El Jefe De Cambio[1]

El Jefe de Cambio Michael Fullan

Sólo los directores que están equipados para manejar un complejo entorno que cambia rápidamente puede aplicar las reformas que conduzcan a una mejora sostenida en el rendimiento de los estudiantes. La escuela son los principales líderes a gran escala y sostenible de reforma de la educación. Durante algún tiempo, los educadores han creído que los directores deben ser los líderes de instrucción a fin de que sean los líderes efectivos necesarios para mantener la innovación. Newmann, King y Youngs (2000), por ejemplo, comprobó que la capacidad de la escuela es la variable fundamental que afecta a la calidad de instrucción y el rendimiento de los estudiantes correspondientes. Y en el centro de la capacidad de la escuela prin-cho se centró en el desarrollo de los profesores los conocimientos y habilidades, comunidad profesional, la coherencia del programa y recursos técnicos. Fink y Resnick (2001) examinó los distritos escolares de los esfuerzos para desarrollar en los directores de instrucción dirigentes que podría lograr un gran cambio en materia de alfabetización y aritmética elemental. Se describen algunas estrategias básicas para el desarrollo de la función de la instrucción como el principal líder, de los cuales cinco se refuerzan mutuamente series de actividades estratégicas: anidados comunidades de aprendizaje, los principales institutos, el liderazgo para la enseñanza, aprendizaje entre iguales, y entrenamiento individual. Caracterización de liderazgo como la principal central de papel ha sido un importante primer paso para aumentar el aprendizaje de los estudiantes, pero no va lo suficientemente lejos. Alfabetización y matemáticas mejoras son sólo el comienzo. Para garantizar la más profunda de aprendizaje - para alentar a la solución de problemas y habilidades de pensamiento y para desarrollar y nutrir muy motivados y los alumnos participan, por ejemplo - requiere la movilización de la energía y las capacidades de los docentes. A su vez, movilizar a los maestros, los docentes debemos mejorar las condiciones de trabajo y la moral. Por lo tanto, necesitamos líderes que puede crear una transformación fundamental en el aprendizaje de las culturas de las escuelas y de la profesión docente en sí. El papel del director como líder de instrucción es un concepto demasiado estrecho para llevar el peso de los tipos de reformas que crearán las escuelas que necesitamos para el futuro. Los directores que dirigen Cambio Cultural Los líderes tienen una profunda y más duradera influencia en las organizaciones y el liderazgo más amplio si se extiende más allá de sus objetivos el mantenimiento de altos estándares. Collins (2001) examinó 11 empresas con un mínimo de 15 años de desempeño económico sostenido cada uno. El estudio identificó el líder eficaz, que "cataliza compromiso con una visión y las normas de desempeño superior", así como el ejecutivo líder, que va más allá de las normas de desempeño y "duradera se basa la grandeza" (p. 20). Los mejores ejemplos de éxito del sistema escolar representan logros en el nivel efectivo - de alto rendimiento con las normas correspondientes resultados.

Estos logros pueden ser impresionantes, pero no representan el tipo de profundidad, con una duración de reformas llevadas a cabo por los dirigentes ejecutivos, que se establecen las condiciones para la "grandeza perdurable". Cuando el objetivo es un cambio sostenible en una sociedad del conocimiento, las empresas y la educación cada vez más los líderes tienen más en común. Al igual que el líder de negocios, el director del futuro - el principal cambio cultural - deben estar en armonía con el panorama, un sofisticado pensador conceptual que transforma la organización a través de personas y equipos (Fullan, 2001). Cambio Cultural directores pantalla palpable de energía, entusiasmo y esperanza. Además, cinco componentes esenciales caracterizan a los líderes en la sociedad del conocimiento: propósito moral, la comprensión del proceso de cambio, la capacidad de mejorar las relaciones, crear y compartir conocimientos, y la coherencia de toma. Propósito moral Moral objetivo es la responsabilidad social a los demás y el medio ambiente. Escuela de líderes morales con fines tratar de hacer una diferencia en las vidas de los estudiantes. Están preocupados por el cierre de la brecha entre alto rendimiento y de peor desempeño y el logro de la recaudación - y cerrar la brecha entre el - de alto rendimiento y bajo desempeño de los estudiantes. Ellos actúan con la intención de hacer una diferencia positiva en sus propias escuelas, así como la mejora del medio ambiente en otras escuelas del distrito. Permítanme ser claro: Si el objetivo es la mejora sistémica de mejorar todas las escuelas en el distrito - a continuación, los directores deben ser casi tan preocupado por el éxito de otras escuelas en el distrito ya que son acerca de su propia escuela. Mejora sostenida de las escuelas no es posible a menos que todo el sistema está avanzando. El aprendizaje de los estudiantes es primordial para el Cambio Cultural principal. Este principio implica el seguimiento explícitamente en los maestros el aprendizaje del estudiante. Pero el principal cambio cultural también está preocupado con el panorama más amplio y continuamente pregunta. ¿Qué tan bien están las otras escuelas en el distrito haciendo? ¿Cuál es el papel de las escuelas públicas en una democracia? ¿Estamos reduciendo la diferencia entre alto rendimiento y bajo desempeño de los estudiantes en esta escuela? distrito? estado? nación? El principal cambio cultural tratar a los estudiantes, profesores, padres, y otros en la escuela así. Tal una de las principales obras para desarrollar también otros dirigentes de la escuela para preparar la escuela para mantener y avanzar la reforma, incluso después de que él o ella se aparta. En resumen, el cambio cultural principal muestra explícita, profunda, amplia moral objetivo. Comprender el cambio Habiendo ideas innovadoras y la comprensión del proceso de cambio no son la misma cosa. De hecho, el caso se puede hacer que esos firmemente comprometido con sus propias ideas no son necesariamente buenos agentes de cambio, porque de ser un agente de cambio implica conseguir el compromiso de otras personas que tal vez no como una de las ideas. Les ofrezco las siguientes pautas para comprender el cambio: • El objetivo no es innovar más. Innovar selectiva con la coherencia es mejor. • Tener las mejores ideas no es suficiente. Líderes evaluar y ayudar a otros a

encontrar el sentido de colectivo y el compromiso con nuevas formas. • Apreciar la aplicación por inmersión. Los líderes no pueden evitar las inevitables dificultades iniciales de intentar algo nuevo. Deben saber, por ejemplo, que no importa cuánto plan para el cambio, los seis primeros meses de la aplicación o para que se baches. • Redefinir la resistencia. El éxito de los líderes no les importa cuando el barco negativistas roca. De hecho, dudan a veces tienen puntos importantes. Líderes buscan maneras de hacer frente a esas preocupaciones. • Reculturing es el nombre del juego. Mucho el cambio es estructural y superficial. La transformación de la cultura - cambiar lo que la gente de valor en la organización y la forma en que trabajan juntos para lograr que - lleva a la profundidad, un cambio duradero. Para lograr la reforma duradera, necesitamos líderes que puede crear una transformación fundamental en el aprendizaje de las culturas de las escuelas y de la profesión docente en sí. • Nunca una lista de verificación, siempre complejidad. No hay paso a paso, de acceso directo a la transformación, que implica el duro día a día de reculturing. El principal cambio cultural sabe la diferencia entre ser un experto en un determinado contenido de la innovación y ser un experto en la gestión del proceso de cambio. Este director no cometer el error de asumir que las mejores ideas se llevan el día. En cambio, el principal cambio cultural ofrece oportunidades para que la gente visita los sitios que están usando las nuevas ideas, preguntas e incluso invita a la disidencia, y espera que el proceso de cambio de proceder en los ajustes y se inicia durante los primeros meses de aplicación. Sin embargo, tal principales avanza y espera que el progreso dentro de un año porque él o ella ha alimentado las condiciones que producen resultados más pronto que tarde. Mejorar Relaciones El único factor común a un cambio exitoso es que las relaciones mejorarán. Si mejorar las relaciones, las escuelas a mejorar. Si siguen siendo las relaciones igual o empeoran, se pierde terreno. Por lo tanto, construir relaciones con líderes de diversas personas y grupos - especialmente con personas que piensan diferente. En tiempos complejos, la inteligencia emocional es una necesidad. Líderes emocionalmente inteligentes son capaces de construir relaciones, porque son conscientes de su propio maquillaje y emocional son sensibles e inspirando a los demás (Goleman, Boyatzis, y McKee, 2002). El principal cambio cultural sabe que la construcción de relaciones y de los equipos más difíciles es la habilidad para los negocios y líderes de la educación (Hay Gestión Consultores, 2000). Este líder se esfuerza para desarrollar toda la gama de dominios de la inteligencia emocional, especialmente de auto-manejo de las emociones y la empatía hacia los demás (Goleman et al., 2002). Centrándose en las relaciones no es sólo una cuestión de impulsar el logro de resultados el próximo año, sino más bien un medio de sentar las bases para el año dos y más allá. El principal cambio cultural en sus esfuerzos por impulsar y motivar a los docentes descontentos y forjar relaciones entre los profesores de otro modo

desconectado puede tener un profundo efecto en el clima general de la organización. Bien establecido relaciones que mantiene el recurso sobre la concesión. Crear y compartir conocimientos Crear y compartir el conocimiento es fundamental para un liderazgo eficaz. Información, de la que tenemos un exceso, sólo se convierte en conocimiento a través de un proceso social. Por esta razón, las relaciones profesionales y las comunidades de aprendizaje son esenciales. Las organizaciones deben fomentar el conocimiento, así como a la búsqueda de conocimientos. Estamos de acuerdo con el aprendizaje continuo, cuando se dice constantemente que los individuos deben añadir a su base de conocimientos - pero habrá poco que añadir, si las personas que no participan. Una norma de compartir sus conocimientos con los demás es la clave para un crecimiento continuo para todos. El principal cambio cultural aprecia que la enseñanza es a la vez intelectual y moral de una profesión. Este director recuerda constantemente los profesores que se dedican a practicar, estudiar y perfeccionar el arte de la enseñanza. El cambio cultural es el principal alumno en la escuela y los modelos de aprendizaje permanente mediante el intercambio de lo que él o ella ha leído últimamente, con la participación y el fomento de la investigación-acción, y la aplicación de grupos de investigación entre el personal. Los profesores que trabajan con el principal cambio cultural que ellos están comprometidos en el descubrimiento científico y el perfeccionamiento de la enseñanza base de conocimientos. La creación de conocimientos y el intercambio de combustibles propósito moral en la escuela dirigida por el Cambio Cultural Directores. La coherencia Dado que las sociedades complejas en sí generar sobrecarga y la fragmentación, los líderes deben ser eficaces, los encargados de la coherencia (Fullan, 1999, 2001). Las otras características de la modificación líder - moral objetivo, la comprensión del proceso de cambio, la capacidad de construir relaciones, y la creación y el intercambio de conocimientos - ayudar a forjar la coherencia a través de los controles y equilibrios incorporados en su interacción. Líderes con profunda finalidad servir de guía moral, pero también pueden tener blinders si sus ideas no han sido impugnados a través de la dinámica del cambio, el toma y daca de las relaciones, y las ideas generadas por los nuevos conocimientos. La coherencia es un componente esencial de la complejidad y, sin embargo, nunca puede ser completamente logrado. Los directores no en sintonía con lo que en una cultura de cambio en el error de buscar innovaciones y externos, teniendo en demasiados proyectos. Cambio Cultural La transformación de la cultura de cambio lo que la gente de valor en la organización y la forma en que trabajan juntos para lograrlo, lleva a la profundidad, un cambio duradero. Los directores, por el contrario, concentrarse en el aprendizaje de los estudiantes como el foco central de la reforma y mantener un ojo en el exterior ideas que promuevan la reflexión y la visión de la escuela. Se dan cuenta de

que la sobrecarga y la fragmentación son tendencias naturales de los sistemas complejos. Aprecian el potencial creativo de las diversas ideas, pero sus esfuerzos para centrar la energía y lograr una mayor alineación. También mirar hacia el futuro y tratar de crear una cultura que no tiene la capacidad para resolver para la solución del día. Cambio Cultural directores valor de las tensiones inherentes a abordar difíciles de resolver problemas, porque ahí es donde los mayores logros se encuentran. El liderazgo y la sostenibilidad Para desarrollar y apoyar el cambio cultural directores, debemos dirigir nuestra atención a la sostenibilidad - la probabilidad de que el sistema puede regenerar a sí mismo mejora. Los componentes clave de la sostenibilidad son el desarrollo del entorno social, el aprendizaje en el contexto, el cultivo de los líderes en muchos niveles (y asegurar la sucesión de liderazgo), y la mejora de la profesión docente. Desarrollo del entorno social Los interesados sobre el agotamiento de los recursos en el entorno físico fueron los primeros en examinar la cuestión de la sostenibilidad. Nuestra preocupación es el agotamiento de los recursos en las esferas social y moral medio ambiente (Hargreaves, en prensa). En el entorno social y moral de la escuela, tenemos los recursos para cerrar la brecha de logro entre alta y baja los artistas intérpretes o ejecutantes, a desarrollar todas las escuelas en el sistema, y para conectar las escuelas a la fuerza de la democracia en la sociedad. Además, si la escuela no se refieren a los dirigentes con el desarrollo del entorno social y moral de todo el distrito (además del desarrollo del medio ambiente dentro de su propia escuela) y, a continuación, no sólo deterioran el sistema escolar, pero con el tiempo sus propios escuela tampoco. Aprendizaje en el Contexto La contratación de los directores de alto rendimiento y recompensar la buena actuación principales son importantes. Proporcionar formación principal fuerte es útil, también. Pero como Elmore (2000) señala, ¿Qué falta en este punto de vista [de centrarse en los individuos con talento] es un reconocimiento que la mejora es más una función de aprender a hacer lo correcto en el establecimiento donde trabaja [el subrayado es mío]. (p. 25) Aprendizaje en el trabajo - en el contexto de aprendizaje - se produce cuando, por ejemplo, los directores son miembros de un distrito intervisitation del equipo de estudio para el que examinar los problemas reales - y las soluciones que han diseñado - en sus propios sistemas. Aprendizaje fuera de contexto tiene lugar cuando los directores de ir a un taller o conferencia. Este aprendizaje puede ser útil para un mayor desarrollo, pero no se aplica el tipo de aprendizaje que realmente hace la diferencia. Aprender en el contexto tiene el mayor potencial de rentabilidad debido a que es más específicos, la situación, y social (que desarrolla el conocimiento compartido y colectivo y compromisos). Este tipo de aprendizaje está diseñado para mejorar la organización y su contexto social y moral. Aprender en el contexto también

establece las condiciones propicias para el desarrollo continuo, incluyendo la oportunidad de aprender de los demás en el trabajo, fomentar el diario de los actuales y futuros dirigentes, la retención selectiva de las buenas ideas y mejores prácticas, y la supervisión del rendimiento explícito. Cultivar prestamistas en muchos niveles Una organización no puede florecer - por lo menos, no por mucho tiempo - de las acciones de la parte superior líder solo. Las escuelas y los distritos necesitan muchos líderes en muchos niveles. Aprender en el contexto ayuda a producir tales dirigentes. Además, para jefes de grupo para poder hacer frente a problemas complejos, que necesitan muchos años de experiencia y desarrollo profesional en el trabajo. En cierta medida, una escuela líder en la eficacia de la creación de una cultura de cambio sostenido será determinado por los dirigentes que él o ella deja atrás. También crucial para la mejora continua es la sucesión de líderes eficaces. Liderazgo de la sucesión es más probable si hay muchos líderes en muchos niveles. Las organizaciones deben fijar su mirada en la mejora continua en todos los niveles, y de que deben cuidar, cultivar, y nombrar a los sucesivos dirigentes que se están moviendo en una dirección sostenida. La buena noticia para la mayoría de nosotros es que los líderes carismáticos son una responsabilidad para una mejora sostenida. Collins (2001) en comparación con 11 empresas a largo plazo, los perfiles de los resultados financieros positivos (un mínimo de 15 años consecutivos) con otras empresas que se dieron a corto plazo los cambios de buena a muy bien, pero no para sostener sus ganancias. Collins sugiere que los líderes que construyen perdurable grandeza no son de alto perfil, los artistas intérpretes o ejecutantes llamativos sino "personas" que mezcla la extrema humildad personal profesional con una intensa voluntad "(p. 21). La sostenibilidad depende de muchos dirigentes - por lo tanto, las cualidades de liderazgo debe ser alcanzable por muchos, no sólo a unos pocos. Aumento de la Profesión Docente No tendremos un gran número de directores de calidad hasta que tengamos un gran número de docentes de calidad porque la calidad de los profesores forma a las filas de la calidad de gasoductos principales. Individualista estrategias - la firma de las primas, la remuneración alzas - se no trabajo para impulsar las filas de los maestros de calidad, las condiciones de trabajo docente debe ser propicio para el desarrollo continuo y orgulloso logro. Aprendizaje en el trabajo de aprendizaje en el contexto-se produce cuando los directores de examinar problemas reales de sus propios sistemas. Y esto no es ciertamente el caso ahora. En 2001, PriceWaterhouseCoopers publicó los resultados de un estudio del volumen de trabajo docente que ha llevado a cabo en Inglaterra y Gales. Los investigadores concluyeron que si el gobierno es transformar la fuerza de trabajo docente, Un capítulo será esencial para reducir carga de trabajo, fomentar una mayor apropiación de docentes, y crear la capacidad para gestionar el cambio de una manera sostenible que puede sentar las bases para la mejora de la escuela y el rendimiento de los alumnos en el futuro, (pág. 2)

Principales líderes deben trabajar para transformar los docentes las condiciones de trabajo. Desde el punto de vista de la sostenibilidad, la principalship sí se beneficia de la mejora de estas condiciones: Nosotros sólo obtener la calidad de directores, cuando tenemos los maestros de calidad. El papel del director como líder de instrucción sólo nos ha llevado hasta ahora en la búsqueda de la continua mejora de la escuela. Ahora debemos plantear nuestra visión y se centran en los directores como líderes en una cultura del cambio. Mejora de la escuela depende de los directores que pueden estimular las condiciones necesarias para mantener la reforma de la educación en un complejo, la sociedad rápidamente cambiante. Nunca ha sido el momento maduros para el cambio de dirigentes en este momento. ▄