Enfoques Del Cambio Organizacional / Eco

DIFERENTES ENFOQUES DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL (PRIMERA GENERACIÓN)*

Prof. Omar Torcatt Medina Universidad Nacional Experimental de Guayana-UNEG [email protected]

ESCUELA ADMINISTRACION CIENTIFICA Frederick W. Taylor; Hamington Emerson; Alexander H. Church y Leon Pratt Alford.

El cambio fundamentalmente depende del avance tecnológico y de los nuevos procedimientos que se tengan que instrumentar cuando existan operaciones nuevas con las que se pueda incrementar la eficiencia. El cambio primeramente es absorbido por las personas que desarrollan funciones administrativas, quienes a su vez mediante la utilización de nuevos diseños cambian la manera de efectuar las operaciones que la organización requiere. A nivel de los trabajadores, el cambio se realiza a través de nuevos entrenamientos sobre las operaciones que el trabajador debe desarrollar. El cambio en los trabajadores hace énfasis en destrezas y no en comportamientos. En forma general se puede afirmar que el cambio en estas organizaciones no es periódico, ya que existen circunstancias que lo condicionan y que hacen que generalmente se produzca en períodos de tiempos considerables.

ESCUELA GERENCIA CIENTIFICA Henry Fayol; Luther Gulick; Lindall Urwick; Harold Koontoz y Cynill O`Donell.

El cambio es fundamentalmente dado por la estructura jerárquica, a través de la persona que ocupa el puesto de mando. El cambio generalmente se orienta hacia la búsqueda de la eficiencia en la forma de operar de la organización. El cambio generalmente se instrumenta cuando el líder considera que es posible mejorar alguna de las funciones del proceso administrativo dentro de la organización. Es decir, el cambio sigue una trayectoria de lo alto hacia lo bajo de la cadena jerárquica. El cambio se planea a través de la función de planeación dentro del proceso administrativo, y s ejecuta tomando como base la etapa del proceso administrativo denominada dirección.

ESCUELA DE LA BUROCRACIA Max Weber.

El cambio dentro de las organizaciones administrativas bajo el modelo burocrático raras veces se realiza. El cambio además de que es temido por el

personal de la organización (el cambio atenta: contra la posición de las personas que trabajan bajo la estructura burocrática), puede considerarse como un síntoma de fracaso que la organización ha tenido en lograr la racionalidad de sus acciones. La forma como se puede llegar a generar el cambio en este tipo de modelo, es cuando la organización al tratar de observar nuevamente el ambiente al que está sirviendo, nota que no existe una congruencia “entre las acciones que la organización emprende y las exigencias de ese posible “nuevo” ambiente. La manera de proceder de la organización es el tomar una nueva “fotografía”, y el adoptar o adaptar su forma de actuar a las nuevas prácticas necesarias para satisfacer esa “nueva” imagen, la generación continua del conflicto entre la organización y sus clientes, puede ser tomada como un síntoma de la necesidad de implementar cambios.

LA ESCUELA DE LAS DISFUNCIONES BUROCRÁTICAS Robert K. Merton; Philip Selznick; Anthony Downs; y Meter Blau y Richard Scout.

El cambio siempre está presente dentro de las organizaciones que se administran bajo los supuestos de la escuela de las Disfunciones Burocráticas. Sin embargo, el cambio raramente se genera a nivel global de la organización, sino que éste se presenta frecuentemente a nivel de departamentos y grupos. A nivel de departamento el cambio se realiza a través de la importancia que el departamento tiene para la organización global. Dentro del departamento, el cambio se realiza fundamentalmente en las posiciones que ocupan los individuos en la jerarquía departamental. El cambio es influido por el poder que los individuos llegan a tener dentro del mismo departamento. A nivel del grupo este cambio se da como consecuencia de la participación de los miembros dentro del grupo, así como del poder que dichos miembros posean. En función de los problemas y de las habilidades que demuestren los individuos para su solución, los cambios se producen a nivel de grupo.

ESCUELA DE RELACIONES HUMANAS Elton George Mayo; Fritz J. Roethlisberger.

El cambio en la escuela de la Relaciones Humanas se puede dar tanto a nivel grupal como a nivel individual, esto a través de dos perspectivas: La perspectiva del puesto de mando.- La perspectiva del subordinado. Perspectiva del puesto de mando. El cambio bajo este enfoque es analizado como una necesidad que la organización tiene para alcanzar su objetivo. Sin embargo, a nivel de actuación del puesto en la dinámica del cambio, el rol del supervisor (o cualesquier puesto de mando) es el de promotor, moviéndose en un continuo de pasivo a activo. El rol del pasivo lo desempeña el supervisor cuando él espera que el subordinado mencione la manera de realizar el cambio, el rol del activo es desempeñado durante la implementación del cambio. Perspectiva del subordinado. El cambio se da como resultado de la experiencia

y conocimientos que el subordinado tiene en relación con su trabajo, así como a la necesidad que el mismo subordinado tiene en cambiar su rol.

ESCUELA DE LA GERENCIA INTERACTIVA Mary Parker Follet; Chester Irvin Barnard; Peter Drucker; Henry Mintzberg.

El cambio en la Gerencia Interactiva se origina en lo alto de la pirámide jerárquica y desciende a través de los diferentes escalones hasta el nivel en donde el cambio se requiere. El gerente o la persona en la posición de mando es entonces el elemento que promueve el cambio en la organización. El cambio se puede deber a un sinnúmero de hechos que pueden ocurrir en la organización, por ejemplo: A nivel global. Cuando el gerente percibe incongruencias entre la organización y su ambiente se puede generar un cambio. A nivel interno. Cuando el gerente requiere legitimar su posición en la organización, el cambio puede ser visto como una estrategia para lograr esa legitimación. A nivel departamental. Cuando las acciones que el departamento debe realizar no están acordes con las políticas generales de la organización, el cambio tiende a producirse. El cambio, sin embargo, el cambio se presenta a través de un orden establecido en el que la gerencia actúa como director y promotor del mismo.

ESCUELA DE LOS RECURSOS HUMANOS Robert Tannenbaum; Douglas McGregor; Rensis Likert; Chris Argyris; Herbert Shepard; Robert Blake.

El cambio es un factor que siempre está presente en la escuela de los Recursos Humanos. Sin embargo, el cambio no se realiza a través de la organización completa, sino que este se genera a través de los grupos de trabajo. Con el cambio se busca fundamentalmente el incrementar la eficiencia en la operación del grupo de trabajo. Si se toman en cuenta los escritos de Argyris y Schon, se puede observar que el cambio se debe fundamentalmente a la forma en que el aprendizaje organizacional es adquirido. Por ejemplo, cuando se usa como modelo el aprendizaje de una sola vuelta, la organización prácticamente permanece estática y el cambio no se realiza. Sin embargo, cuando el modelo de aprendizaje organizacional utilizado es el de doble vuelta, entonces la organización adquiere una dinámica esencial y el cambio se ocasiona constantemente.

ESCUELA CUANTITIVISTA Russell L. Ackoff; Herbert Simon; Victor H. Vroom.

El cambio dentro de la escuela Cuantitativista generalmente se implementa cuando la racionalidad en el manejo de los recursos, y en la resolución de

problemas es puesta en duda o por los elementos internos de la organización, o por elementos que se encuentran dentro del medio ambiente en el que se inserta la organización. Sise considera que las organizaciones dentro de esta escuela se comportan de acuerdo al continuo INSUMO - PROCESO - PRODUCTO, entonces el cambio se origina cuando algún elemento correspondiente a cualquiera de los factores de este continuo no operan bajo condiciones de racionalidad. El cambio también se genera cuando el modelo con el que se trata de representar la realidad de la organización, no es lo suficientemente adecuado para solucionar los problemas que a la organización se le presentan.

ESCUELA DE SISTEMAS C.W.Churchman; Emery y Trist;Daniel Katz y Robert Kahn;Fremont Kast y James Rosenzweig.

El cambio dentro de la escuela de Sistemas se encuentra ubicado en la organización. Los departamentos o subsistemas de la organización deben ser capaces de cambiar constantemente para asegurar una adecuada respuesta al medio ambiente, y de ese modo satisfacer las necesidades del mismo. Esta forma de concebir el cambio hace que la organización requiera el considerar que la estructura jerárquica es transitoria en cualquier momento, o que dicha estructura satisface únicamente aspectos simbólicos de la organización para con el medio ambiente que lo rodea. Bajo esta forma de realizar el cambio, la organización requiere implementar estrategias de aprendizaje que le permitan utilizar por una parte la experiencia en la solución de problemas anteriores, y por la otra utilizar la creatividad de los individuos como problema que la organización A nivel individual, la organización requiere contar con personas. Un ejemplo típico de la forma en que posean una alta capacidad de adaptación a estructuras dinámicas. Se requiere de personal sin temor de perder la posición que tienen en la organización. El cambio se origina cuando la organización sabe que el medio ambiente se mueve generalmente en un mundo donde la incertidumbre se convierte en elemento primordial.

ESCUELA DESARROLLO ORGANIZACIONAL Richard Beckhard; Warren Bennis; ;Margulies y Anthony Raia; Wendell French, Kenneth Benne y Paul Serás; Ronaldf Lippit, Jeane Watson y Bruce Westley; William Dyer; Lockwood y Fred Luthans; Kurt Olmosk.

El cambio es el elemento que principalmente caracteriza a la escuela de Desarrollo Organizacional. El cambio entonces, es parte del proceder diario de los diferentes elementos que integran la organización. El cambio se puede analizar a través de tres diferentes elementos: A nivel de la organización. La organización debe considerar que el cambio es

un proceso que le permite satisfacer de una mejor manera las necesidades del medio ambiente. La organización debe buscar constantemente estrategias que le permitan hacer más eficiente su interrelación con el medio ambiente. Es decir, el cambio debe formar parte de la vida organizacional convirtiéndose en un proceso con el cual la organización debe vivir constantemente. A nivel de grupos. El grupo debe ser considerado como la unidad básica en quien descansa la operatividad de la organización. El grupo para poder desarrollar eficientemente sus tareas, debe crear continuamente nuevas estrategias para resolver los problemas que se le presente. La creación de estas estrategias ocasiona constantes cambios para el mismo grupo dentro de la organización. A nivel de individuos. El tipo de cambio que es requerido en el individuo dentro de la escuela de desarrollo organizacional, es a nivel de actitudes, mismas que a su vez inciden en el sistema de valores. El individuo al igual que la organización y los grupos, deben vivir bajo cambios periódicos. Si se utiliza la teoría del aprendizaje de Argyris y Schon (en D. S. Pugh 1985 eds.), se diría que el hombre, el grupo y la organización, deben aprender utilizando el modelo de aprendizaje de doble vuelta (double loop learning), modelo que les ayuda a conceptualizar el cambio como un proceso con el que se debe vivir continuamente.

ESCUELA DE CULTURA ORGANIZACIONAL Gareth Morgan; Lina Smircich; Thomas Peters y Robert Waterman Jr.; Thomas Sergiovanni; John Meyer.

El cambio dentro de la escuela de Cultura Organizacional es uno de los procesos más difíciles de establecer. El cambio es imposible de realizar tomando como base los métodos rutinarios utilizados por las anteriores escuelas de pensamiento administrativo analizadas. El cambio por otra parte, no puede ser súbito, sino que se debe implementar tomando como base pequeñas etapas. Al respecto se puede citar a William Ouchi (1981) quien dice que en: “Organizaciones tipo “Z” cambiar el comportamiento de las personas cambiando las medidas de desarrollo o cambiando las formas de calcular las ganancias es imposible. El único amino para influenciar el comportamiento es el cambiar la cultura”. El cambio entonces es considerado como un proceso que consume una gran cantidad de tiempo, y que se logra etapa por etapa. El cambio requiere la creación y adopción de nuevos símbolos, nuevos mitos, nuevos ritos, nuevas ceremonias, y nuevas maneras de interactuar. El cambio se produce en el proceso diario de la vida organizacional.

ESCUELA DE CALIDAD TOTAL Joseph Juran; W. Edward Deming; Armand Feigenbaum; Kaouru Ishikawa; Philip Crosby;

Warner Burke.

El cambio es un elemento omnipresente en la organización y se origina a través de buscar la calidad adecuada en el bien o servicio que la organización requiere producir. La calidad se convierte entonces desarrollar sus actividades en el elemento energizante que hace que la organización modifique la forma de desarrollar sus procesos y sus operaciones. El cambio es inicialmente promovido a través de las instancias superiores, quienes son las primeras que perciben las discrepancias que hay entre el producto que la organización elabora, y el producto que el cliente requiere. Sin embargo, dicho cambio es implementado a través de la participación de las instancias inferiores quienes proponen las nuevas formas de actuar para lograr la generación. La visión al exterior del bien o del servicio requerido. El cambio no se realiza en función de modificaciones dentro de la estructura formal, sino que se desarrolla fundamentalmente a través de encontrar mejores caminos para obtener un determinado producto.

*SEGUNDA GENERACIÓN EN REDACCIÓN.

TorMedi.