior se cada trabalhador puder completar seu trabalho identificando-se em um determinado produto ou serviço executado. Redesenho do posto de trabalho – O redesenho d posto de trabalho deve visar uma postura melhor do trabalhador, adaptando-se às suas dimensões antropométricas e facilitando a realização dos movimentos corporais. Esse redesenho deve visar também também uma redução da carga sensorial (visual, auditiva) e motora, se for constatada uma sobrecarga dos mesmos. Adicionalmente, deve-se verificar se os agentes físicos do ambiente estão dentro dos limites recomendados.

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Contatos sociais – No redesenho do posto de trabalho, é extremamente importante não provocar ou evitar o isolamento dos trabalhadores, reduzindo ou impedindo os contatos sociais entre eles. O contato social é importante para combater o stress. Em alguns casos, os ambientes ruidosos não permitem uma conversa normal e, em outros, esse isolamento, no espaço (cabines acústicas) ou no tempo (guarda noturno, porteiro), torna-se inevitável. Nestes casos, é importante providencias pausas freqüentes no trabalho, para que esses contatos sociais se tornem possíveis. Essas pausas também possuem a função de permitir mudanças na postura e promover uma recuperação da fadiga. Algumas empresas

busca

criar

ambientes

denominados

área

ou

espaço

de

descompressão para esta finalidade. Treinamento – O novato enfrenta uma situação muito estressante, principalmente se houver a possibilidade de não ser aceito pelos novos colegas de trabalho. Muitas empresas não oferecem nenhum treinamento e outras, simplesmente, colocam o novato ao lado de outro mais experiente, para que seja treinado no próprio cargo (on-the-job training). Para reduzir a insegurança do novo elemento, é aconselhável ter algum tipo sistematizado de treinamento, onde além do desenvolvimento das habilidades específicas do cargo, sejam fornecidas informações sobre a empresa e os serviços que ela oferece aos seus empregados, como alimentação, transporte, plano de saúde, vale alimentação e participação nos resultados.

Cargos e salários – As tarefas do cargo, salários e os critérios para ascensão funcional devem estar claramente definidos, pois o sentimento de injustiça, neste ponto, pode provocar aborrecimentos e desmotivação. A descoberta de que uma pessoa menos capaz ou menos eficiente está ganhando mais, ou de que fora preterido numa promoção a que teria direito, é fonte de grande stress, levando até ao abandono do emprego.

Tratamentos individuais e coletivos – Muitas empresas adotam a prática da ginástica laboral para relaxar. Há também programas mais completos, 75

incluindo exercícios para relaxamento muscular, exercícios respiratórios, psicoterapia de grupo e assim por diante. Alguns desses exercícios podem ser feitos no local de trabalho e há resultados positivos comprovados com a redução de ansiedade e das dores de cabeça. Porém, os caso mais graves e persistentes devem ser tratados individualmente, com a assistência de um médico ou psicólogo. 5.4 – Seleção e Treinamento Uma das premissas da ergonomia ressalta que as máquinas e o ambiente de trabalho devem ser adaptados ao homem, ou seja, as maquias e o ambiente são as variáveis e o homem, seu parâmetro. Está é uma premissa válida na maioria dos casos, porem, o homem jamais deve ser visto como um parâmetro rígido e imutável deste conjunto. Devido às grandes diferenças individuais existentes entre as pessoas, elas podem ser adequadamente selecionadas e modificadas pelo treinamento. Por fim, cabe dizer que existe também uma adaptabilidade, uma flexibilidade humana que deverá ser aproveitada para melhorar o desempenho do sistema produtivo.

5.5 – Outros Pontos Dinâmicos a Serem Observados na Organização do Trabalho

Listaremos abaixo outros pontos dinâmicos que devem ser observados quando da organização do trabalho: - Diferenças individuais de produtividade: Cada ser humano é individual, apesar de suas similaridades. Quando a questão é capacidade de realização de um trabalho, isso se torna mais aparente. Os produtos e processos de uma empresa podem ser padronizados, mas os trabalhadores diferem entre si. - Alocação de trabalho em equipe: A distribuição de tarefas de uma equipe depende d vários fatores, como a natureza das mesmas, duração e a capacitação de cada membro para desempenhar uma tarefa específica. Por vezes, a fixação de tarefas feita pela administração da empresa, significa a

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atribuição de responsabilidades ao trabalhador, visando evitar situações de esquiva da situação. - Trabalho noturno: o trabalho noturno é uma realidade sem volta. Algumas plantas industriais como refinarias de petróleo, indústrias químicas e siderúrgicas não podem ser paralisadas. Outras, visando amortizar seu custo de instalação, ou para atender demandas, também rodam em 3 turnos. Outros serviços exigem obrigatoriamente serviços noturnos, como o abastecimento para feirantes, atendimento hospitalar, dentre outros. O serviço noturno exige atividade do organismo quando ele está disposto a descansar. Cabe aqui ressaltar que o número de erros e acidentes ocorridos durante o trabalho noturno é maior que as atividades exercidas durante o dia, já o desempenho medido no 3º turno é consideravelmente menor.

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redação dada pela Lei nº 6.514, de 22 de dezembro de 1977. Brasília, 1978. Disponível em: < http://www.camara.gov.br/sileg/integras/839945.pdf> acesso em 22/11/2017. CAMISASSA, M. Q. Segurança e saúde no trabalho: NRs 1 a 36 comentadas e descomplicadas – São Paulo: Método: 2015. IIDA, I. Ergonomia: Projeto e Produção - 2º edição revista e ampliada. São Paulo: Edgard Blucher, 2005. Manual de aplicação da Norma Regulamentadora nº 17. – 2 ed. – Brasília : MTE, SIT, 2002. Manual sobre Ergonomia - DGRH – Unicamp. Disponível em: Acesso em 06/10/2017 MUNIZ, M. L. Segurança e Saúde do Trabalho – Pernambuco: Secretaria de Educação, 2015. SANDERS, M. S., MCCORMICK, E. J. Human factors in engineering and design. 7ª ed. New York: McGraw-Hill, Inc., 1993. SILVA, A. P. Ergonomia - Interpretando a NR 17: Manual Técnico e Prático para a Interpretação da NR 17. São Paulo: LTR, 2013. SILVA, JCP., and PASCHOARELLI, LC., orgs. A evolução histórica da ergonomia no mundo e seus pioneiros [online]. São Paulo: Editora UNESP; São Paulo: Cultura Acadêmica, 2010. SciELO Books http://books.scielo.org acesso em 24/11/2017. WISNER, Alain. A Inteligência no Trabalho. Editora Fundacentro, São Paulo, 1994

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