Enfoque De Sistemas Adm De Rh.docx

La perspectiva sistémica es compleja, teniendo en consideración la totalidad de los elementos que interactúan de forma conjunta y con el entorno. Donde cada elemento se puede estudiar de forma aislada, pero donde solo adquieren significado a medida que se consideran parte integrante de un todo. Y desde esta perspectiva gestionar los recursos humanos de las organizaciones para mejorar el funcionamiento de la misma.

LAS ORGANIZACIONES Y EL ENFOQUE DE SISTEMAS Y SUB SISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS. LAS ORGANIZACIONES Y EL ENFOQUE DE SISTEMAS Características del enfoque de sistemas: • Interdisciplinario • Cualitativo y cuantitativo a la vez • Organizado • Creativo • Teórico • Empírico • Pragmático El enfoque de sistemas es utilizado en las organizaciones ya que plantea una visión inter, multi y transdiciplinaria que ayuda a analizar y desarrollar a la empresa de manera integral permitiendo identificar, analizar y desarrollar a la empresa de manera integral, permite identificar y comprender con mayor claridad y profundidad los problemas organizacionales. SUB-SISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS •Alimentación Proceso utilizado para incluir a nuevas personas en la empresa. Pueden denominarse proceso de provisión o suministro de personas. Identifica las necesidades de personal dentro de la organización. • Reclutamiento de personal. Es un proceso que una organización hace para atraer candidatos que sirve para abastecer el proceso de selección. • Selección de personal.

•Aplicación Proceso utilizado para diseñar las actividades que las personas realizaran en las empresas, orientar y acompañar su desempeño. • Descripción y análisis de cargos. • Evaluación de desempeño humano. •Mantenimiento Proceso utilizado para crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas. • Compensación. • Beneficios sociales. • Higiene y seguridad. • Relaciones Laborales. •Desarrollo Proceso utilizado para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal .• Capacitación y desarrollo personal. • Desarrollo organizacional. •Control Proceso creado para acompañar y controlar las actividades de las personas y verificar resultados. •Base de datos y sistemas de información. • Auditoria de recursos humanos. VIGENCIA DE LAS TEORÍAS CLÁSICA YCIENTÍFICA TEORÍA CIENTÍFICA Generada a partir de la investigación con respecto al funcionamiento de la empresa, este enfoque adopta conceptos como división del trabajo, especialización, rendimiento, estándares y métodos de trabajo, entre otros.

CARACTERISTICAS DE LA TEORÍA CIENTÍFICA •Especialización

•Estudio de tiempos y movimientos

•Incentivos

•Supervisión de las tareas

•Estudio de las tareas

•Planificación de tareas

APORTES DE LA TEORÍA CIENTÍFICASistema de tasas de pagos diferenciados «Sugirió a los patrones que le pagaran a los trabajadores más productivos una cantidad superior a la de los demás usando una tasa científicamente correcta.» Línea moderna de montaje «Separó cada uno de los trabajos en sus componentes y diseñó los métodos más adecuados y rápidos para ejecutar cada componente.» Separación de la planeación del desempeño Logró diferenciar las funciones de ejecución de las de planeación. La tarea de la planeación, según el autor, es fijar estándares de tiempo de trabajo. Administración funcional La organización industrial debe diseñar aquellas funciones que mejor sirvan al propósito de mejorar la coordinación de las actividades entre los distintos especialistas. APORTES CONSIDERADOS EN LA TEORÍA CIENTÍFICA Contratación de los trabajadores más calificados. Diseños de sistemas de incentivos basados en producción. Práctica de estudios de tiempos y movimientos para eliminar movimientos inútiles en las tareas. TEORIA CLÁSICA: Planteó la organización como un todo y desarrolló teorías generales de lo que hacen los gerentes y lo que constituye la buena práctica administrativa. H. FAYOL(1910) APORTES CONSIDERADOS EN LA TEORÍA CLÁSICA A través del conocimiento y práctica funcional del trabajo del gerente

.Presencia de los catorce principios como marco de referencia de conceptos gerenciales actuales. 19. PRINCIPIOS GENERALES DE LA ADMINISTRACIÓN CLÁSICA, SEGÚN FAYOL 1. División del trabajo 2. Autoridad y responsabilidad 3. Disciplina 4. Unidad de mando 5. Unidad de dirección 6. Subordinación de los intereses individuales a los generales 7. Remuneración del personal 8. Centralización 9. Cadena escalar 10. Orden 11. Equidad 12. Estabilidad del personal 13. Iniciativa 14. Espíritu de equipo. Fayol al considerar la Organización como un todo y su aporte con teorías generales constituyen buenas prácticas administrativas necesarias para un optimo Los aportes de La Teoría Científica se encuentran vigentes dentro de las Organizaciones ya que al momento de seleccionar un personal, se selecciona al más calificado, se trabaja con sistemas de incentivos hacia los trabajadores, entre otros. Con referencia a los principios, el Control es uno de los más aplicados dentro de una Organización El tema acerca del enfoque sistémico de la organización vista desde el punto de vista de la teoría de la argumentación, tomando en cuenta el concepto de sistema es “un conjunto de elementos, partes u órganos dinámicamente relacionados en interacción que desarrollan una actividad para lograr un objetivo o propósito en común”, y el enfoque no es más que el estudio interdisciplinario del debate civil, la dialéctica parlamentaria, el

dialogo, la conversación y la persuasión. En si estudia la lógica, las reglas de inferencia y las reglas de procedimientos. Enfoque sistémico de la organización: El enfoque sistémico en la Administración de Recursos Humanos puede descomponerse en tres niveles de análisis: 1. Nivel de comportamiento social o bien conocido como macrosistemas el cual permite visualizar la compleja interacción entre este (ambiente y esta sociedad), 2. Nivel de comportamiento organizacional: como tal el sistema, el cual visualiza la organización como una totalidad. 3. Nivel de comportamiento individual: el cual permite conocer al individuo (intereses, motivación, aprendizaje, etc.). Dentro de cada uno de estos niveles no implica más que hablar de una relación o cohesión existente entre el ser humano y el medio ambiente, quienes están en constante cambio con la finalidad de obtener mayor productividad para el beneficio de la sociedad. ¿Qué es un sistema? De acuerdo al autor Idalberto Chiavenato un sistema “es un conjunto de elementos, relacionados de modo dinámico, que desarrollan una actividad para alcanzar determinado objetivo o propósito”. En sí se dice que todo sistema lo que necesita son recursos, material, energía, los cuales por lo general son obtenidos del medio ambiente que rodea al ser humano, y que a su vez le permitirá obtener de ellos lo que conocemos como insumos o entradas que posteriormente serán procesados o transformados de tal manera que dará como resultado salidas o recompensas a la organización.

Cabe destacar que todo sistema siempre funciona y gira en torno a un ambiente, debido a que es un ciclo básicamente en donde el medio ambiente da los materiales o insumos necesarios para la existencia. De acuerdo a este mismo autor los sistemas pueden clasificarse de la siguiente manera: sistemas cerrados o abiertos, los primeros se dan según el modo como interactúan con el ambiente; que a su vez tienen pocas entradas y salidas para con el ambiente, es decir, no existe una correlación entre ambiente e insumos (es nula). Los segundos se refieren a los sistemas abiertos, estos son totalmente contrarios a los sistemas abiertos debido a que existe una estrecha relación entre el ambiente e insumos, es por ello que se le denomina orgánico porque existe una relación dinámica con el ambiente, donde se reciben insumos, los transforma y elabora productos. Este tipo de sistemas modifica la estructura y procesos de sus componentes internos con la finalidad de adaptarse al ambiente. La teoría de sistemas: La teoría de sistemas presenta un modelo conceptual que permite efectuar simultáneamente el análisis y la síntesis de la organización en un ambiente complejo y dinámico. Retomando lo anterior un sistema dependerá de que tanto nos puede proporcionar un ambiente para obtener de este los beneficios que requiere la organización el cual se basa en el sistema abierto donde lo más importante son las entradas que pueden ser tanto personas, materiales y dinero, entre otras que a través de éstas se transforman y elaboran diversos productos para la sociedad en general. Basados en la teoría de sistemas Kart y Kahn desarrollan un modelo de organización más amplio y complejo. De acuerdo con este modelo, “la organización presenta las siguientes características típicas de un sistema abierto: importación- transformación- exportación de energía, los sistemas son ciclos de eventos, entropía negativa, información como insumo, retroalimentación negativa y proceso de codificación, estado de equilibrio y homeostasis dinámica, diferenciación, equifinalidad y límites o fronteras”. Sin duda alguna estos autores describen las características tal como el mismo Idalberto Chiavenato aunque con otras palabras pero llegando a la misma conclusión que si se requiere de importaciones de insumos, la transformación de estos mismos y posteriormente exportarlos para obtener ganancias, pero manteniendo un ciclo. ¿Qué es una organización? De acuerdo al autor Idalberto Chiavenato describe a una organización como “un sistema de actividades conscientemente coordinadas, formado por dos o más personas, cuya cooperación recíproca es esencial para la existencia de aquélla: 1. hay personas capaces de comunicarse,

2. están dispuestas a actuar conjuntamente y 3. desean obtener un objetivo común”; es decir, sin estos tres elementos no podría darse en sí una organización debido a que cada uno de estos ayudan a que sea posible dicha relación para una misma meta u objetivo en común. Las organizaciones tienden a crecer a medida que prosperan, hecho que se refleja en el aumento de personal. Para poder administrar esa mayor cantidad de personal, se incrementa el número de niveles jerárquicos, lo cual produce un distanciamiento gradual entre las personas –con los objetivos individuales- y la cúpula de la organización, con sus objetivos organizacionales. Es por ello que se dice que entre más personal mayores formas de trabajo pero siempre y cuando cada uno realice eficientemente las tareas que se le asignen. Las grandes organizaciones, también denominadas organizaciones complejas, poseen ciertas características como: complejidad, anonimato, rutinas, estandarizadas para procedimientos y canales de comunicación, estructuras personalizadas no oficiales, tendencia a la especialización y la proliferación de funciones y tamaño. Algunos ejemplos de organizaciones son: bancos y financieras, escuelas e instituciones, tiendas y comercio, iglesia, hospitales y laboratorios, radio y televisión, clínicas, etc. Estructura de la organización, tecnología, recursos: A si mismo las organizaciones cumplen una doble función: por una parte la técnica, la cual está relacionada con la coordinación del trabajo y la ejecución de las tareas con la ayuda de la tecnología disponible; y por otra parte la social que se refiere a la manera de interrelacionar a las personas, al modo de hacer trabajar juntas. El sistema tecnológico depende de los requerimientos típicos de las tareas que la organización ejecuta, los cuales cambian de acuerdo con la empresa y por las habilidades exigidas para operar determinados modelos de máquinas, por los equipos y las materias primas utilizadas y por la disposición física de las instalaciones. La tecnología determina casi siempre las características de las personas que la organización necesita: ingenieros y especialistas para la tecnología computarizada, o mano de obra para la ejecución de construcciones civiles. Es decir, todo lo que como empresa u organización necesita tener para que sus trabajadores trabajen a gusto y por lo tanto se obtenga o habilidades exigidas para operar óptimos resultados (eficiencia y eficacia). Modelo sociotécnico de Tavistock, Trist y colaboradores afirman que “toda organización consta de una combinación administrada de tecnología y de personas, de modo que ambas se relacionan recíprocamente”. Este modelo consideraba a la organización como un sistema el cual se dividía en tres subsistemas principales:

1. sistema técnico o de tareas 2. sistema general o administrativo 3. sistema social o humano ¿Cuáles son los recursos de una organización? Los cinco grupos de recursos pueden sintetizarse de la siguiente manera:

Funcionamiento de la organización: Las organizaciones surgen debido a que los individuos tienen objetivos que sólo pueden lograrse mediante la actividad organizada. Desde esta perspectiva, los miembros de la organización está conformada por: 1. los gerentes y empleados (personal o capital humano que contribuye dentro de la organización) 2. proveedores 3. clientes y usuarios (quienes harán más grande la empresa) 4. el gobierno 5. la sociedad (a quienes se les vende el producto) Funciones de tarea y funciones administrativas:

Cuando hablamos de los criterios de desempeño laboral hablamos sobre las funciones de tareas las cuales implican valuar el análisis de puestos que es el procedimiento que define el contenido de un puesto en función de tareas y cualidades humanas, esto a su vez se divide en dos perspectivas: por una parte 1. PROCEDIMIENTO ORIENTADO A LA TAREA: donde se entiende el puesto, examinando las tareas ejecutadas y tomando en cuenta lo siguiente: * Deberes * Obligaciones *Responsabilidades * Funciones ¿Puesto que se logra? Se elaboran las especificaciones de las tareas después se elaboran escalas de medición. El análisis del puesto funcional se da en dos tipos de información de la tarea: a) qué hace un trabajador: es decir, procedimiento y proceso que emplea; y b) cómo se realiza la tarea: es decir, la participación física, mental o interpersonal del trabajador en la tarea. El propósito fundamental es especificar las tareas el cual se divide en tres: 1. persona (como tal) 2. datos (lo cual nos permite conocer más acerca de la persona) 3. cosas (factores que influyen en la persona para realizar sus funciones) Por otro lado se encuentra: 2. PROCEDIMIENTO ORIENTADO AL TRABAJADOR: Conjunto de operaciones que identifica los atributos humanos en base a cuatro categorías: Conocimiento: información específica Habilidades: destrezas para realizar tareas (innato). Capacidades: atributos perdurables= capacidad cognitiva Otras características: factores de personalidad (temperamento, extroversión, experiencia, etc.).

Por lo que en si cada una de estas características nos permitirán conocer el personal con el cual se está laborando dentro de la organización nos ayudara a conocer cuál es la función de cada miembro que conforma a mi organización haciendo posible la productividad tal cual es el objetivo principal de toda empresa funcional y para beneficio de la sociedad. A modo de conclusión dentro de este ensayo puedo aportar que la teoría de sistemas no es más que todos estos elementos que hacen de alguna manera posible la conformación de una organización que junto con la contribución de cada miembro que está dentro y fuera de la institución, pero sobre todo la que se encuentra dentro de la empresa es quien hará que se cumpla el objetivo principal que es la productividad, es decir, la eficiencia y eficacia de dicha organización. Claro no dejando atrás que los recursos son fundamentales tenerlos en cuenta debido a que gracias a cada uno de ellos y al granito de arena que aportan hacen posible el crecimiento y fortalecimiento de dicha organización. De igual manera la tecnología es fundamental dentro de una organización la cual nos permite el avance de un producto el saber cómo hacer crecer en base a la tecnología, el saber cómo y para qué la función de las cosas, herramientas. Así como también es básico saber cuáles son las funciones que deben realizar mis empleados para así saber a quién me puedo dirigir y asignar la tarea correspondiente de acuerdo al personal y situación que se presente. Y por último es la sociedad misma quien define el crecimiento de una organización independientemente del medio que nos rodea quien nos proporciona los insumos de producción, y como bien se mencionaba no termina este ciclo de ser así implica una entropía negativa o bien un estancamiento, y dicha producción seria nula como el sistema cerrado. Bibliografía: Chiavenato Idalberto, “Administración de Recursos Humanos”, Quinta edición McGraw Hill, páginas 699. https://www.gestiopolis.com/teoria-de-la-argumentacion-y-enfoque-sistemico-de-laorganizacion/

Competencias sistémicas de recursos humanos Las principales incluyen:

• Diseñar e implementar una estrategia de RH basada en la cultura interna y su nexo con los requerimientos de los clientes externos y la estrategia de negocio. Centrando las actividades de recursos humanos en el desafío de crear, desarrollar y sostener la cultura requerida. • Planificar e implementar intervenciones a gran escala que hacen realidad el cambio rápido. • Contribuir a la toma de decisiones empresariales mediante la crítica de la estrategia existente, ofreciendo una visión humana especializada sobre el futuro de la empresa y elevando de esta manera el nivel de pensamiento estratégico del equipo de gestión. • Facilitar, transparentar y fomentar la difusión de la información de importancia en toda la empresa para crear y consolidar la unidad organizativa y optimizar la capacidad de respuesta. • Diseñar estructuras organizacionales y procesos de trabajo eficientes. • Diseñar, gestionar y optimizar los procedimientos relacionados con los ciclos de personal (que involucran el reclutamiento, contratación, promoción, transferencia, retención, y la desvinculación). • Diseñar e impartir programas de desarrollo que integren el aprendizaje individual y con el crecimiento organizacional. • Medir los resultados en cada etapa de la propuesta de valor de RH. • Tener conocimiento de cada componente de la cadena de valor del negocio y su integración, haciendo que la organización trabaje de forma sinérgica. • Tener conocimiento de cómo la compañía crea valor mediante la gestión de las herramientas de RH y el cumplimiento de los requisitos del mercado competitivo Estas son las competencias de RH integrales y esenciales que los departamentos de RH tienen que desarrollar y que los profesionales de RR.HH. deben consolidar con el fin de entregar valor para la nueva economía. Entregar valor para los accionistas requiere que los profesionales de RH piensen sistémicamente. La credibilidad personal (haciendo lo que se dice que se va a hacer, las habilidades interpersonales y las habilidades de comunicación) tiene una influencia moderada sobre el rendimiento empresarial. Mientras tanto, la contribución estratégica tiene casi el doble de la influencia en organización. Pensar sistémicamente implica mirar más allá de las funciones de RH particulares y sus direcciones o departamentos. Requiere ser capaz de utilizar herramientas sistémicas y conceptos que aseguren la conexión entre las iniciativas de RH y la mejora de los resultados empresariales. Se exige de los nuevos profesionales de RH ser capaces de desarrollar una visión

estratégica sobre los temas sociales internos y externos que afectan a las organizaciones y/o sectores, para luego poder definir el patrón subyacente de los acontecimientos que ocurren dentro de las organizaciones, o entre una organización y su entorno, y poder actuar en consecuencia. Para establecer estas condiciones favorables, los profesionales de RR.HH. deben ser capaces de aplicar las herramientas, procedimientos y técnicas que aseguren eficientes sistemas sociotécnicos y la satisfacción de las necesidades laborales básicas de cada empleado en particular. Necesidades personales 1. Autonomía en la toma de decisiones 2. Aprendizaje continuo en el trabajo – Establecimiento de metas y obtención de retroalimentación 3. Variedad Clima laboral 4. Apoyo mutuo y respeto 5. Significación – socialmente útil y reconocimiento de su aporte al producto final 6. Futuro deseable

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DISEÑO DE UN PROTOCOLO DE FUNCIONAMIENTO DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LAS EMPRESAS SEGÚN LA PERSPECTIVA SISTÉMICA El protocolo tiene su origen en primer lugar en identificar las necesidades básicas de todos los miembros de la unidad organizativa y se basa en: 1. Reconocimiento. (Todo miembro de la empresa debe ser reconocido). 2. Competencia e idoneidad. (Vamos a proceder a hacer sentir a todos los miembros competentes en su trabajo y valorar lo que hacen, desde el limpiador, hasta el gerente). 3. Sentido y significado. (Se apoyan y se respetan todas las necesidades de todos los miembros de la empresa). 4. Lealtad. (Necesitamos ser leales a los compañeros y los valores, a la cultura de la organización). 5. Vehicular los valores y la educación emocional sistémica, la mediación y la resolución de conflictos. De este modo en este artículo proponemos unos “Criterios optimistas de obligado cumplimiento”. 1. Darse cuenta de que tener CONFLICTOS no es tener PROBLEMAS. (Recordarlo)

2. Aprender a OBSERVAR, a conocer los significados y los sentidos de las vidas de cada uno de los miembros de la empresa. 3. Ajustar el ENFOQUE DE LA MIRADA, (descubrir que detrás de cada persona con la que tienes un problema, no es el problema sino las dificultades que tiene esa persona). 4. Suprimir la DISTANCIA, construir la proximidad. 5. Construir ESPACIOS de influencia emocional. 6. CAPACITAR a los trabajadores a GESTIONAR RIESGOS. 7. Dotar de RESPONSABILIDAD a todos los miembros de la organización. https://riunet.upv.es/bitstream/handle/10251/50971/Blanes%20Nadal%2C%20C. %20%20ENFOQUE%20SIST%C3%89MICO%20EN%20LA%20GESTI%C3%93N%20DE% 20LOS%20RECU....pdf?sequence=1