El Desarrollo De Las Competencias De Los Recursos Humanos En El Comport A Mien To De La Competitividad Rial

EL DESARROLLO DE LAS COMPETENCIAS DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EL COMPORTAMIENTO DE LA COMPETITIVIDAD EMPRESARIAL

Para poder desarrollar el tema expuesto debemos saber la definición de los términos:

Desarrollo de las competencias: Es la capacidad de solucionar problemas de manera eficaz y eficiente en un tiempo determinado implementando el conocimiento. Tienen 3 características: Saber (organización y sistematización de ideas) Saber hacer (secuenciación ordenada de una para una resolución práctica) Saber ser (demostración de actitudes y valores positivos)

Recursos Humanos: Son aptitudes o talentos de los trabajadores que sirven como aporte para llegar a un fin en una empresa.

Competitividad Empresarial: Las empresas desarrollan sus actividades en entornos turbulentos donde la incertidumbre, la complejidad y el cambio continuo están a la orden del día Estos cambios exigen una rápida adaptación de las empresas para su propia supervivencia.

En conjunto nos da como resultado: Es la capacidad de resolver problemas, innovar nuevas cosas o exponer nuevos productos eficazmente con las aptitudes y el talento humano para que así el mercado los acoja.

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIA

Las empresas están empezando a evaluar la implementación de un sistema de recursos humanos basados en competencias laborales. El cambiante mundo de la economía, la apertura de los mercados a nivel mundial y las firmas de los tratados de libre comercio, pone énfasis en elevar la calidad de la producción y la competitividad empresarial. Es por ello que se hace necesario garantizar los recursos humanos competentes como garantes de que ese proceso productivo e intercambio de mercancías sea dé bajo las normas de calidad global. El modelo de Gestión de Recursos Humanos por Competencias surge como respuesta a esa necesidad de elevar la calidad de la producción, a través del recurso humano competente para lograr que las empresas sean competitivas a nivel mundial. Se puede decir que es la norma ISO 9,000 de la calidad de los recursos humanos, permitiéndonos compararla con las normas ISO de la calidad. En la actualidad se habla mucho de la necesidad de alinear las prácticas de los Recursos Humanos a la estrategia de los negocios, ya que de un modo o de otro los distintos procesos o subsistemas de Recursos Humanos repercuten en la estrategia, ayudando a lograrla o ayudando a "malograrla" cuando el personal no esta alineado a los objetivos de la empresa.

De ahí que surge en las empresas la necesidad de implementar la Gestión de Recursos Humanos por Competencias para alcanzar con éxito los objetivos planteados. La Gestión por competencias es un medio para tener éxito entiéndase como la mejor manera de lograr los objetivos, los procesos que se llevan a cabo en la empresa, diseñados a su vez en función de esas competencias que nos llevarán al éxito, serán el vehículo para lograrlo. La implementación de un sistema de Gestión de Recursos Humanos por Competencias tiene que contemplar todos los procesos de manera integral:       

Reclutamiento Selección Análisis Descripción de Puestos Desarrollo y planes de Carrera Entrenamiento y Capacitación Planes de sucesión.

Sin embargo puede hacerse inicialmente por procesos, por un departamento o sección como plan piloto. COMPETENCIAS LABORALES La definición encontrada, "Es el conjunto de capacidades que permiten el desempeño satisfactorio en situaciones reales de trabajo, que pueden ser identificadas y evaluadas de acuerdo a los estándares históricos y tecnológicos." Métodos para trabajar con el modelo de competencias laboral: 

DACUM: Describe lo que se debe hacer y saber - hacer del puesto de trabajo de manera clara y precisa. Se utiliza el Mapa Dacum para la descripción de puesto de trabajo a partir de las competencias y subcompetencias que lo conforman. También se desglosa los conocimientos generales y las habilidades, conductas del colaborador y las herramientas, equipos necesarios para ejecutar la tarea.

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ANÁLISIS FUNCIONAL: Conjunto de comportamientos laborales básicos y genéricos requeridos. Es el punto de partida para la

elaboración de Normas Técnicas de Competencia Laboral. Se requiere de un análisis profundo de las funciones que el área de aplicación realiza, obteniéndose como producto final un Mapa Funcional que contiene: 1. Propósito Principal 2.

Función Clave

1.

Sub-función Clave

2.

Unidad de competencia

3.

Elemento de competencia

Es importante señalar que el análisis funcional parte de funciones no de puestos de trabajo, de ocupaciones, de diagramas de proceso, de orden de tareas. Además no hace referencia a niveles jerárquicos, sino que únicamente toma en cuenta los resultados que se deben obtener para cumplir con el propósito planteado. El sistema de Gestión de Recursos Humanos con enfoque de Competencias Laborales es una alternativa viable para: -

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Cubrir los requerimientos de calificación de los colaboradores de la empresa. Mejorar los niveles de productividad y competitividad en su conjunto, así como ampliar las posibilidades de inserción, desarrollo y permanencia de los colaboradores.

Con el Sistema se busca mejorar la capacidad de la empresa y sus colaboradores, desarrollar estándares de competencia y mecanismos de evaluación y desempeño, a fin de lograr resultados efectivos y de calidad en sus funciones de vital importancia para la organización. Asimismo, el sistema de gestión de Recursos Humanos deberá garantizar que sus acciones cumplan con las características de funcionalidad para la concertación entre el sector productivo y otros factores de la empresa, y que se cuenta con la autonomía y la flexibilidad operativa necesaria para asegurar la transparencia de los procesos y la calidad de los servicios y productos derivados del mismo. El sistema se debe caracterizar por la permanente retroalimentación de los actores y agentes vinculados, lo que permitirá su mejora continua y la generación

de la cultura de la calidad. Por ello, el Sistema de Gestión resulta de fundamental importancia para el cabal cumplimiento de los propósitos de la empresa reflejados en su Misión. Visión, y valores Empresariales. Las competencias laborales constituyen un referencial valioso, promovido y reconocido por sus múltiples aplicaciones en un creciente número de contextos internacionales, nacionales, en sectores gubernamentales y no gubernamentales, en las empresas, en las organizaciones de empleadores y de trabajadores. Este programa brinda a las organizaciones: Una herramienta integral y flexible de inducción, formación y perfeccionamiento continuo del personal involucrado en funciones de diseño, implementación y evaluación del sistema de gestión de recursos humanos 

Una respuesta oportuna, pertinente y relevante a las necesidades y a la demanda de recursos humanos capaces de gestionar el capital humano de las organizaciones. 

Asimismo, el programa brinda a las organizaciones y personas interesadas la posibilidad de: Utilizar las unidades de competencias como fuente de información y lista control para identificar y especificar técnicamente las necesidades de formación 

Construir el propio itinerario formativo considerando el contexto organizacional y asegurando que el proceso de aprendizaje tenga lugar en una perspectiva integral de formación 

Disponer de un instrumento para personalizar el aprendizaje en función de las necesidades individuales, mediante el uso de instrumentos de evaluación como base para efectuar un diagnóstico de las competencias antes de proceder a la formación. 

Obtener una respuesta compatible con opciones pedagógicamente viables, incluyendo, entre éstas, la posibilidad de aprender en presencia, a distancia, de manera individual, en grupo, o por medio de una combinación de estas modalidades. 

COMPETENCIAS EMPRESARIALES El mundo de las empresas es posiblemente el medio de mayor desarrollo en cuanto a la reflexión sobre el uso del conocimiento y de la información. En plazos muy cortos, la inmensa mayoría de los sectores productivos utilizará la captación y manejo interno de la información y el conocimiento como la clave de su ventaja competitiva, a la par de la productividad de su mano de obra, o los recursos naturales. Reducción de los costos de transacción y de intermediación Los mercados ineficientes requieren muchos intermediarios para transportar, almacenar, cobrar, garantizar, vigilar, informar, etc. La computación y la conectividad permiten una sensible mejora en el funcionamiento de los mercados, al facilitar las siguientes funciones: • • • •

La circulación instantánea de la información sobre precios y características de los productos La creación de facilidades mayores para juntar oferta y demanda La administración de las existencias y de las compras El pago rápido y seguro, entre otras cosas

Lo anterior permite hacer mejores negocios, de forma más barata y más segura. Simultáneamente, en la medida en que los sistemas informáticos asuman de forma creciente ciertas funciones, el papel de los intermediarios tiende a reducirse o a transformarse, de tal forma que se puede prever la gradual desaparición de una cantidad importante de tramitadores e intermediarios diversos e improductivos a raíz de la informatización de los mercados. Por otro lado, la disminución de los costos de transacción e intermediación permitirá aumentar la competitividad de los productos y diversificar la oferta existente, al permitir la entrada de un número creciente de empresas en los mercados.

Inteligencia de mercado

El acceso a la información sobre mercados externos y su análisis es otro componente fundamental de la competitividad. La conectividad permite que las empresas conozcan sin intermediarios la evolución de la demanda, los marcos regulatorios, la oferta cualitativa y los precios de la competencia en plazos muy cortos. Todo esto es muy importante en la actividad comercial, pero también puede ser utilizado como instrumento de planificación estratégica de la empresa, definiéndose una serie de indicadores que permitan ubicarla frente a la competencia y adoptar medidas para cerrar las eventuales brechas o mantener las posiciones ventajosas. Atención al público y al cliente La disminución de los costos de transacción en los diferentes mercados permite no solamente un contacto más cercano con la demanda, y por lo tanto una mejor adecuación del producto a las expectativas del consumidor, sino también una mejor atención a éste. En las ramas de servicios, la información del consumidor está asegurada de forma creciente vía sitios Web, e incluso la posibilidad de realizar transacciones en línea se desarrolla rápidamente, como en el caso de las instituciones financieras. Economías de escala en los servicios de apoyo a la pequeña y mediana empresa La mayoría de los sistemas de apoyo a las pequeñas y medianas empresas son servicios caros, a tal punto que es difícil lograr que los centros de servicios sean rentables. El apoyo es costoso fundamentalmente porque el costo unitario de cada servicio brindado es elevado. En este marco, la disminución de los costos de transacción y de intermediación derivados del uso de la conectividad permitiría disminuir el costo de atención de cada usuario en los centros servicios de apoyo a las pequeñas y medianas empresas, y por lo tanto de aumentar la cobertura de estos centros, expandiendo la oferta hacia pequeños clientes previamente no rentables.

Para poder dar una mejor competencia y tener éxito se necesita el trabajo en equipo Deporte que se desarrolla: Baloncesto -

Apoyo de todos y cada uno de los jugadores Técnicos Doctores Entrenadores Hinchada

CAPACITACIÓN DEL PERSONAL Se pretende elaborar una propuesta de objetivos, acciones e instrumentos y un mapa estratégico de las relaciones causa-efecto a través de la aplicación del tablero de comando que permita medir las relaciones esenciales de la capacitación a trabajadores y reservas que contribuiría a un mejoramiento del desempeño de éstos. Importancia de la capacitación para el desarrollo empresarial. La capacitación es una imprescindible herramienta de cambio positivo en las organizaciones. Hoy no puede concebirse solamente como entrenamiento o instrucción, supera a estos y se acerca e identifica con el concepto de educación. La tarea de la función de capacitación es mejorar el presente y ayudar a construir un futuro en el que la fuerza de trabajo esté formada y preparada para superarse continuamente. Esta debe desarrollarse como un proceso, siempre en relación con el puesto y con los planes de la organización. En la actualidad la capacitación es la respuesta a la necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo, es el desarrollo de tareas con el fin de

mejorar el rendimiento productivo, al elevar la capacidad de los trabajadores mediante la mejora de las habilidades, actitudes y conocimientos. Para las empresas u organizaciones, la capacitación del capital humano debe ser de vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a la vez que redunda en beneficios para la empresa. La capacitación es una inversión a largo plazo, es una de las más rentables que puede emprender una organización. Si a la empresa la hacen sus trabajadores, a estos los hace la capacitación. Aunque los trabajadores tengan maravillosas aptitudes, si carecen de formación, son como diamantes en bruto, que necesitan de la talla para mostrar su verdadero valor. Consideramos que una planificación adecuada del componente humano requiere una política de capacitación permanente del personal, ya que los jefes deben ser los primeros interesados en su propia capacitación y los primeros responsables de capacitar a sus subordinados, cada uno debe estimular y motivar a los colaboradores a que se preparen constantemente para estar a la altura de los nuevos cambios, para seguir contribuyendo con la organización y con su propia supervivencia. En relación con la capacitación deben tenerse en cuenta:

1. La participación total: Identificación de las necesidades específicas de

capacitación, la identificación de las alternativas para satisfacer las necesidades específicas de entrenamiento precisadas por cada trabajador y su jefe inmediato.

2. La rentabilidad: Lo gastado para entrenamiento y desarrollo debe

producir mejoras en el desempeño individual, calidad, productividad y servicios que representen más que lo erogado.

3. La instrumentación: En los programas de capacitación se deben impartir

cursos efectivos de entrenamiento, validados por su utilidad y entrenar a instructores competentes para optimizar tiempo, costos y resultados de la capacitación

La empresa que mejor formado tenga su personal, se adaptará más fácil a los cambios tecnológicos, económicos, políticos y sociales, podrá expandirse mejor en el mercado y mostrar un producto distinto y mejor acabado, sin grandes inversiones de capital.

La política de Formación y Desarrollo forma parte de la estrategia de la empresa con el fin de ayudar a incrementar la productividad, lograr una mayor rentabilidad y calidad, a partir del aumento de la eficacia del desempeño de los trabajadores. Por ello hay que tener muy presente la misión y visión de la misma para la gestión de la capacitación. Existen varios métodos de formación o capacitación, según Cuesta y con lo cual estamos de acuerdo:

1. En el trabajo: El desarrollo de habilidades y destrezas de este tipo se diseñan para condiciones particulares de la empresa y requieren de entrenadores, generalmente internos. (Puede ser mediante entrenamiento en el puesto de trabajo. y formación fuera del puesto de trabajo, en la propia empresa) 2. Formación fuera del trabajo: Para el desarrollo de supervisores, gerentes y

de personal de cierto nivel jerárquico dentro de la organización y es ideal para impartir conocimientos generales sobre temas de Administración, personal, técnicos. 3. Dentro y fuera del trabajo: Es una combinación de los dos anteriores y por supuesto, su aplicación es amplia y generalmente es el que rinde mejores resultados debido a su flexibilidad.

La capacitación beneficia a las personas como entes humanos y naturales, repercutiendo favorablemente en la organización, ya que: • • • •

Ayuda al individuo en la solución de problemas y en la toma de decisiones. Aumenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo. Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas. Sube el nivel de satisfacción con el puesto.

• •

Permite el logro de metas individuales. Elimina los temores a la incompetencia o a la ignorancia individual

Además, produce beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y adopción de políticas, ya que: • • • • • • •

Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos. Ayuda en la orientación de nuevos empleados. Proporciona información sobre disposiciones oficiales. Hace viables las políticas de la organización. Alienta la cohesión de grupos. Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje. Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.

También beneficia a las organizaciones, pues: • • • • • • • • • • • • •

Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas. Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles. Eleva la moral de la fuerza de trabajo. Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización. Crea mejor imagen. Mejora la relación jefes – subordinados. Es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas. Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas. Promueve el desarrollo con vistas a la promoción. Contribuye a la formación de líderes y dirigentes. Incrementa la productividad y calidad del trabajo. Ayuda a mantener bajos los costos. Elimina los costos de recurrir a consultores externos.

MODELO DE MAPA ESTRATÉGICO. Propuesta para operar un plan estratégico a través de la aplicación del BALANCE SCORECARD-BSC.

MAPA ESTRATÉGICO DE LAS RELACIONES DE CAUSA - EFECTO DE LA PROPUESTA.

Una vez diseñado el mapa estratégico y de considerar los principales impactos del proceso de gestión de la capacitación de acuerdo con la metodología escogida, determinamos la realización de la propuesta de objetivos, indicadores, acciones e instrumento que nos permitirán la gestión de la capacitación de los recursos humanos de la sucursal Caracol Santiago de Cuba de manera más eficaz y eficiente, mediante un procesos medible que nos ayudará a alinear y focalizar la estrategia de la organización. Siendo la filosofía de esta herramienta de gestión: No se pude gestionar lo que no se puede medir, y no se pude medir lo que no se pude describir

CRITERIO PERSONAL Para poder dar una competencia de los recursos humanos en el comportamiento de la competitividad empresarial la empresa deberá tener un personal capacitado adecuadamente, tener bien en claro cual es la misión, la visión y los objetivos estratégicos para querer llegar aquellos. Toda empresa debe tener un plan o mapa estratégico para que el personal de esta pueda seguir los paso predeterminado y así de desempeñen efectivamente. Para poder se una competencia para otras organizaciones se debe ofrecer calidad, confianza para que puedan ser consumidos y tener utilidad en lugar de perdida.

La atención al cliente también es un factor importante para ser una competencia para el resto, porque si se trata con amabilidad, con respeto el cliente regresara. Para esto el área de recursos humanos deberá contratar el personal adecuado, capacitado, que quiera ser eficiente, con ese tipo de personal la empresa tendrá mayor éxito que ninguna otra empresa.