Documentacion Area 8

ERGONOMÍA Y PSICOSOCIOLOGÍA APLICADA: AREA 8

AREA 8 ERGONOMIA Y PSICOSOCIOLOGIA APLICADA Introducción En el ámbito de las organizaciones de trabajo, no solamente los aspectos técnicos pueden suponer una amenaza sobre los individuos. Si bien los problemas de naturaleza física del individuo, originados por motivos técnicos son más evidentes, más próximos y tal vez más prioritarios, no se debe olvidar que el conjunto de problemas de origen psicosocial, por la frecuencia e incidencia con que se presentan, tienen graves repercusiones, no solo sobre la salud y el bienestar del individuo, sino también sobre otros aspectos como por ejemplo el rendimiento, la calidad del trabajo, etc. La inscripción de la Psicología y la sociología en el campo de la prevención de riesgos profesionales está motivada por la necesidad de analizar ciertos aspectos de la realidad laboral, a partir de los puntos de vista de estas ciencias, mediante la aplicación de sus procedimientos y métodos tanto para la evaluación de ciertas circunstancias laborales como para la intervención sobre ciertos aspectos conflictivos originados en el ámbito laboral. Un gran número de estudios vienen investigando las relaciones que existen entre una gran variedad de problemas físicos, psíquicos y sociales y las condiciones psicosociales de trabajo. Para la definición de estos problemas, la Psicosociología del Trabajo utiliza una serie de conceptos claves cuyo uso está muy extendido; aunque el hecho de que estos estudios hayan sido abordados desde diferentes perspectivas, ha dado lugar a distintas teorías para explicar esos problemas y esos relaciones. Por otra parte, el hecho de que este tipo de dolencias afecten a un gran número de personas ha supuesto la popularización de los términos para aludir este tema. No obstante, en general, no existe una idea clara, ni un consenso a la hora de saber a qué nos estamos refiriendo cuando hablamos de estrés, insatisfacción laboral, etc. Por todo esto, parece conveniente comenzar a hablar de estos conceptos y conocer que peculiaridades y qué definiciones tienen, o mediante que procesos se originan.

EL ESTRÉS: DEFINCIÓN Y CARACTERÍSTICAS La mayoría de las personas, cuando hablan de estrés, hacen referencia a la vivencia de un individuo ante una situación que no puede controlar, que le supera. Esta evidencia se caracteriza por una emoción dolorosa, por una sensación de peligro y por un miedo a una amenaza que se hará efectiva en un futuro. En general, cuando se habla del estrés se hace referencia a un fenómeno de dimensiones fisiológicas y psicológicas que están relacionadas.

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De las múltiples definiciones de estrés, existe una que tiene gran aceptación y que, tal vez, nos ofrezca una información que nos permita identificarlo y comprenderlo mejor: “El estrés es un desequilibrio sustancial (percibido) entre la demanda y capacidad de respuesta (del individuo) bajo condiciones en las que el fracaso ante esta demanda posee importantes consecuencias (percibidas)” Mc Grath (1970). Según esta definición, se produciría estrés cuando el individuo percibe que las demandas del entorno superan a sus capacidades para afrontarlas y, además, valora esta situación como amenazante para su estabilidad. Esta definición hace referencia a la necesidad de mantener un equilibrio entre lo que la realidad demanda y la capacidad de respuesta del individuo a esas demandas. Otros autores incluyen en sus definiciones la necesidad de mantener un equilibrio entre lo que el individuo necesita, espera o a lo que aspira y lo que la realidad (en este caso, laboral) ofrece para satisfacer esas necesidades, expectativas o aspiraciones; de no ser satisfechas, se podría producir estrés. Estas definiciones suelen emplear el concepto de ajuste inadecuado entre la persona y el entorno, que incluye la presencia de unas demandas de la realidad que deben ser satisfechas por la realidad. Otro aspecto importante al que hace referencia la definición es la percepción que tiene el individuo de esa situación. Parece que la situación real u objetiva no tiene tanta importancia en el desencadenamiento del estrés como la situación que es experimentada y percibida por el propio individuo.

LAS DEMANDAS DEL TRABAJO Con este nombre se hace referencia a todo tipo de exigencias y características del trabajo y de su organización, que pueden ser factores desencadenantes del estrés... Estas demandas del trabajo también son denominadas estresores. Para muchos autores sería la naturaleza de estas demandas la que originaría, de forma primordial y por encima de todo lo demás, el estrés. Según esto, el estrés tendría su origen en el tipo de demandas exteriores que se producen. Sin embargo, la consideración única de estos aspectos exteriores nos dejaría sin explicación para las diferentes reacciones individuales de sujetos en una misma situación laboral. La actuación de estas demandas del trabajo en la generación del estrés es debido a su intensidad o magnitud, a la acumulación de varias de ellas, a su prolongación en el tiempo, o a la excesiva frecuencia en su aparición. Sobrecarga de trabajo: Cuando el volumen, la magnitud o complejidad de la tarea está por encima de la capacidad del trabajador para responder a esa tarea. Por otra parte, cuando el volumen o la complejidad del trabajo está muy por debajo del necesario como para mantener un mínimo nivel de activación o para desarrollar las capacidades profesionales del trabajador, se da una situación en la que el individuo ve defraudadas sus aspiraciones de realizar un

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trabajo determinado. Esto es infrautilización de habilidades.

denominado

infracarga

de

trabajo

o

Ritmo de trabajo impuesto: Cuando el tiempo de realización del trabajo está marcado por los requerimientos de la máquina, el proceso o la organización, concediendo al trabajador poca autonomía para adelantar o atrasar su trabajo. Ambigüedad de rol: Cuando existe una inadecuada información al trabajador sobre su papel laboral y organizativo y, en consecuencia, el individuo no sabe que hacer por carencias informativas. Conflicto de rol: Cuando existen demandas conflictivas o contrapuestas, o demandas que es trabajador no desea cumplir, de forma que aparecen simultáneamente una serie de demandas opuestas que impiden al trabajador una toma de decisión clara y/o rápida sobre qué hacer. Malas relaciones personales: Situación que se produce cuando los contactos personales (relacionados con la ejecución del trabajo o no) que se establece en el ámbito laboral tanto con superiores y subordinados como con compañeros de trabajo, son relaciones frías o de abierta enemistad. Futuro inseguro en el empleo: Cuando se una incertidumbre acerca del futuro en el puesto de trabajo (despido, traslado forzoso, promoción). Condiciona que todas las demandas de su trabajo sean vividas como grandes amenazas para uno mismo. Falta de participación: La empresa restringe o no facilita la iniciativa, la toma de decisiones, la consulta a los trabajadores tanto en temas relativos a su propia tarea como en otros aspectos del ámbito laboral. Este problema suele ser consecuencia de que exista una amplia y estricta supervisión por parte de los superiores jerárquicos restringiendo el poder de decisión y la iniciativa de los trabajadores. Esto provoca que exista un alejamiento de las demandas de trabajo, de las expectativas de los trabajadores y una falta de control de las situaciones del trabajo por parte del trabajador, lo cual lleva a experimentar cualquier problema como una gran amenaza para uno mismo. Carencias de formación: Falta de entrenamiento o de aprendizaje de destrezas para enfrentarse a las situaciones, es decir, que la empresa no facilita la capacitación del trabajador y a este, el enfrentarse a su trabajo, le supone la realización de un gran esfuerzo de adaptación. Grandes responsabilidades: Cuando la tarea del trabajador implica una gran responsabilidad (tareas peligrosas, responsabilidad sobre personas, etc.); sobre todo en el caso en el que el individuo no tenga un gran control de las situaciones que se pueden dar en su tarea.

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Contexto físico peligroso: Conjunto de problemas derivados de la tarea que por su peligrosidad, en algunos momentos, puede provocar en el individuo un sentimiento de amenaza.

LAS CARACTERISTICAS DE LA PERSONA Numerosos investigadores han demostrado que existe una influencia de ciertas características personales en la producción de estrés. Esto no quiere decir que el sólo hecho de tener una serie de características personales determinadas desencadenen por si mismas el estrés, sino que aumenta la vulnerabilidad de una persona determinada. Es decir, un sujeto, cuando posea unas ciertas características personales, ante unas determinadas situaciones o demandas tendrás más probabilidades que otra de sufrir una situación de estrés y será más vulnerable a este. Las características personales que modulan las intenciones y las conductas del individuo, y que, por tanto, tienen cierta influencia en la producción de estrés son: •

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• •

• • •

Rasgos de personalidad. Ciertas inclinaciones o cualidades de una persona que explican la relativa coherencia de su conducta emocional, temperamental o social y que originan las diferencias de personalidad entre un individuo y otro. Las necesidades del individuo. Entendidas como las carencias de algo (contacto social, de intimidad, de reconocimiento personal, de autorrealización, etc.) que, si estuviera presente, tendería a fomentar el bienestar del organismo. Las aspiraciones. Deseos de llevar a cabo o de realizar lo que uno se propone (deseos de logro personal, status, de dominar y controlar el trabajo, etc.) Las expectativas. Disposición adquirida en virtud de la cual se espera que una respuesta a un objetivo o estímulo produzca una situación determinada (esperanzas que el individuo tiene de obtener de su trabajo ciertos beneficios personales, sociales, etc.) Los valores. Concepto que define que fines o que medios para conseguir estos fines son deseables (la adhesión al principio de autoridad, importancia del trabajo o el status, etc.). La formación, las destrezas y los conocimientos adquiridos, la experiencia y la capacidad intelectual y física que posee cada individuo. La condición física y los hábitos de salud son aspectos que influyen en la capacidad del individuo para enfrentarse a los problemas de trabajo.

No hay que olvidar que todas estas características tienen una gran variabilidad interindividual y que, incluso, varían en un mismo individuo a lo largo de su historia personal. 4

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Las características de las personas antes mencionadas no tienen un carácter estático y reactivo con respecto a las demandas del entorno, sino que las expectativas, deseos y necesidades de la persona tienen un efecto activo en la relación con el entorno laboral y, en último término, en la generación del estrés. El modo de actuación de estas características en la generación del estrés proviene de la descompensación, desequilibrio o incongruencia en lo que exteriormente es demandado u ofrecido y lo que los individuos necesitan, desean o son capaces de hacer. Algunos autores incluyen, como causa de estrés, la existencia de una deficiente correspondencia o equilibrio entre la capacidad de respuesta o las habilidades del individuo y las expectativas o aspiraciones de ese individuo, y denominan demandas internas o estresores internos a ciertas expectativas, necesidades y aspiraciones humanas. La interrelación que se da entre las demandas del trabajo y las características de la persona no es de carácter automático ni es una comparación de carácter objetivo, sino que está mediatizada por particular percepción que el individuo tiene de ella y, por lo tanto, es influenciada por aspectos subjetivos. Es más, en la generación del estrés, la significación incluso la existencia de una posible situación de desajuste o desequilibrio proviene de la apreciación que el sujeto haga de esa situación. Por esto, en la generación del estrés es muy importante comprender como el sujeto experimenta sus necesidades, deseos y expectativas en relación con lo que el entorno demanda.

ALGUNOS RASGOS DE PERSONALIDAD CON INFLUENCIA EN LA GENERACIÓN DEL ESTRÉS Personalidad tipo A. Se denomina así a una tipología de personalidad que se manifiesta en ciertos sujetos como in interés desmesurado por la perfección y por el logro de metas elevadas, una implicación muy profunda con su profesión (hasta el punto de considerar el trabajo como el centro de su vida), que lleva al desarrollo de grandes esfuerzos. También se caracteriza por una tensión continua, una incapacidad de relajarse y una preocupación constante por el tiempo (nunca encuentran tiempo suficiente para hacer todo lo que quisieran). Estos sujetos son activos, enérgicos, competitivos, ambiciosos, agresivos, impacientes y diligentes. Dependencia. Las personas poco independientes toleran mejor que las personas independientes un estilo de mando autoritario (supervisión estricta) y un ambiente laboral muy normalizado y burocratizado. Sin embargo, tienen más problemas que las personas independientes en situaciones que impliquen tomar decisiones o que impliquen cualquier tipo de incertidumbre y ambigüedad.

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Rigidez. Las personas rígidas presentan un mayor nivel de conflicto y de reacciones desadaptadas que las personas flexibles, especialmente en situaciones que implican un cambio y que requieren un esfuerzo adaptativo. Ansiedad. Las personas ansiosas experimentar mayor nivel de conflicto que las no ansiosas por desarrollar unas reacciones internas más intensas ante cualquier tipo de problema. Introversión. Ante cualquier problema, los introvertidos reaccionan más intensamente que los extravertidos, ya que son menos receptivos al apoyo social.

EL APOYO SOCIAL Hasta este momento, nos hemos referido en la generación del estrés a la intervención de aspectos físicos y psíquicos. Sin embargo, el estrés es también un fenómeno de dimensiones sociales. Se ha hablado de que las relaciones interpersonales en el ámbito laboral pueden ser un factor productor de estrés. También son identificables consecuencias de carácter social generadas por el estrés. Sin embargo, las relaciones sociales (tanto en el ámbito laboral como extralaboral) pueden actuar como un importante factor reductor de los niveles de estrés. Este factor se denomina apoyo social. El apoyo social consiste en la provisión a un individuo de afecto, comprensión, afirmación y ayuda por parte de otros individuos. Existen varias teorías sobre como este apoyo social ejerce su efecto amortiguador. Hasta ahora, hemos hablado de diversos factores y procesos siguiendo su secuencia temporal y causal de actuación en la generación del estrés, pero no aparece totalmente claro en que punto de esa secuencia al apoyo social ejerce su acción. French (1973) propone que el apoyo social podría actuar al menos en cuatro niveles: 1. Es posible que reduzca los factores estresantes objetivos asociados al medio ambiente. Un ambiente social en el trabajo que sea cordial, a través de la empatía y la comprensión entre los distintos individuos (sobre todo, si existen buenas relaciones interjerárquicas), tal vez, propicie una sensibilización que facilite la adaptación de las demandas de trabajo a las capacidades individuales. 2. Es posible que afecte a los estresores, tal y como los percibimos. La amistad y el contacto social pueden facilitar, a través de la comunicación interpersonal o por el contraste y comparación con otras personas en la misma situación, un mayor contacto con la situación objetiva y una mayor exactitud en la valoración que el individuo hace de si mismo. De esta forma, el sujeto tendría una percepción más real, más objetiva de la realidad que está viviendo y

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reduciría las posibles distorsiones a las que puede llevar la particular forma de percepción de cada individuo. 3. Es posible que reduzca las consecuencias experimentadas por el estrés. El contacto personal como expresión de afecto y comprensión puede resultar un factor que facilite la descarga emocional y que frene la espiral de pensamientos negativos repetitivos que desencadenan un proceso acumulativo de tensión. En este sentido, el apoyo social tendría un efecto terapéutico. Especialmente, el apoyo social por parte de la familia y por parte de los superiores parece ser eficaz para atenuar los efectos que tiene el estrés profesional sobre la salud. 4. Es posible que aumenten los recursos de adaptación del sujeto. El apoyo social puede proporcionar al individuo un sentimiento de apoyo y seguridad que es un sentimiento que acrecienta su capacidad de reacción y favorece un sentimiento de dominio de la situación. Tal vez, el apoyo social actúe a todos estos niveles. No hay que olvidar que el establecimiento de todos estos niveles o fases en la explicación del estrés es un recurso que tenemos para la comprensión de este problema y que, en realidad, no existen esos niveles. Lo relevante es que el apoyo social es un factor reductor de estrés.

TIPOS DE APOYO SOCIAL 1. APOYO EMOCIONAL. MEDIANTE LA PROVISION DE ESTIMA, AFECTO, CONFIANZA, INTERES, ESCUCHA, ETC. 2. APOYO EVALUATIVO. FACILITACION DE AFIRMACION, COMPARACION SOCIAL, ETC. 3. APOYO INFORMATIVO. FACILITACION DE INFORMACION, CONSEJO, SUGERENCIAS, ORIENTACIONES, ETC. 4. APOYO INSTRUMENTAL. MEDIANTE LA PROVISION DE AYUDA ECONOMICA, TRABAJO, TIEMPO, ETC.

LA SATISFACCIÓN LABORAL La satisfacción laboral expresa en que medida se acomodan las características del trabajo a los deseos, aspiraciones, expectativas o necesidades del trabajador, según es percibido y reflejado por el propio trabajador. Cuando se da una situación en la que existe un malestar con respecto al trabajo o tenemos un bajo grado de bienestar, decimos que existe una baja satisfacción laboral o una insatisfacción laboral. 7

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Entendemos por satisfacción laboral, el grado de bienestar que experimenta el trabajador con motivo de su trabajo. Normalmente, este balance está medido a través de distintos métodos de los que se obtiene una valoración que se denomina índice de satisfacción laboral. Este índice ofrece una puntuación que nos informa de la situación de un individuo en una escala, en la que un extremo indicaría una satisfacción máxima con su trabajo y, el otro, una insatisfacción máxima. Las características del trabajo más relevantes en la generación de la satisfacción o insatisfacción y sobre las que se interroga al individuo son: el contenido del trabajo, la organización del trabajo, el salario, la promoción, las relaciones humanas, el reconocimiento que el individuo obtiene, y el estilo de mando. Los modelos teóricos en los que se inspiran los creadores de la mayor parte de los métodos, para la medición de la satisfacción laboral, parten de la existencia de una serie de necesidades, expectativas, etc., comunes a todos los individuos que el trabajo, entendido en su dimensión más amplia debe saciar. Herzberg propone la existencia en el ámbito laboral de dos grandes grupos de necesidades que son: 1. Necesidades de satisfacción, motivadoras, de crecer psicológicamente, de éxito, etc., que son saciadas por una serie de factores intrínsecos al trabajo (el contenido del trabajo, los logros en el trabajo, el reconocimiento de méritos, la responsabilidad, etc.,) 2. Necesidades de insatisfacción, higiénicas, de obtener lo que el individuo cree que le es debido y que son saciadas por una serie de factores extrínsecos al trabajo (el salario, el grado de supervisión, las condiciones de trabajo, las relaciones interpersonales, la estabilidad en el empleo, etc., Esta teoría supone la existencia de dos índices distintos y paralelos. Un índice de satisfacción que informaría acerca de si el individuo está más o menos satisfecho y que sería medido a través de los factores intrínsecos del trabajo, y otro índice de insatisfacción, que informaría acerca de si el individuo está más o menos insatisfecho, y que sería medido a través de los factores extrínsecos del trabajo. Otros modelos teóricos, como las teorías de satisfacción de necesidades inciden en el elemento subjetivo e individual en la fijación de las necesidades. Así, una persona está satisfecha cuando consigue lo que quiere. Cuanto más importante es para la persona lo que desea, su consecución ocasiona mayor satisfacción. Por lo tanto, los métodos inspirados en estas teorías consideran que es necesario establecer el valor individual que para cada trabajador tiene una necesidad y hasta que punto su trabajo satisface esa necesidad. El grado de satisfacción en el trabajo es un índice muy importante porque, además de señalar la actitud del individuo frente al trabajo o frente a algunos aspectos concretos de su trabajo, es un predictor de comportamientos y de otras actitudes. Unas puntuaciones que indiquen insatisfacción se relacionan con la aparición de sintomatología física y psíquica asociada al

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estrés, con el absentismo, con los cambios de trabajo solicitados por el trabajador e, incluso, con una actitud negativa hacia la seguridad en el trabajo. Los términos estrés e insatisfacción son utilizados el uno por el otro en algunas ocasiones. Esta confusión se deriva de que ambos términos aluden a un mismo ámbito (psicosocial) y a que en ese ámbito es difícil el establecimiento de definiciones y distinciones precisas. No obstante, importante señalar algunas ideas que nos ayuden a comprender y diferenciar a que hacer referencia ambos conceptos. La satisfacción-insatisfacción laborales el resultado de un balance acerca de cómo y cuanto se acomodan ciertas características del trabajo a los deseos, aspiraciones, expectativas, necesidades y valores del individuo. En cambio, el estrés es sobre todo, el resultado de una serie de procesos en los que se produce un desajuste entre las demandas tanto internas como externas (necesidades, expectativas, etc.,) y las capacidades o habilidades del individuo para responder a esas demandas. Hace referencia, sobre todo, a la incapacidad del individuo para controlar las demandas tanto internas como externas y a un fracaso en la forma en la que se acomoda el individuo a esas demandas. El estrés es un problema con manifestaciones psicosomáticas, que origina una sintomatología característica de tipo físico, psíquico y social, con diferentes grados de gravedad. La insatisfacción no tiene ese carácter psicosomático ni presenta síntomas físicos y los síntomas psíquicos a los que aparece asociada (un sentimiento desmotivador, una actitud negativa frente al trabajo, etc.,) suelen revestir menor gravedad. En cuanto a la medición de la satisfacción laboral, el objeto de análisis suele ser las características de trabajo medidas con metodologías de tipo subjetivo en las que el individuo debe facilitar una evaluación consciente de la situación. En la medición del estrés, además de las características del trabajo, el individuo es también objeto de investigación. El estrés puede ser medido, en parte, por indicadores objetivos. Es un conjunto de problemas que puede discurrir por medio de procesos no conscientes.

EL AGOTAMIENTO PSIQUICO (BURNOUT) El término bournout (en castellano estar quemado) hace referencia a una situación muy semejante al estrés. Se podría decir que es un tipo característico de estrés que se da en trabajadores que realizan su trabajo en contacto con otras personas (profesores, personal sanitario, asistentes sociales, etc.,) Esta situación surge al ver el trabajador defraudadas las expectativas que tenía respecto a su trabajo y cuando el trabajador se encuentra bastante imposibilitado en el control o en la modificación de la situación laboral y de poner en práctica sus ideas con respecto a como ha de ser realizado el trabajo. El bournout es una respuesta inadecuada a un estrés emocional crónico, que presenta las siguientes características:

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1. El individuo presenta síntomas de agotamiento emocional, cansancio físico y psicológico. 2. El individuo, en su intento de aliviar esta situación, trata de aislarse desarrollando una actitud fría y despersonalizada en la relación con los demás, mostrando una falta de compromiso con su trabajo. 3. Se da un sentimiento de inadecuación, de incompetencia, de ineficacia, etc., de no poder atender debidamente las tareas que ha de realizar. El bournout no surge de manera súbita, sino que es un proceso continuo; es un estrés de carácter crónico experimentado progresivamente en el contexto laboral. Se distinguen tres fases en su aparición. En un primer momento se produce un desequilibrio entre las demandas del trabajo y los recursos del individuo para afrontarlos. A continuación, aparece la respuesta emocional a ese desequilibrio (tensión, fatiga, etc.,). Por último, el individuo trata de enfrentarse a esa situación por medio de unos mecanismos neuróticos que llevan a una modificación de actitudes y conductas con respecto al trabajo.

LAS ACTUACIONES HOSTILES (MOBBING) Es relativamente habitual en una empresa la existencia de pequeños roces o discusiones entre compañeros y/o superiores. Si este tipo de problemas de relaciones personales se dan sobre una persona concreta y durante un tiempo y frecuencia amplio, puede llegar a desencadenar una situación de daños a la salud, a partir de un progresivo desarrollo de una serie de síntomas, que suelen tener en común la presencia de una gran ansiedad. Cuando hablamos de mobbing (en castellano atacar o atropellar) nos estamos refiriendo a una situación en la que se están dando una serie de actuaciones hostiles hacia una persona de forma continuada. Se entiende que este tipo de acciones son continuadas cuando se dan con una frecuencia de, por lo menos, una vez a la semana y durante al menos seis meses. Las situaciones de trato incorrecto hacia una persona son muy diversas y hacen referencia a atentados contra la reputación o dignidad del sujeto (burlas, calumnias, acoso sexual, etc.,) contra la posibilidad o la necesidad de comunicarse (no dar crédito a sus opiniones, no escucharle, etc.,) contra su capacidad profesional, contra sus cualidades físicas o morales, contra su estilo de vida privada, etc. El mobbing se podría considerar una forma característica de estrés, con la particularidad de que no se da por causas directamente relacionadas con el contenido o la organización del trabajo, sino que tiene su origen en la dinámica relacional que se establece en cualquier empresa entre las personas y los grupos. Las relaciones personales, la integración de las personas en los grupos y, en general, el diseño del ámbito relacional y social es un cometido que

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debería asumir la empresa por ser aconsejable y deseable para ella un buen clima social entre el colectivo de personas que la integran.

CARACTERISTICAS DE LA EMPRESA El medio en el que vive el hombre influye en su salud y en su bienestar físico, psíquico y social. Parece que existe una clara conexión entre ciertas formas y condiciones de la realidad física en la que vivimos y el comportamiento humano, entendido éste en su más amplia dimensión. El tiempo y las molestias que se toman las personas para elegir el ámbito físico en el que van a vivir, así como la cantidad de consideraciones que se tienen en cuenta en esa elección hace pensar que los individuos le dan a estas cuestiones bastante importancia. Sin embargo, la elección de un determinado entorno se hace, en gran parte, motivada por factores ajenos a los deseos y necesidades del individuo. El marco ambiental, de este modo, se puede constituir en una fuente de problemas, restricciones e incomodidades que ponen a prueba la capacidad de adaptación del sujeto. Esto no supone negar que el individuo tiene una gran capacidad de acomodarse a distintas situaciones, sino que ese marco ambiental en el que vivimos tiene unas ventajas y unos inconvenientes que nos van a facilitar o a dificultar la vida. Las expectativas y las necesidades de los individuos acerca de las características del entorno de la empresa (ubicación, tamaño, etc.,) son básicamente parecidas a las que tenemos en la elección de nuestra vivienda. Pero a la hora de trabajar, la posibilidad de elegir una empresa que responda a nuestras expectativas se ve coartada aún en mayor medida. Parece que, incluso con un cierto margen de maniobra, normalmente trabajamos donde podemos, no donde queremos. El hecho de que tengamos menos capacidad de elección no disminuye la necesidad o el deseo de que la empresa en la que trabajamos tenga unas de terminadas características. Además, en el ámbito laboral, por Algunas de sus peculiaridades, la carencia de esas características se puede convertir en una presión adicional a las demandas propias del trabajo que puede agravar el conjunto de los problemas psicosociales sobre el individuo. En una empresa, la adecuación de esos aspectos se ha de llevar a cabo en la fase de diseño y cuidar de ellos en la trayectoria de vida de la empresa. No obstante, la adecuación a priori de esos aspectos no se suele realizar, porque habitualmente los criterios utilizados para diseñar una empresa obedecen a cuestiones ajenas a las necesidades de la producción, la tecnología que se va a utilizar, etc., marginando la consideración de las condiciones requeridas por los trabajadores. El diseño de esos aspectos de una forma adecuada, cuando la empresa está funcionando, puede resultar difícil; no obstante, se pueden y se deben tomar ciertas medidas que puedan paliar los efectos que unas deficientes

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condiciones pueden tener, directamente, sobre los trabajadores e, indirectamente, sobre el funcionamiento de la empresa. El contemplar las necesidades del ser humano a este nivel supone una concepción global de las relaciones que se establecen entre el entorno y el ser humano. Como dice Cook, resultaría especialmente productiva la existencia de una concatenación de ideas que abarcase desde el diseño del edificio hasta el de la silla o el de la alfombra. O bien de forma ascendente, desde una idea del tipo de vida posible, hasta el de la envolvente habitacional capaz de albergarla. Esta idea pone de manifiesto que el diseño de cualquier ámbito físico ha de ser global y que resultaría adecuado comenzar el diseño teniendo en cuenta a sus usuarios. Una concepción de este tipo supone la superación de la visión de empresa solamente como un sistema productivo e, incluso, la superación de una concepción más ergonómica que abarque al hombre solamente en cuanto trabajador. Esa concepción global supone el contemplar a la persona en un marco más amplio de necesidades y expectativas, en el que el trabajo se interrelaciona (condiciona y es condicionado)todas las actividades humanas. Según esta concepción, la empresa no debería ser ajena a los condicionantes que determinan la calidad de vida de los trabajadores, por lo que, en la fase de diseño, se deben tener en cuenta las limitaciones y las exigencias del comportamiento, de las necesidades y de los deseos humanos. Los aspectos que vamos a considerar, como factores que puedan tener algún tipo de incidencia sobre ciertas dimensiones psíquicas y sociales del trabajador, son los siguientes: 1. Las dimensiones de la empresa (aspectos relacionados con la magnitud de la empresa). 2. La imagen social (imagen que la empresa ofrece a la sociedad, la valoración social de esa imagen y de la tarea que el trabajador realiza). 3. La ubicación de la empresa (aspectos relativos a la proximidad del domicilio zona de ubicación, estética exterior, etc.,) 4. El diseño del lugar de trabajo (espacios y dimensiones del lugar del trabajo, equipamientos sociales, etc., 5. La actividad de la empresa (tipo de producto que realiza o de servicio que presta).

EL TAMAÑO DE LA EMPRESA El que la empresa sea grande o pequeña, en si mismo, no constituye un aspecto problemático, Si embargo, existen ciertas características que aparecen asociadas a un determinado tipo de empresas, según su tamaño que parecen resultar fuente de problemas. Varios estudios nos revelan que existen diferencias en la forma en que se organizan las empresas, según sean grandes o pequeñas y a partir de aquí, se derivan unas determinadas condiciones psicosociales diferenciadas.

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En las empresas (más de 500 trabajadores) es más probable contar con una mayor organización de los servicios de prevención que en las pequeñas; esto conlleva una mayor preocupación por la prevención en las grandes empresas que en las pequeñas empresas. También se constata que en las grandes empresas se facilita una mayor formación a los trabajadores en todos los aspectos. Los trabajadores de grandes empresas suelen tener mayor nivel de cualificación que los trabajadores de empresas más pequeñas. Así mismo, las grandes empresas tienen una mayor estabilidad en el empleo, unas mayores posibilidades de promoción o de cambiar de trabajo dentro de la empresa y suelen contar con mayor frecuencia que los de las pequeñas empresas son ciertos servicios sociales (economatos, transporte a cargo de la empresa, etc.,) Los trabajadores de las entidades pequeñas manifiestan, en general, que cuentan con una mayor autonomía para decidir y un mayor control de su trabajo(tienen mayores posibilidades de elegir y modificar el orden de las tareas, el método y el ritmo de trabajo, la distribución y la duración de las pausas, etc.,) en comparación con los de las grandes empresas. Generalmente, son los trabajadores de pequeñas empresas los que muestran un mayor grado de satisfacción con su trabajo. Los trabajadores de grandes empresas manifiestan, con mayor frecuencia que los de empresas pequeñas, quejas acerca de su supervisión, falta de autonomía, el ritmo de trabajo impuesto, los horarios, etc., pero, además, se quejan con mayor frecuencia de problemas de iluminación, ruido, temperatura, etc. Esto último no parece congruente con la dedicación que suelen tener las empresas grandes en estos aspectos, ni con la realidad objetiva. Este tipo de quejas podría ser explicable por el mayor grado de formación, de exigencia o de inconformismo de los trabajadores de grandes empresas o, por otra parte, es posible que revelen, por esta vía, su insatisfacción con otros aspectos. En general, las grandes empresas tienen bastante definidos, planificados y organizados todos los extremos relacionados tanto con la actividad que han de realizar como con aspectos subsidiarios, en un esfuerzo por controlar las variables que intervienen en el desarrollo de una empresa. Este celo organizativo (necesario por las dimensiones que tienen que manejar) puede, de alguna manera, coartar la iniciativa de los trabajadores en muchos aspectos. O dicho de otra manera, es posible que en la planificación y organización no se contemplen suficientemente ciertas variables personales. En las grandes empresas hay un mayor número de trabajadores que creen que el trabajo es poco importante. Es un aspecto congruente con el tipo de producción usual en las grandes empresas (producción en gran serie, procesos continuos, trabajos en cadena, etc.,), en el que los trabajos están muy fraccionados en pequeñas operaciones. En las pequeñas empresas, las tareas que se realizan, en general, son más variadas, el trabajador pone en juego más capacidades diferentes y realiza trabajos con mayor sentido, de modo que percibe su trabajo como algo importante. Por otra parte el hecho de que en las pequeñas empresas haya un número reducido de trabajadores facilita un trato más personalizado y directo

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con toda la escala jerárquica y se dan mejores condiciones para que los trabajadores se sientan gratificados, reconocidos y alguien en la empresa.

LA IMAGEN SOCIAL DE LA EMPRESA Cuando hablamos de la imagen social de una empresa, so estamos remitiendo a la referencia que la sociedad tiene de esa empresa, en virtud de la información que ésta, voluntaria o involuntariamente, ofrece relativa a muy diversos aspectos, como son el producto o servicio que realiza, su forma de funcionar, su forma de relacionarse con sus trabajadores (el salario que paga a los empleados, la consideración que tiene hacia éstos, etc.,), su forma de relacionarse con otros ámbitos de la sociedad, su solidez económica, sus preocupaciones sociales, el grado de modernización, la seriedad de sus relaciones, etc. Estas referencias que la sociedad tiene con respecto a una empresa son evaluadas por ésta según una serie de valores y criterios que determinan lo positivo o negativo de esta imagen. Habitualmente, la empresa tiene muy en cuenta este aspecto por varios motivos: 1. Porque es en la sociedad donde se encuentran sus clientes o usuarios y conviene ofrecer una buena imagen en beneficio de sus ventas. 2. Con la intención de ofrecer una referencia prestigiosa que suponga un valor añadido del servicio o producto que facilita. 3. Para destacar su particular forma de entender el trabajo y distinguirse de otras empresas. El cuidado de la imagen que las empresas ponen está, pues, justificado por su directa relación con el prestigio y el status que, a su vez, puede tener diversas repercusiones, no sólo en el ámbito social, sino también en otros ámbitos como son el económico o financiero. No es menos cierto que esta imagen que se tiene de sus trabajadores y éstos así lo valoran. Los trabajadores consideran o conceden importancia a una serie de valores (status, prestigio, etc.) que la empresa tiene que considerar a la hora de diseñar o modificar su forma de ser. El trabajo es una actividad a la que el individuo consagra gran parte de su tiempo y de esfuerzo. El hecho de que una persona trabaje en una empresa sólida, importante, bien organizada, con preocupaciones sociales y/o que transmita esa imagen a la sociedad realza, de alguna manera, a esa persona en su consideración social. Esto ocurre porque en la empresa donde trabaja ponemos en juego nuestras capacidades, nuestro trabajo; así, un éxito de nuestra empresa es un éxito de los que trabajamos en esa empresa, muestra lo capaces que somos y lo mucho o lo bien que trabajamos.

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Una mala imagen de la empresa supone que esa empresa no tiene éxito o que no responde a los valores demandados o deseables de esta sociedad y que, por lo tanto, no debiera ser deseable para el trabajador, y que el hecho de que ese trabajador esté trabajando en esa empresa supone que no ha tenido éxito en la elección de su empresa o que su valía personal no le permite trabajar en una empresa mejor. El trabajador se sentirá insatisfecho en una empresa que no responda a sus necesidades de status y prestigio. Así, aparte del interés que pueda tener la empresa en tener una buena imagen, ha de tenerse en consideración que es un aspecto que demandan los trabajadores. Además, la empresa que se preocupe de su imagen deberá tener en cuenta que uno de sus principales recursos para vender imagen son sus propios trabajadores, en el sentido de que si están satisfechos con su empresa será un hecho que irán difundiendo en la sociedad. Otros aspectos relacionados con la necesidad de status, prestigio o consideración de los trabajadores están relacionados con su categoría profesional, el puesto de trabajo y el nivel de estudios que tienen.

LA UBICACIÓN DE LA EMPRESA El emplazamiento de una empresa puede constituir un factor que, en sí mismo, puede originar varios problemas y molestias, si bien, este aspecto tiene influencia, sobre todo, en el ámbito extralaboral de los trabajadores. No obstante, por una parte, lo recomendable es que la empresa tenga una perspectiva más global del bienestar de los trabajadores y contribuya, en la medida de sus posibilidades, a elevar la calidad de vida de sus trabajadores. Por otra parte, la empresa debería de tener en cuenta que la ubicación del centro de trabajo está muy relacionada con problemas de ámbito laboral tanto desde el punto de vista de la organización (abandonos de la empresa, puntualidad, etc.) como en el ámbito individual (el bienestar o la satisfacción de los trabajadores de su empresa). Existen unas determinadas condiciones de ubicación que originan unos problemas de naturaleza psíquica y social. Las condiciones más importantes son las siguientes: 1. El desplazamiento a otra ciudad por razones de trabajo. 2. La distancia entre el centro de trabajo, la vivienda y los lugares de ocio. 3. La influencia de un espacio natural circundante. El que una empresa esté situada en una ciudad distinta a la del trabajador supone para éste un desplazamiento y, tal vez, el de su familia. Esta situación provoca la aparición de una serie de sucesos que pueden tener una influencia muy estresante, como puede ser el alejamiento de personas con las que se mantenían lazos afectivos, establecimiento de nuevas relaciones, problemas de adaptación a otra sociedad, problemas generados por la

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adquisición de una nueva vivienda, etc. Esta situación genera un conjunto de problemas que afectan sobre todo a la dimensión social del individuo. Un individuo en esta situación puede ser menos resistente a las demandas de su trabajo y, por lo tanto, ser más vulnerable ante el estrés, tanto por la posible acumulación de presiones estresantes como por la falta de apoyo social para superar o disminuir dichas presiones. No obstante, en las situaciones en las que el empleo es escaso, es habitual este tipo de circunstancia que, por otra parte, tiene difícil solución. Cuando el centro de trabajo está lejos de la vivienda del trabajador, éste debe invertir una gran cantidad de tiempo y dinero en desplazamientos, con las consiguientes molestias que origina esta situación (problemas de tráfico, tiempos de espera y transporte, incomodidad, etc.). En otras situaciones, el centro de trabajo condiciona la presencia de una vivienda cercana y se mantiene lejano a lugares de ocio que igualmente origina el mismo tipo de molestias. Sería aconsejable que el lugar de trabajo estuviera cercano a la vivienda del trabajador (y a los lugares de ocio) o, en su defecto, que constara con unas buenas vías de comunicación que facilitaran los desplazamientos que debe realizar el trabajador. Esto además de facilitar el transporte al centro de trabajo y reducir la presencia de situaciones estresantes (tráfico, tiempos de espera, presión del tiempo por razón de la puntualidad, etc.), evitaría las demoras de tiempo de transporte que el trabajador podría dedicar al ocio y al descanso. La cercanía de los centros de trabajo a las poblaciones sería, pues, aconsejable por ser éstos, lugares de contacto social que cuentan con posibilidades y lugares para disfrutar de actividades de ocio. Otro aspecto relativo a la ubicación del centro de trabajo, que puede estar relacionado con el bienestar o malestar de los trabajadores, es su relación con el medio circundante, sobre todo, la influencia de las condiciones ambientales exteriores (iluminación solar, orientación, contacto con el exterior, espacios abiertos, etc.), sin olvidar la dimensión estética del entorno.

EL DISEÑO DEL LUGAR DE TRABAJO Cuando hablamos del lugar de trabajo como factor psicosocial nos estamos refiriendo a aspectos como el espacio disponible para cada trabajador, la distribución y el acondicionamiento del espacio para este trabajo, los equipamientos sociales, etc. Los problemas psicosociales relacionados con el espacio de trabajo pueden referirse desde la insatisfacción con este aspecto, al desarrollo de sintomatología del estrés y hasta manifestaciones psicopatológicas graves como pudieran ser la claustrofobia (miedo a los espacios cerrados) o la agorafobia (miedo a los espacios abiertos) generadoras de graves episodios de angustia y ansiedad. También nos resultan familiares frases como me falta espacio, no tengo un lugar que sea mío, que obedecen a la necesidad de poseer un

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espacio o territorio propio, donde pueda relajarse, recogerse, tener sus objetos y, en suma, ser un lugar personal representativo de su identidad. La empresa ha de tener en consideración las necesidades personales de los trabajadores en el diseño de los espacios de trabajo y conjugarlas con la función de la empresa. Lo que se intenta poner de manifiesto es que, en el diseño del espacio de trabajo, no solo han de considerarse las dimensiones estructurales y funcionales del movimiento, o las necesidades de espacio para la realización del trabajo, sino que existen ciertas necesidades psicológicas de los trabajadores en relación con el espacio, que la empresa no debe desatender. Los trabajadores que desarrollan su trabajo aislado, sin posibilidad de comunicación, manifiestan una mayor incidencia de problemas de naturaleza psicosocial que los que pueden comunicarse. No se debe olvidar que la presencia de altos niveles de ruido dificulta también la posibilidad de comunicación. Sería aconsejable que la distribución de los espacios de trabajo se haga de tal forma que posibilite el trabajar en grupos. El acondicionamiento del lugar de trabajo ha de realizarse considerando, además de la función que ha de cumplir, las necesidades de los trabajadores, no descuidando los aspectos estéticos del lugar. La estética no está reñida con la funcionalidad, ni tiene que suponer un mayor gasto. Ciertos aspectos estéticos, como el color, tienen algún tipo de repercusión sobre el ánimo del individuo, aparte de su importancia en el bienestar visual del trabajador. En el acondicionamiento y la disposición del espacio y en la elección del mobiliario es importante la búsqueda de la comodidad. Sería recomendable la participación de los trabajadores en la elección de una determinada distribución y ubicación de los elementos de trabajo, así como en el acondicionamiento de su lugar de trabajo (elección y distribución del mobiliario, de elementos decorativos, etc.) En la planificación del lugar de trabajo no deben olvidarse ciertos servicios que satisfagan algunas necesidades, como pueden ser comedores, restaurante, espacios para el ocio y el descanso, y otros servicios sociales como son las guarderías.

LA ACTIVIDAD DE LA EMPRESA La actividad de una empresa u organización, el tipo de bien o producto que fabrica o el tipo de servicio que presta puede constituirse en un factor psicosocial por su capacidad para afectar al bienestar del individuo, sobre todo en el ámbito psicológico y en el ámbito social. Así el tipo de actividad de la empresa puede afectar al ámbito personal del trabajador pos originarle conflictos de rol (la realización de actividades con las que no se está de acuerdo, la incongruencia o la contradicción entre el rol laboral o profesional de un trabajador y la adscripción de ese trabajador a una serie de valores, etc.).

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Así, nos podemos encontrar con empresas que desarrollan algunas actividades que se encuentran bordeando los límites de la legalidad o que realizan actividades de las que pueden derivarse perjuicios a personas, animales, medio ambiente, etc. También hay empresas que, por el tipo de actividad que desempeñan, pueden violentar ciertas convicciones personales de tipo moral de algunos de sus trabajadores. Cuando estamos mencionando estos aspectos, no nos estamos refiriendo a situaciones excepcionales, sino que las podemos encontrar de forma habitual. Puede haber trabajadores de matadores comprometidos en la defensa de los animales; trabajadores cuyo trabajo consiste en desahuciar a otras personas de sus casas, e imponerles multas; trabajadores que, estando comprometidos con la defensa de la naturaleza, desarrollan un tipo de trabajo que pueda comprometer al medio natural, etc. Con ello no se pretende decir que este tipo de actividades no constituyan una labor necesaria y valiosa para la sociedad, ni que su actividad no sea adecuadamente valorada por la sociedad, sino que pueden existir personas y grupos que muestran especial sensibilidad hacia algunos aspectos y que desarrollar algunas actividades pueden ocasionarles algún tipo de conflicto moral. Es posible que el trabajador no se vea afectado por este tipo de conflictos o de contradicciones de tipo personal; sin embargo, el trabajador puede verse afectado por vía de la imagen que la sociedad en general, o su grupo de referencia en particular, tiene con respecto a la actividad que el trabajador desarrolla. Es decir, que el tipo de actividad que se realiza en determinadas empresas u organizaciones puede ser considerada como rechazable por la sociedad o por un determinado grupo social, de manera que el trabajador de esa empresa pueda sentirse rechazado e incluso llegar a condicionar las relaciones sociales de ese trabajador. Así, el trabajo no solamente ya no constituiría una fuente de prestigio y satisfacción del trabajador (que sería lo aconsejable), sino que se convertiría en algo que se debe ocultar y que es motivo de desprestigio social. Es habitual encontrarse con colectivos de trabajadores que se resisten a manifestar la actividad a la que se dedican o la empresa o el organismo para el cual trabajan, por ser conscientes del rechazo que pueden sufrir o por la vergüenza que les produce manifestarlo.

ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACION Para el estudio de la estructura de la organización, se han definido unas variables que se denominan variables estructurales y que están definidas en la tabla siguiente. Además, se ha observado que existen otras variables que, no siendo propiamente de la estructura, modifican a ésta. A ese otro tipo de variables se las denomina dimensiones contextuales y agrupan los factores que se indican en la tabla adjunta.

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VARIABLES ESTRUCTURALES

1. Centralización. Forma en que se halla distribuido el poder y la toma de decisiones. 2. Complejidad organizativa. Dada por la variedad de unidades en que se agrupa a los miembros de una organización. Puede ser horizontal: distinción de funciones entre departamento y unidades; y vertical: distinción en función del rango de dichas funciones (jerarquía). 3. Formalización y estandarización. Por formalización se entiende el establecimiento de reglas y procedimientos. Por estandarización se entiende la regulación de procesos, métodos y resultados.

DIMENSIONES CONTEXTUALES 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Origen e historia de la organización. Complejidad organizativa. Tamaño. Naturaleza y rango de bienes y servicios. Tecnología. Ubicación. Dependencia de otras organizaciones.

Se han realizado numerosos estudios para conocer las relaciones que se establecen entre ambos grupos de variables: variables estructurales y dimensiones contextuales (aunque de estas últimas se ha trabajado con mayor intensidad las variables tamaño y tecnología). Todo ellos desde dos puntos de vista: la influencia que tienen unas variables sobre otras, y la influencia que tienen sobre la conducta y las actitudes de las personas. Creemos interesante referir las conclusiones de estos estudios, ya que muchas veces se dan por ciertas, conclusiones que, a primera vista, pueden parecer evidentes, pero que en la práctica no lo son o bien lo son, pero con matices. Además, conociendo estos estudios se puedan establecer, con mayor claridad, los factores de la estructura de la organización susceptibles de mejora para, a su vez, mejorar la calidad de vida laboral.

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LA INFLUENCIA DE LAS DIMENSIONES CONTEXTUALES SOBRE LAS VARIABLES ESTRUCTURALES Respecto a la influencia de la tecnología sobre las variables estructurales, nos encontramos con que existen dos posturas diferentes; una establece que la tecnología es un factor determinante de la estructura, y otra afirma que la tecnología es una condición limitadora pero no determinante. Con esto se quiere decir que, en los estudios que se han realizado, la tecnología es un factor muy importante a la hora de definir la estructura de la organización. Así, muchas organizaciones han tenido que modificar su estructura, cuando han introducido tecnología punta en su proceso. En el caso de organizaciones de nueva creación, que utilizan alta tecnología en sus procesos, éstas se han estructurado partiendo de las necesidades que esta tecnología conlleva. Esto significa, tanto en un caso como en el otro, que se ha tenido que preparar o buscar personal especializado en su manejo y que se ha tenido que adaptar el tamaño de la organización a las necesidades tecnológicas. Es por todo esto que se hace difícil decir que la causa principal del cambio en la estructura de la organización sea, exclusivamente, la tecnología, y que no sea el que la plantilla esté formada por personal especializado, o porque la empresa ha aumentado o ha disminuido su tamaño. En cuanto al tamaño, se ha detectado que las organizaciones grandes tienen un nivel más alto que las pequeñas de burocratización y especialización. También tienen más reglas y mayor formalización, y más niveles jerárquicos. En este caso, se ve claramente cómo el tamaño condiciona ciertos aspectos de la estructura de la organización, pero no a toda la estructura.

LA INFLUENCIA DE LAS VARIABLES ESTRUCTURALES SOBRE LAS CONTEXTUALES Se han observado relaciones de la centralización con: 1. La tecnología: las organizaciones con un alto nivel tecnológico suelen estar menos centralizadas. 2. El tamaño de la organización: en aquellas organizaciones en que las tareas no son rutinarias y los empleados son profesionales (especialistas), el tamaño está negativamente relacionado con la centralización. Es decir, que cuando un factor de los dos aumenta, el otro disminuye. También se han observado relaciones de la complejidad organizativa con:

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1. El tamaño: el tamaño de la organización está relacionado directamente con la complejidad. A medida que la organización crece, se hace más compleja. 2. La tecnología: también en este caso existe una relación directa. A mayor nivel tecnológico la organización es más compleja. Finalmente, también se han encontrado relaciones entre la formalización la estandarización con: 1. La tecnología: en las organizaciones en las que predominan los empleados profesionales(especialistas), la estandarización está negativamente relacionada con la tecnología. Es decir, que cuando una de ellas aumenta, la otra disminuye. 2. El tamaño de la organización: Hay una relación directa entre tamaño y formalización y estandarización. Cuando una organización crece, aumenta el nivel de formalización y estandarización.

LA INFLUENCIA DE LAS DIMENSIONES CONTEXTUALES SOBRE EL COMPORTAMIENTO Y LAS ACTITUDES DE LAS PERSONAS

Los estudios realizados en este campo han llegado a las conclusiones que a continuación se resumen: • Los cambios tecnológicos pueden producir alteraciones en los comportamientos y actitudes: • El tamaño de la organización parece no tener ninguna influencia con la moral y la satisfacción de los empleados. Lo que sí parece tener una influencia considerable es el tamaño de las unidades. En las unidades pequeñas existe una mayor satisfacción que en las grandes, también se aprecia una mayor cohesión, tolerancia y mejores relaciones entre el personal. En las unidades grandes se observa un mayor índice de absentismo, de rotación de empleados, y de conflictos y disputas.

LA INFLUENCIA DE LAS VARIABLES ESTRUCTURALES SOBRE EL COMPORTAMIENTO Y LAS ACTITUDES DE LAS PERSONAS También las variables estructurales influyen en los comportamientos y las actitudes, tal como podemos ver en el resumen de los estudios realizados: • La centralización: en los estudios realizados se ha encontrado que la descentralización favorece las actitudes positivas hacia el trabajo, el rendimiento y la comunicación verbal en aspectos relacionados con el trabajo.

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•

•

La complejidad: se ha encontrado relación entre la satisfacción laboral y la posición que ocupa un individuo dentro de la jerarquía. También se han encontrado relaciones entre la posibilidad que cada individuo tiene de dominar su entorno de trabajo y la satisfacción laboral, incluso con ciertos aspectos del rendimiento. La formalización y estandarización: se han encontrado relaciones entre la formalización y la satisfacción. Estas relaciones establecen que los instrumentos utilizados por la organización para aumentarla conformidad conducen también a una preocupación excesiva por el cumplimiento estricto de los reglamentos. Ello fomenta la timidez (por ejemplo, la norma puede frenar la espontaneidad de acción frente a situaciones imprevistas), el conservadurismo y los tecnicismos. Es decir, que la fuente de influencia de los medios (las normas) favorece un desplazamiento de los sentimientos, que en vez de estar orientados hacia la consecución de las metas, se orientan hacia los medios.

LA CALIDAD DE LA VIDA LABORAL PUEDE MEJORARSE

1. OFRECIENDO FORMACION E INFORMACION, CUANDO SE PRODUCE UN CAMBIO TECNOLOGICO. 2. REDUCIENDO EL TAMAÑO DE LAS UNIDADES DE TRABAJO. 3. DESCENTRALIZANDO EL PODER Y LA TOMA DE DECISIONES 4. AUMENTANDO EL DOMINIO PERSONAL SOBRE EL ENTORNO DE TRABAJO. 5. FORMALIZANDO SOLO LO IMPRESCINDIBLE, EVITANDO EL CUMULO DE NORMAS 6. DEFINIENDO CLARAMENTE LOS ROLES, SOBRE TODO LOS LIMITES DE DECISION O DE COMPORTAMIENTO LEGITIMO.

Otro tipo de reacciones es la frustración, la alienación y la consideración de que toda norma es un elemento que conduce a la frustración personal. Esta reacción es más acusada cuando los miembros de la organización son especialistas. También existen diferencias personales respecto de la valoración de una situación formalizada: unos se sentirán más satisfechos que otros. En algunas circunstancias, esto puede paliarse utilizando la definición de rol para concretar que es lo que la organización espera de cada uno, sin necesidad de formalizar en exceso. No obstante, y a raíz de los estudios realizados se aconseja que la regulación de los roles no

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vaya más allá de señalar los límites de decisión o el comportamiento legítimo.

TIPOS DE ORGANIZACIONES Hacer una clasificación de las diferentes maneras de organizar el trabajo es complejo. Es muy difícil que absolutamente todos los tipos de organización existentes queden reflejados en una sola clasificación. Además, en los últimos años, la organización del trabajo es un tema que está en continuo cambio y, por lo tanto, es posible que aparezcan formas de organizar el trabajo que sean difíciles de encuadrar. A pesar de ello, presentamos una clasificación de los tipos de organizaciones, realizada por Mintzberg en 1979, que lo sintetiza en cinco grupos: estructura simple, burocracia mecánica, burocracia profesional, forma divisional, y “adhocracia”. El estudio de esta clasificación es útil para conocer mejor las bases en que se asientan la gran variedad de organizaciones que conocemos.

LA ESTRUCTURA SIMPLE

Se caracteriza porque la división del trabajo que se realiza en ella es mínima, las tareas son poco especializadas y, por lo tanto, intercambiables. La estructura jerárquica está centrada en la figura del director, que es quién tiene el poder de toma de decisiones y el control. El director es el que decide y formula las estrategias y los planes, ya que existen muy pocos niveles jerárquicos. La coordinación se basa en la supervisión directa de las tareas. La comunicación es básicamente de tipo informal y se da a todos los niveles, incluso entre el director y los demás miembros. Existen pocas diferencias entre unas unidades y otras, lo cual facilita las relaciones entre ellas. Este tipo de estructura tiene como ventajas el que las relaciones personales son fáciles, sin muchas jerarquías, con trabajos poco fraccionados, etc., lo cual redunda en una mayor satisfacción de los empleados. Como desventajas, hay que señalar que este tipo de organizaciones suelen tener un estilo de mando paternalista o autocrático. Al depender toda la organización de una sola persona (director), la toma de decisiones está muy centralizada, con los consiguientes problemas que de ellos se deriva: mayor atención a unos problemas en detrimento de otros, y que la ausencia de la persona en cuestión puede ocasionar dificultades importantes.

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LA ESTRUCUTURA BUROCRATICA DE CARÁCTER MECANICO

En este tipo de estructura, las tareas están bastante definidas, pero suelen ser de bajo contenido, ya que se trata de tareas simples y repetitivas. La estructura de poder y de toma de decisiones está centralizada realizando una supervisión directa sobre las tareas. Los canales de comunicación suelen ser formales. Hay una gran proliferación de reglas y normas y, por lo tanto, las relaciones entre las distintas unidades están muy marcadas por ellas. La empresa está organizada en amplias unidades de trabajo, y la producción suele ser en serie. Desde el punto de vista de la salud laboral no presentan ninguna ventaja destacable. En cambio si que es necesario señalar los inconvenientes que este tipo de organizaciones conllevan: insatisfacción laboral derivada de las tareas rutinarias y sin sentido, y de la falta de participación en cuanto a la toma de decisiones, como consecuencia del tipo de control y jerarquización existente. También comporta sobrecarga en los directivos, por la cantidad de decisiones que se ven obligados a tomar.

LA BUROCRACIA PROFESIONAL

Este tipo de organizaciones está compuesto por un conjunto de profesionales que disponen de una serie de conocimientos, habilidades técnicas especializadas, por lo tanto, son ellos mismos los que ejercen el control sobre su propio trabajo y los que toman las decisiones que les atañen. Es decir, suele haber una cierta descentralización en la toma de decisiones. Es una estructura bastante democrática, aunque los mandos tienen un considerable poder dentro de ella. Las ventajas de este tipo de organización son la existencia de cierto nivel de democracia y autonomía. En cuanto a las desventajas, habría que citar problemas de coordinación entre sus miembros derivados de la autonomía y la descentralización que esta estructura conlleva. En general, frente a los problemas, la respuesta más frecuente es el incremento de la supervisión directa y una mayor estandarización del proceso de trabajo o de los resultados que se han de conseguir. Estas respuestas son disfuncionales, ya que no consiguen mejorar la situación y además dificultan el funcionamiento de la organización en su conjunto. El aumento de normas no consigue mejorar el nivel de ejecución y, en cambio, consigue que se trabaje con menor interés y menor satisfacción.

LA ESTRUCTURA DIVISIONAL

Esquemáticamente, se trata de un conjunto de entidades integradas en una estructura central, cuyos rasgos característicos son: descentralización del

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poder para esas entidades; estandarización de resultados, que facilita el control de la eficacia; y el papel fundamental de los directivos de las entidades. Cada entidad puede tener una estructura distinta, pero lo más común es que sea la burocracia de carácter mecánico. A causa del control ejercido por la estructura central sobre las entidades (sobre los resultados y en la definición de los objetivos), los directivos de las mismas centralizan y formalizan la estructura de la entidad, por lo tanto, hay una descentralización del poder general hacia las entidades, pero nada más. Hay una clara diferenciación de tareas y responsabilidades entre los directivos generales y los de las entidades. La comunicación entre ambos niveles de dirección es formal. Las ventajas y los inconvenientes de este tipo de estructura se refieren más a su efectividad como tal, que a los temas de salud laboral, y que las consecuencias que pueden derivarse sobre la salud de quienes trabajan en ellas están en función del tipo de estructura de cada entidad y del grado de autonomía que el directivo de cada una de ellas otorga a sus subordinados.

LA ESTRUCTURA ADOCRATICA

Se caracteriza por ser una organización cuyos miembros son especialistas, agrupados en unidades flexibles y que se reorganizan en pequeños grupos, en función de las demandas. La toma de decisiones está distribuida entre todos los niveles jerárquicos y en todas las áreas de especialización. Los directivos coordinan proyectos y unidades, y están, a su vez, en algún proyecto. La definición de las estrategias no está claramente asignada a ningún grupo, sino que se distribuye entre todos sus miembros. No hay divisiones claras, puesto que muchos proyectos requieren una participación multidisciplinar. La coordinación dentro de los grupos, y entre ellos, se lleva a cabo mediante la adaptación mutua. En cuanto a las ventajas de este tipo de organización, podemos decir que son todas las derivadas de la flexibilidad de su trabajo: mayores posibilidades de desarrollo profesional, un grado elevado de autonomía, etc. Todas estas ventajas derivadas de la flexibilidad tienen su contrarréplica en las desventajas que ésta conlleva: ambigüedad en el diseño de la organización, en el perfil de los puestos, en el desarrollo personal y en las relaciones humanas. Estas últimas están muy mediatizadas por la fuerte competencia entre los miembros de la organización. La estructura de una organización no es ni buena ni mala. Hay que potenciar los aspectos buenos e intentar mejorar aquellos que reducen la calidad de vida laboral.

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LA MOTIVACION La motivación es una condición básica que se debe tener en cuenta en la valoración de los factores psicosociales, pues ellos son los que deben dar respuesta a las expectativas de las personas que trabajan. Las personas tenemos unas aspiraciones y valores personales que condicionan nuestra conducta y que esperamos ver cumplidos. Todos tenemos unas necesidades que, en mayor o menor grado, deben verse satisfechas y, puesto que el trabajo es un medio en el que desarrollamos gran parte de nuestra vida, ha de ser capaz de dar respuesta a estas necesidades y las expectativas que de él se esperan. Las motivaciones escapan a la voluntad de las personas, pues están condicionadas por el medio de vida, como el sistema social o económico-social en su conjunto, el entorno social inmediato, y la experiencia personal. Las necesidades humanas son múltiples; basta enumerar las actividades cotidianas para darnos cuenta: comer, dormir, distraerse, trabajar, estar en familia, con amigos, etc. Los especialistas han intentado agrupar estas necesidades y han establecido distintas clasificaciones de las mismas. Una de las más conocidas en el mundo laboral es la de Maslow, que clasifica las motivaciones de la siguiente manera: 1. Fisiológicas o de supervivencia: comer, beber, mantener la temperatura determinada, etc. 2. Seguridad en distintos planos: salud, económica, mantenimiento del empleo, etc. 3. Sociales y afectivas: pertenencia a un grupo, amistad, pareja, amor filial, etc. 4. Estima en relación con uno mismo y a los demás: prestigio, consideración, éxito, etc. 5. Autorrealización: responsabilidad, autonomía, perfeccionamiento cultural, etc. El trabajo ha de ser un vehículo para la consecución de estas necesidades, si esto no es así, puede ser fuente de insatisfacción. Por ello es importante diseñar el trabajo de manera que permita a las personas ver colmadas sus expectativas. Aún siendo éstas muy dispares según cada persona, si podemos definir unas condiciones básicas que debe cumplir toda tarea, con el fin de poder dar respuesta a las motivaciones personales. Así pues, podemos hablar de trabajos más satisfactorios o menos según su contenido, su variación, la oportunidad de tomar decisiones, las posibilidades de relacionarse con otras personas, etc. Los estudiosos de la historia industrial han visto que, socialmente, en el siglo XIX, las necesidades prioritarias eran materiales y de seguridad. Pero estas necesidades han ido evolucionando, de manera que, en la actualidad, se exige más del trabajo: ya no es sólo un vehículo para ganarse la vida, sino que supone una posible fuente de satisfacción de las aspiraciones relacionadas con

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la necesidad de autorrealización, responsabilidad, autonomía o de perfeccionamiento. También se sabe hoy en día que el trabajo es una vía para la satisfacción de otro tipo de necesidades como son la comunicación, la implicación y la pertenencia al grupo. A partir de estos principios se pueden distinguir dos tipos de factores de satisfacción: en el primer tipo, unas necesidades influyen sobre la conducta si no se satisfacen. Por ejemplo, el hambre produce insatisfacción, pero la ausencia de hambre no produce satisfacción. Estas necesidades son materiales o de seguridad. Además de éstas hay otra categoría de necesidades que influyen en la conducta cuando se ven satisfechas, son los factores motivadores y están relacionados con las necesidades intrínsecas de las personas. El primero en defender esta teoría fue Herzberg, según él, en el trabajo existen causas de descontento y causas de satisfacción. En el mundo laboral esto quiere decir que los factores de satisfacción son los que están relacionados con la necesidad de realización personal: responsabilidad, autonomía y perfeccionamiento. Por ello, la organización del trabajo no debe centrarse en aspectos como la remuneración, sino que debe permitir que el trabajo sea satisfactorio en si mismo, el trabajo ha de suponer una vía para que las personas puedan aplicar sus capacidades. Ello no quiere decir que no sigan existiendo las necesidades de higiene o de subsistencia y seguridad, sino que junto a ellas deben considerarse las otras y el trabajo ha de organizarse de manera que se atiendan a ambas categorías. Esto se conseguirá a través de la reestructuración de tareas, con el fin de aumentar su contenido y a partir de métodos de gestión participativa.

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