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En la actualidad las empresas se encuentran inmersas en un mundo de competividad, atendiendo a demandas externas e internas a fin de mantenerse en el mercado. La presencia de estas demandas requiere que la empresa sea capaz de adaptarse a los continuos cambios que existen a su alrededor. Dichos cambios suelen ser amenazador ya que la empresa debe adaptarse con suficiente rapidez o de lo contrario se pueden generar costos muy altos para la misma. Es por eso que es necesario contar con un plan y estrategias eficaces que permitan a la organización un desarrollo óptimo en el contexto de los cambios globales que se presentan continuamente. El cambio indudablemente es el resultado de algunas presiones que coercionan a la organización a plantear nuevos modelos y estrategias para su desarrollo. Hellriegel y W. Slocum (2004) hacen énfasis en tres variables importantes para el cambio organizacional sin descartar otras más. Estas variables son: Globalización: la presencia de empresas internacionales o multinacionales presiona a las compañías nacionales a rediseñar sus operaciones; además para competir con eficacia las empresas frecuentemente deben transformar su cultura, estructura y operaciones. Tecnología de la información: la presencia de la tecnología beneficia a la empresa de una manera sumamente considerable ya que gracias a esta herramienta puede innovar en su estructura, sus productos, mercados y procesos. Así mismo permite que las compañías operen las 24 horas incrementando sus niveles y la calidad en su producción. La naturaleza cambiante de la fuerza laboral: es necesario comprender cómo han ido cambiando las condiciones de la fuerza laboral, por ejemplo el hecho de que ahora se demande equidad de género en las contrataciones, o de que siga incrementando el índice de personas con trabajos temporales. Generalmente las personas buscan un equilibrio entre su trabajo y otras áreas de su vida. La calidad de vida laboral representa la medida en que las personas están en posibilidad de satisfacer necesidades personales importantes mediante su trabajo. Las expectativas que los trabajadores se generan en cuanto la calidad de vida laboral añaden presiones a la organización y afectan su capacidad de competir ya que debe cumplir con ciertas condiciones que sean atractivas para el mercado laboral. Stephen P. Robbins (1999) hace mención de tres factores más de cambio: Colapsos económicos: por ejemplo la elevación de los precios del petróleo, el incremento de las tasas de interés, los colapsos del mercado de valores y las fluctuaciones en la moneda. Tendencias sociales: existen nuevas condiciones de vida de las personas, por ejemplo existe un mayor índice de profesionistas, los jóvenes aplazan el matrimonio a la edad adulta,

incremento de divorcios, etc. Estas condiciones sociales como mencioné anteriormente presionan a la empresa a satisfacer algunas expectativas de la calidad de vida laboral de las personas. Política mundial: existen puntos críticos en la historia de la política mundial que han determinado el estado actual de la economía global como el colapso de la Unión Soviética, el embargo de Estados Unidos a Libia y la regla negra de Sudáfrica, entre otros. Dichos eventos han provocado que empresas de un país determinado tengan que replantear su negocio y realizar serios cambios en respuesta a los efectos negativos que provocaron. En realidad las organizaciones tendrán que seguir respondiendo a diferentes demandas a través del tiempo de manera que puedan sobrevivir en el mercado. Paradójicamente para responder a los cambios es necesario cambiar. Cambiar significa hacer las cosas diferentes. Existen dos tipos de cambios en las organizaciones: El cambio de primer orden, que es lineal y continuo y no implica cambios en las suposiciones que tienen los empleados acerca de la organización. Y el cambio de segundo orden, que es multidimensional, discontinuo y radical, y es necesario dar nueva forma a las suposiciones que los empleados tienen de la organización. Un ejemplo que puedo exponer de mi experiencia en el cambio de segundo orden es la preparación para la certificación ISO 9001:2008 que se está llevando a cabo en mi centro de trabajo. Este centro brinda el servicio de transporte urbano a la comunidad de San Luis Potosí. Como es bien sabido la calidad en el servicio del transporte urbano en la ciudad, en general, deja mucho que desear. Para que la línea de transporte pueda certificarse es necesario cambiar procesos del sistema de trabajo, mejorar las condiciones del transporte e impartir capacitación tanto a directivos como a trabajadores. Lo cual implicará un cambio en las suposiciones que el personal posee de la organización y del servicio que se ofrece. A través de este ejemplo puedo exponer como un cambio planeado (la implementación de nuevas estrategias) puede llevar a una meta (por ej. la certificación). Robbins hace mención también de opciones de cambio en la organización: 1. 2. 3. 4.

Cambio en la estructura Cambio de la tecnología Cambio del ambiente físico Cambio de la gente

No obstante, para elaborar un plan de acción es necesario primero detectar las necesidades de la organización y las señales de dolencia que no están permitiendo el desarrollo eficaz de la empresa a través de un diagnóstico organizacional.

El diagnóstico organizacional es un instrumento valioso que permite evaluar el funcionamiento de la organización para descubrir las raíces de los problemas y las áreas que se pueden mejorar. Para ello es necesario recopilar información a través de entrevistas, cuestionarios. Una ventaja es que se incrementa la conciencia de la necesidad de cambio y el mismo personal participa haciendo propuestas u observaciones sobre las situaciones de problema. Una vez detectadas las áreas a trabajar se realiza un plan para el cambio. Un aspecto importante a tomar en cuenta antes de implementarlo es considerar la disposición que muestra el personal hacia el cambio. Es muy común encontrar resistencia que puede ser individual u organizacional. Algunas razones por las que la gente a nivel individual presenta resistencia al cambio son (Hellriegel y W. Slocum, 2004):      

Percepciones Personalidad Hábitos Amenazas al poder o influencia Temor a lo desconocido Razones económicas

Otras razones a nivel organizacional son:     

El diseño organizacional La cultura organizacional Limitaciones de recursos Inversiones fijas Acuerdos interorganizacionales

Robbins menciona que hay tres métodos disponibles para promover el cambio organizacional: el interpersonal, el de equipo y el organizacional. El método interpersonal se enfoca en cambiar la conducta de los empleados de modo que puedan tener un mejor desempeño, y suele incorporar algún uso de encuestas de retroalimentación. Como su nombre lo sugiere, el método de equipo se concentra en formas de mejorar el desempeño de equipos completos, y su base son las actividades de la organización, el sistema de premiación, el nivel en el cual se toman las decisiones, y otros aspectos similares. La ética es un concepto importante también en el cambio organizacional. Directivos y empleados necesitan estar conscientes de las posibles consecuencias éticas que se pueden presentar durante el cambio organizacional. Los asuntos éticos pueden surgir durante la elección del enfoque de cambio, la elección de las metas, la determinación de las responsabilidades de los administradores por las metas seleccionadas, y la posible manipulación de los empleados.

En conclusión me parece que el cambio organizacional debe ser implementado por un equipo de personal capacitado y conocedor del mercado, sistemas sociotécnicos, ciencias del comportamiento, entre otras, ya que es importante la toma de decisiones y sobre todo el manejo de las resistencias al cambio. Con la investigación bibliográfica sobre este tema encuentro que los principales puntos de atención son: las variables del cambio, los tipos de cambio, el diagnóstico organizacional, las resistencias al cambio y el papel del agente de cambio. Creo que el desarrollo organizacional brinda beneficios importantes a las empresas que lo implementan y uno de los más sobresalientes que puedo identificar es que el personal se compromete con la organización y desarrolla sus competencias a fin de poder resolver problemas, de esta manera los sistemas de control de arriba abajo no son tan necesarios. Es importante crear conciencia en los trabajadores como en los directivos de las empresas a fin de que exista coparticipación para llevar a cabo el cambio planeado en la organización.

Bibliografía Hellriegel, Don y Slocum, John W.(2004). Comportamiento Organizacional. E.U.A. THOMPSON Robbins, Stephen P. (1999). Comportamiento Organizacional. México. PRENTICE HALL